第十四讲
人力资源管理的系统论
w 系统是相互依赖的各部分以一定的形式
组合而成的一个整体。
w 系统的组成部分：各个子系统
w 一个开放性系统还是封闭性系统
2001年9月 2人力资源管理第十五讲
一、HRM系统的组成
聘用
配置、人事调整
人力资
源规划
职务设计、
分析
经营
计划
考核
教育
培训
报酬
2001年9月 3人力资源管理第十五讲
二、开放性ＨＲＭ系统
（一）ＨＲＭ系统所处的环境
w 1、宏观ＨＲＭ环境
w 2、企业中的其它系统，如技术系统
人一机或技组成，有个理论，社会一技术系统
w 3、资本环境、权力结构
日本相互持股结构
美国是经理资本主义（managerial capitalism）
大陆法系与英美法系中董事会的含义有所不同
2001年9月 4人力资源管理第十五讲
（二）企业所处的发展阶段
• 诞生期：最重要的是募集、选聘已经有基本技能的技术人员
和管理人员，工资制度、费用开支等成本计算为次要；在招
收员工时，要向员工明示企业价值观，经营理念，以指导今
后工作中的员工政策。
• 成长期：组织发展扩大，需要招进大量人员，教育训练，形
成了内部劳动市场，晋升成为动机形成中重要因素，需要组
织开发者、管理者的组织。成长快、劳动力成本因素次要，
重视提高生产能力、维持生产秩序。
• 成熟期：成长速度低，只为了维持现状。重视工资成本高低。
一般不招新人，避免一时解雇，努力搞好职务流动，合理化，
教育培训。以高龄者能力、技能维持为主。
• 衰退期：不但不招人，开始考虑怎样减少员工，劳务费支出
成了关键问题，减少开支，努力改善生产劳动率，对一部分
员工进行别的技能训练，帮助他们再就业，转岗。
2001年9月 5人力资源管理第十五讲
三、HRM系统的演变
人事管理理论按发展阶段分成３个：
１传统型 ２人际关系型 ３人力资源型
他们在如下方面有所不同
（１）有关人的态度、行为上的假说
（２）相应于各种假说，经营者采用的政策与行为
（３）当这些政策行为实施后，预测员工将采取什么样
的行为、一种期待感
2001年9月 6人力资源管理第十五讲
传统型
• 假说：1、人们生来讨厌工作
2、劳动者不在乎干什么、更在乎工资高低。
3、大多数劳动者不想干有创造性，要自我管理的工作，
或者也不能干。
• 政策：
1、经营者最基本的工作是仔细监督自己部下，管制好他们
2、经营者必须把工作分成简单的、反复性的，很容易学会的工
作。
３、经营者必须制订好详细的工作手顺，并严格、公平地实施。
• 期待感
１、如果有较高工资，又有公正的上司，劳动者就能忍耐、干好
工作
２、如果工作很单纯，又被仔细地管制了，劳动者能把生产率提
到标准水平。
2001年9月 7人力资源管理第十五讲
人际关系型
• 假说；１、每个人都希望自己被认为是有用、重要的，
２、人人都希望有个归属，当人看，
３、这些希望要求，在进行激励时比金钱更重要。
• 政策：
１、经营者基本工作是让每个劳动者觉得自己有用，很重要。
２、经营者应常告诉部下信息，并听取部下的反对意见。
３、经营者要让部下在日常工作中有自我管理的可能。
• 期待：
1、通过与部下同享信息，让他们参与日常决策，满足他们归属
感和自己是重要的这些需求。
2、这些需求满足后，他们工作积极性提高，而且对“正式的权
威”的抗抵也减少，能自觉地、高兴地进行协力合作。
2001年9月 8人力资源管理第十五讲
人力资源型
• 假说：1、人人都不讨厌工作，如果是他们参与制定的有意义
的目标，一定很想为此贡献。
2 、大部分人拥有比目前自己在干的工作中需要的能力更高
的能力，更有创造性，能负责地进行自我管理、管制。
• 政策：
1、经营者基本任务是活用未开发的人力资源。
2、经营者必须创造良好工作环境，使得所有成员能发挥全力做
出贡献。
3、经营者要奖励部下参与重要问题的决策，不断地扩大部下的
自我管理、管制范围。
• 期待：
1、扩大部下的影响力、自我管理管制能力，能直接提高作业效
率。
2、部下充分活用自己的能力资源后，也许能加大职务满足感
（从工作中得到更大的满足感）
2001年9月 9人力资源管理第十五讲
思考题：
如何从系统论的角度看待人力资源管理？
2001年9月 10人力资源管理第十五讲
