离职管理
常见法律误区及应对实务
离职相关概念区分
开除
辞退、解雇
自动离职、辞职
离职、解除劳动关系
一、离职概述
离职类型区分及注意事项
劳动合同解除、劳动合同终止的区分
1、法律性质不同
2、解除是“主观所致”，终止是“客观所致”
3、解除具有“偶然性”，终止有“必然性”
4、行使程序不同
5、法律后果不同
区分不同离职类型，注意不同的工作重点
劳动合同解除的类型
一、用人单位解除劳动合同
1、因员工过错解除；
2、非因员工过错解除。
二、员工解除劳动合同
1、非因用人单位过错解除；
2、因用人单位过错解除。
三、协商解除
二、劳动合同的解除
用人单位解除—因员工过错
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
用人单位解除—因员工过错
一、试用期解除劳动合同
案例一：试用期解除劳动合同纠纷
试用期解除劳动合同的条件：
1、已书面向员工告知录用条件；
2、有证据证明不符合录用条件；
3、在试用期届满之前考核；
4、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。
二、员工严重违纪解除劳动合同
案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷
严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求：
1、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的；
2、公司有证据证明员工有违纪行为；
3、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。
用人单位解除—因员工过错
用人单位解除—因员工过错
三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷
用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：
1、员工存在严重失职、营私舞弊的行为；
2、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。
3、对总大损害进行界定
用人单位解除—因员工过错
四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同
案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷
劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并列关系，只要符合一个要件就可以）
1、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。
2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。
用人单位解除—因员工过错
五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同
用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据收集工作
用人单位解除—因员工过错
六、被依法追究刑事责任
案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷
刑事责任的范围
1、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓
2、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利
用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表
解除原因
解除条件构成
注意问题 特别提醒
试用期间 试用期间；
不符合录用条件 1、录用员工时告知员工录用条件
2、注意收集不符合录用条件的证据
3、在试用期到期前将解雇通知送达，明确被解雇是因为不符合录用条件
4、不能胜任工作≠不符合录用条件 将解雇的理由事先通知工会，若工会有意见，应研究工会的意见，并答复
严重违纪 员工的违纪属于严重违纪。 依照法定程序制定规章制度；
明确哪些违纪行为属于严重违纪；
注意收集相关证据
严重失职、营私舞弊造成重大损害 严重失职或营私舞弊
造成重大损害 应制定详细的岗位职责，作为判定是否严重失职的依据；
对重大损害进行明确界定；
注意收集相关证据。
兼职 对完成本单位任务造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正 兼职的证据；
造成严重影响的证据
提出改正的证据及拒不改正的证据
无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危 员工入职时，用人单位应详细全面收集员工的信息资料，并妥善保存。
被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、劳动教养等区别。
用人单位解除—非因员工过错
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位解除—非因员工过错
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位解除—非因员工过错
一、因员工患病解除
解雇患病员工应符合的法定条件和程序
1、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）；
2、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不能从事，则公司可以提前30日书面通知解除。
用人单位解除—非因员工过错
二、因员工不能胜任工作解除
解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序
1、有证据证明劳动者不能胜任工作；
2、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作
培训注意事项：
调整工作岗位注意事项：
特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题
关于末尾淘汰
案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷
用人单位解除—非因员工过错
三、因客观情况发生重大变化解除
案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同
因客观情况发生重大变化解除应注意的问题：
1、何谓“客观情况发生重大变化”
2、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行
3、协商变更程序
实际操作注意事项：
经济性裁员
一、经济性裁员的法定条件
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
“重整”的法律概念
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的
经济性裁员
一、经济性裁员的法定程序
案例八、经济型裁员的法定程序
1、提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；
2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
经济性裁员
三、经济性裁员的法律保护
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
用人单位解除合同的法律限制
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
如何理解以上规定？
工会在用人单位解除劳动合同时的角色
法律规定
《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
如何理解
1、适用范围
2、何时通知工会
3、如何理解“通知”的含义
3、用人单位应如何处理工会的意见
用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表
解除原因
解除条件
应注意的问题
解除限制
医疗期满 1、医疗期满 1、注意收集保存各项证据；
2、做出解雇决定之前，将解雇理由通知工会，并研究答复工会的意见。
3、提前30日书面通知（或支付一个月工资的代通金）
4、支付经济补偿金 《劳动合同法》第四十二条规定的各类情况
2、不能从事原工作也不能从事另行安排的工作
不能胜任工作 1、不能胜任工作
2、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作
客观情况发生重大变化 1、客观情况发生重大变化
2、原劳动合同无法履行
3、经协商无法变更劳动合同
经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十一条规定的条件 严格按照法定程序
员工解除劳动合同--非因用人单位过错
法律规定
《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
员工解除劳动合同--非因用人单位过错
理解及问题分析
1、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？
1） 劳动者辞职权、择业权的法律保护
2）辞职申请表？
3）员工提前30日提出离职，企业立即办理离职手续？
应注意的法律问题：
1）书面形式；
2）明确个人原因离职。
员工解除劳动合同--非因用人单位过错
理解及问题分析
2、高职高管离职问题
案例九、公司高管离职纠纷案
1）企业高级管理人员也可以提前30日通知解除合同吗？
2）企业如何应对高级管理人员辞职？
员工解除劳动合同--非因用人单位过错
理解及问题分析
3、未提前30日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？
《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法
第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
应注意的问题
员工解除劳动合同--非因用人单位过错
理解及问题分析
4、员工发出离职通知后，是否可以撤销？
案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？
1）如果公司同意撤销，该如何操作？
2）如果公司不同意撤销，又该如何操作？
员工解除劳动合同--因用人单位过错
法律规定
《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
员工解除劳动合同--因用人单位过错
企业应注意哪些问题？
1、关于劳动保护、劳动条件
2、关于工资支付；
3、关于社会保险费的缴纳；
4、关于规章制度；
案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？
5、关于合同无效情形；
6、其他
协商解除劳动合同
法律规定
《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同分类
1、用人单位提出协商动议；
2、员工提出协商动议。
协商解除劳动合同的优点
协商解除劳动合同的运用及风险提示
1、什么情况下适宜运用协商解除？
2、协商解除应注意哪些问题？
案例十二、协商解除劳动合同典型案例
劳动合同终止法律规定
《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
三、劳动合同终止
劳动合同终止
劳动合同终止应注意的问题：
1、协商确定劳动合同终止条件可行吗？
2、终止劳动合同是否要提前30天通知？
对于重要岗位的员工，该如何操作？
3、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？
4、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？
5、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？
6、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 案例十三
7、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十四
经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分
经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。
违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。
三者主要区别：
1、法律性质的不同
2、构成要件上的不同
3、责任主体不同
4、责任计算方式不同。
四、经济补偿金、赔偿金、违约金
经济补偿金
一、经济补偿金适用范围
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿金
二、经济补偿金计算方式
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
经济补偿金
三、经济补偿金的计算年限
1、法律规定：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
如何理解上述规定？
经济补偿金
三、经济补偿金的计算年限
2、相关法律问题
（1）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条
（2）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？
（3）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？
（4）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
1）劳动合同解除； 2）劳动合同到期终止：
3）用人单位非法解雇： 4）劳动合同到期终止。
经济补偿金
四、经济补偿金计算基数
1、基本规定
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
2、《劳动合同法实施条例》第二十七条
经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
经济补偿金
3、统计局关于工资的范围规定
工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
不列入工资范围的项目：
（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
经济补偿金
五、经济补偿金上限规定
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致
经济补偿金
六、江苏省的特殊规定
关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函（2002）43号
适用条件
1、2002年5月12日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当按照《办法》的规定，向职工计发其2002年5月12日之前在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金，
2、1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也应当计发经济补偿金。
3、2002年5月12日之后(含当日)企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定的从其约定。
经济补偿金
六、江苏省的特殊规定
计算标准
1、1999年8月27日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平均工资的补偿金；
2、1999年8月27日至2002年5月12日的工作年限，每满一年发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或2002年5月12日以前本人十二个月的月平均工资(包括奖金、津贴和补贴等)。
3、对于1999年8月27日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的，企业可以不再计发1999年8月27日至2002年5月12日这一时间段的经济补偿金。
经济补偿金计算演练题
刘某于2001年4月进入苏州某外资企业，月工资为2000元，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付1500元。从2007年1月开始，刘某工资调整为6000元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付5000元。08年1月开始，刘某工资调整为7000元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付6000元。2008年9月，刘某因病住院，公司每月支付给刘某病假工资3000元，直至2009年3月。医疗期满后，刘某仍在医院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。
问：1、公司应向刘某支付多少经济补偿金？
2、若刘某未患病，劳动合同于2009年5月到期，公司终止了劳
动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？
经济补偿金支付一览表
离职类型
经济补偿金
具体法律规定
解除
协商解除 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项
员工动议解除 无
单方解除
企业单方解除 因员工过错解除 无
非因员工过错解除 有 第四十条、第四十一条
第四十六条第（三）、（四）项
员工单方解除 非因企业过错解除 无
因企业过错解除 有 第三十八条
第四十六条第（一）项
终止
合同到期 企业不续约 有 第四十六条第（五）项
员工不续约 无
企业破产、
提前解散 有 第四十四条（四）、（五）
第四十六条第（六）项
其他 无
赔偿金
赔偿金的法律概念
赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。
赔偿金的表现形式
1、法律规定的赔偿金；
2、法律规定的损害赔偿；
3、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿
赔偿金
一、法律规定的赔偿金（劳动合同法）
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
赔偿金
二、法律规定的损害赔偿
违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法
第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。
第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
赔偿金
三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿
员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？
企业应注意些什么问题
1、制定相应的规章制度；
2、劳动合同中进行明确约定。
赔偿金
四、赔偿金的计算
主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。
1、法律规定
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
违法解除或终止包含两个方面：
1)不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同；
2）不符合法定程序解除、终止劳动合同的
如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇理由通知工会等。
赔偿金
四、赔偿金的计算
2、赔偿金年限如何确定
案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷
《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。
违约金
一、法律规定（劳动合同法）
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金
二、违约金的适用范围
三、违约金的限额
1、违反服务期约定的违约金（有限制）
2、违反竞业限制的违约金（无限制）
经济补偿金、赔偿金、违约金一览表
法律性质 构成要件 责任主体 金额计算
经济补偿金 法定赔偿 符合法定情形 用人单位 月工资*工龄
赔偿金
法定、补偿 违反法律规定；
存在损失；
存在过错；
因果关系
用人单位
劳动者 违法解除或终止劳动合同的为2倍经济补偿。
其他情况为实际损失
违约金
约定赔偿
有约定，且约定合法 用人单位或劳动者（后者较多） 合同约定，但违反服务期的违约金有法定上限。
一、法律规定
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
五、离职手续
离职手续
二、劳动合同解除、终止的文书制作
1、重要性
1）是区分劳动合同解除、终止类型的依据
2）是处理劳动争议的证据
离职手续
2、劳动合同解除、终止文书的制作要点
（1）劳动合同解除协议的制作要点：
1）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付；
2）解除协议可以不必说明理由
3）解除协议应当明确解除时间
4）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限
5）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付
时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应
明确债务何时履行。
6）最后一期工资结算至何时、何时支付
7）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。
8）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所
有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何
纠葛。
离职手续
（2）解除劳动合同通知书/辞退通知制作要点
1）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金；
例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的约定
注意：解雇理由一定要与事实相吻合
2）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等；
3）明确最后工资结算期间及支付时间；
4）明确离职交接手续、交接期限
5）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付
6）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限
离职手续
（3）终止通知书制作要点
1）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的书面证据，并在通知书上写明）
2）明确终止时间
3）明确离职交接手续、交接期限
4）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付
5）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。
离职手续
3、劳动合同解除、终止文书的送达
1）直接送达；
2）邮寄送达；
注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或“劳动
合同终止通知”
离职手续
三、离职手续具体内容
1、办理离职交接手续
2、薪资结算、支付
3、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付）
4、出具劳动合同解除、终止证明
1）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知；
2）离职证明应包含哪些内容
《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
5、转移社保关系、档案
6、办理退工登记备案手续
7、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。
离职手续
四、常见误区及风险提示
1、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明；
案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案
2、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付；
企业若需要这样操作，双方之间应有约定
3、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。
法律规定的补偿金应在离之后每月支付。
离职管理
五、建立离职管理体系
1、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制
（1）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由;
1)员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职
2）员工提出离职的，应注意保留书面文件
3）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据
4）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明
（2）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。
离职手续
2、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制
（1）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前30日（试用期3日）以书面方式通知企业，即可解除。
（2）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题;
1）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前30日书面通知员工，
或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。
2）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理
由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。
（3）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收
离职手续
3、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制
1）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。
《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工
作交接”。
2）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进
行工作交接。
离职手续
4、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。
1）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请，企业将面临承担违法责任的风险。
2）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。
一、事前管理
二、事中管理
三、事后管理
六、跳槽员工的管理
谢 谢！
