资本管理心理资本与组织承诺的关系
组织支持感的中介作用
中国人民大学
硕 士 学 位 论 文
（中文题目）
企 业 员 工 心 理 资 本 和 组 织 承 诺 的 关 系 研 究 ：
组织支持感的中介作用
（英文题目）
The Relationship between Psychological Capital and
Organizational Engagement： The Mediating Role of
Perceived Organizational Support
作 者 学 号 ： 2011101643
作 者 姓 名 ： 王莎莎
所 在 学 院 ： 劳动人事学院
专 业 名 称 ： 人力资源管理
导 师 姓 名 ： 石伟
论文主题词：
（3-5个）
心理资本；组织支持感；组织承诺；
中介作用
论文提交日期： 2012-3-31
独 创 性 声 明
本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及
取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文
中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得中国人民大学
或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研
究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
论 文 作 者 （ 签 名 ） ： 日 期 ：
关于论文使用授权的说明
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有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的
全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。
论 文 作 者 （ 签 名 ） ： 日 期 ：
指 导 教 师 （ 签 名 ） ： _ 日 期 ：
摘 要
人力资源是影响组织成长与发展的重要因素，企业只有拥有优秀且充足的
人力资本，才能持续创益，在日趋严峻的国际竞争中立于不败之地。然而，随
着经济、社会、文化的快速发展，社会范围内的人才流动率不断增大，过去员
工所奉行的为企业奉献毕生精力的价值观正逐渐消失：如果有更好的条件，他
们会另谋高就，企业面临着人才流失率上升的难题。因此，如何增强员工对组
织的承诺，留住优秀员工，是企业人力资本管理的一项十分重要的内容。
组织承诺是组织行为学领域的重要概念，组织承诺能够有效预测员工的工
作业绩、工作满意度、组织公民行为、离职倾向与行为等变量，具有高组织承
诺的员工对工作更加投入，工作业绩更高，对工作的满意度也更高，他们将自
己视为组织的一份子，对组织的忠诚度较高，愿意为组织奉献更多精力，帮助
组织实现战略目标。
组织支持理论是学者们基于社会交换及互惠等理论提出的，该理论认为，
不应该只要求员工对组织单方面的承诺，组织同样也应该对员工做出承诺，向
员工的贡献表示认可，关心员工利益。研究证实，组织支持感知高的员工会对
组织产生更强的情感，组织承诺更强。
心理资本是积极组织行为学中的一个新兴概念，描述的是个体积极的心理
状态。具有高心理资本的员工，对工作与生活充满自信与希望，对待事物较为
乐观，面对挫折时也具有较强的韧性。心理资本不像性格一样难以改变，企业
可以通过干预帮助员工提高心理资本。研究表明，心理资本也可以正向影响组
织承诺。
本研究在对以往学者相关理论回顾的基础上，提出本文的研究假设。本研
究通过对企业职工发放问卷，收集心理资本、组织支持感及组织承诺状况的相
关数据，并利用数据分析，对研究假设做出验证。最后的研究结果全部验证了
本文的假设，并得到如下结论：
1. 企业员工的心理资本与组织承诺之间存在正相关关系，员工的心理资本
越高，组织承诺越强。
2. 企业员工的组织支持感与组织承诺之间存在正相关关系，员工的组织支
持感越高，组织承诺越强。
3. 企业员工的心理资本与组织支持感之间存在正相关关系，员工的心理资
本越高，组织支持感知越强。
4. 组织支持感在心理资本预测组织承诺的关系中起完全中介作用，即心理
资本通过组织支持感影响组织承诺。
本研究是对于心理资本与组织支持关系的探索性研究，为后续关于心理资
本与组织支持感关系的研究做了铺垫。此外，本文还进一步探索了心理资本影
响组织承诺的内部作用机制，发现组织支持感在两者影响关系中的完全中介作
用，丰富了相关方面的研究成果。最后，本研究还提出了可操作性的人力资源
管理建议，建议企业加强对员工心理资本及组织支持感的提高，以增强员工的
组织承诺，为企业发展做出更多贡献。
关键词：心理资本；组织支持感；组织承诺；中介作用
Abstract
Human recourses is essential to a organization’s development,
only when a enterprise gains adequate human capital can it
consequently make profit and remain invincible in the fierce
market competition. However, with the rapid development of economy,
society and culture, the ratio of talent flow within the scope of
society increases, the values of dedication to enterprise for a
lifetime are gradually disappearing: they will find another job if
there will be better conditions. Then enterprises are faced with the
problem of rising employee turnover rate. Therefore, how to enhance
employee commitment to the organization, keep the qualified
employees, becomes a very important part of enterprise human capital
management.
Organizational commitment is an important concept in the field
of organizational behavior; it can effectively predict job
performance, job satisfaction, organizational citizenship behavior,
turnover intention and behaviors, etc. Staffs with higher
organizational commitment can devote more to work, make better
performance and obtain more job satisfaction. They will regard
themselves as a member of the organization and offer their
dedication and loyalty to help the organization to achieve its
strategic objectives.
Psychological capital is a new concept in the field of positive
organizational behavior, describing the positive state of an
individual. Staffs with higher psychological capital usually work
and live with more confidence, take things more optimistic and show
more toughness in the face of setbacks. Psychological capital is not
difficult to change, enterprise can help staff to improve their
psychological capital through certain intervention. Research shows
that psychological capital can also be a positive impact on
organizational commitment.
This study puts forward the hypothesis based on literature
review. The data on psychological capital, perceived organizational
support and organizational commitment are collected from the study
of enterprise staff questionnaire. Through data analysis, the
hypotheses are effectively supported and the conclusions are as
follows:
1. There is a positive correlation between psychological capital
and organizational commitment of employees. The stronger the
psychological capital, the higher the organizational commitment.
2. There is a positive correlation between perceived
organizational support and organizational commitment of employees.
The stronger the perceived organizational support, the higher the
organizational commitment.
3. There is a positive correlation between psychological capital
and perceived organizational support of employees. The stronger the
psychological capital, the higher the perceived organizational
support.
4. Perceived organizational support plays an intermediary role
between psychological capital and organizational commitment, namely
through perceived organizational support, psychological capital
influences organizational commitment.
This paper is an exploratory study on the relationship between
psychological capital and perceived organizational support and
offers some reference for later similar studies. In addition, this
paper also explores the mechanism of how psychological capital
influences the organizational commitment, finds that perceived
organizational support plays an intermediary role between them, thus
enriches the relevant research results. Finally, this study also
proposes some operational human resources management advices,
suggests that the enterprises should strengthen employees'
psychological capital and perceived organizational support to
enhance the organizational commitment of employees, so that they can
make more contributions to the development of enterprises.
Key words：Psychological Capital; Perceived Organizational Support;
Organizational Commitment; Mediating Effect
目 录
第一章 绪论 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙1
研究背景 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙1
研究目的∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙2
研究意义 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙3
理论意义 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙3
现实意义 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙4
第二章 文献综述 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙5
心理资本研究综述∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙5
心理资本的概念与理论基础 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙5
心理资本的维度与测量 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙6
心理资本的相关研究 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙6
组织支持感研究综述 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙8
组织支持感的概念与理论基础∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙9
组织支持感的维度与测量 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙10
组织支持感的相关研究∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙11
组织承诺研究综述 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙14
组织承诺的概念与理论基础 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙15
组织承诺的维度与测量 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙16
组织承诺的相关研究 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙17
第三章 研究设计∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙19
理论构思 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙19
问题的提出∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙19
理论基础 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙19
研究假设 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙20
心理资本和组织承诺之间的关系 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙20
组织支持感和组织承诺之间的关系∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙21
心理资本和组织支持感之间的关系∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙21
组织支持感的中介作用∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙21
测量工具 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙22
心理资本的测量 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙22
组织支持感的测量∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙23
组织承诺的测量 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙23
控制变量 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙24
第四章 问卷调查与数据收集 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙25
问卷调查 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙25
样本描述 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙25
问卷信度检验 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27
心理资本量表的信度∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙28
组织支持感量表的信度 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙28
组织承诺量表的信度 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙29
第五章 数据分析 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙30
描述性统计分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙30
组织支持感量表的描述性统计分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙30
心理资本量表的描述性统计分析 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙31
组织承诺量表的描述性统计分析 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙32
相关分析 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙33
回归分析 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙34
心理资本对组织承诺的回归分析 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙34
组织支持感对组织承诺的回归分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙34
心理资本对组织支持感的回归分析 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙35
中介作用分析 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙35
第六章 研究结论及展望 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙37
研究结果及讨论∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙37
心理资本与组织承诺的关系∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙37
组织支持感与组织承诺的关系∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙37
心理资本与组织支持感的关系 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙37
组织支持感的中介作用 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙38
研究的创新点∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙38
管理实务建议∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙39
本研究的局限和未来研究展望 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙40
参考文献∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙41
附 录∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙44
致 谢∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙48
图表索引
表 2-1 POS维度表 ..................................................11
图 3-1 研究模型....................................................22
图 4-1样本地理位置分析 ............................................25
表 4-1 样本的基本情况..............................................26
表 4-2 心理资本量表的信度..........................................28
表 4-3 组织支持感量表的信度........................................28
表 4-4 组织承诺量表的信度..........................................29
表 5-1 组织支持感量表的描述性统计..................................30
表 5-2 心理资本量表的描述性统计....................................31
表 5-3 组织承诺量表的描述性统计....................................32
表 5-4 控制变量、自变量、中介变量、因变量的相关系数矩阵............33
表 5-5 心理资本对组织承诺的回归分析................................34
表 5-7 组织支持感对组织承诺的回归分析..............................35
表 5-6 心理资本对组织支持感的回归分析..............................35
表 5-8 组织支持感对组织承诺的回归分析..............................36
表 5-9 假设的验证结果..............................................36
第一章 绪论
研究背景
随着全球化竞争的加剧及企业用工成本的增加，越来越多的企业认识到人
力资源管理的重要性，希望通过良好的人力资源管理机制增强员工对企业的归
属感，提高工作业绩，为企业创造更多收益。人才是科学发展的第一资源，只
有具备一批稳定的高素质的人才队伍，企业才能在日益严峻的人才竞争中立于
不败之地，实现自身的可持续发展。
中国企业普遍面临着对人力资源的需求日益旺盛与员工流动率过高的矛盾。
根据怡安翰威特的一项调查结果，中国员工的平均流动率为 %，在全球范围
内都处于高位。适当的员工流动率可以促进企业的优胜劣汰，为企业补充新鲜
血液；但频繁的跳槽现象，员工对企业缺乏归属感，会增大企业用工成本及培
训成本，甚至出现人才断层现象，不利于企业的综合竞争力的提高。因此，如
何吸引、保留人才并提升他们的敬业度便成为中国企业面临的一大挑战。企业
必须通过各种途径，利用各种方法，提高优秀人才对企业的认同，降低企业的
人才流失率。
20世纪 60年代，Becker提出了组织承诺（Organizational Engagement）
的概念，认为组织承诺是员工对组织的投入增加而产生的不得不留在组织的一
种心理现象。随后，学者们对这一概念展开了广泛的相关研究，讨论组织承诺
对员工的产出（例如工作绩效、组织公民行为、工作满意度、离职倾向等）的
影响，以及组织承诺的影响因素，以试图探究组织承诺的重要意义及干预因素。
通过研究，学者们普遍得出高组织承诺可以增大员工的工作产出，降低离职率。
然而，组织承诺仅仅指员工对组织的“单方面”投入，强调员工对组织的
义务与责任，却忽略了组织对员工的认可与支持。根据社会交换理论，组织对
员工若没有相应的认可，也不会换来员工对组织的承诺。直至 20 多年后，
Eisenberger 提出了组织支持感（Perceived Organizational Support）的概
念，才弥补了这一空白。随着对组织支持感研究的深入，人们渐渐认识到，员
工感知到的组织对自己价值与利益的支持，反过来会影响员工的工作、投入，
以及对组织的认可与承诺。因而，组织通过提高对员工价值的认可，增加对员
工利益的关系，可以提高员工对组织的承诺，从而进一步提高员工的工作绩效
及其他工作产出。
近几年来，作为一个新兴的积极组织行为学变量，心理资本（Psychological
Capital）已经受到学术界的广泛关注。心理资本是积极情绪理论的重要内容，
不像人格特质难以改变，心理资本是一种类状态的特质，可以通过一些干预措
施得到改变。当前，在工作、生活压力倍增的年代，提高员工的心理资本，已
经成为企业员工帮助计划的重要内容。以往的一些研究表明，心理资本对员工
的工作绩效、组织承诺、工作满意度、组织公民行为等具有正相关的影响作用。
因此，企业通过帮助员工提高心理资本，树立积极情绪，可以增加员工的工作
产出。
根据以往研究，心理资本与组织支持感都能正向影响组织承诺。鉴于此，
那心理资本、组织支持感与组织承诺三者之间是什么关系呢？在心理资本影响
组织承诺的关系中，组织支持感是否起中介作用？本文拟对这些疑问通过实证
研究的方法展开探讨。希望通过研究，探讨心理资本对组织承诺的影响，同时
考察组织支持感在此影响中的中介作用机制，从而帮助企业有针对性地完善人
力资源管理制度，通过管理手段和方法增强员工心理资本，提高员工的组织支
持感，进而增强员工的组织承诺，有效降低人才的流失率。
研究目的
通过对变量进行文献研究发现，已经有较多关于心理资本对组织承诺的影
响研究。然而，在这些研究中，缺少对心理资本与组织承诺的影响关系是否有
中介作用机制的讨论。本文期望通过实证研究的方法，进一步探讨本土员工心
理资本对组织承诺的影响，并探析组织支持感在心理资本与组织承诺之间关系
的中介作用，从而为企业在人力资源管理中如何提高组织承诺提供更具体更有
力的理论依据。
研究意义
本文在文献研究的基础上，提出有关心理资本、组织支持感与组织承诺之
间关系的假设。通过向不同地区、不同行业及不同企业的员工发放问卷，收集
调查数据，进行中国企业员工的组织承诺影响因素探究，建立起“心理资本——
组织支持感——组织承诺”的研究模型，以期研究结果能进一步丰富心理资本、
组织支持感及组织承诺的相关理论，同时应用于实践，为企业提高员工组织承
诺提供理论支撑和可行性建议。
理论意义
以往学者虽然对心理资本的后因变量及组织承诺的前因变量影响较多，也
有研究验证了心理资本与组织承诺之间的正向相关关系，但在研究心理资本与
组织承诺的关系时，大多只是笼统说明了两者之间的相关关系，而对于心理资
本通过什么变量来影响组织承诺没有做太多的深入研究。同时，也缺少对心理
资本与组织支持感之间关系的详细研究。也有较多学者在研究组织支持感、心
理资本和其他工作产出变量之间的关系时，已验证了心理资本和组织支持感之
间的正相关关系，但这些研究大多将心理资本作为中介变量，也即认为员工的
组织支持感影响心理资本。
本文认为，员工的心理资本与组织支持感之间是互相影响的关系。组织对
员工的价值、利益表现较高的支持度，会使增强员工对未来的希望，也即心理
资本会增强；而反过来说，高心理资本的员工因具备积极乐观的心理状态，对
组织支持与认可的感知程度也更高，从这一方面来说，心理资本也可以正向影
响组织支持感。对这一关系的验证将进一步补充心理资本与组织支持感的研究
理论，为组织支持感的干预因素的研究提供新途径，为心理资本、组织支持感
影响其他工作产出变量的研究提供新思路。
此外，虽然心理资本作为前因变量对组织承诺的研究较多，但多数忽略了
心理资本到底通过什么因素来影响组织承诺。本文通过实证研究的方法，广泛
收集相关数据，创新研究思路，在心理资本与组织承诺的关系中引入组织支持
感这一中介变量。希望通过对心理资本、组织支持感与组织承诺三个变量的相
关关系研究，打开心理资本对组织承诺产生影响的黑箱，进一步补充并丰富目
前理论。
现实意义
提高员工的组织承诺可以提高员工对工作的满意度，增加组织公民行为，
提高工作绩效，降低离职率，从而进一步提高组织绩效，降低招聘、培训成本、
为企业创造更多利益。因而，提高员工的组织承诺便成为组织人力资源策略的
重要目标之一。本研究探讨了心理资本、组织支持感对组织承诺的影响，得到
的结果有助于指导企业管理者通过合理有效的方法提高员工的心理资本，同时
提高组织对员工的认可与支持程度，从而提高员工的组织承诺。
此外，本研究所收集的数据由各行各业的员工认真填写，研究结果对各行
各业都具有普遍的现实意义。组织支持感作为衡量组织对员工的由上而下承诺
程度的变量，其感知水平反过来又影响了员工对组织的由下而上的看法、承诺。
而通过提高员工的心理资本，可以增强员工对组织支持的感知。因此，通过研
究心理资本与组织承诺的关系，及组织支持感在其中的中介作用，可以为企业
的管理者提供增强员工组织承诺的理论支撑，指导企业采取恰当合宜的管理策
略，将提高员工心理资本与加强对员工的认可、支持结合起来，以更有效地帮
助员工树立积极情绪，提高员工的对组织的承诺。
第二章 文献综述
心理资本研究综述
一直以来，但心理学更多与心理疾病的治疗联系起来，将心理学应用于其
他领域的研究较少，直到 20 世纪末，心理学的一个新分支——积极心理学
（Positive psychology）的提出引起了众多学者的兴趣。Luthans（2004）在
研究积极组织行为学的基础上，对经济资本、人力资本和社会资本的特点和区
别后，提出了“积极心理资本”的概念，人们才开始关注心理资本
（Psychological Capital）及其对领导和员工的影响作用机制。
心理资本的概念与理论基础
积极心理学研究的是人的最佳状态，这个理论的研究试图将注意力从负面
情绪转移到正面情绪（Seligman，2002）。Fredrickson（2001）提出正面情绪
的扩展建构理论，说明正面情绪的重要性，认为正面情绪可以扩展人的思考行
为能力，增强创造性。2003 年，Fredrickson 进一步指出正向情绪能扩展人的
能力，促使自我转化并发展与他人的关系。
Luthans（2002）提出积极组织行为学（positive organizational behavior，
简称 POB）理论，研究可以测量的心理能力，试图通过开发这些能力来提高员
工的绩效。
在此基础上，Luthans等（2004）研究得出心理资本的四个特征：自我效能
感、乐观、希望和坚韧性。并在 2005年进一步提出心理资本的明确定义：“心
理资本（psychological capital）是个体积极发展的心理状态，具体表现为符
合积极组织行为标准的心理状态，它超越了人力资本和社会资本的需要，能够
通过有针对性的投入和开发使个体获得竞争优势。”
心理资本的维度与测量
对心理资本维度的划分，不同学者有不同的观点。Goldsmith等（1997）将
心理资本划分为自尊和控制点两个维度；Luthans在提出心理资本的定义前，就
将心理资本划分为四个维度：自我效能感、乐观、希望和坚韧性。
自我效能感（self efficacy）指员工相信自己有能力在具体条件下去完成
具体目标。
乐观是 Seligman 在归因理论中提出的定义（Fritz Heider，1958）。一个
乐观的人会将负面事情归因于特定条件下的外部因素，并认为是暂时。
希望包括两个基本因素：目标导向，实现目标的方法。
坚韧性是指以百折不挠的积极心态面对危险与困难。
同时，Luthans等还设计开发出测量心理资本的四维度结构量表。后来，学
者在进行研究时，选取了四个维度中的几个维度对心理资本进行测量。例如，
Jensen&Luthans（2006）使用了四个维度其中的坚韧性、乐观、希望三个维度。
Luthans是研究心理资本的先驱，他所开发的量表是测量心理资本的广泛使
用的量表，具有较大的权威性。且经反复论证，信效度良好，被应用于各种关
于心理资本的研究当中。本文也采用四维度的心理资本量表（自我效能感、乐
观、希望、坚韧性），来测量职场人士的心理资本。
中国学者柯江林等开发了本土心理量表，将心理资本划分为事务性心理资
本（自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强）和人际型心理资本（感恩奉
献、包容宽恕、谦虚诚稳和尊敬礼让）。国内的一些其他研究，采用的大多是根
据 Luthans的心理资本量表编制的问卷。
心理资本的相关研究
心理资本这一概念的提出时间较短，因此，对心理资本的研究尚未完全成
熟，将心理资本作为调节或中介变量进行的研究更是少之又少。本文主要从心
理资本的开发，及其作为前因变量、结果变量、中介/调节变量几个方面来对心
理资本相关研究做出简要综述。
（1）心理资本的开发
国内学者许锦熊（2009）在总结前人研究的基础上，提出了对心理资本管
理和开发的方案。心理资本的干预主要从四个维度上着手，即希望、自我效能
感、乐观和坚韧性。个体通过增强在这四个方面的素质，可以增强自身的心理
资本。
第一，树立希望。通过制定目标及搜寻实现目标的方法，并预见困难，确
定挫折的应对策略，可以增大个体实现目标的几率，使个体享受到希望实现的
乐趣，从而增强心理资本。
第二，增强自我胜任感。在设定目标之后，可以通过直接经验或间接经验
的方法，使个体体验或分享成功经验，并利用社会说服的方式调动个体的积极
性，促使个体的计划顺利完成，以此增强自信。
第三，树立乐观态度。对结果进行积极预期，并提前准备好应当突发困难
的方案，会使个体对计划充满乐观的期望，降低对结果的消极预期，从而以积
极乐观的心态去完成任务。
第四，提高坚韧性。通过提供有助于提高韧性的资源，规避会减少韧性的
因素，促使外界对个体产生积极影响，都可以增加个体的坚韧性。
鉴于心理资本对员工的工作产出会产生积极影响，因此，组织应该考虑通
过以上几个方面来增强员工的心理资本，以进一步提高员工的绩效，从而提高
组织的整体绩效水平。
（2）心理资本作为前因变量
心理资本指个体正向的心理要素，对个体的工作态度及行为有积极的影响，
获取竞争优势。心理资本是一种类状态的特质，不像人格特质一样难以改变，
但也不是一朝一夕就可以改变的（Luthans&Youssef，2007）。心理资本的研究
先驱 Luthans 通过研究，发现心理资本对员工的工作态度、工作绩效等因素有
积极的影响作用。
以往一些研究发现，心理资本对组织承诺、组织公民行为、工作绩效、工
作满意度等方面都有正相关的影响作用。
国外有学者研究得出心理资本可以增强员工的组织承诺（Milan&Luthans，
2006），两者之间存在显著地正相关关系。Luthans（2005）在以护士作为研究
样本时发现，心理资本中三个维度——希望、自我效能感、乐观与护士对医院
使命、价值观及目标的承诺有很高的正相关作用。中国也有学者在对本土样本
进行研究时得出心理资本与组织承诺的正相关关系（仲理峰，2007；唐强，
2008）
（3）心理资本作为中介/调节变量
Luthans等（2008）在研究支持性组织氛围、心理资本和员工绩效之间关系
时发现，心理资本在两者的正相关关系之间发挥中介作用。此外，Avey 等
（2008）在研究中发现，心理资本中的积极情绪在员工的组织变革态度和 OCB
之间起中介作用。
另有中国学者田喜洲等（2010）发现，心理资本能直接或间接影响员工的
工作行为，并在 POS 影响 OCB 中的中介作用显著，在员工角色内行为和缺勤行
为中起到部分中介作用。
对心理资本调节作用的研究也有些许，如高心理资本失业人员的主观满意
度对再就业的影响力度比低心理资本的失业人员要大，也即心理资本在两者的
关系中起到调节作用（Cole，2006）。
（4）心理资本与组织支持感
心理资本与组织支持感都是组织行为学中的重要概念，但专门探讨两者之
间关系的研究却很少，只在一些文献中稍有提及。
Luthans（2004）认为，在提高员工心理资本中的希望水平时，管理者的支
持和承诺也是必不可少的资源。Avolio（2005）的研究表明，组织支持感也会
直接影响积极的生理和心理结果，激发、促进个体的心理潜能。国内学者李超
平（2007）也提到，一个有效的社会网络与组织支持感有助于打破员工的悲观
情绪，并推动员工乐观水平的开发。
组织支持感研究综述
在组织支持感这一概念提出之前，学术界更多关注员工对组织的单向承诺。
随着社会交换理论的提出，有学者开始意识到组织中也存在这样的交换：员工
对组织作出承诺，希望组织也对自己作出相应的认可与支持；若认为员工的付
出理所当然，对员工利益不管不问，缺少对员工的支持与关心，便也得不到员
工对组织的高承诺。在这一学术背景下，组织支持感的概念应运而生，一经提
出便得到学术界的广泛关注。
组织支持感的概念与理论基础
组织支持感（perceived organizational support，POS）这一概念由美国
的社会心理学家 Robert Eisenberger最先提出。以往学者在研究员工激励机制
时，往往从员工的需要、动机等角度出发，而 Eisenberger 却发现，当员工感
受到组织给予的关心、认同与支持时，自己也会受到很大的激励，进一步做好
工作。Eisenberger将组织支持感定义为“员工对于组织如何看待他们的贡献并
关心他们的利益的一种知觉和看法” （Eisenberger，1986），即组织支持感强
调的是员工能够感受到的组织对于他们的支持，组织重视员工的工作成果及对
组织所作出的贡献，并关心员工的幸福。以往的研究都过于强调员工对于组织
的承诺，却忽略了组织对于员工的相应的承诺，因此，Eisenberger提出组织支
持感这一概念大大弥补了以往研究的缺陷。
组织支持感产生的理论基础是社会交换理论（Blau，1964），互惠规范
（Gouldner，1960）和组织拟人化思想（Levinson，1965）。
社会交换理论（social-exchange theory）是一种社会学理论，于 20世纪
60年代兴起于美国，进而在全球范围广泛传播。这种理论认为，人的一切社会
活动和社会关系都可以总结为一种交换，人类的一切行为都是以能够带来的某
种奖励和报酬为向导的，即受到对应的奖赏和报酬的支配。Blau把社会交换分
为三种形式：（1）内在性报酬的社会交换——把交往过程本身作为目的，希望
在交往过程中获取乐趣、社会赞同、感激等内在性报酬；（2）外在性报酬的社
会交换——把交往过程看作是实现更远目标的手段，希望获取如金钱、商品等
的外在性的报酬；（3）混合型的社会交换——同时具备内在性报酬和外在性报
酬。
美国社会学家 A. Gouldner 指出，人类社会的一个普遍的道德规范就是互
惠规范（norms of reciprocity），即人们会对那些曾对自己施以恩惠的人，施
以恩惠，而非伤害。互惠之所以成为社会规范是基于以下假设：社会中的人都
会遇到困难，需要他人帮助自己。因此，自己帮助他人正是因为当自己遇到困
难时会得到他人的帮助。如果接受帮助者反过来没有给予回报，那么就违反了
互惠原则，也即人们在交往中期待着交换的平衡。利用互惠原则，可以激励员
工努力工作，提高创造力，为组织效力。
Levinson 提出了组织拟人化的思想。组织拟人化认为，员工会把人类的特
征投射到组织中，认为组织如同人一样具有行为能力，然后与同样具有人类特
点的组织发生联系。员工会认为组织代理人的行为是组织意图的体现，而不仅
仅是为了满足代理人本身的目的。员工会以组织对他们采取的无论支持性还是
非支持性的举措为基础，作为评价组织是否重视他们为组织所作出的贡献和是
否关心他们幸福的体现。（徐晓锋，2005）
组织支持感这一概念还未提出时，学者们在研究组织与员工间的关系时，
大多将注意力放在由下而上（bottom-up）的概念——员工对组织的忠诚和承诺
上。20世纪 90年代中旬，与组织支持感相关的研究才蓬勃发展起来，越来越多
的学者逐渐将研究重心放在组织对员工的承诺上，组织对员工的认可与支持是
否可以让员工感知到，这是一种由上而下（top-down）的承诺。人们渐渐认识
到，这种感知到的组织支持，反过来会影响到员工的态度、行为，影响到员工
在工作中的表现及对组织的忠诚与承诺。
组织支持感的维度与测量
组织支持感的概念一经提出，便受到广泛的重视，国内外也有很多学者作
出相关研究。Eisenberger等（1986）提出组织支持感的概念后，通过一系列的
分析、试测与修订过程，开发出了评价员工组织支持感的包括 36个条目陈述的
SPOS 问卷（Survey of Perceived Organizational Support），为降低回答偏
差，其中 18个正向描述，18个反向描述，通过李克特 5分或 7分量表由“完全
不同意”到“完全同意”进行打分。同时，通过实证研究发现 36个项目的载荷
很高，可以归为一个因素，因此得出组织支持感是单维度的，进而支持了 POS
是反映员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福的全面看法的假设。之后有
学者在此量表的基础上或以更少条目的量表对不同行业和不同组织展开大量研
究，也进一步验证了组织支持感是单维性的变量。
McMillin（1997）通过对顾客服务人员的研究对 Eisenberger 等的观点作
出了补充。他认为，Eisenberger等提出的单维度组织支持感只注重组织支持的
福利支持和尊重支持两个方面，而忽略了其他方面的支持。鉴于此，McMillin
提出组织支持的整合模式，同时开发了相应的组织支持感量表，将组织支持感
分为工具性支持和社会情感性支持。工具性支持是执行工作的基本所需，主要
帮助员工开展相关工作，包括信息支持、物质支持和人员支持等，；社会情感性
支持主要帮助员工满足社会和心理方面的需求，包括亲密支持、尊重支持和网
络整合等。
Kraime 和 Wayne（2004）以外派人员为研究对象，将组织支持分为三类：
适应支持、生涯支持以及财务支持。适应支持包括文化、语言训练及安置协助，
生涯支持包括外派的生涯表现以及长期职业生涯规划，而财务支持则有外派薪
酬、红利、辅助津贴及休假等。
本文所使用的量表是由暨南大学人力资源管理所凌文辁教授等开发。问卷
中包括工作支持、员工价值认同和关心利益三个维度，这三个维度分别代表物
质生活保障、被组织认可并受到尊重、在工作中做出成就而实现自我，正是员
工工作动机的反映。经验证，这一三维度结构模型量表更适应中国文化背景下
的组织支持感的测量，且具备较高的信效度，各项测量学指标均良好。
表 2-1 POS维度表
作者 POS维度
Eisenberger等（1986） 单维
McMillin（1997）
二维
工具性支持、社会情感性支持
Bhanthumnavin（2003）
三维
情绪性支持、讯息性支持、物质性支持
Kraime、Wayne（2004）
三维
适应支持、生涯支持、财务支持
徐哲（2004）
多维
尊重支持、资讯支持、物质支持、人员支持、亲密支
持、社群支持
凌文辁、杨海军、方俐洛（2006）
三维
工作支持、员工价值认同、关心员工利益
组织支持感的相关研究
（1）组织支持感的主要影响因素
组织支持感是员工感受到的组织对他们贡献和价值的认可程度，以及组织
对他们幸福和利益的关心程度。因此，组织制定的与员工相关的政策、决策及
管理、工作等程序都会对员工的组织支持感产成影响。以往研究表明，影响组
织支持感的因素主要有三个方面：组织公正、领导支持、组织奖赏和工作条件
（凌文辁，2006）。
①组织公平
组织公平，尤其是程序公平，是影响组织支持感的最为主要的因素，因为
员工关注组织进行决策及资源分配时能否体现程序公平。员工通过对组织中像
加薪、晋升等组织政策和资源分配程序（Greenberg，1990）等的认识而产生对
程序公平的评价，随着程序公平感知的不断增加，从而组织支持感增强。
②领导支持
领导支持，又称上级支持，指员工对领导是否重视他们贡献并关注他们幸
福的一种知觉和看法。根据组织拟人化的理论，上级作为组织的代理人，肩负
着传达组织目标和文化的责任，由此，员工会将上级对他们的认可与支持看作
是组织对他们贡献的认同，进而影响组织支持感的产生。研究发现，领导支持
与 POS 呈正相关关系，领导支持对员工所感知的组织支持有良好的预测作用
（Eisenberger，2002）。
③组织奖赏和工作条件
组织奖赏主要是关于工作本身或工作内容方面的，例如与工作有关的薪酬、
晋升、工作自主性、工作挑战性等。工作条件是与工作环境和工作关系相关的，
例如优越的工作条件、和谐的人际关系及组织氛围灯。Eisenberger等（1997）
经调查发现，组织报酬和工作条件对组织支持感均有助于组织支持感的提升，
且发现拥有高自主性的工作对员工支持感的产生影响作用更为显著。
此外，学者们还研究发现其他影响 POS 的因素，例如员工在组织中的升职
次数和幅度、员工对组织政策的认知水平、组织自愿为员工提供工作培训机会
（Wayne）。荣海（2004）等通过对中国员工的组织支持感研究发现良好的工作
环境、工作保障、对员工精神上的关怀、对员工物质生活上的关心、培训和职
业发展都会影响员工 POS的产生。
因此，组织应为员工创造参与决策的机会和条件，不断完善组织制度，形
成规范的程序，决策与管理中处处体现公平，关心员工福利与利益，为员工打
造广阔的发展平台与机会，如此来提高员工的组织支持感。
（2）结果变量
自组织支持感这一概念提出以来，国内外有不少学者研究了 POS 对员工工
作表现的影响，例如组织承诺、工作绩效、工作满意度、组织公民行为、离职
倾向等。高 POS 能影响员工产生正向态度和行为。对员工自身来说，高 POS 也
可以减少工作压力，增强积极情绪；对组织来说，高 POS 可以增强员工对组织
的承诺，提高工作绩效，增加组织公民行为，加大工作投入及减少离职行为等。
①组织支持感与组织承诺
组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。多项研究均证明了组
织支持感与组织承诺之间的正相关关系。组织承诺包含三个维度：感情承诺、
继续承诺和规范承诺（Meyer& Allen，1990）。Eisenberger等（1986）研究发
现员工的 POS 与员工对组织的感情承诺呈正相关关系，组织支持感的增强能显
著增强感情承诺，也即当员工感受到组织对其贡献的认可和利益的关注时，他
对组织的感情承诺也会相应增强。
已有研究表明，组织支持感对感情承诺有显著的正相关影响作用，而对继
续承诺、规范承诺的影响作用却存在一定争议。Drisooll Randall（1999）研
究发现，POS与感情承诺呈显著正相关关系，而与继续承诺呈负相关。Rhoades
等（2001）通过研究组织支持感对二维组织承诺的影响时发现，组织支持感对
组织承诺总的影响很大，与情感承诺呈现很强的正相关关系，而与继续承诺呈
现出比较弱的负相关。万晓红（2006）在研究高校教师的组织支持感与三维组
织承诺之间关系时，得出组织支持感对情感承诺的解释程度较大（49%），对规
范承诺的解释程度次之（46%），对继续承诺的解释程度最小（25%）。
②组织支持感与工作绩效
根据互惠原理，当员工感知到组织对自己价值、贡献的认可和对自己利益
的关注时，也会产生回报组织、帮助组织实现目标的责任和义务。在这种责任
感的驱使下，员工也会努力工作，提高自己的绩效，为组织创利。
George& Brief研究发现，员工感受到组织支持感，有助于员工出现角色外
绩效行为，例如为组织提出假设性意见，帮助同事完成工作，获取于组织有益
的知识和技能等（George& Brief，1992）。之所以不选择通过提高工作效率来
回报组织，是因为效率的提高还受工作本身、工作设计及个人能力等因素的制
约。
Eisenberger等（1990）通过研究发现，组织支持感有利于员工产生积极的
态度和行为，从而提升自己的工作绩效。Eisenberger（1999）年设计研究以调
查组织支持感对角色外绩效和角色内绩效的影响，得出零售业员工的组织支持
感与两种绩效都呈正相关关系，而多元化组织中的员工，POS 与角色内绩效并
没有关系。
③组织支持感与离职倾向
根据社会交换理论和互惠原则，组织支持感能提高员工的满意度，增强员
工对组织的承诺，因而员工更倾向于维持现有工作，从而降低员工的离职倾向，
减少离职行为的发生。这是因为，组织支持感使员工认识到自己对组织的重要
性，因此会降低离职行为（Eisenberger et al.，2001）.Rhoades 等学者
（2001）也指出，工作条件通过组织支持感的中介作用来影响员工的感情承诺，
从而减少离职。
此外，学者们还研究发现其他受组织支持感影响的变量。Shore& Wayne 在
研究中发现组织支持感对员工的组织公民行为具有较强的预测力，甚至比组织
承诺对组织公民行为的预测力还高。组织支持感可以提高员工的工作兴趣
（Moorman et al.，2001），减轻压力和工作-家庭冲突（George et al.,1993;
Foley et al., 2005; etc.），减少工作拖拉、缺勤等行为（Allenet，1999; Aquino&
Griffeth, 1999; etc.）
（3）组织支持感作为中介变量
Rhoades（2001）通过研究提出组织支持感在良好的工作条件增强情感承诺
中的中介作用，此外，Rhoades研究认为，组织支持感在从事重要工作和情感承
诺之间也起中介作用。Eisenberger等（2002）指出在领导支持和员工离职的负
相关关系中，POS起着中介作用。
Witt 和 Carlson（2006）通过研究表明，在高工作家庭冲突与低工作绩效
的关系中，组织支持感也发挥中介作用，且 POS越高，两者之间的关系越显著。
组织承诺研究综述
作为组织行为学领域中的重要概念，组织承诺（organizational commitment）
是员工对组织的一种心理现象。自 Becker 于 1960 年提出这一概念以来，许多
学者展开了大量的研究，进一步研究组织承诺的定义、维度、前因变量及结果
变量，以及组织承诺的测量等。本文献将从组织承诺的概念及理论基础、维度
与测量、影响因素与结果变量几个方面进行回顾。
组织承诺的概念与理论基础
工业革命之前，由于组织规模较小，成员对组织的忠诚往往反映的是一种
封建社会的伦理关系，这种伦理关系，在欧洲遵从基督教伦理，在亚洲遵从儒
家伦理。而工业革命以来，组织规模不断扩大，及科层制的出现，员工愈来愈
习惯于做制度规定好的事情，对其他有利于组织的事也视而不见，对组织的忠
诚度降低。在这种背景下，组织承诺作为组织发展的重要动力之一开始进入研
究者视野。
基于经济理性人的假设，Becker（1960）最初将组织承诺定义为员工随着
对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。即员工与组织之
间的契约关系基于经济交换的基础上，员工为组织投入时间、精力甚至金钱，
这样一旦离开组织，便会受到很大损失，由此导致员工的离职倾向减弱。
随后，学者对组织承诺的定义展开了广泛研究，不断发展了组织承诺的含
义。但学术界对组织承诺的界定仍未形成统一观点，大致可以归结为三类：行
为观点、态度观点和综合性观点。
①行为观点
行为观点即认为组织承诺是员工为了不失去多年对组织的投入所换来的福
利、待遇及所处位置而不得不继续留在组织的行为，Becker（1960）对组织承
诺的看法便是代表。另外，Slancik（1978）认为组织承诺是个人对某一特定组
织的以来，并以此表现出来的相应行为。Cohen等（1995）认为组织承诺是个体
对组织的奉献和忠诚行为，Zangaro（2001）认为组织承诺是一种指向未来的对
某人或某事保证或承诺履行相应义务的行动。
②态度观点
组织承诺的态度观点即认为组织承诺是员工认同和卷入组织的态度或内心
倾向。Mowday及其同事（1982）的看法极具代表性。他们强调员工与组织的心
理纽带，认为组织承诺有三个方面：强烈认同并接受组织目标与价值观，愿意
为组织付出相当多努力，渴望维持组织成员的身份。国内学者凌文辁、方俐洛
等（2000）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，是检验员工对企业忠诚度
的指标之一。
③综合性观点
综合性观点认为组织承诺实质上是员工对组织态度与行为的结合。
Cook&Wall（1980）认为组织承诺由认同、投入和忠诚三个部分构成：认同即员
工与组织的心理联系及作为组织成员的荣誉感；投入指员工对组织所做的贡献，
以及是否愿意为工作多花费时间和精力；忠诚即员工是否愿意继续留在组织，
用来评价员工的离职倾向。国内学者王重鸣（2000）认为，组织承诺是员工对
组织的一种责任和义务，它源于对组织目标的认同，由此而衍生出的一定的态
度或行为。
组织承诺的维度与测量
Becker等早期提出组织承诺的概念时，将组织承诺视为单因素结构。之后，
越来越多的研究提出组织承诺的多因素结构，中国也有学者提出五维度结构模
型，但对组织承诺的维度至今未形成统一说法。
早期组织承诺这一概念刚提出时，学者们一般将它视为单维度的变量来研
究，例如 Becker（1960），Buchanan（1974）。也有研究者提出了组织承诺的二
维度模型，认为组织承诺包括态度承诺和行为意图承诺（Lawler& Hall，
1970）：态度承诺包括对组织的认同，组织工作角色的投入及对组织的情感和
忠诚；而行为意图承诺包括员工为组织付出努力的意愿和留在组织的欲望。Staw
（1977）认为组织承诺包括行为承诺和态度承诺。
Allen&Meyer（1990）后来提出的组织承诺三维模型得到了最广泛的认同。
他们认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度：情感承诺
（affective commitment）指组织成员对组织的认同、投入和情感依赖，员工
对组织忠诚是因为对组织有着深厚的感情；持续承诺（ continuance
commitment）指成员所感知的若离开组织会导致前期时间、精力或金钱的投入
所换来的福利待遇损失的可能性，这一维度是建立在经济理性人的假设之上；
规范承诺（normative commitment）指处于责任和义务而应该留在组织的承诺。
拥有高情感承诺的员工之所以留在组织是因为想要留，拥有高持续承诺的员工
之所以留在组织是因为需要留，而拥有高规范承诺的员工之所以留在组织是因
为应该留。
当然，对组织承诺维度的研究还有其他观念。例如 O’Reilly 等（1986）
认为组织承诺包括顺从、认同、内化三个维度；中国学者凌文辁等（2000）在
对中国企业员工进行研究的基础上，提炼出中国企业员工组织承诺的五维度模
型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，其中理想承诺反
映了个人追求理想能否在企业实现，机会承诺指因为找不到别的满意企业或由
于自身条件而没有去别的企业的能力。
Meyer&Allen在进行实证研究时，设计出三维度组织承诺模型量表来测量组
织成员的组织忠诚度。经检验，此量表具有较高的信效度，且完整性好，在许
多研究中拟合效果均良好。因此，本文将采用此量表来测量在职员工的组织承
诺。
组织承诺的相关研究
（1）组织承诺的影响因素
自组织承诺概念提出以来，学者们做了成千上万的研究来探究组织承诺的
影响因素。组织承诺的诸多前因变量可以归结为以下三类：组织特征变量、个
人特征变量及工作特征变量（Steers，1977）。
①组织特征变量
影响组织承诺的组织特征变量是指与组织相关的变量，例如组织规模、组
织权利的集中化承诺、组织支持、公平性、管理方式、组织文化等。
②个人特质变量
影响组织承诺的个人特征变量有员工的年龄、性别、婚姻状况、工作年限、
公平感知水平等。Angle&Perry（1981）、Allen&Meyer（1993）等人都研究发现
不同年龄组的员工的组织承诺存在显著差别。McEvoy（1993）研究发现当组织
对待员工体现出公平性时，男员工与女员工的组织承诺的差别不大；
Mathieu&Zajac（1990）研究发现女性员工比男性员工的组织承诺稍强，然而
Aranya等（1986）的研究却表明女性员工的组织承诺比男性员工弱。
③工作特征变量
影响组织承诺的工作特征变量包括工作自主性、工作任务的难度和挑战性、
工作满意度、职权的清晰程度等。
另有许多研究得出角色模糊、角色冲突及工作-家庭冲突等都会对组织承诺
产生负面影响。Brandt等（2008）研究发现，角色模糊、角色冲突及工作-家庭
冲突与组织承诺间的负相关关系是显著的，此外，Allen&Meyer（1990）、
Blackhurst等（1998）、Aven（1988）、Jackson&Schuler（1985）也有相同的发
现。
（2）组织承诺的结果变量
学者们对组织承诺的研究，更关注组织承诺的提高能为组织及个人带来什
么。综合前人研究，组织承诺的结果变量主要有工作绩效、组织公民行为
（organizational citizenship behaviors）、工作满意度及退缩行为。
研究普遍得出，组织承诺与员工的工作绩效存在正相关关系，组织承诺对
工作绩效有或大或小的解释率。Dubin等（1975）发现，员工的组织承诺越高，
工作绩效也越高；Babakus等（2003）发现情感承诺对服务型组织的员工服务绩
效有显著影响。
关于组织承诺与组织公民行为的关系，学者们莫衷一是。Allen 和 Meyer
（1990）发现组织承诺的各维度对组织公民行为的影响效应各不相同：情感承
诺的影响最显著，规范承诺、持续承诺次之，对组织公民行为的影响作用较弱。
也有学者认为两者之间没有显著的关系（Oreilly&Chatman，1986）。
组织承诺与工作满意度之间，究竟谁因谁果，对这一问题学术界至今仍未
形成统一定论，有学者认为工作满意度影响组织承诺，例如 Williams 等
（1986）；也有学者认为恰恰相反，组织承诺影响工作满意度；Mathieu（1991）
通过研究得出组织承诺与工作满意度互为因果关系，两者相互影响。
组织承诺能影响员工的离职倾向、离职行为及出勤率。Allen&Meyer
（1990）在研究中发现组织承诺的三个维度——情感承诺、继续承诺和规范承
诺都反向影响离职意愿，其中，情感承诺的影响作用最为显著。也有学者研究
发现，高组织承诺可以带来高的出勤率（Mathieu&Zajac）。
第三章 研究设计
理论构思
本文在对相关文献进行综述的基础上，总结出以往学者对心理资本与组织
承诺、组织支持感与组织承诺、心理资本与组织支持感之间关系的研究，同时
发现以往相关研究中可以创新、补充之处。现将本研究的理论构思作如下说明：
问题的提出
当前，经济全球化的趋势日渐显著，一方面为企业发展提供了学习先进技
术与方法，提高综合竞争力的机会，另一方面却使企业面临全球范围的人才争
夺。当企业对人才需求日益旺盛时，社会范围内的人力资流动率在逐年上升。
企业内部的人才流失率过高，会增大企业的招聘、培训成本，甚至出现人才断
层现象，不利于企业的持续发展，企业需要通过一系列的手段和方法增强员工
对企业的组织承诺。因此，对组织承诺的影响因素进行进一步探讨，丰富组织
承诺影响机制的研究，对于企业有效利用管理手段和方法提高员工组织承诺具
有非常重要的现实意义。
此外，从文献中可以看出，关于组织支持感影响组织承诺的研究较多。心
理资本作为一个新兴概念，在一些研究中被验证与组织支持感有正相关关系。
相关研究表明心理资本可以影响组织承诺，然而却缺少对心理资本通过什么机
制来组织承诺的进一步探索。本文通过实证研究的方法，探究心理资本、组织
支持感和组织承诺之间的关系，扩展了理论研究的范围，创新研究视角，对组
织承诺干预因素的研究做出了补充。
理论基础
心理资本、组织支持感及组织承诺都是人力资源管理研究中的重要变量，
心理资本描述的是一种可以改变的积极心理状态，组织支持感强调的是员工关
于组织对自己的认可与支持程度，而组织承诺是员工认同并参与组织的强度，
对于企业的健康稳定发展具有重要的意义，因此，学者们对组织承诺的干预因
素做出了广泛研究。
心理资本是组织行为学中的一个新兴概念，它不像性格一样难以改变，可
以通过一些干预措施来提高。在 Milan 等（2006）研究发现，心理资本可以增
强员工的组织承诺，两者之间存在显著的正相关关系。此外，心理资本研究先
驱 Luthans（2005）在对护士群体进行研究时也发现，心理资本与员工对组织的
相关承诺也具有正向相关关系。
组织支持感是在社会交换理论的基础上提出来的，可以反映组织对员工的
自上而下的承诺。根据社会交换理论及互惠理论，给予员工足够的认可与支持，
反过来员工也会对组织做出高承诺。Eisenberger 等（1986）研究发现员工的
POS与员工对组织的感情承诺呈正相关关系；Rhoades等（2001）在研究组织支
持感对二维组织承诺的关系时发现，组织支持感对组织承诺总的影响很大。
此外，有关心理资本与组织支持感的研究虽少，但也有少量研究表明心理
资本与组织支持也存在一定关系。Luthans（2004）认为，除了显性的物质条件
外，管理者的支持是提高员工希望的必不可少的资源。Avolio（2005）的研究
表明，组织支持感也会直接影响积极的生理和心理结果，激发个体的心理潜能。
国内学者李超平（2007）也提到，一个有效的社会网络与组织支持感有助于打
破员工的悲观情绪，并推动员工乐观水平的开发。
研究假设
根据以上对文献的研究及理论的分析，本研究将对企业员工心理资本与组
织承诺的状况进行调查，分析两者之间的关系。同时，考虑到组织支持感变量
在影响组织承诺中的重要作用，及心理资本与组织支持感的关系，研究中引入
组织支持感作为心理资本与组织承诺作用机制的中介变量。
心理资本和组织承诺之间的关系
心理资本描述了员工积极的心理状态。高心理资本的个人能够对工作、生
活保持希望，以积极乐观的心态投入工作，且面临困难时具有较高的百折不挠
的精神。对心理资本的文献研究显示，心理资本高的个体也具有较高的组织承
诺程度。由此，提出本研究的假设 1。
H1：员工的心理资本和组织承诺之间存在正相关关系。
组织支持感和组织承诺之间的关系
组织支持感衡量的是员工对组织支持的感知程度，根据社会交换理论和互
惠原则，当员工感受到组织对他们价值的认可与利益的关心时，反过来会对组
织投入更高的承诺。由此，提出本研究的假设 2。
H2：员工的组织支持感和组织承诺之间存在正相关关系。
心理资本和组织支持感之间的关系
组织在工作及生活中给予员工更多支持，可以提高员工的心理资本；反过
来，员工内部心理资本的增强，可以进一步增强他们对组织支持的感知程度。
由此，提出本研究的假设 3。
H3：员工的心理资本和组织支持感之间存在正相关关系。
组织支持感的中介作用
研究文献显示，心理资本可以影响员工的组织承诺，组织支持感对组织承
诺也有重要的影响作用，且心理资本与组织支持感之间存在正相关关系。基于
此，提出本研究的假设 4.
H4：员工的心理资本通过组织支持感作用于组织承诺，组织支持感在心理
资本和组织承诺的关系间发挥中介作用。
根据以上四个假设，本文的主要研究心理资本、组织支持感与组织承诺之
间的关系。其中，心理资本为自变量，组织承诺为因变量，而组织支持感为中
介变量。整体的研究模型如下图 3-1所示：
图 3-1 研究模型
测量工具
本文通过实证研究的方法，对心理资本、组织支持感和组织承诺的关系进
行研究。通过设计量表、发放问卷、问卷数据收集与处理等对假设进行验证，
得出结论。在整个研究过程中，研究量表贯穿始终，发挥着十分重要的作用。
因此，能否选取合适、有效的量表是研究结果是否具有可信度的前提和保证。
心理资本的测量
Luthans是研究心理资本理论的先驱。本研究所使用的量表也是 Luthans等
人编制，由国内学者李超平翻译的心理资本问卷（PCQ-24，详见附录），对心理
资本划分为自我效能感、希望、乐观、坚韧性四个维度进行测量，每个维度设
计了六道题：第 1-6题用来测量自我效能感维度；第 7-12题用来测量希望维度；
第 13-18 题用来测量坚韧性维度；第 19-24 题用来测量了乐观维度。按照李克
特 5 分等级法进行评分，由“十分不同意”到“十分同意”分别给予 1 至 5 分
的分值，全部为正向题，分数越高，表示员工对心理资本某个维度越认同。此
量表信效度较高，具有较强的内部一致性，在国内外研究中被广泛使用。
本文在收集数据后，也将对所使用心理资本量表的信度做进一步验证。
组织支持感的测量
本研究所使用的组织支持感量表是由国内学者凌文辁等（2006）设计（详
见附录），分为工作支持、员工价值认可、关心利益三个维度对组织支持感进行
测量。该问卷经验证，信效度较高，相对于西方的单位模型来说，更适合对中
国文化背景下企业员工的组织支持感进行测量。此量表采用李克特 6 点评分尺
度，1表示“十分不同意”，6表示“十分同意”，所有题目均为正向题，分数越
高表示员工的对组织支持的感知程度越高。第 1-10题用来衡量员工所感知的组
织对自己工作的支持程度，第 11-17 题用来衡量组织对自己利益的关心程度，
第 18-24题用来衡量组织对自己价值的认可程度。
本文在收集收据后，将所使用的组织支持感量表的信度做进一步验证。
组织承诺的测量
对组织承诺的测量，本文使用 Meyer 和 Allen 的组织承诺量表（OCQ-18，
1990）。该问卷由 18 个条目组成，分为三个维度：第 1-6 题是对规范承诺的描
述，第 7-12题是对情感承诺的描述，第 13-18题是对持续承诺的描述。题项采
用李克特 5 点量表打分，从“十分不同意”到“十分同意”分别给予 1 至 5 分
的分值，对于正向计分题目，分值越过，表明员工的组织承诺程度越高。值得
一提的是，本量表的第 1题（我并不觉得有任何义务要留在公司工作）、第 4题
（就整体而言，我觉得公司不再值得我为它持续效力）、第 10 题（我对公司没
有很深的情感依赖）、第 11题（在公司，我没有大家庭中的一份子的感受）为 4
个反向题，被试者所给的分值越高，表明组织承诺程度越低。因此，在数据分
析之前，需要先对这 4个题项进行反向计分。
本文在收集数据后，将对所使用的组织承诺量表的信度做进一步验证。
控制变量
由于本研究所涉及的变量——心理资本、组织支持感、组织承诺都是个体
层面的变量，因此主要将个体层面的因素作为控制变量，以防止与经验有关的
偏见，避免性别、年龄、工作年限等因素带来的影响。
此外，考虑到在中国文化背景下，不同企业性质也会影响到员工心理资本
与组织承诺的关系，我们也对问卷参与者所在的企业性质这一组织层面因素进
行了测量。
鉴于此，在测量自变量、中介变量及因变量之外，我们还对问卷参与者的
性别、年龄、文化程度、在现单位的工作时间、年收入、职位级别和企业性质
进行了测量。
第四章 问卷调查与数据收集
问卷调查
本次研究主要采用问卷调查的形式发放问卷。为保证问卷调查的有效性，
在发放问卷之前，会向被试者说明此问卷的目的与意义，告知真实填写的必要
性，并向被试者说明不会透露个人隐私，请参与者放心填写。
本次调查通过网络的形式在全国范围内发放问卷，共发放 160份，收回 151
份，其中有效问卷 137份，有效率为 %。无效问卷主要是根据填写时间、
答案一致性以及反向计分是否具备一致性来判定。由于问卷题量较大（共 73道
题），因此根据网站显示的填写时间，已剔除总共用时少于 150秒的问卷。
样本描述
本次问卷的填写者来自全国各地不同的企业，其中，北京、山东两地样本
最多。
图 4-1样本地理位置分析
由上图可看出，本次调查的问卷样本来源广泛，被调查者在不同行业、不
同企业就职，这样收集的数据具有普遍的代表性。
本次问卷调查的统计学变量有：性别、年龄、文化程度、在现单位的工作
时间、年收入情况、所在企业性质及职位级别。所收集样本的统计学变量的基
本情况如表 4-1所示。
表 4-1 样本的基本情况
样本基本情况 样本数 百分比% 累计百分比%
男 77
性别
女 60
合计 137
25岁以下 58
26-30岁 60
31-35岁 13
36-40岁 2
41岁及以上 4
年龄
合计 137
高中、中专及以下 1 .7 .7
大专 9
本科 89
硕士或 MBA 37
文化程度
博士 1 .7 .7
合计 137
1年以下 36
1-3年 81
3-5年 11
5-10年 5
10年以上 4
在现单位工作时间
合计 137
3万以下 14
3-5万 26
5-10万 45
10-15万 33
15-20万 11
20万以上 8
年收入
合计 137
党政机关 3
事业单位 13
国有企业 77
外资企业 9
民营企业 26
合资企业 5
其他 4
企业性质
合计 137
一般员工 101
底层管理人员 27
中层管理人员 6
高层管理人员 3
职位级别
合计 137
由上表可以看出，在性别结构方面，男性占 %，女性占 %，男性略
多于女性；年龄结构方面，%为 25岁以下员工，%为 26-30岁，%为
31-35 岁，36 岁及以上所占比例较小；在文化程度结构方面，本科的所占比例
最大，为 65%，硕士或 MBA次之，为 27%；在现单位工作时间方面，在现单位工
作 1-3年的员工所占比例最大，为 %，1年以下次之，为 %；在年收入
结构上，样本的分布较其他变量均匀，3万以及下占 %，3-5万占 %，5-10
万占 %，10-15万占 ，15万及以上占 %；在企业性质上，来自国有
企业的样本最多，为 %，民营企业次之，为 %，其他企业性质的样本量
均较小；在职位级别结构上，来自一般员工的样本最多，为 %，底层管理人
员次之，为 %，其他较少。
问卷信度检验
研究结果是否具备可信性，最重要的是要确保所选取的量表具有较高的信
度和效度。测量工具若没有较高的信效度，研究结果的有效性和可信度便会大
大降低。因此，在研究过程中，必须要对问卷的有效性进行检验，以保证最终
结果的可靠性。
所谓信度，衡量的是误差的程度和检测结果的内部一致性程度。本文采用
学术界常使用的由 Cronbach创立的α信度系数法对问卷进行信度检验，α系数
越大，说明量表因子的内部一致性越高，量表的信度越高。一般说来，分量表
的信度系数最好在 以上；如果在 至 之间，算是能够接受的范围；
若在 至 之间，勉强可以接受；而分量表的信度系数小于 或者总
量表的信度系数小于 ，那么应该考虑重新对量表进行修订。利用 SPSS 分
析软件可以很方便地检测出问卷的α信度。
心理资本量表的信度
通过对心理资本量表的信度分析，得出以下输出结果：
表 4-2 心理资本量表的α信度系数表
维度 题项 维度信度 量表总信度
自我效能感 1、2、3、4、5、6
希望 7、8、9、10、11、12
坚韧性 13、14、15、16、17、18
乐观 19、20、21、22、23、24
分析结果表明，本研究所使用的心理资本量表具有较高的内部一致性水平：
量表总信度为 ，且各分量表的信度系数也较高，自我效能感信度
（）、希望信度（）和坚韧性信度（）都在 以上，乐观信
度（）也超过了 。说明该心理资本量表具有良好的信度，通过此量表
说收集的心理资本调研数据可以用于进一步的研究当中。
组织支持感量表的信度
通过对组织支持感量表的信度分析，得出以下输出结果：
表 4-3 组织支持感量表的α信度系数表
维度 题项 维度信度 量表总信度
工作支持 1、2、3、4、5、6、7、8、9、10
关心利益 11、12、13、14、15、16、17
价值认同 18、19、20、21、22、23、24
分析结果表明，本研究所使用的组织支持感量表具有较高的内部一致性水
平：量表总信度为 ，且各分量表的信度系数也较高，工作支持信度
（）和关心利益信度（）都在 以上，价值认同信度（）
将近 。说明该组织支持感量表具有良好的信度，通过此量表说收集的组织
支持感调研数据可以用于进一步的研究当中。
组织承诺量表的信度
组织承诺量表中 4个反向计分项目，因此，在估量量表的内部一致性之前，
需要对这些负向项目进行反向编码。
编码后，对组织承诺量表进行信度分析，得出以下输出结果：
表 4-4 组织承诺量表的α信度系数表
维度 题项 维度信度 量表总信度
规范承诺 1、2、3、4、5、6
情感承诺 7、8、9、10、11、12
持续承诺 13、14、15、16、17、18
分析结果表明，本研究所使用的组织承诺量表也具有相当的内部一致性水
平：量表总信度为 ，且各分量表的信度系数也较高，情感承诺信度
（）、持续承诺信度（）都在 以上，规范承诺信度（）也
超过了 。虽然该组织承诺量表在此研究中不比其他两个量表信度高，但勉
强仍可以使用，通过此量表说收集的组织承诺调研数据也可以用于进一步的研
究当中。
第五章 数据分析
描述性统计分析
在进行相关分析及回归分析之前，我们先对三个变量的各个维度及题项进
行了描述性统计分析，测算了各个项目得分的平均值和标准差，以探究被试者
在各题项、各维度得分的差异情况。
通过描述性统计分数，可以直观的看出员工在哪些维度得分高，哪些维度
得分低，但变量维度的得分情况影响到变量的总均值，因而也可以为企业改进
管理提供数字支持，在加强或改进相关方面的管理上具备更强的针对性。
组织支持感量表的描述性统计分析
表 5-1是对组织支持感量表的描述性统计分析：
表 5-1 组织支持感量表的描述性统计
维度 题项
维度均值
维度标准差
项目
均值
维度
标准
差
1. 我工作出色时，能引起公司的注意。
2. 公司不会有机会就利用我。
3. 公司能同意我要求改变工作条件的合理要求。
4. 公司非常看重我的工作目标和价值观。
5. 当我工作遇到困难时，能得到公司的帮助。
6. 公司希望能让我担当最适合我的工作。
7. 公司会给我提供晋升的机会。
8. 公司会尽可能使我的工作充满兴趣。
9. 公司乐意帮助我发挥自己最大的潜能。
工作支持
10. 公司重视我的意见。
11. 公司会奖赏我在本职工作外所付出的劳动。
关心利益
12. 我偶尔由于私人原因而缺勤，会得到公司理解。
13. 在我需要特殊帮助时，公司乐于提供帮助。
14. 公司真正关心我的生活状况。
15. 当获取更多利润时，公司会考虑给我加薪。
16. 公司会考虑我应得多少薪水的问题。
17. 在做出可能影响到我的决策时，公司会考虑我的利益。
18. 公司认为把我留在公司将起到不小的作用。
19. 如果我要离职，公司会挽留我。
20. 公司认为解雇我是不小的损失。
21. 公司不会轻易解雇我。
22. 如果我的工作被取消了，公司会让我换岗而不是解雇我。
23. 公司对我在工作中取得的成就感到骄傲。
价值认同
24. 如果离职，在合适的时候，公司会招回我而不是招个新
人。
由上表可以看出，参与调查的员工在工作支持、关心利益及价值认同三个
方面得分差距不大，工作支持以微弱优势在三个维度中得分最高，其标准差较
低，说明员工感知的组织对自己工作的支持要比对自己利益的关系及价值的认
同程度稍高。
心理资本量表的描述性统计分析
表 5-2是对心理资本量表的描述性统计分析，其中包括各题项得分的均值、
标准差，以及变量各维度的均值和标准差，详见表 5-2。
表 5-2 心理资本量表的描述性统计
维度 项目
维度均值
标准差
项目
均值
维度
标准差
1. 我相信自己能分析问题，并找到解决的方案。
2. 在开会时，相信自己能陈述好工作范围内的事情。
3. 我相信自己对公司的战略讨论有贡献。
4. 在工作范围内，我相信自己能够制定适当的目标。
5. 我相信自己能与供应商、客户等进行有效沟通与联系。
自我效能感
6. 我相信自己能较好地向同事陈述信息。
7. 如果陷入困境，我能想出很多方法摆脱。
希望
8. 目前，我在精神饱满地完成自己的目标。
9. 任何问题能有很多解决办法。
10. 目前，我认为自己在工作上相当成功。
11. 我能想出很多办法来实现工作目标。
12. 目前，我正在实现自己设定的工作目标。
13. 在工作遇到挫折时，我能很快从挫折中回复。
14. 在工作中，我无论如何都会去解决遇到的难题。
15. 我能独立应战那些不得不做的工作。
16. 我通常能对工作压力泰然处之。
17. 因为以前经历过困难，所以我现在能挺过工作的困难时期。
坚韧性
18. 我感觉自己能同时处理很多事情。
19. 在工作中遇到不确定的事情时，我通常期盼最好的结果。
20. 只要付出努力，工作就不会出错。
21. 对自己的工作，我总是看到积极的一面。
22. 我对工作的未来发展感到很乐观。
23. 在目前的工作中，事情都是如我所希望的那样发展。
乐观
24. 工作时，我相信“黑暗的背后是光明，不用悲观”。
由上表可知，在心理资本的四个维度——自我效能感、希望、坚韧性与乐
观中，被测员工在自我效能感的得分显著高于其他三个变量，且标准差最小，
这说明被测员工普遍相信自己完成工作任务的能力；而在乐观与希望维度上得
分较低。这说明员工虽然相信自己的工作能力，但仍在工作中仍欠缺与之相应
的乐观态度与希望
组织承诺量表的描述性统计分析
由于组织承诺量表中设有四个反向题目，因此在描述性分析之前，我们已
经对这四个题目进行了反向计分，避免对最终数据产生影响，详见下表：
表 5-3 组织承诺量表的描述性统计
维度 项目
维度均值
标准差
项目
均值
维度
标准差
1. 我并不觉得有任何义务要留在公司工作。（R）
2. 即使现在离开公司对我是有利的，我也不觉得这样做是对的。 规范承诺
3. 如果现在离开公司，我会有愧疚感。
4. 就整体而言，我觉得公司不再值得我为它持续效力。（R）
5. 我现在不会离开公司，因为我必须对公司内的其他人员负责。
6. 我觉得我收到公司的照顾，所以应当继续留下来。
7. 我很乐意在公司中继续我未来的职业生涯。
8. 我觉得公司的问题就是我自己的问题。
9. 我现在对公司有很强烈的归属感。
10. 我对公司没有很深的情感依赖。（R）
11. 在公司，我没有大家庭中的一份子的感受。（R）
情感承诺
12. 公司对我而言有许多的个人意义。
13. 就目前利益来说，我必须留在公司中。
14. 对我而言，即使我现在想离开公司，那也是非常困难的。
15. 如果我现在离开公司，我的生活将会有很大的困难。
16. 因为没有太多的工作机会，所以我不会考虑离开公司。
17. 如果不是已经在公司付出了太多努力，我可能会考虑换个工作。
持续承诺
18. 如果离开公司，我可能找不到这么好的工作。
由上表可以明显看出，被测员工在情感承诺、规范承诺、持续承诺的平均
得逐渐降低，持续承诺的平均得分甚至低于平均水平。这说明被测员工的组织
承诺较低，尤其是持续承诺。组织承诺水平低，将对企业产生很多不利影响，
这一问题需要引起企业的广泛重视。
相关分析
相关分析用来探究不同变量之间在发展变化的方向与大小方面是否具有相
关性，通过相关分析的结果可以初步判定各变量之间是否具有影响作用。本文
采用 Pearson 相关分析的方法来初步探究组织支持感、心理资本和组织承诺之
间是否具有一定关系。表 5-4是相关分析的结果：
表 5-4 控制变量、自变量、中介变量、因变量的相关系数矩阵
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1.性别 1
2.年龄 .045 1
3.文化程度 1
4.在现单位
工作时间
.107 .646** 1
5.年收入 * .206* .238** .279** 1
6.企业性质 .048 ** .035 1
7.职位级别 .296** * .341** .265** .234** 1
8.组织支持
感
.046 .098 1
9.心理资本 .061 .070 .101 .039 .216* .463** 1
10.组织承诺 .220** .113 .125 .430** .274** 1
*. 在 水平（双侧）上显著相关。
**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。
由上图可知，组织支持感、心理资本与组织承诺之间存在两两相关关系，
且为正相关关系，即：
①组织支持感与心理资本有显著的正相关关系。组织支持感与心理资本的
相关系数为 ，在.01水平上显著；
②组织支持感与组织承诺有显著的正相关关系。组织支持感与组织承诺的
相关系数为 ，在.01水平上显著；
③心理资本与组织承诺有显著的正相关关系。心理资本与组织承诺的相关
系数为 ，在.01水平上显著。
此外，从加入的控制变量来看，职位级别与心理资本在.005 水平上具有显
著的正向相关关系；而年龄与组织承诺在 水平上具有显著的正向相关关系。
回归分析
通过相关分析可以探究变量之间是否存在相关性关系，但不能说明这些变
量之间的因果关系，而通过回归分析则可以进一步探究各因素之间存在什么样
的因果关系。
根据学者 Pedhazur（1982）提出的观点，在进行回归分析前应检查各变量
多元共线性的问题，同时要注意，为防止变量间的概念区隔模糊，难以解释，
两个自变量间的相关系数不能大于 。根据表？相关系数矩阵中所列出的相
关关系，发现虽然心理资本与组织支持感之间存在显著的相关关系，但相关系
数远小于 ，因此适合做回归分析。
心理资本对组织承诺的回归分析
心理资本对组织承诺的回归分析结果如表 5-5 所示，由此表可以具体看出
前者对后者的影响作用：
表 5-5 心理资本对组织承诺的回归分析
因变量 自变量 B 标准误差 t Sig.(t) 调整 R 方 F Sig.(F)
常量 .352 .000
组织承诺
心理资本 .302 .091 .001
.068 .001a
从上表的回归结果中可以看出，心理资本对组织承诺具有显著的正向影响
作用，心理资本可以解释组织承诺的变异的 %（²=）。心理资本
对组织承诺影响的回归方程为：
组织承诺=心理资本+（Sig.(t)=）
组织支持感对组织承诺的回归分析
组织支持感对组织承诺的回归分析结果如表 5-7 所示：由此表可以具体看
出前者对后者的影响作用：
表 5-7 组织支持感对组织承诺的回归分析
因变量 自变量 B 标准误差 t Sig.(t) 调整 R 方 F Sig.(F)
常量 .215 .000
组织承诺
组织支持感 .300 .054 .000
从上表的回归结果中可以看出，组织支持感对组织承诺具有显著的正向影
响作用，组织支持感可以解释组织承诺变异的 %（²=）。组织支
持感对组织承诺影响的回归方程为：
组织承诺=组织支持感+（Sig.(t)=）
心理资本对组织支持感的回归分析
心理资本对组织支持感的回归分析结果如表 5-6 所示，由此表可以具体看
出前者对后者的影响作用：
表 5-6 心理资本对组织支持感的回归分析
因变量 自变量 B 标准误差 t Sig.(t) 调整 R 方 F Sig.(F)
常量 .466 .020
组织支持感
心理资本 .731 .120 .000
从上表的回归结果中可以看出，心理资本对组织支持感具有显著的正向影
响作用，心理资本可以解释组织支持感变异的 %（²=）。心理资
本对组织支持感影响的回归方程为：
组织支持感=心理资本+（Sig.(t)=）
中介作用分析
通过前面对心理资本、组织支持感和组织承诺三个变量之间的回归分析，
我们发现心理资本和组织支持感对组织承诺都有显著的影响作用，同时心理资
本也显著影响组织支持感。这些前提的成立为我们接下来验证组织支持感的中
介作用做了铺垫。
根据 Baron等（1986）的研究，中介作用的检验需要满足三个条件：第一，
自变量、待验证的中介变量都能显著预测因变量；第二，自变量能够显著预测
待验证的中介变量；第三，当自变量与待验证的中介变量同时进入回归方程时，
若自变量的回归系数显著下降，则说明存在中介效应。此时，若自变量的回归
系数由显著变为不显著，且中介变量的回归系数仍然显著，则说明存在完全中
介作用；否则，存在部分中介作用。
由于在之前的回归分析中我们已经完成了第一步、第二步，也即验证了心
理资本、组织支持感能显著影响组织承诺，且心理资本能显著预测组织支持感。
接下来，只要完成第三部即可验证处组织支持感在心理资本与组织承诺的影响
关系中是否存在中介作用；若存在，也可以得出组织支持感发挥的是完全中介
作用还是部分中介作用。
据此，本研究将利用层次回归分析，验证组织支持感的中介作用。具体回
归结果如下表所示：
表 5-8 组织支持感对组织承诺的回归分析
因变量 自变量 B 标准误差 t Sig.(t) 调整 R 方 F Sig.(F)
常量 .337 .000
年龄 .115 .047 .017
职位级别 .010 .065 .157 .876
心理资本 .091 .097 .944 .347
组织承诺
组织支持感 .266 .060 .000
.208
由上表可以看出，当同时加入心理资本和组织支持感之后，心理资本的回
归系数变为不显著（Sig.(t)=.347），而组织支持感的回归系数依然显著
（Sig.(t)=.000）。由此可以说明，组织支持感在心理资本与组织承诺的影响关
系中起完全中介作用，由此验证了本研究的假设 4。
结合前文的数据分析结果，现将本研究的假设验证情况整理如下：
表 5-9 假设的验证结果
研究假设 验证结果
H1：员工的心理资本和组织承诺之间存在正相关关系。 成立
H2：员工的组织支持感和组织承诺之间存在正相关关系。 成立
H3：员工的心理资本和组织支持感之间存在正相关关系。 成立
H4：组织支持感在心理资本影响组织承诺中发挥中介作用。 成立
第六章 研究结论及展望
研究结果及讨论
本文在文献研究的基础上，将研究问题定位在心理资本、组织支持感与组
织承诺间的关系上，并通过问卷调查的方式收集数据，数据来源广泛，对研究
假设的验证提供了有力支撑。研究结果显示，心理资本能正向影响组织承诺，
假设 1 得到验证；组织支持感能正向影响组织承诺，假设 2 得到验证；心理资
本能正向影响组织支持感，假设 3 得到验证；组织支持感在心理资本与组织承
诺的关系中起中介作用，假设 4得到验证。具体的结果及讨论如下：
心理资本与组织承诺的关系
前人的研究表明，心理资本与组织承诺之间存在正相关关系。本文通过对
中国企业的员工进行研究，也验证了心理资本与组织承诺之间具有显著的正相
关关系（相关系数为 ，在.01水平上显著）。
这一结果验证了本研究的第 1 个假设，即心理资本与组织承诺存在正相关
关系。
组织支持感与组织承诺的关系
有关组织支持感与组织承诺之间相关关系的研究比较多，且研究普遍认为，
组织支持感可以正向影响组织承诺。本研究也验证了组织支持感与组织承诺之
间的正相关关系（相关系数为 ，在.01水平上显著）。
这一结果验证了本研究的第 2 个假设，即组织支持感与组织承诺存在正相
关关系。
心理资本与组织支持感的关系
对于心理资本与组织支持感之间关系的研究相对较少。有些研究在将心理
资本作为中介变量，探究组织支持感与其他工作产出变量的影响时，大多间接
地探究了心理资本与组织支持感之间的关系。在研究过程中，我们对心理资本
与组织承诺做了相关分析，发现心理资本与组织支持感之间呈现显著的正相关
关系（相关系数为 ，在.01水平上显著）。
这一结果验证了本研究的第三个假设，及心理资本与组织支持感存在正相
关关系。
组织支持感的中介作用
通过分层回归，本研究验证了组织支持感在心理资本与组织承诺之间的中
介作用机制，且发现当在回归模型中同时加入心理资本与组织支持感时，心理
资本对组织承诺的影响作用变为不显著，这说明组织支持感在在心理资本与组
织承诺的影响关系中发挥的是完全中介作用。
研究的创新点
本研究的创新之处及意义主要有以下三点：
首先，本研究的数据来源广泛，通过描述性统计方法分析了员工在心理资
本、组织支持感及组织承诺各维度的得分情况。通过对均值情况的分析，可以
为企业提出管理改善的针对性意见。
其次，心理资本作为积极组织行为学的重要新兴变量，与其相关的理论和
实践研究都相对较少。目前，国内外对于心理资本与组织支持感之间关系的研
究也较少。本研究所揭示的心理资本与组织支持感之间的正相关关系，丰富了
心理资本和组织支持感之间关系的研究。
最后，虽然已经有不少研究表明心理资本对于增加员工的工作产出具有重
要意义，很多企业也开始通过员工帮助计划来提高员工的心理资本，以提高员
工的工作产出。但在以往的研究中，缺少深入探讨心理资本影响组织承诺的作
用机制，本研究的主要创新点在于引入组织支持感这一中介变量，探讨心理资
本与组织承诺的关系，创新了研究视野，丰富了组织承诺的研究成果。
管理实务建议
通过以上研究，我们进一步了解了企业心理资本、组织支持感与组织承诺
的现状及三者之间的关系，基于此，提出以下管理实务建议：
1. 通过员工帮助计划，提高员工的心理资本。
心理资本对诸多工作产出（例如工作满意度、工作绩效、组织公民行为等）
具有正向影响作用，具有高心理资本的员工工作产出高。因此，企业应采取相
应的管理措施，帮助员工增强心理资本。
帮助员工增强心理资本，可以从心理资本的四个维度——希望、自我效能
感、乐观、坚韧性着手，有计划、有重点地实施心理资本提高策略，通过帮助
员工制定合适的目标，预想工作中的困难并提前准备应对措施，利用各种资源
努力实现既定目标，提高员工的自信，员工帮助员工增强自身的心理资本。
2. 加大对员工价值与利益的认可与关注程度，增强员工的组织支持感。
组织支持感反映了组织对员工的支持与承诺。员工的组织支持感强，反过
来会影响他对组织的付出与承诺，因此，组织要想获得员工的高承诺，必须重
视对员工的支持。
当今企业都推崇以人为本的人才管理策略，但真正做到以人为本，仅仅喊
口号是不行的。企业不但需要从态度上认识到人才对组织发展的重要性，更重
要的是要在管理中处处体现对员工的支持，公平对待员工，并通过程序与管理
的公平、培训教育、职位晋升等具体措施对员工进行工作上的支持，价值上的
认可，以及对员工个人利益的关注。
3. 增强企业对人才的吸引力，提高员工的组织承诺。
企业要从各方面增强自身的人才竞争能力，来提高员工的组织承诺。从人
力资源管理的角度出发，企业应做好人才的选聘工作，把好入门关，招到与职
位匹配的人才。此外，要为员工提供合适的薪酬福利水平与待遇，并完善职位
晋升机制，充分体现激励性，奖励优秀，奖励忠诚。对于核心人才，企业可以
制定特殊的人才吸引与保留方案。
当今，员工越来越关注自己的职业生涯发展，这为企业提出了更高的人力
资源管理要求。因此，打通职业通道，为员工提供量身定制的职业生涯发展道
路，应成为企业人力资源管理的重要工作内容。
本研究的局限和未来研究展望
由于学界对心理资本、组织支持感与组织承诺关系的研究较少，本文通过
这一研究，为今后的研究做出了探索性尝试，具有一定的意义，但也存在一定
的局限性：
1. 受取样困难、范围狭窄等诸多条件限制，在样本方面，虽选定的样本数
量已经可以用来做实证研究，但总数量依然较少，调查所得数据不能够充分反
映员工的心理资本、组织支持感与组织承诺的状况，对研究结果可能会有一定
的影响。在后续研究中，我们可以扩大取样范围，使样本能涉及更多不同群体，
力求使测量数据更具有代表性。
2. 本研究仅从个体层面测量了员工的心理资本，但人往往对自己的能力因
素评价较高，而对与自己无关的因素评价较低，加上可能受到社会赞许性的影
响，员工可能会高估自己的心理资本，引起测量的偏差。本文认为在后续的研
究方法上可以更加全面，例如加入主管或他人对员工心理资本的评价，以更真
实地反映员工的心理资本。
3. 本文在研究心理资本与组织支持感的关系时，所取样本来源广泛，几乎
都存在于互不相同的组织。而组织的文化、管理及领导等因素都可能对心理资
本与组织支持感的关系产生影响。本文在研究时主要控制了个体层面的统计学
变量，缺少对组织层面相关变量的控制，可能带来研究结果的偏差。在后续研
究中，可以加入对组织层面相关变量的控制，以提高研究的精准度，使结果更
具参考价值。
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附 录
附录一 心理资本量表
问卷中“1”表示十分不同意，“2”表示较不同意，“3”表示不确定，“4”
表示比较同意，“5”表示十分同意。
项目
十分
不同
意
较不
同意
不确
定
较同
意
十分
同意
1. 我相信自己能分析问题，并找到解决的方案。 1 2 3 4 5
2. 在开会时，相信自己能陈述好工作范围内的事情。 1 2 3 4 5
3. 我相信自己对公司的战略讨论有贡献。 1 2 3 4 5
4. 在工作范围内，我相信自己能够制定适当的目标。 1 2 3 4 5
5. 我相信自己能与供应商、客户等进行有效沟通与联系。 1 2 3 4 5
6. 我相信自己能较好地向同事陈述信息。 1 2 3 4 5
7. 如果陷入困境，我能想出很多方法摆脱。 1 2 3 4 5
8. 目前，我在精神饱满地完成自己的目标。 1 2 3 4 5
9. 任何问题能有很多解决办法。 1 2 3 4 5
10. 目前，我认为自己在工作上相当成功。 1 2 3 4 5
11. 我能想出很多办法来实现工作目标。 1 2 3 4 5
12. 目前，我正在实现自己设定的工作目标。 1 2 3 4 5
13. 在工作遇到挫折时，我能很快从挫折中回复。 1 2 3 4 5
14. 在工作中，我无论如何都会去解决遇到的难题。 1 2 3 4 5
15. 我能独立应战那些不得不做的工作。 1 2 3 4 5
16. 我通常能对工作压力泰然处之。 1 2 3 4 5
17. 因为以前经历过困难，所以我现在能挺过工作的困难时
期。
1 2 3 4 5
18. 我感觉自己能同时处理很多事情。 1 2 3 4 5
19. 在工作中遇到不确定的事情时，我通常期盼最好的结果。 1 2 3 4 5
20. 只要付出努力，工作就不会出错。 1 2 3 4 5
21. 对自己的工作，我总是看到积极的一面。 1 2 3 4 5
22. 我对工作的未来发展感到很乐观。 1 2 3 4 5
23. 在目前的工作中，事情都是如我所希望的那样发展。 1 2 3 4 5
24. 工作时，我相信“黑暗的背后是光明，不用悲观”。 1 2 3 4 5
附录二 组织支持感量表
问卷中“1”表示十分不同意，“2”表示不同意，“3”表示比较不同意，
“4”表示比较同意，“5”表示同意，“6”表示十分同意。
项目
十分
不同
意
不同
意
比较
不同
意
比较
同意
同意
十分
同意
1. 我工作出色时，能引起公司的注意。 1 2 3 4 5 6
2. 公司不会有机会就利用我。 1 2 3 4 5 6
3. 公司能同意我要求改变工作条件的合理要求。 1 2 3 4 5 6
4. 公司非常看重我的工作目标和价值观。 1 2 3 4 5 6
5. 当我工作遇到困难时，能得到公司的帮助。 1 2 3 4 5 6
6. 公司希望能让我担当最适合我的工作。 1 2 3 4 5 6
7. 公司会给我提供晋升的机会。 1 2 3 4 5 6
8. 公司会尽可能使我的工作充满兴趣。 1 2 3 4 5 6
9. 公司乐意帮助我发挥自己最大的潜能。 1 2 3 4 5 6
10. 公司重视我的意见。 1 2 3 4 5 6
11. 公司会奖赏我在本职工作外所付出的劳动。 1 2 3 4 5 6
12. 我偶尔由于私人原因而缺勤，会得到公司理解。 1 2 3 4 5 6
13. 在我需要特殊帮助时，公司乐于提供帮助。 1 2 3 4 5 6
14. 公司真正关心我的生活状况。 1 2 3 4 5 6
15. 当获取更多利润时，公司会考虑给我加薪。 1 2 3 4 5 6
16. 公司会考虑我应得多少薪水的问题。 1 2 3 4 5 6
17. 在做出可能影响到我的决策时，公司会考虑我的利
益。
1 2 3 4 5 6
18. 公司认为把我留在公司将起到不小的作用。 1 2 3 4 5 6
19. 如果我要离职，公司会挽留我。 1 2 3 4 5 6
20. 公司认为解雇我是不小的损失。 1 2 3 4 5 6
21. 公司不会轻易解雇我。 1 2 3 4 5 6
22. 如果我的工作被取消了，公司会让我换岗而不是解
雇我。
1 2 3 4 5 6
23. 公司对我在工作中取得的成就感到骄傲。 1 2 3 4 5 6
24. 如果离职，在合适的时候，公司会招回我而不是招
个新人。
1 2 3 4 5 6
附录三 组织承诺量表
问卷中“1”表示十分不同意，“2”表示较不同意，“3”表示不确定，“4”
表示比较同意，“5”表示十分同意。
项目
十分
不同
意
较不
同意
不确
定
较同
意
十分
同意
1. 我并不觉得有任何义务要留在公司工作。 1 2 3 4 5
2. 即使现在离开公司对我是有利的，我也不觉得这样做是对
的。
1 2 3 4 5
3. 如果现在离开公司，我会有愧疚感。 1 2 3 4 5
4. 就整体而言，我觉得公司不再值得我为它持续效力。 1 2 3 4 5
5. 我现在不会离开公司，因为我必须对公司内的其他人员负
责。
1 2 3 4 5
6. 我觉得我收到公司的照顾，所以应当继续留下来。 1 2 3 4 5
7. 我很乐意在公司中继续我未来的职业生涯。 1 2 3 4 5
8. 我觉得公司的问题就是我自己的问题。 1 2 3 4 5
9. 我现在对公司有很强烈的归属感。 1 2 3 4 5
10. 我对公司没有很深的情感依赖。 1 2 3 4 5
11. 在公司，我没有大家庭中的一份子的感受。 1 2 3 4 5
12. 公司对我而言有许多的个人意义。 1 2 3 4 5
13. 就目前利益来说，我必须留在公司中。 1 2 3 4 5
14. 对我而言，即使我现在想离开公司，那也是非常困难的。 1 2 3 4 5
15. 如果我现在离开公司，我的生活将会有很大的困难。 1 2 3 4 5
16. 因为没有太多的工作机会，所以我不会考虑离开公司。 1 2 3 4 5
17. 如果不是已经在公司付出了太多努力，我可能会考虑换
个工作。
1 2 3 4 5
18. 如果离开公司，我可能找不到这么好的工作。 1 2 3 4 5
附录四 个人基本情况
性 别 ①男 ②女
年 龄 ①25岁以下 ②26-30岁 ③31-35岁 ④36-40岁 ⑤41岁及以上
文化程度
①高中、中专及以下 ②大专 ③本科 ④硕士或 MBA ⑤博士
⑥其他
在现单位的工作时间 ①1年以下 ②1-3年 ③3-5年 ④5-10年 ⑤10年以上
年收入
①3万以下 ②3-5万 ③5-10万 ④10-15万 ⑤15-20万
⑥20万以上
企业性质
①党政机关 ② 事业单位 ③国有企业 ④外资企业 ⑤ 民营企业
⑥合资企业 ⑦其他
职位级别
①一般员工 ②底层管理人员 ③中层管理人员 ④高层管理人员 ⑤
其他
问卷到此结束，对您的热心参与再次表示感谢！
致 谢
短短两年的硕士生涯已经接近尾声，从北外到人大，从法语到人力资源管
理，劳动人事学院帮助我完成了一次跨越。论文虽已完成，但我的心情并不像
想象的那般轻松与高兴，过往一幕幕情景不断在我脑海中回放，使我感慨万千。
研究生期间的学习与生活给了我太多的收获与成长，让我有太多的感动与不舍。
滴水之恩，必当涌泉相报，在此，我衷心感谢帮助与陪伴过我的人。
衷心感谢恩师石伟老师。石老师为人幽默风趣，学识渊博，在学习、工作
和生活上处处关心学生，为学生提供无私帮助。在我两年的硕士生涯中，石老
师亦师亦友，不仅在学习上给予了我很大的指导和启发，同时在生活上也给了
我很大的帮助。在我学习新专业感觉压力大时，是石老师为我提供了及时有力
的帮助，教导我学习，为我指明方向，使我在学习与生活中充满信心。石老师
严谨治学的态度和乐观豁达的态度，使我深受裨益。在此次论文写作中，从开
始定题到终稿的完成，都得到了石老师悉心的指导。感激之情，不胜言表，能
成为石老师的学生，实属有幸。
衷心感谢所有曾给我授课的所有老师，感谢周文霞老师、程延园老师、王
丽娟老师、孙健敏老师、彭剑锋老师、文跃然老师、管延军老师、刘松博老师、
林新奇老师、徐世勇老师，感谢劳动人事学院的所有老师。他们对待学术严谨
认真的态度是我们学习的榜样，他们对人力资源管理的精辟见解，丰富了我的
人力资源专业知识。
感谢周石老师、韩玥老师、刘慧卓老师，他们严谨敬业的态度及对学生无
微不至的关怀，为我们研究生学习与工作的顺利开展提供了保障。
衷心感谢我的同门，感谢他们对我的鼓励与帮助，使我渡过了快乐的研究
生生涯，使我在两年中学到更多。
衷心感谢我的舍友璐璐和杨阳，感谢她们在我遇到困难时给予的帮助，一
路上有她们的陪伴，使我在两年的生活和学习中不感到孤单。
衷心感谢人力资源管理 2 班的所有同学，感谢班干部的无私奉献，感谢同
学们给予我的帮助与支持。
衷心感谢为我论文提供支持的所有同仁，感谢为我填写问卷的朋友，是他
们的支持和帮助，使我顺利写完论文。
感谢父母对我的养育，感谢他们不辞辛苦供我求学，尊重我的决定。感谢
我的姐姐和妹妹，一直以来给我支持和肯定。家人给了我前进的动力，带着他
们的爱与期望随行，我才能走到今天这一步。
感谢我的朋友綦哲达，介绍我进入劳动人事学院学习，并帮我推荐了一位
好导师。感谢他在我写论文期间给予的支持，为我疏导工作与论文的压力，帮
助我积极面对各种挑战。
感谢中国人民大学为我们提供了一流的学习和生活条件，并在学习与生活
中处处给予关心。感谢劳动人事学院举办的各种讲座，为我们提供了如此多的
学习前沿知识的机会。
最后，再次深深感谢帮助过我的所有人，正是有你们的鼓励和支持，我才
顺利完成研究生学院，使我在人生道路上充满信心与力量。
王莎莎
2013年 3月 31日
中国人民大学
