字节跳动人力资源体系分析
字节跳动发展历程
2012年3月字节
跳动注册成立
2017年7月
VigoVideo上线2
018年4月西瓜直
播上线
注册 融资 新品 新品 升级 推广 新品
2016年8月
战投图片库东
方IC
2017年4月
微头条上线
2013年5月千万
美元B轮融资
2018年3月抖音
品牌升级
2018年5月今日
头条slogan换新
2017年6月头条
视频升级成西瓜
视频
2017年5月
火山10亿补贴U
GC视频
2018年6月Helo
上线
2018年7月向日
葵计划
稻穗计划
百万行家计划
2019年1月多闪
上线
2019年1月发布
商业品牌巨量引
擎
字节跳动融资历程
硬件开发
文化娱乐
广告营销
大数据云
计算
消费升级
游戏
电子商务
教育服务
字节跳动投资的领域广泛
字节跳动业务范围
字节跳动投资的阶段分布
天使轮
约7家
A轮
20家
约1亿元
B轮
约6家
约3亿元
C轮
7家
约2亿元
战略
14家
约2亿元
字节跳动互联网格局
超强
强
一流
中国移动互联网“两超三强”格局逐渐生成
"ATBMB"成为移动互联网实力新代号
今日头条，News
Republic,TopBuzz,
Babe
抖音短视频，西瓜视频，火山小视频,
BuzzVideo，多闪，faceu,UOKA,
奇妙相机，狸猫相机，Helo,剪映
懂车帝，皮皮虾，泡芙社区，微
头条 悟空问
答，图虫，新草，值点，生活始
末，半次亢，
海豚股票（原钠镁股票）
番茄小说飞聊Resso（印度
／音乐流媒体）番茄畅听
幕布，朝夕，好运万年历
，lark
（飞书），轻颜相机，时
光相册，醒图
gogokid,
a的D，大力课堂，读白背单词汤
圆英语，瓜瓜龙英语，开言英语
，清北网校
好好学习
字节跳动业务架构一览
新闻资讯
01
视频02
03 社区
04金融
05知识付
费
06教育
工具 07
其他0
8
字节跳动组织架构
01
02
03
04
轻title
扁平化
重工作，重效率
项目化
字节跳动团队结构
字节跳动管理哲学
把公司当成一
个产品来做
预设信任
多问why少想
how
给人才他想要
的
对外封闭对内
透明
信息通畅
模式集权
目光长远延迟
满足感
字节跳动组织管理概念
优秀人才的特质
持续保持年轻的心态，
可以说是最
近2年，个人感觉最棒的一个认知
了。只有保持年轻的心态，
不给自己的能力域设限，
拥抱变化， 才有
可能避免被时代淘汰。
对千程序员来说，35岁既被淘汰
的危机是确实存在的，
个人也是深有体会。有好奇心，
主动学习新事物、新知识和新技
能，对不确定性保持乐观
这点确实比较难以做到，
需要在工作上投入更多的精力
，
尤其对千有过国有企业工作经
历的同学，
经常会在做事时给自己设限，
其实这样
的心态是不能很好适应高速发
展的互联网公司的。
这部分可以通过OKR的落地得到一定
培养，
一定要在被动优秀完成任务的前提下
， 主动的思考和提出任务
字节跳动人才机制
要提供最好的ROI— —
人才不是成本，
而是资本， 企业真正应
该考量的是人才ROI
（投资回报率）。 pay
top of the market
把更多的激励换成与个
人贡献相关－（激励的
）核心是有没有机会为
员工提供超额回报。重
点要把激励放到提高年
终奖的比例上
充分Context,少量Contro|－
即“每个人有他需要扮演的
角色，掌握所有的上下文信
息，做出业务决策。
在必要的时候，做出少量的
干预＇
。这套模式的核心在于：
分布式运算＋充分授权，
在某种意义上来说，每个员
工都是决策者，而不只是执
行者
Default open,
default
trust（预设开放，
预设信任）
字节跳动招聘理念
一名优秀的CEO同时也得是优秀的HR
要让公司保持成长，
关键在千要让优秀人才的密度超过业务复杂
度。
重视长期激励：对于人才长期发展而言，
更重要的是长期回报，尤其是超额回报。
选择越高级影响越大的人才越要看一些基 本素质：理性、 逻辑、
修养、 企图心、 自我控制力， 而不是学历、 工作经历 title
面向未来招聘：确认团队要解决的问题、
确定确认问题所需要的时间、
确认能够成功解决这些问题的人选。
用超高的人才密度吸引人才
HR要成为业务部门
字节跳动招聘原则
全员的工作
特殊方法：如s
em，微博用户
分析等
人才来源，无所不用
字节跳动招聘标准-高级人才
理性
逻辑
修养
自制力
企图心
01
字节跳动招聘标准-年轻人才
有好奇心，
能够主动学习新
事物、
新知识和新技能 02
对不确定性保持
乐观。
05
对重要的选择要
有判断
03
不甘于平庸
04
不傲娇，
要能延迟满足感
字节跳动招聘策略
勤奋 画蓝图
能分享
字节跳动（特殊）招聘渠道
2013年， 读图应用“图吧＂涎生，
但很快，创始人张楠携带进入张—
鸣麾下， 现任抖音总裁。
购井招
2013年， 海外短视频
平台进被收购，
二把手朱俊进入字节系
Faceu （脸萌）被收购，
明星创始人郭列加入字节跳动。
幕布被收购，创始人任王旭继续担任C
EO, 负责幕布业务 掌管字节跳动商业体系的张利东、
技术副总裁杨震原、
负责国际化业务的柳甄···
包括前央视主播、
现任字节跳动副总裁张羽， 他和张—
鸣见了三面后， 觉得这个人靠谱，
可信赖， 也受邀加入字节跳动。
邀请制
字节跳动招聘流程
算法、 编码 ， 项目和能力 ， 基本技能
部门直接主管
较差面试，面试综合素质
业务其他主管
主要考察稳定性、
对该岗位的认知情况和对企业的认同程
度。
HR面试
价值观、远景、职业规划
大领导面试
一面
二面
三面
四面
面试流程 入职流程
01新人聚集
到中午12点，你的leader就会 踉
一堆leader一起，进来把各自
的人捞走，带你回工位放东西，
吃饭。
入职当天早上9点就要到中航一
楼，然后差不多有将近100人，
排队，被拉到大会议室里面，
统
一放公司介绍，企业宣传片，
然
后签合同，交材料，发电脑和
入 职礼包。
02各归其位
字节跳动薪酬概况
业务主管只定岗位， 不定薪酬 2020秋招互联网行业薪资
20-50W 14-21K* *15
-25K*14 *14 22W+
13-17*15 * 24W＋分红
字节跳动岗位职级
字节跳动创始人一鸣是5-1级，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深硏发人才，3-
1属于初级领导，32属于高级领导层，4-1、4-2、5-
1、52都属于不同阶段的高层。为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲tte层级。一种是淡
化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到般意义上的管理Ttle；另一种完全打乱工号，避免排资论排辈氛围
滋生。
职级 title
1-1 初级工程师
1-2 中级工程师
2-1
资深研发
2-2
3-1
Team领导层
3-2
4-1
部门领导层
4-2
5-1
公司领导层
5-2
字节跳动薪酬福利说明
提供五险一金和补充医疗险
免费提供日人均150元的三餐自
助以及下午茶、零食等等
每月有220-
600元伙食补贴和1500元住房补
助（距离公司地点步行30分钟
内的房源均可）
有完备的健身房、游乐场等设置
应届生和初级工程师的薪资范围大约在20w
-30w，资深工程师就拿T2-
2来说，总包大约在70w~140W，基本对标
阿里P7。
字节跳动海外的
package很高，尤其是RSU，连
new grad都能拿到250K左右。
除了业内上等水平的薪资以
外，字节的福利也很丰富
年终奖一般为3-
6个月，并且允许部分员工将年终奖
金等比兑换为期权
字节跳动薪酬制度-调薪
调薪制度
头条半年一次调薪，每次只
有30%参与
头条从成立至今始终保留了大小
周的传统，即每个月有两个周日
需要固定加班。加班，公司会按
120% 的工资给你结算加班费。
可以请假
头条每个月1500的房补，只要地
铁/车20分钟以内的距离都可以
关于期权，期权是比较好的2-
1才会有期权，一般22才有期权
，关于期权：回购价格为市场价
8折。已归属的期权员工可以带
走
字节跳动薪酬制度-新人溢价
在我们内部，按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出。我们不
让业务主管定薪酬，业务主管只定岗位，也不让他参考历史薪酬，不管他上一家公司薪
酬是什么样的，不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR会根据岗位级别的鉴定，综合
当前这个阶段的供求关系、竟争激烈程度来给出ofer。
张一鸣更多的是坚守按照贡献付薪酬的原则，更多是从人才市场的供求关系，每个岗位
的市场价值来确定薪酬的。
“另外，我们会把每年年度的复盘当成一次重新面试—
如果这个人重新加入，你会给他开一个什么样的ofer？如果你发给他—
个特别高的ofer，那你就要考虑给他大幅度增加薪酬，因为他快速成长了；如果一个人还
比较欠缺，你是否还愿意给他发 offer，降级还是辞退？
字节跳动企业文化-字节范儿
使命：nspire creativity, enrich
life字节范是字节跳动企业文化的重要组成部分，是字节人共同认可的行为准
务实敢为
Be grounded
courageous
追求极致
Aim for the
highest
坦诚清晰
Be candid
clear
始终创业
Always Day 1
多元兼容
开放谦逊
Be open
humble
字节跳动文化落地
公司架构采用扁平的中台管理机制
不讲title，淡化級级别，员工之间直接叫X同学，对ceo之间称呼其本名
企业文化讲求的是字节范儿，极客务实的浪漫主义
务实浪漫的精神
务实浪漫
不做容易的事，做正确的事
刨根问底，抓住本质，尊重用户
拥抱不确定性，保持可能性
独立思考，有生命力面向未来
字节跳动创始人价值观的文化体现
信息透明
流通
开放坦诚
技术氛围
浓厚
人际关系
简单平等
低调保密
始终创业
张一鸣的坦诚：
字节跳动的透明沟通
张一鸣的自省：
字节跳动的持续迭代
张一鸣的延迟满足感：
字节跳动的直面挑战高目标
字节跳动文化传播
员工入职第一天培训就在讲字节范，每夭食堂也会轮播字节
范短片厕所隔间门上也贴的是字节范四格漫画。
经常会有字节范的专场问答，回答满分还有机会得到各种奖品。对ceo之
间称呼其本名
不断向员工强调字节范的意义和价值
字节跳动OKR文化
字节的企业文化与OKR所倡导的行为高度一致，下面是两者的对比关系：
字节范儿 OKR倡导行为
字节跳动制定OKR依据
自身的近期业务
直属上级的OKR
其他平行部门的OKR
字节跳动OKR土壤
信息透明降低沟通成本
令人心动的应用：重新定级定薪
字节跳动OKR应用
字节跳动OKR实施
字节跳动OKR前提
在对oKR的描述中，KPl是常常被拿来说事的负面教材。在字节也不例外，他们认为KP往往建立在对固定指标和强制
结果的追求上，并且与员工绩效强行挂钩。最令人懊恼的是，一旦管理者制定了违背市场规律的决策，员工不仅没办
法发挥专长，还要为错误的决策买单。
字节并不是一家停留在单一业
务上的公司，他们自然也没有
什么固有经验可以照搬然后执
行。这构成了字节使用OKR的
第一个前提
字节使用OKR的第二个前提是业
务属性。字节的所有业务几乎都
直接面向C端用户，即便是2B向
的飞书，其功能设计也充分考虑
了C端使用体验。
字节跳动OKR承接方式
转换式承接
此时上级的O往往涉及多个
维度的描述，例如上级O为
提高XX产品的市场竞争力
和份额”，需要产品、市场、
销售、人力同时提供支撑。
此时对应的业务职能部门
负责人即可将上级的O按照
自己对应的职责范围进行
分解，形成自己部门的O
分解式承接 直接承接
若上级的KR（ Key
Results，即“关键结果”）
与下级的职责范围直接对
应，则下级的O可从上级的
KR出发进行转换，再根据
自己的O定义相应KR
该方式适用于上级的O与下
级职责范围重合，下级填
写O时可以直接引用上级的
O
当一项公司战略被公布后，字节对总O的承接方式分为三种，顺序如下般来说，第二种和第三种转换方式多发生在微观
类型¤，描述方式较为精确单一，例如上图展示的加快产品反馈收集和迭代速度。第一种转换方式以宏观类型O为主。
字节跳动OKR承接示例
O：优化产品体验，二季度新客户数量
增加50%
KR1：加快产品反馈收集和迭代速度，每
月核心体验优化点达到5个以上
KR2：销售线索增加100%
KR3：新客户签约成功率达到60%以上
KR4：搭建有效销售团队，招聘5名金牌
销售
产品部负责人o：加快产品反馈收集和迭代速度
销售部负责人O1：增加销售线索销售部负
责人O2：提高新客户签约成功率
人力部负责人O：搭建有效销售团队
字节跳动培养体系
字节会根据每个人的特点，定制专属培养方案，不会用级别、职能来设限。
各部门设有自己的新人专属页面”。针对90、95后校招新员工，公司还设有长期跟踪访谈机制和新人导师制，全方位助
力新人成长。
新
人
培
训
持续学习
新人培训
导师制度
E-learning Wiki
内部分享
周末大讲堂
技术博客月刊
部门新人系统培训
公司新员工培训
线上培训课程 线下培训计划 持续成长平台 交流分享
字节跳动培养体系
入职前3个月，新人都
要参加New Bytedancer
Playbook】线上培训，
按照新手指南布置的任
务升级打怪。
这是专为产品、技术、运
营等应届生设计的培养项
目，直接抛出业务中的真
实问题，让当天形成的小
团队快速设计方案，帮助
新人发挥自己的想象力和
创造性。“团队必须定义自
己的目标，无论什么工作
都需要在团队协作中提出
创造性想法，并探讨最优
解。
入职前3个月，新人都要
参加 【 New
Bytedancer
Playbook】线上培训，
按照新手指南布置的任
务升级打怪。
另外，wk,docs，头条圈
，
leaning,KM.都是内部分
享交流的平台，可以从
飞书的应用中心-键接入
3每周有一次员工自己
王讲90分钟的机会，各
部门讲者都可以分享自
己参与的事、小创新、
行业前沿进展等，来自
全球各地的所有ByteDa
ncer，都可以到现场或
在线直播参与互动。
分的机会去创造，适合
有间劲儿的年轻人
