（岗位职责）工作岗位变更
引发的劳动关系争议
工作岗位变更引发的劳动关系争议
随着现代企业制度的不断发展和深入，越来越多的企业主动或被动地参加到企业
的兼且、收购、分立之中来。这种变动之中，绝大多数企业均会产生组织结构的
调整，或者产品和服务行业的重新整合。相应地企业的管理人员的岗位变动也就
势于必行，成为无法回避的事实。这于被收购、合且的企业尤为明显。
这种工作岗位的变更，是由于企业运营过程中发生的重大变化造成的，对于于劳
动合同中明确约定工作岗位的劳动者来说，就构成了劳动合同的变更。根据劳动
法规定，劳动合同的变更，必须经过劳动关系双方协商壹致方才合法，企业无权
单方面变更劳动合同，否则既构成违约，应当依法承担违约责任。对于这种情况
下的劳动合同变更程序及法律后果，《劳动法》做出了相应的规定。最近笔者处
理的壹起劳动争议纠纷案件，正是由于企业被收购后调整组织管理结构而引发的
变更劳动岗位的争议。由于这起纠纷案件有它的特殊性，于此提出自己的壹些疑
问和见法，以期和大家共同进行探讨。
壹、案情简介：
某食品公司是中外合资企业，自成立时起几年来壹直处于盈利状态。章某为该公
司职工，和该公司签订了劳动合同，明确约定工作岗位为行政人事部门经理。2003
年该公司外方股东发生变更，该公司 70%股权被收购。新的股东委派了新的高级
管理人员，对公司的运营管理结构和人员进行了全面的调整。章某所于的行政人
事部门被且入总务部，且被分拆成俩个下属部门：人事部和行政部，章某被任命
为行政部主管。2003年 11月 18日该公司于没有和章某协商且且没有通知章某的
情况下，突然于公司的管理层会议上宣布了这个决定。对此章某表示不能接受，
和该公司总经理多次协商未果。章某认为公司单方面变更劳动合同，原劳动合同
无法继续履行，公司实际上已经单方面解除了劳动合同。因此要求公司承担违约
责任，支付解除劳动合同经济补偿金。该公司认为自己从来没有提出解除劳动合
同，不同意章某的要求。2003年 12月 9日该公司以章某不能胜任高级经理工作、
不服从新的工作安排为由，通知章某待岗、进行企业文化的培训。章某不同意，
向公司提交假条，开始休病假，且向仲裁委员会提起仲裁，请求该公司承担解除
劳动合同的违约责任。
该公司于答辩中提出：我公司由于股东变更，对运营组织结构进行调整，根据《员
工守则》的规定，部门经理及相当于部门经理级职员由总(副总)经理任免。因此
公司总经理有权对章某的职位进行调整，不需要协商壹致。我公司没有和章某解
除劳动合同，也没有改变他原有的壹切待遇，不存于违约行为，不同意章某的所
有仲裁请求。
这个案件给我们提出了几个问题：1、该《员工守则》的规定是否有效?2、该公
司于未和章某协商壹致、章某明确反对的情况下，单方面变更劳动合同的行为能
否认定为单方解除劳动合同?且由此要求该公司按照劳动法第 26条第 3款及 28
条的规定承担解除劳动合同的法律责任?3、于该公司既不能和章某协商壹致、也
不解除劳动合同的情况下，章某是否能够提出解除劳动合同，其法律后果是什么?4、
《劳动法》第 26条第 3款用人单位承担的是什么责任?
二、目前有关法律规定：
1、《劳动法》第 17条规定："订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商
壹致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。"
2、《劳动法》第 26条规定："有下列情形之壹的，用人单位能够解除劳动合同，
可是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……(三)劳动合同订立时所依
据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能
就变更劳动合同达成协议的。"
3、《劳动法》第 31条规定："劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形
式通知用人单位。"
4、1996年 5月 30日《劳动部办公厅关于职工因岗位变更和企业发生争议等有关
问题的复函》(劳办发[1996]100号)规定："关于用人单位能否变更职工岗位问题。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十壹条的规定精神，因劳动合同订
立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行而变更劳动
合同，须经双方当事人协商壹致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合
同。"
5、《北京市劳动合同规定》第 28条规定："订立劳动合同时所依据的客观情况
发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，当事人壹方要求变更其关联内容
的，应当将变更要求以书面形式送交另壹方，另壹方应当于 15日内答复，逾期
不答复的，视为不同意变更劳动合同。"
6、1994年 12月 3日劳动部颁布实施的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
(劳部发[1994]481号)第 8条规定："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协
议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者于本单位工作的年限，工作
时间每满壹年发给相当于壹个月工资的经济补偿金。"
三、根据上述法律规定，对本案进行分析：
1、于劳动者明确反对的情况下，用人单位无权单方面变更劳动合同的任何条款。
劳动合同壹经订立即具有法律效力，非经双方协商壹致，对于劳动合同中约定的
任何条款，均不能单方面进行变更。
2、《员工守则》作为《劳动合同》的附件，其内容必须符合法律和行政法规的
规定。对于和法律和行政法规不符的内容，不论是于《员工守则》规定，仍是于《劳
动合同》中约定，不论形式如何，均不能产生法律效力;而有些内容虽然不和法
律法规相抵触，但也不能必然导致公司免除违约责任的法律后果。本案中，该公
司壹方面于《劳动合同》中对职工的工作岗位进行明确约定，另壹方面于《员工
守则》中又规定，公司总经理有权对部门经理进行任免，这就意味者职工的工作
岗位能够随时根据总经理的安排而变动。劳动合同也将因此而变更，而且这种变
更是由公司单方面决定的(如果员工同意则为协商壹致)。这种规定本身虽然且没
有违反国家法律法规的强制性和禁止性的规定，但已经构成了对劳动合同的但方
面的变更。但除非员工同意这种工作岗位的变动，否则公司且不能根据该《员工
守则》免除单方变更劳动合同的违约责任。
3、本案中，该公司于没有和章某协商壹致、甚至没有通知章某的情况下，单方
面变更其工作岗位的行为，已经构成违约是毫无疑问的。但章某主张双方劳动合
同因无法继续履行而实际解除，我认为是不能成立的。只所以这样认为，主要考
虑以下几个方面的原因：第壹，根据我国先行法律和行政法规的规定，劳动合同
的订立和解除均是要式行为，也就是说，劳动合同的订立和解除均应当采用书面
形式，不能采用推论的方式。第二，该公司从来没有提出解除劳动合同，虽然章
某称总经理曾经口头承诺解除合同且支付补偿金，但未能提供相应的证据。第三，
章某虽然主张双方没有劳动关系，但其壹直向公司递交病假手续。因此，从双方
实际履行情况见，双方的劳动关系仍然存于，章某的主张缺乏事实依据。当然，
章某关于经济补偿金的要求也就无法成立。
4、根据法律和行政法规的规定，劳动合同的解除有三种方式：协商解除、用人
单位解除、劳动者解除。虽然解除合同的表面结果相同，可是用人单位于承担的
法律责任方面的后果上却是完全不同的。根据《劳动法》和劳动部 481号文，能
够见出，由变更劳动合同协商不成而解除劳动合同的，用人单位提出解除合同的，
劳动者才能够得到经济补偿金。如果是劳动者提出解除劳动合同，法律和行政法
规均没有规定劳动者能够得到经济补偿金。本案中，章某既不接受公司变更工作
岗位，又不能通过第壹、二种方式解除劳动合同的情况下，仍能够自己依法提出
解除劳动合同，可是他将无法得到任何经济补偿。应当说，正是对于相同的事件
存于三种不同解决方式，而且三种方式对于用人单位而言存于完全不同的法律责
任，给了用人单位规避法律责任的机会和途径。正如本案中的该公司，对于不同
意工作岗位调整的员工，不是协商或单方解除劳动合同、支付经济补偿金，而是
均采取了待岗培训、发放最低工资的办法，目的于于迫使员工自己提出解除劳动
合同，逃避支付经济补偿金的责任。
5、对于劳办发[1996]100号文中"则可按法定程序解除劳动合同"如何理解。章某
于仲裁时引用该文，称该公司未经协商壹致变更工作岗位，按该文的规定，该公
司事实上已经解除劳动合同，公司应当承担经济补偿金。我认为这种说法是不能
成立的。有壹点能够确定的是，如果用人单位和劳动者就变更岗位不能达成壹致，
而原劳动合同无法继续履行的，就应当解除。这个结果对于劳动合同而言应当是
唯壹的。可是，100号文已经明确规定，解除劳动合同必须按照"法定程序"。什
么是解除劳动合同的法定程序?就是上面提到的三种方式：《劳动法》第 18条规
定的协商解除;第 26条规定的用人单位解除;第 31条规定的劳动者解除。除此以
外，没有其他法定的解除方式。所以说，所谓"按法定程序解除劳动合同"且不能
当然地得到用人单位解除劳动合同的结论。
应当说，100号文这个规定本身和《劳动法》是壹致的，但同时也能够说这个规
定没有真正解决问题--不同的解除方式之间的法律后果不同的问题。从这个意义
上讲，就变更工作岗位的劳动争议处理原则，100号文且没有对《劳动法》的关
联规定作出任何新的补充。
6、那么，同样是由于变更工作岗位不能协商壹致而导致的解除劳动合同，为什
么会产生俩种截然不同的法律后果呢?笔者认为，《劳动法》第 26条第 3款规定
的法律基础，是对"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳
动合同无法继续履行"的法律责任的归属认定--劳动关系双方对于这种重大变化
均没有责任，也就是说是双方均无过错。出于对劳动者的保护，当用人单位提出
解除劳动合同时，应当承担的是壹种无过错责任。当劳动者提出解除劳动合同时，
用人单位也不用承担违约责任。这体现的是法律的公平原则和劳动法特有的保护
劳动者利益的原则。可是目前的法律规定且没有充分地体现出这种立法的原则和
精神。
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