四步看懂结构化在岗培训
目录
1、结构化在岗培训简介
2、实施S-OJT需要考虑因素
3、S-OJT关键步骤
4、走出S-OJT误区
结构化在岗培训简介
结构化在岗培训定义
定义：有经验的员工在工作场所或与工作场所近似的地点培 训新员工，有计划地培养特定工作能力的过程
关键词：
有经验的员工
工作场所或与工作场所近似的地点
有计划的培养
特定工作能力
结构化在岗培训关键词
有计划的培养
有计划培养，是“结构化”的关键含义
指针对岗位技能进行工作任务分析以后，得出在岗位培训的内容包
按照一定的逻辑排定培训的顺序
工作场所
培训尽量在实岗环境下进行
现场条件不允许，也要在模拟仓或者模拟构建环境中实施，确保练习的动作是贴合岗位实践
有经验的员工
人的能力定义为五层：新手、专业人员、有经验的专业人员、专家、大师
选择有经验的员工并接受过S-OJT流程培训，担任结构化在岗培训辅导老师
特定工作能力
以工作单元为学习单位，完整的结构化培训，有很多个工作单元组织形成
每个工作单元都是一个特定的工作技能要求
S-OJT培训与传统培训的对比
S-OJT 传统培训
一对一带教辅导为主 一对多讲授、练习为主
教练是“手把手、心贴心”一步一步技术辅导的、学员有充分的练习时间 老是讲授演绎为主，学员学习方式以倾听和观察为主、练习为辅，不能得到充分训练
带教学习是随时随地、及时发生的在岗位上根据实际情况、不断练习和反馈的 需要组织集训、整合大家的时间，时效性不够强
因为是在工作场所或接近工作场地，所以学习效果转换是无缝对接的，所以学即所用 学员需要回到岗位根据实际情况，再次转化和摸索，转化效率会打折扣
实施S-OJT需要考虑的因素
分析表明员工因缺乏适当的工作能力而无法按照要求完成工作的情况下，组织才应当使用S-OJT或其他任何形式的培训。
什么时候需要培训？
及时性
频率
难度
失误的后果
S-OJT的选择因素
PART 1
工作性质
合格的培训老师
可用的培训时间
设备、工具和数据
PART 2
可供利用的资源
学员人数
预期的经济效益
PART 4
财务方面的考虑
培训地点
工作干扰
PART 3
工作环境的限制
学员先前条件
学员偏好
文化差异
个人差异
PART 5
5个方面、14个小点
工作性质
可供利用的资源
工作环境的限制
培训地点
工作干扰
在岗培训往往在实际工作的地点，需要考虑周围是否有干扰，或者培训是否影响其他正常工作的员工
财务方面的考虑
1.预期经济收益，需要考虑全面各项成本和收益，S-OJT的成本可能比其他培训方式高一些，如课堂培训
-OJT可以更加有效的培训员工，为组织带来更多的经济收益
1.如果特定时间培训人数少，及时接受培训的员工很多，也采用S-OJT
2.很多员工需要培训时，脱岗培训才有意义
学员人数
预期的经济效益
个人差异
S-OJT关键步骤
S-OJT的流程
绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的
1、确定是否合适使用S-OJT
2、分析工作任务
3、培养培训师
4、开发S-OJT模块
5、实施S-OJT
6、评估及解决S-OJT问题
绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的
1、确定是否合适使用S-OJT
2、分析工作任务
3、培养培训师
4、开发S-OJT模块
5、实施S-OJT
6、评估及解决S-OJT问题
S-OJT培训师标准：
表述S-OJT的特点
了解采用S-OJT和非结构化OJT对组织的影响
演示如何做好实验S-OJT的准备
利用适当的教学事件展示实施S-OJT的能力
应用标准评估他们自己的培训效果
培训步骤
1 让学员做好准备 2 实施培训 3 要求学员响应 4 提供反馈信息 5 评估绩效
说明培训流程 让学员就位 要求学员分析 要求学员作出逻辑解释 要求学员做自我汇报
说明大致情况 分析工作 要求学员演示和讲解 提供指导 评出绩效等级
回答问题 演示和讲解各个部分 要求学员总结 指出有帮助的提示信息 填写记录
总结工作
绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的
1、确定是否合适使用S-OJT
2、分析工作任务
3、培养培训师
4、开发S-OJT模块
5、实施S-OJT
6、评估及解决S-OJT问题
S-OJT培训活动参照卡片
序号 名称 简介
1 名称 用清楚的名称表明模块内容
2 陈述理由 解释培训的重要性与个人发展的相关性，激发学习动机
3 培训目标 学员在培训结束后应当了解什么或者会做什么
4 学员条件 学员在开始培训前必须具备的知识、技能和态度
5 培训资源 由于在工作环境下进行培训，培训师应当收集好培训所需要的各种数据、设备、工具和指导材料
6 培训内容 培训模块应该列明 全部的培训内容
7 培训活动 让学员做好准备
实施培训
要求学员响应
提供反馈信息
评估绩效
8 绩效测试与反馈 培训结束后，培训师应该确认学员成功实现了培训目标
9 辅助信息 包括内部技术文件、图纸、客户满意度数据、安全手册、技术文件或翻印的专业报刊等
这一块的工作通常由培训部门，带领岗位业务专家来实施，是一个培训模块的开发工作。
绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的
1、确定是否合适使用S-OJT
2、分析工作任务
3、培养培训师
4、开发S-OJT模块
5、实施S-OJT
6、评估及解决S-OJT问题
绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的
1、确定是否合适使用S-OJT
2、分析工作任务
3、培养培训师
4、开发S-OJT模块
5、实施S-OJT
6、评估及解决S-OJT问题
S-OJT单独模块组成部分
绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的
1、确定是否合适使用S-OJT
2、分析工作任务
3、培养培训师
4、开发S-OJT模块
5、实施S-OJT
6、评估及解决S-OJT问题
实际工作岗位中，我们通常面临管理类、技术类和认知类的三种类型，S-OJT针对这三种类型在大流程不变的情况，在每一个关键动作上，分别作了归类和细节的指点。
S-OJT三类培训步骤对比表
让学员做好准备
管理类 技术类 认知类
1说明培训的目的和原因
2确定学员是否具备培训条件
3说明安全与质量方面的普遍要求
4说明如何培训
5向学员提问是否有与培训相关的疑惑
培训师在说明培训原因时，应当将培训与工作以及组织目标联系在一起，考虑如何引起注意，激发学习动机
S-OJT三类培训步骤对比表
实施培训
管理类 技术类 认知类
1让学员就位 1让学员就位 1让学员就位
2说明模型、流程或项目的大体情况 2说明操作、设备或工作流程的大体情况 2从总体上说明这个问题
提供信息
3举出模型、流程或项目示例 3说明工作单元的大体情况 3说明这个问题的各个方面
4解释模型、流程或项目各个部分 4讲解和说明每一个动作 4就这个问题举出示例
鼓动
5解释运用模型、流程或项目方法 5解释具体的安全与质量要求 5说明当前的情况及后果
6演示模型、流程或项目的方法 6对工作单元进行全面总结 6说明期待情形与机会
7对整个模型、流程或项目进行总结 7就期待的情形举例
8说明对个人的组织意义
9讨论什么样承诺的行为是妥当的
不同培训类型的第二项活动有明显的差别
要求学员做响应
管理类 技术类 认知类
1让学员说明模型、流程或项目的总体情况 1让学员说明操作、设备或工作流程的总体情况 1让学员说明培训的目的和原因
2让学员说明模型、流程或项目的范例 2说明工作单元的总体情况 2让学员说明这个问题的总体情况
3让学员解释模型、流程或项目的各个部分 3让学员讲解和演示各个行为 3让学员解释这个问题的各个部分
4让学员解释运用模型、流程或项目的技巧 4让学员解释安全与质量要求 4让学员就这个问题举出例子
鼓动
5让学员演示运用模型、流程或项目的技巧 5让学员对整个工作单元进行总结 5让学员讲述当前的情况及其后果
6让学员对整个模型、流程或项目做出总结 6让学员讲述预期的情况及其后果
7让学员就预期的情况举例
8让学员讲述对本人及他人的意义
9让学员讲述应当采取的行动
提供反馈信息
管理类 技术类 认知类
1告诉学员他的反应是否符合要求
2只对错误提供训练和指导
3指出工作环境中的提示信息
绩效评估
管理类 技术类 认知类
1评价学员的自我汇报
2评价绩效测试结果
3记录学员的绩效
绩效改进过程确定了绩效差距是由于缺乏胜任能力引起的
1、确定是否合适使用S-OJT
2、分析工作任务
3、培养培训师
4、开发S-OJT模块
5、实施S-OJT
6、评估及解决S-OJT问题
S-OJT评估维度：
培训效果
培训流程
培训投入
组织背景
培训效果
1.是否实现了培训目标
2.对组织的绩效有哪些影响
3.对培训效果有哪些影响
4.对培训效率有哪些影响
5.培训效果是否与学员的发展需要一致
6.是否有违预料到的影响
培训流程
1.实施培训用了多长时间
2.培训地点是否符合要求
3.是否有培训需要的资源
4.培训师是否做好了培训的准备
5.培训师是否按计划使用了模块
6.培训师是否按计划利用了培训活动
7.是否正确使用了通讯技术
8.培训师是否按计划做了培训记录
9.学员是否按照计划使用培训模块
10.学员是否注意观察培训师
11.学员是否提出过问题？哪些类型问题
12.学员是否喜欢培训内容
13.学员是否喜欢培训方法
S-OJT评估问题（表一）
S-OJT评估问题（表二）
培训投入
1此工作单元是否符合S-OJT
2是否充分分析过此工作单元
3模块是否准确、全面和清晰
4培训设计是否妥当
5培训环境中是否有需要的资源
6培训环境是否适合S-OJT
7通讯技术是否适合S-OJT
8学员是否具备接受培训的条件
9学员的性格或学习习惯是否适合S-OJT
10最适合的有经验的员工是否被选作培训师
11该有经验的员工是否接受过足够的培训，培训经验是否充足
走出S-OJT误区
实施S-OJT常见误区
做项目时通常不会一帆风顺，需要小心翼翼规避一些不必要的陷阱。
在实施S-OJT的过程中，也有7个常见的误区尽量避开。
过长的时间负担
业务专家不愿意担任培训师
培训师辅助系统
员工发展
工作环境下的其他形式的培训
演绎的方法
借助人力资源的力量
S-OJT七大误区
培训师需要在S-OJT项目中花费比较多的时间去准备和实施，可能会造成抱怨，需要考虑合适的激励措施。
一、过长的时间负担
因此需要分析对应的原因，激发工作的动机，辅助工作的技能，并通过设计开发降低S-OJT的训练难度
二、业务专家不愿意担任培训师
担心因素：
1、担心失去作为专家的地位
2、担心工作的安全受到威胁
3、认为培训其他人不是自己的工作
4、缺乏从事额外工作的动力
5、不信任管理层的动机
个人原因：
1、 不习惯当众讲话
2、不确信自己知道什么
3、此前从未做过类似事情
4、缺乏基本技巧
5、担心同事们的嘲笑
S-OJT七大误区
三、培训师辅助系统
培训师是主管或经理时：
1、确保他们具备适当的实施S-OJT的能力
2、将实施S-OJT明确地规定为管理职责
3、开发一个易于应用的系统，经理可用来记录和汇报学员的培训进展情况
4、将实施培训作为高级经理考评下级经理绩效的一项要求
5、开发一个系统，经理可用来定期地反馈他们提供的培训的质量
培训师是一线员工时：
1、确保员工具备适当的实施S-OJT的能力
2、对员工实施培训期间耽误的工作给予补偿
3、将实施S-OJT明确地规定为员工的职责
员工无论是在S-OJT中担任培训师还是受训学员，我们需要把这类成长经历与员工的发展紧密结合起来，以制度的力量来促进员工在企业的成长。
四、员工发展
S-OJT七大误区
做培训应该有务实精神，实施S-OJT在岗培训并不妨碍与其他培训形式并存，所以别走极端，非此即彼。
五、工作环境下的其他形式的培训
通常在S-OJT培训时，还需要采用归纳式或有指导的发现式培训方法，可以让学员列举出他们在自己领领域直接观察到的正面和负面例子，这样可以更好地帮助员工了解培训的目标。
六、演绎的方法
人力资源可以在培训过程中提供S-OJT方面的许多技术支持，保存S-OJT模块文件并协调这些文件的修改事宜，还可以协调员工的培训计划或通知事宜。
七、借助人力资源的力量
