知识
图谱 人效仪表盘
目录
一. 人效的两种概念
二. 为何要衡量人效
三. 人效仪表盘
指标1：招聘时长
指标2：新员工雇佣成本
指标3：新员工绩效达标率
指标4：HR 技术投资回报率
指标5：HR 技术员工采用率
指标6：员工敬业度
指标7：员工净推荐值
指标8：内部流动率
指标9：内部晋升率
指标10：员工保留率
指标11：员工离职率
指标12：员工缺勤率
指标13：每个员工的 HR 成本
指标14：培训有效性
一. 人效的两种概念
1、广义的人效概念是指员工效能（Employee Efficiency），即公司人才效能，主
要关注员工在工作中的效率和产出，即员工所完成的任务量和质量与其所用的时间
和资源的比例。这个指标的评价侧重于员工的表现和工作贡献。
2、狭义的人效概念是指人力资源效能（HR Efficiency），下文简称 HR 效能，主
要关注人力资源部门在管理和支持员工方面的效率和产出，包括招聘、培训、绩效
管理、薪酬福利管理等方面的工作效率和效果。该人效概念侧重于评价人力资源部
门对员工的管理和支持的质量和效果。
人效之HR 效能
HR 效能是指衡量 HR 部门的行动和活动对企业的有效性。高效的 HR
团队在帮助公司蓬勃发展方面发挥着重要作用，特别是在 HR 领导者参
与制定整体业务决策的情况下。
例如，一个有效设计和执行的招聘和入职战略可以帮助吸引顶尖人才，
从而提高生产力，增加收入。类似地，动态绩效管理系统允许经理和员
工跟踪进度和绩效，改进并实现组织目标。
二. 为何要衡量人效（HR效能）
T
支持战略决策
• 有助于向企业高层提供有关人力资源管理状况的数据
支持，从而为战略决策提供有力依据。
• 例如：衡量关键岗位空缺率可以帮助组织了解对关键
岗位的需求，从而制定相应的人力资源战略和发展规
划。
优化组织结构和人员配置
• 可以为企业提供关于组织结构、部门分工和人员配置
等方面的数据支持，从而有助于优化组织管理和运营。
• 例如：通过分析员工离职率，企业可以了解人员流动
的规律，找到可能存在问题的部门或岗位，从而优化
组织结构。
控制人力资源成本
• 可以帮助企业识别人力资源管理过程中的浪费和冗余，
从而降低成本、提高运营效率。
• 例如：衡量人均人力资源成本可以帮助企业了解在招
聘、培训和员工福利等方面的投入产出比，从而找到
降低成本的方法。
提升员工满意度和留任率
• 可以评估员工培训、福利和发展机会等方面的有效性，
从而改善员工满意度和留任率。
• 例如：衡量员工参与度可以反映员工对工作的满意度，
从而帮助企业调整员工激励策略，提高员工忠诚度。
招聘时长
新员工
雇佣成本
新员工
绩效达标率
内部
流动率
员工
净推荐值
HR技术
投资回报率
HR技术
员工采用率
员工
敬业度
内部
晋升率
培训
有效性
员工
离职率
员工
保留率
三. 人效（HR 效能）仪表盘
为了衡量 HR 职能的有效性，需要建立相关的指标。所选择的指标将取决于组织想要了解的内容。例如，
如果想了解招聘流程的有效性，HR 可以跟踪招聘质量和招聘成本等指标。如果想评估如何有效地利用 HR
预算，HR 可以看看每个员工的 HR 成本和培训 ROI 。以下是常见的 HR 效能指标：
员工
缺勤率
每个员工的
HR成本
指标1：招聘时长
招聘时长指的是找到并雇佣一个新员工所花费的时间，通常用发布职位空缺到雇佣该岗位人
选之间的天数来衡量。
• 提供更精确规划的关键指标
• 表明招聘广告的效果
• 这是一个早期警告，说明招聘速度的快慢
· 如何计算？
招聘时长 = 录用日期 - 发布职位空缺日期
一. 概述
二. 招聘时长分析
序号 职位名称 职位开放 招聘到位 招聘时长（天）
1 销售经理 2023/3/20 2023/4/25 36
2 产品经理 2023/4/5 2023/4/30 25
3 人力资源专员 2023/4/10 2023/5/10 30
4 财务专员 2023/4/15 2023/5/20 35
5 市场营销专员 2023/4/20 2023/5/13 23
——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件
03
01
04
05 02
三. 招聘时长为何重要？
招聘效率
招聘时长可以衡量企业在寻找和录用合适人才方面的
效率。较短的招聘时长通常意味着更高的招聘效率，
从而有助于企业更快地填补空缺岗位。
招聘成本
较长的招聘时长可能导致更高的招聘成本，
包括广告费用、面试成本和人力资源支出等。
通过优化招聘流程，企业可以降低招聘成本，
提高资金利用效率。
人力资源
利用
招聘时长的缩短可以帮助企业更快地填补空
缺岗位，从而减少因岗位空缺导致的工作效
率低下和员工负担过重的情况。
竞争优势
在竞争激烈的招聘市场中，较短的招聘时长
表明企业能更快地吸引和留住优秀人才，从
而增强企业在市场上的竞争优势。
候选人
满意度
招聘时长过长可能导致潜在员工失去耐心，
从而影响他们对企业的看法和满意度。合理
的招聘时长可以提高员工的满意度，有助于
企业建立良好的雇主形象。
指标2：新员工雇佣成本
每雇佣一位新员工的成本，可以了解组织雇佣一名新员工的所有花费情况。
· 如何计算？
每位新员工的招聘成本 =
内部招聘成本 + 外部招聘成本
招聘员工总数
例如，假设你的公司去年雇佣了 75 名新员工，招聘成本为 150 万元。那么，雇佣一位新员
工的成本是 20000 元。
一. 概述
二. 雇佣成本的分类和细节
外部成本
1. 招聘广告费用：包括在招聘网站、社交媒体、招聘会等渠道发布的广告费用。
2. 人才中介费用：如果公司通过人才中介机构（比如猎头）寻找候选人，可能需要支付一定的中介
费用。
3. 背景调查费用：对于某些职位，公司可能需要进行背景调查，这可能涉及额外的费用。
4. 签证和劳动许可费用：针对跨国雇佣的员工，可能需要承担签证、劳动许可等相关费用。
内部成本
1. 招聘团队的时间和劳动力成本：招聘团队在筛选简历、面试和评估候选人的过程中投入的时间和
精力。
2. 面试官和其他相关人员的时间成本：与候选人进行面试和沟通的相关人员所投入的时间。
3. 培训和发展成本：为新员工提供的培训课程、培训材料以及相关支持所产生的成本。
4. 入职套件和设备成本：提供给新员工的办公用品、电脑设备等物品的成本。
5. 补助和福利成本：如签约奖金、搬迁补助等可能涉及的一次性费用。
6. 试用期员工的薪资成本：在试用期期间支付给新员工的薪资成本。
7. 员工保险和福利成本：为新员工提供的各种保险、养老金计划等福利成本。
三. 新员工雇佣成本分析
类别 项目 数值
外部招聘成本
招聘广告费用 3000
招聘渠道费用 8000
背景调查费用 1000
内部招聘成本
招聘团队的成本 6000
面试官时间成本 10000
入职培训成本 4000
入职套件和设备成本 40000
签约补助和福利成本 9000
试用期薪资成本 70000
员工保险和福利成本 15000
签证和劳动许可费用 2000
招聘员工总数 10
新员工雇佣成本 16800
——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件
四. 新员工雇佣成本为何重要？
• 还可以帮助人力资源团队优化招聘流程，将资源投入到招聘渠道和计划中，
从而带来高绩效的候选人，并减少在不能带来高投资回报率的渠道上的支出。
• 新员工雇佣成本是最有价值和最常用的人力资源和招聘指标之一。它可以帮
助你预测下一阶段的招聘预算，并展示招聘对公司成本节约方面的贡献。
指标3：新员工绩效达标率
新员工绩效表现是衡量招聘质量时被最常采用的方法之一，通常通过新员工为业务增加价值
的程度来评估。
· 如何计算？
任何能体现新员工价值的绩效指标，都可以用来衡量新员工的表现。这包括达到指定的销
售配额，达到一定的客户满意度评分，或在绩效评估中获得积极的管理反馈。
组织通常会使用不同指标的组合来评估新员工的表现，包括工作表现、生产力和上手时间。
一. 概述
个人
成长
目标
达成率
工作
效率
工作
质量
团队
协作
适应
能力
衡量新员工在规定的时间内实际完成的工作目标与
预期目标之间的比例。达成率越高，表明新员工的
绩效越好。
评估新员工所完成的工作是否符合公司的质量标准，
这可能包括客户满意度、错误率、产品质量等方面
的指标。
衡量新员工在规定的时间内完成任务的速度，
以及是否能够在有限的时间内处理更多的工作。
评价新员工在团队中的沟通、协作和领导能力。一
个表现良好的新员工应能够有效地与同事沟通、协
作，有时甚至需要在团队中承担一定的领导责任。
衡量新员工适应公司文化、工作环境、工作流程和
团队氛围的能力。适应能力强的员工往往更容易融
入团队，更快地提升自己的绩效。
衡量新员工在入职后的一段时间内，所取得的
技能、知识和经验的提升，以及对公司价值观、
目标和愿景的理解程度。
二. 新员工绩效达标率常用的评价指标
三. 新员工绩效达标率分析
序号 部门 员工编号 员工姓名 是否达标
目标达成率
（%）
工作质量
（%）
工作效率
（%）
团队协作
（%）
适应能力
（%）
个人成长
（%）
1 1001 不达标 85 90 80 75 88 92
2 1002 达标 95 87 82 81 85 90
3 1003 不达标 88 91 78 80 89 91
4 1004 达标 91 85 89 83 95 87
5 1005 达标 82 88 84 88 90 93
达标率 60%
——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件
• 新员工的表现表明了人力资源在为企业招聘合适的候选人、成功入职以及从
一开始就为他们提供所需的工具方面的有效性。新员工绩效如能维持在一个
较高水平，有助于组织实现战略业务目标。
• 根据LinkedIn的一份报告，超过三分之一的公司希望提高他们的招聘质量，
50% 的组织使用新员工绩效评估来衡量招聘质量。
四. 新员工绩效达标率为何重要？
指标4：HR 技术投资回报率
HR 技术投资回报率衡量各种 HR 软件和技术的投资回报率，这些软件和技术已经投资，并
可能在 HR 部门和公司更广泛的部门中推广。重要的是，首先要概述一下你为什么投资 HR
技术。是为了改善招聘流程、提高员工敬业度、减少文书工作、还是时间管理，还是其他什
么吗？明确一些你想要改进的指标。
· 如何计算？
HR 技术投入了多少钱？这包括采购费用、实施成本（工作人员时间、用户培训、专家费用和存储
成本等）以及持续维护和升级的成本。
接下来，将当前的指标与推出技术之前的指标进行比较。例如，HR的 KPI 是否有所提高，员工保
留率或流动率是否有所提高，合规性问题是否减少，或者参与度是否有所提高?
最后一步是确定你的预算和实际花费的比例，这样的代价值得吗?
一. 概述
二. HR 技术投资分析
类别 投入前 (万元) 投入后 (万元) 差额 (万元)
HR 技术采购费用 120
实施成本（工作人员时间） 50
实施成本（用户培训） 15
实施成本（专家费用） 35
实施成本（存储成本） 30
持续维护与升级费用 30
总投资 0 280 280
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三. HR 技术投资回报率分析
假设员工每年人均销售额为 50 万元，每次招聘与培训新员工的成本为 2 万元，每起合规性
问题的罚款为 1 万元。我们可以使用以下公式计算相关财务指标：
员工保留率：(投入前员工保留率 - 投入后员工保留率) * 年人均销售额 * 员工总数
员工流动率：(投入前员工流动率 - 投入后员工流动率) * 招聘与培训成本 * 员工总数
合规性问题：(投入前合规性问题数量 - 投入后合规性问题数量) * 每起合规性问题罚款
新员工绩效达标率：(投入后新员工绩效达标率 - 投入前新员工绩效达标率) * 年人均销售额 *
新员工数量
三. HR 技术投资回报率分析
员工总数 1012
员工人均销售额
（万元）
50 新员工数量 100
技术所带来的影响 投入前 投入后 差额 绩效指标 财务影响（万元）
员工保留率 60% 70% 10% 提高 5060
员工流动率 30% 15% -15% 降低
合规性问题 12 4 -8 减少 8
新员工绩效达标率 55% 85% 30% 提高 1500
参与度 40% 65% 25% 提高
总回报
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四. HR 技术投资回报率为何重要？
评估 HR 技术
的效益
指导 HR 技术
投资决策
优化 HR 技术
的使用
提高公司
的竞争力
• 如果 HR 技术的投资回报率高，说明这些技
术可以有效提高公司的人力资源管理效率和
员工绩效，从而为公司创造更多的价值。
• 如果 HR 技术的投资回报率较高，说明这些
技术具有较高的价值和潜力，公司应该优先
考虑投资；
• 反之，如果 HR 技术的投资回报率较低，说
明这些技术的价值和潜力较小，公司可以考
虑其他的投资方案。
• 如果 HR 技术的投资回报率较低，说明公司
需要更好地使用这些技术，提高它们的效益；
• 反之，如果 HR 技术的投资回报率较高，说
明公司已经很好地使用了这些技术，可以进
一步加强和优化它们的使用。
• 如果公司能够通过 HR 技术实现更高的效率
和更优秀的员工绩效，就可以更好地满足客
户的需求，提高市场占有率，从而提高公司
的竞争力。
指标5：HR 技术员工采用率
人力资源技术用户采用率指的是员工在工作中积极使用新技术的比例。
· 如何计算？
采用率 = （某特性的新用户数/总员工数）x 100%
由于采用率往往会根据时间的推移而不断增加，通过跟进每个时期的新用户数的改变，从而有针对
性的给出提高技术采用率的举措。
一. 概述
二. HR 技术员工采用率分析
时间阶段 新用户增加数 用户总数 总员工数 采用率 提高采用率的措施
第1个月 100 100 500 20%
1. 提供技术培训
2. 优化用户体验
第2个月 150 250 500 50%
3. 增加内部宣传
4. 设定激励机制
第3个月 200 450 500 90%
5. 定期收集用户反馈
6. 针对反馈进行持续改进
第4个月 50 500 500 100%
7. 组织内部分享会议
8. 分享成功案例
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三. HR 技术员工采用率为何重要？
A B
D C
衡量 HR 技术的有效性
• 如果 HR 技术员工采用率高，说明这些技术
对员工有实际的帮助和贡献，可以提高员工
的工作效率和工作满意度；反之，则说明这
些技术对员工没有实际的帮助和贡献，需要
进行调整和优化。
提高 HR 技术的价值
• 如果 HR 技术员工采用率高，说明这些技术
受到了员工的认可和喜爱，可以提高它们的
使用价值和潜力；反之，则说明这些技术需
要进行改进和完善，提高它们的使用价值和
潜力。
促进员工参与和沟通
• 如果 HR 技术员工采用率高，说明员工更加
积极地参与到 HR 技术的使用和交流中，可
以促进员工之间的沟通和交流，提高工作效
率和工作质量；反之，则说明员工之间的沟
通和交流不足，需要加强沟通和交流的方式
和渠道。
提升公司的数字化水平
• 如果 HR 技术员工采用率高，说明公司已经
实现了数字化转型和升级，可以更好地适应
市场和业务变化，提高公司的竞争力；反之，
则说明公司数字化水平有待提高，需要加强
数字化转型和升级。
指标6：员工敬业度
盖洛普将员工敬业度定义为员工在工作和工作场所的参与度和热情。有一些研究人员将敬业
度定义为企业最大化的贡献以及员工个人满意度最高的一种集合，员工既要有高贡献度，又
有高满意度，这一群体才被称作“敬业度群体”。也可以理解为那些愿意花额外的努力在工作
上的员工。
对组织的
高贡献度
员工个人
高满意度
敬业度
一. 概述
二. 如何追踪员工敬业度？
追踪员工敬业度的一些最简单的方法是在一对一会议、留任和离职面谈以及脉动调查（pulse
surveys）中收集反馈。
脉
动调查
Pulse
Surveys【 】
一种短期的、定期的、快速反馈的调查方式，旨在获取员工对
公司、工作、管理、文化等方面的实时反馈和意见。通常，脉
动调查是以在线问卷的形式发送给员工，问卷中的问题涵盖员
工工作体验、领导力、沟通、福利、职业发展等多个方面。
优势：可以更及时地反馈员工的意见，帮助公司更快地了解员
工的问题和需求。
三. 如何计算员工敬业度？
在一项沟通调查中，沟通的问题最多不超过5个问题，问题太多员工会有抵触心理，你很难了解到真实的
想法，以下是问题举例：
□ 你在工作中快乐吗?
□ 你是否接受过充分的培训以胜任你的工作?
□ 你和同事的关系好吗?
□你会把本公司作为雇主推荐给其他人吗?
其中每个问题员工可以从0~10分进行评价。每个问题都可以设置相应的权重，并采用加权平均的方式
计算最终得分，并设置敬业度得分的标准，比如超过8分即为敬业。
公司整体敬业度=（超过敬业度标准的员工人数/员工总数）x 100%
请记住，一个组织的良好敬业度平均得分是 50% 或更高。
如何计算？
四. 员工敬业度调查问题举例
类别 问题举例
自我评价
您认为您在工作中的表现和成就如何？
您对工作目标的实现程度如何？
您对自己的工作质量感到满意吗？
意愿
您是否希望长期在公司工作？
您是否对公司未来的发展充满信心？
您是否愿意为公司发展做出更多的贡献？
员工参与度
您是否积极参与公司的活动、项目和培训等？
您是否愿意为公司的目标和使命贡献自己的力量？
忠诚度
您是否认同公司的价值观和文化？
您是否愿意为公司长期效力？
您是否愿意为公司保守机密和财产做好保护？
满意度
您对公司的福利待遇是否满意？
您是否认为公司提供了足够的培训和发展机会？
您对工作环境是否满意？
您是否认为自己有发展空间？
五. 员工敬业度调查表举例
说明：每个问题设置了一个 1 到 10 的评分，其中 1 表示非常不同意/非常不满意，10 表示非常同意/非常满意。 计算项
类别 问题 评分（1～10） 类别得分 类别权重
自我评价
您认为您在工作中的表现和成就如何？ 6
6 20%您对工作目标的实现程度如何？ 5
您对自己的工作质量感到满意吗？ 7
意愿
您是否希望长期在公司工作？ 8
7 15%您是否对公司未来的发展充满信心？ 6
您是否愿意为公司发展做出更多的贡献？ 7
员工参与度
您是否积极参与公司的活动、项目和培训等？ 5
25%
您是否愿意为公司的目标和使命贡献自己的力量？ 6
忠诚度
您是否认同公司的价值观和文化？ 7
8 20%您是否愿意为公司长期效力？ 8
您是否愿意为公司保守机密和财产做好保护？ 9
满意度
您对公司的福利待遇是否满意？ 7
6 20%
您是否认为公司提供了足够的培训和发展机会？ 6
您对工作环境是否满意？ 5
您是否认为自己有发展空间？ 6
总分
——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件
六. 员工敬业度分析表
员工编
号
自我评价（20%） 意愿（15%） 员工参与度
（25%） 忠诚度（20%） 满意度（20%） 加权
平均
得分
是否达到
敬业度标准
问题1 问题2 问题3 问题4 问题5 问题6 问题7 问题8 问题9 问题10 问题11 问题12 问题13 问题14 问题15
1 6 5 7 8 6 7 5 6 7 8 9 7 6 5 6 不达标
2 8 9 7 8 8 8 7 8 9 9 8 8 9 9 9 达标
3 不达标
4 不达标
5 不达标
6 不达标
7 不达标
… 不达标
达标总数 1
公司整体敬业度 13%
——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件
七. 员工敬业度为何重要？
21%的员工全身心投入工作（敬业的员工）
33%的员工的整体健康状况良好
——盖洛普《全球工作场所状况：2022年报告》
根据盖洛普(Gallup)的一项分析，敬业的团队流动率更低，盈
利能力提高 21%。然而，全球只有 21% 的员工全身心投入工
作。
低敬业度可能表明你在招聘、入职和培训过程中存在弱点，通
过了解敬业度可以帮助你开始解决这些问题。同样，员工敬业
度会让你知道谁是你的明星员工——那些准备好投入额外的时
间、精力和注意力在工作上的人，他们会为业务付出更多——
不要让这些员工从缝隙中溜走，这个至关重要。
指标7：员工净推荐值
员工净推荐值（Employee Net Promoter Score，eNPS）可以让 HR 衡量员工有多大可能
将公司推荐给其他人，认为公司是一个很棒的工作场所。
· 如何测量？
员工净推荐值只需问一个基础问题
“您向其他人推荐咱们公司作为工作地点的可能性有多大？”
基于这个问题，员工以 0 到 10 的分数对其进行评分。
9 到 10 =推荐者——快乐和积极的员工；
7 到 8 =中立者——对公司满意但缺乏激情的员工；
0 到 6 =批评者——不满意的员工。
一. 概述
要计算公司的eNPS，只需将推荐者的占比减去诋毁者的占比即可。
批评者 中立者 推荐者
员工净推荐值评分（eNPS）= %- %
51 2 3 40 6 7 8 9 10
二. 如何计算员工净推荐值？
比如：一个公司有 75% 的员工是推荐者，和 20% 的批评者，那么 eNPS 的得分就是 55%（可以直接写
为55）。一般来说，正常的得分介于 10 到 30 之间，超过 30 就被认为是优秀的。
三. 员工净推荐值分析表
调查时间 总员工数 推荐者人数 中立者人数 批评者人数 推荐者占比 批评者占比 eNPS得分
1月 100 70 20 10 % % %
2月 105 73 20 12 % % %
3月 110 73 22 15 % % %
4月 115 85 22 8 % % %
... ... ... ... ... ... ... ...
——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件
四. 员工净推荐值是个起点
员工净推荐值调查可以帮助组织评估员工的快乐程度和不满意程度，确定 HR 可以采取哪些
步骤来改善这些结果，并采取行动。员工回答起来快且容易（所以更多的员工可能会参与进
来），并且可以通过线上工具进行定期了解，成本非常低廉。
该指标是一个起点，我们可以在调查中提出更多的问题，比如：
1 你为什么（不）推荐我们公司作为你朋友的雇主?
2 你喜欢工作的哪些方面?
3 作为一个组织，我们该如何改进?
03
01
04
05 02
五. 员工净推荐值为何重要？
提高员工
满意度
eNPS可以帮助企业了解员工对公司的整体满意度。通过分析
eNPS的反馈，企业可以发现满意度较低的原因，从而针对性
地改进管理策略、工作环境和福利政策，提高员工满意度。
提高
员工留任率
高eNPS通常与员工对公司的忠诚度正相关。
员工满意度较高的公司通常能够降低员工离
职率，从而降低因员工流动带来的成本和影
响。
增加企业
吸引力
员工愿意向外界推荐公司意味着他们认为这
是一个值得别人加入的地方。这可以提高公
司的口碑，吸引更多优秀人才主动求职，提
高企业的人才竞争力。
优化公司
文化和氛围
通过分析eNPS的反馈，企业可以发现公司
文化和氛围中可能存在的问题，并采取相应
措施加以改进。这将有助于建立积极向上的
工作环境，提高员工的工作积极性。
支持业务
增长和发展
高eNPS表示员工对公司具有信心，愿意向
外界推荐。员工的积极推荐可以为企业带来
更多的客户和业务机会，从而支持企业的增
长和发展。
指标8：内部流动率
内部流动率是指组织中通过晋升、调岗和降级等形式流动的员工比率。当然，一个组织越大，
其内部流动性就越高，因为通常有更多的职位可用。
· 如何计算？
内部流动率 = （内部调动总人数/员工总人数）x 100%
仅凭内部流动率往往不足以勾勒出一个清晰的图景，因此分析其他人力资源指标非常重要。例如，假设你
有 5% 的内部流动率和 5% 的离职率，可能表明你的大部分空缺职位都是由公司现有人才填补的。做到这
一点，可能表明组织擅长继任计划，拥有强大的内部人才库，拥有明确的职业发展道路，以及有效的指导
和发展计划。然而，如果内部流动性为 5%，而离职率率为 25%，可能表明很少有空缺职位是由现有人才
填补的，这意味着更多的资源被用于外部招聘。
一. 概述
日期 员工总数
内部调动
总人数
晋升
人数
晋升
说明
调岗人数
调岗流出
岗位
人数
调岗流入
岗位
人数
降级
人数
降级
说明
内部
流动率
1月 1000 50 20 示例说明 25
岗位A 岗位B
5 示例说明 5%岗位B 岗位C
... ... ... ...
2月 1010 55 22 示例说明 28
岗位C 岗位D
5 示例说明 %岗位A 岗位B
... ... ... ...
3月 1020 60 25 示例说明 30
岗位E 岗位F
5 示例说明 %岗位C 岗位D
... ... ... ...
4月 1040 58 23 示例说明 30
岗位G 岗位H
5 示例说明 %岗位B 岗位C
... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
注：您可以将“示例说明”替换为具体的晋升和降级的职位、部门等详细信息。
二. 内部流动率分析表
——指标自动计算详见人效工具的Excel表格附件
三. 内部流动率为何重要？
• 你还可以将此指标与人才多样性一起比对，从而了解组织的包容性以及需要
改进的地方。例如，女性员工的流动性得分是否低于男性？如果是的话，为
什么，如何解决这个问题?
• 对于任何组织来说，最大的人才来源是现有员工队伍，一个可靠的内部流动
计划可以帮助企业充分利用这一点，减少招聘时间和每次招聘的成本。
指标9：内部晋升率
内部晋升率是一个衡量公司员工职位提升的指标，它反映了公司在员工发展和职业晋升方面
的投入。
· 如何计算？
内部晋升率 = （一定时间内晋升的员工数 / 该时间内公司员工总数）x 100%
也可以针对类似核心员工、某个部门或类似于入职3年员工的群体单独计算。
一. 概述
二. 内部晋升率分析表
日期
员工
总数
核心员工
总数
部门A
总数
入职3年
员工总数
晋升
总人数
核心员工
晋升数
部门A
员工晋升数
入职3年
员工晋升数
公司内部
晋升率
核心员工
晋升率
部门A
晋升率
入职3年
员工晋升率
1月 1000 500 200 300 50 25 10 15 % % % %
2月 1010 510 205 310 55 30 12 13 % % % %
3月 1020 520 210 320 60 35 14 11 % % % %
4月 1040 530 220 330 58 32 11 15 % % % %
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
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三. 内部晋升率为何重要？
员工满意度和忠诚度
激励员工提高绩效降低招聘成本
培养内部领导力
高内部晋升率意味着公司提供了更多的职业发展
机会，员工能够在公司内实现职业成长。这有助
于提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
内部晋升机制可以作为一种激励手段，鼓励员工
提高工作绩效。当员工看到自己的努力有可能带
来职位晋升时，他们会更加投入地工作。内部晋升有助于公司发掘和培养具有潜力的内部
领导力。这些经过培训和实践的内部领导者通常
更熟悉公司文化和业务流程，对组织的稳定和发
展更有利。
相较于从外部招聘，内部晋升往往可以降低招聘
成本。同时，内部晋升的员工对公司业务和流程
较为熟悉，通常可以更快地适应新职位，提高工
作效率。
指标10：员工保留率
员工保留率显示了在一段时间内留在组织中的员工人数，与在此期间在该组织工作的员工总
数的比较。
· 如何计算？
员工保留率 =
员工期初总数 - 期末离开公司的员工数量
员工期初总数
* 100
例如，如果一个组织年初有500名员工，在过去的一年中，其中有20人离开了，那么他们的
员工保留率将是96%。
一. 概述
二. 员工保留率分析表
日期 期初员工总数 期末离开员工数 员工保留率
1月 500 20 %
2月 490 8 %
3月 482 21 %
4月 470 14 %
... ... ... ...
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三. 员工保留率为何重要？
• 员工保留率是公司保持稳定员工队伍能力的重要指标，也是最重
要的人力资源指标之一。
• 它帮助人力资源部门分析和调整他们的人才获取和留住策略，以
确保他们跟上职场和劳动力市场的变化，并尽一切努力留住顶尖
人才。
• 可以进行公司整体分析也可以对某个业务部门进行独立分析。企
业也可以针对核心员工进行核心员工保留率的监测，这个是保证
公司核心竞争力的关键所在。
• 员工保留率如果持续走低，可能会导致团队士气低落、混乱，并
对更广泛的业务目标造成打击。了解员工保留率有助于降低公司
成本，提高员工生产力和敬业度，并解决招聘问题。
指标11：员工离职率
员工离职率是指员工离开一个组织的比率。离职可以是自愿的，也可以是非自愿的。
· 如何计算？
员工离职率 = 离职人数/总人数× 100%
注：重要的是要注意，新员工不包括在离职统计中。
例如，假设你的组织在 20** 年有200名员工。你还招了10个新员工，那一年有15个人离开了。
请问 20** 年的离职率是多少？
15 / 200 x 100% = %
一. 概述
二. 员工离职率分析表
日期 期初员工总数 离职员工数 员工离职率
1月 500 20 %
2月 490 16 %
3月 482 12 %
4月 470 23 %
... ... ... ...
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三. 员工离职率为何重要？
不同行业的平均离职率差异很大。例如，在呼叫中心或零售等人员流动率高的行业，每年
50%的员工离职率并不算低。
离职率是一个重要的指标，因为它可以反映你的公司文化和当前的人力资源流程。
• 员工是否拥有完成工作所需要的东西？
• 新员工是否受到经理和同事的欢迎，是否能融入团队？
• 公司在薪酬公平方面是否处于领先地位？
• 公司是否为员工提供有竞争力的福利?
指标12：员工缺勤率
员工缺勤率（也称旷工率）是指在一段时间内由于疾病、压力、假病假或其他原因导致的计
划外缺勤，但不包括法定假期或迟到。这可以针对个人、团队或整个组织进行测量。
· 如何计算？
员工缺勤率 = 缺勤天数/一段时间内可用工作日数× 100%
一般以员工个人作为统计基准，以便分析每个人的差异，团队/组织可以采用团队所有人的均值
例如，假设你想计算出李沙（化名）在某一年的缺勤率。她总共有220个工作日（减去假期和
周末），那年她缺席了5天。
一. 概述
5 / 220 × 100% = %
二. 员工缺勤率分析表
日期 可用工作日数 缺勤员工数 缺勤天数 员工平均缺勤率
1月 22 10 25 %
2月 20 8 18 %
3月 23 12 35 %
4月 21 7 15 %
... ... ... ... ...
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三. 员工缺勤率为何重要？
一般来说，%的缺勤率被认为是健康的，因为不可能不生病。然而，需要注意的是，某些
疾病（如流感或新冠）可能会导致员工缺勤几周，这将使他们的缺勤率超过4%。
• 如果缺勤率高于%，通常表明缺勤是由于更严重的原因，如压力或倦怠、缺乏投入或与团队成员的冲
突。
• 任何显著低于%的数据也要引起关注——员工是否害怕请病假，以至于带病上班？从长远来看，这会
导致工作效率下降、健康状况不佳，甚至精疲力竭。
缺勤率可以了解组织的健康状况。分析团队和部门之间的平均比率可以帮助突出问题所在并
解决问题。例如，也许许多员工在孩子生病需要照顾时缺勤。在这种情况下，灵活办工政策
可能有助于减少旷工。
指标13：每个员工的 HR 成本
每个员工的 HR 成本是公司为每个员工在人力资源方面所支出的费用，这些费用包括公司为
招聘、培训、福利、员工关系管理和离职等方面所支出的费用。包括但不限于以下方面：
1. 招聘成本：招聘每个员工所需的费用，包括发布招聘广告、招聘会费用、推荐奖金等。
2. 培训成本：为每个员工提供培训和发展所需的费用，包括培训课程、培训师资费用、培训设备费用等。
3. 福利成本：为每个员工提供福利和补贴所需的费用，包括社保、公积金、医疗保险、年终奖金、生日礼
物等。
4. 员工关系成本：为每个员工提供员工关系管理所需的费用，包括人力资源部门的工资、福利、办公设备
等费用，以及员工关系管理所需的费用，如员工活动、团建活动等。
5. 离职成本：每个员工离职后所产生的费用，包括离职补偿金、劳动仲裁费用、离职手续费用等。
一. 概述
人力资源总成本/员工总数=每个员工的人力资源成本
假设一个组织去年的人力资源成本为 289 万元，拥有100名员工。
289 万元/ 100 = 28900 元
二. 如何计算每个员工的 HR 成本
三. 每个员工的 HR 成本分析
季度/年度 员工总数 招聘成本 培训成本 福利成本 员工关系成本 离职成本
人力资源
总成本
每个员工的
HR 成本
Q1/20** 100 15000 8000 112500 20000 3000 158500
Q2/20** 105 15500 7500 120000 19500 2800 165300
Q3/20** 110 14500 8500 125000 21000 2500 171500
Q4/20** 120 14000 9000 135000 22000 2000 182000
... ... ... ... ... ... ... ... ...
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四. 每个员工的 HR 成本为何重要？
影响公司的盈利能力
衡量公司的人力资源效益
评估公司人力资源管理水平
指导公司的人力资源规划
如果成本过高，则会增加公司的成本负担，降低公司
的盈利能力；反之，如果成本过低，则可能会影响员
工的福利待遇和工作积极性，从而降低公司的绩效。
如果 HR 成本高，但员工的绩效和贡献较低，则说明
公司的人力资源管理存在问题，需要进行调整和优化；
反之，如果 HR 成本低，但员工的绩效和贡献较高，
则说明公司的人力资源管理较为成功，可以更好地提
高效益。
一个优秀的人力资源管理团队应该能够对 HR 成本进
行有效控制和管理，确保每个员工的 HR 成本在合理
范围内，同时提高员工的工作积极性、工作满意度和
绩效表现。
通过对 HR 成本的分析和比较，公司可以了解到每个
员工的平均成本和不同部门之间的成本差异，从而更
好地进行人力资源规划和预算。
指标14：培训有效性
培训有效性衡量的是一个特定的培训项目如何影响员工的知识和技能吸收，以及培训后的工
作表现，还有就是培训后如何影响公司的效率。
· 如何计算？
可以通过培训后的测试或评估、一对一的访谈、调查和问卷来衡量培训效果。
在培训开始前，确定培训目标以及如何衡量培训效果是很重要的。例如，公司可以选择在培训前后测
量受训者的生产力水平、情绪和参与度。有五种已被证实的学习评估模型，目前深受公司信任：
1. 柯氏四级培训评估模式（Kirkpatrick’s Four-level Training Evaluation Model）
2. 菲利普斯ROI模型（The Phillips ROI Model 或称 V 模型）
3. 考夫曼的五层次评估模型（Kaufman’s Five Levels of Evaluation）
4. 安德森学习评价模型（Anderson’s Model of Learning Evaluation）
5. 总结性评价 VS. 形成性评价（Summative VS. Formative Evaluation）
一. 概述
1. 柯氏四级培训评估模式
反应评估
学习评估
行为评估
结果评估
四级评估的对比
层级 评估内容 实施方法 优势 劣势 改进策略
反应评估
• 主要是总体的印象，
对培训内容、讲师、
教学方法、材料、设
施、场地、报名程序
等的评价
• 问卷调查、小组座
谈；
• 常运用四分法（极
好、好、一般、差）
、五分法（极好、
很好、好、一般、
差）进行衡量
• 容易开展，是最基本、
最普遍的评估方式
• 会出现以偏概全、
主观性强、不够理
智的现象
• 强调评价的目的；
• 要求大家配合；
• 将课程评价与讲师评
价分开；
• 结合使用问卷、面谈、
座谈等方式；
• 学员自我的评估
学习评估
• 学员掌握了多少知识
和技能，例如学员吸
收或者记住了多少课
程内容；是最常见、
最常用的一种评价方
式
• 在反应层基础上，
要求运用所学的知
识解答试题；
• 进行现场操作；
• 对于专业性岗位课
程，要求学员提出
改善方案并执行
• 给学员压力，使他们更
认真地学习；
• 对讲师有压力使他们更
负责、更精心地准备培
训课程和培训内容
• 压力大，可能使报
名不太踊跃；
• 评估之前可能会让
学员知晓一些事情
• 针对不同的培训课程
采用不同的评估方法
层级 评估内容 实施方法 优势 劣势 改进策略
行为评估
• 培训后的跟进过程，
学员培训后工作行为
和在职表现方面的变
化
• 观察，主管、同事、
下属、客户的评价，
学员自我评价，这
些评价需要借助一
些评估表
• 可以直接反映培训课程
的效果；
• 使高层领导看到培训的
效果，支持培训：
• 讲师可以获得学员的支
持
• 耗费时间和精力；
• 问卷比较难设计：
需要占用相关人员
较多的时间，不容
易得到配合；
• 员工行为易受其他
因素的影响
• 选择适合进行行为层
评估的课程；
• 选择合适的评价时间；
• 充分利用专业讲师和
咨询公司的力量
结果评估
• 上述三级变化对企业
发展带来的可见的、
积极的作用；
• 培训是否对企业的经
营结果产生了直接的
影响，如次品率下降
在多大程度上归功于
操作技能的培训
• 通过一些企业组织
指标来衡量，如事
故率、次品率、生
产率、员工流动率
以及客户投诉率
• 详细的，令人信服的调
查数据，打消高层主管
对培训的疑虑，把有限
的培训费用投到最能为
企业创造经济效益的课
程上来
• 需要时间，在短期
内很难得出结果；
• 对这个层面的评估，
缺乏必要的技术和
经验；
• 简单的对比数字意
义不大
• 必须取得管理层的合
作，拿到培训以前的
相关数字；
• 分辨哪些结果与要评
估的课程有关系，并
分析在多大程度上有
关系
四级评估的对比
2. 菲利普斯ROI模型
开始 结束
ROI
目标
影响
目标
应用
目标
学习
目标
反应
目标
项目
5
4
3
2
1 1
2
3
4
5
与业务保持一致性
及预测
ROI
过程模型
偏好需求
学习需求
绩效需求
业务需求
回报需求
初步
分析
测量 & 评估
ROI
影响
应用
学习
反应
菲利普斯 ROI 模型应用案例
需求 宽泛的目标
第五级机会
经济回报没有确定；时间节省带来的收益超过课程成本
• 投资回报率 25%
第四级业务需求
团队花太多时间开会
• 减少会议次数
• 减少参会人数
• 缩短会议时长
第三级应用
经理和主管们没在管理会议。太多人参加会议；会议没有
议程；没有后续跟进；没有结构性可言；没有对讨论进行
相关管理。
员工在工作岗位将：
• 对 100%的会议制定并执行会议议程
• 根据工作方中提到的标准来邀请合适的参会人员
• 管理会议中的讨论和冲突
• 跟进行动项
第二级学习
经理和主管们需要培养会议管理技能；学习是重要的，但
行动（见第三级）是更重要。
学员学会：
• 制定会议议程
• 选择合适的参会人员
• 管理讨论
• 处理冲突
• 管理后续跟进
第一级偏好
工作坊需要提供能够马上应用的那些信息。不是表面文章。
• 学员觉得课程内容和工作相关。
• 学员想在回到工作岗后立刻应用课程内容。
不同级别的评估时间点
第 1 级
培训体验
第 2 级
培训效果
第 3 级
培训应用
第 4 级
培训影响
第 5 级
投资回报
评估时间点
培训过程中或培训
完成后立即评估
培训过程中或培训
完成后立即评估
培训完成后的 2-6
个月
培训完成后的 2-6
个月
培训完成后的 12-
24 个月
3. 考夫曼的五层次评估模型
考夫曼认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而，他在模型中加上
了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。他还认为培训所产生的效果
不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境，从而给企业带来效益。因而，
他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了五个层次。
评估层次 评估内容
层次一 可能性和反应评估
可能性因素说明的是针对确保培训成功所必须的各种资源的有效性、可用性、质量等问题
反应因素旨在说明方法、手段和程序的接受情况和效用情况
层次二 掌握评估 用来评估学员的掌握能力情况
层次三 应用评估 评估学员在接受培训项目之后，其在工作中知识、技能的应用情况
层次四 企业效益评估 评估培训项目对企业的贡献和报偿情况
层次五 社会效益产出 评估社会和客户的反映等情况
4. 安德森学习评价模型
阶段 项目 说明
阶段一
根据战略优先事项
进行校准
这一阶段评估组织中的学习与组织的战略优先事项（如通过培训推动销售、增加产量或开拓新市场）的一
致性程度。你的学习策略在多大程度上支持了战略优先事项？要实现高度一致性，需要了解组织的战略优
先级，并制定支持这些优先级的学习策略。
阶段二
使用一系列的方法
来评估学习的贡献
1. 学习功能测量：组织中，学习功能的有效性和效率如何？
2. 预期回报率指标：特定的学习计划和干预措施在多大程度上得到了满足？例如，假设你安排一个将特
定业务流程缩短两天的学习项目。培训后，你就应该跟踪特定流程是否成功地缩短了两天。
3. 投资回报率指标：具体的学习项目和干预措施花费了多少？这与创造的收入和/或节省的成本相比如何
？
4. 基准测量：与内部或外部标准相比，学习过程和表现如何？这一评估应持续监测，并与早期数据进行
对比。
阶段三
为组织建立最相关
的方法
一些组织已经认识到学习是必要的，并希望确保他们在正确的学习计划上进行投资，但其他组织则需要被
说服。同样，一些学习与发展团队关注学习的短期收益，而另一些团队则更关注长期收益。这就是为什么
选择最适合你组织需求的指标组合是至关重要的。
它强调了将学习功能与组织的战略优先事项结合起来的重要性。因此，它侧重于学习策略评
估，而不是单个项目。
5. 总结性评价 VS. 形成性评价
总结性评价
根据学生的表现来评估学生，并且是确定学生在已
讨论的单元和整个学年中取得的进展的基础。
形成性评价
用于确定学生已经学到了多少以及他们还需要学习
多少。这可以通过练习、作业、测验和课堂讨论来
确定。
区别
1. 形成性评估比总结性评估更频繁。
2. 形成性评估不如总结性评估正式。
3. 形成性评估用于确定学生已经学到了多少以及他们还需要学
习什么，而总结性评估用于确定学生在某个单元的整体表现。
4. 形成性评估允许讲师评估他们的教学方法并做出改变以帮助
学生理解课程，而总结性评估将允许教师在学生表现不佳的
情况下改变下一学年的教学方法。
5. 形成性评估成绩没有太大分量，而总结性评估成绩是确定学
生是否准备好参加正式考试和评估其整体学习成绩的基础。
二. 培训评估工具
评估工具 优点 缺点
评估表格或调研问卷
高信度 完成率可能较低
使用便捷 过度使用
比较客观 问题质量可能影响评估效果
花费少 /
定量数据，可使用统计软件操作 /
访谈
通过追问能够获得更多信息 缺少匿名性
对于复杂问题很有用 由于面试者在场，可能使受访者的回答存在社会称许性
能够激发新的解决方案 需要投入大量时间
/ 比较主观
观察法
直接观察行为 霍桑效应
能够实现个性化 无法获得清晰的结论
360 度反馈
评估来源多样化 需要投入大量时间
良好的投资回报率 需要专业人员操作
具有较高的可信度 较难整合所有信息
焦点小组
能够快速获得数据 小组可能不具备代表性
小组聚焦讨论能够获得更多有价值的反馈 需要专业的组织者
三. 培训有效性为何重要？
衡量公司的培训效果，可以帮助组织评估当前提供的培训是否有作用，有多大的作用，以及
如何改进它们。组织在培训项目上投入大量资源，因此，必须密切监视它们，以了解哪些工
作正常，哪些工作不正常，以及原因。
更有效的培训可以提高员工的绩效和满意度，提高团队士气，提高投资回报率。
