PAGE 148 激励约束中的思想方法
利益相关,利险相称 PAGE 149
利益相关，利险相称
——对国企经营者物质激励的政策原则
把理论分析化为实践成果，需要有连接理论层面和操作层面两极的“政策原则”作为中介。结合上篇人力资本理论分析和现实的体制环境，设计对国企经营者物质分配方案时，应该注意以下几个政策原则。
1、以“利益相关”原则代替“国家至上”理想。“一切以国家利益为重”这在政体、在所有者权益意义上理当其然。但在具体设计激励约束方案时，又必须从微观经济实体和经营者人力资本的特点出发。正如企业为了追求“利润最大化”而去“积德行善”、投资兴办社会公益事业，是因为在现代社会 “义在其中”也才可能“利在其中”。同理，政府追求国家利益是天经地义的，但把“国家利益最大化”的理想变成国企经营者们的自觉行动，仍然有一个“义”、“利”结合的问题。由于国企经营者人力资本的控制权在其个人，而国企所有者却往往处在虚拟缺位状态，也由于经营者的个人目标和政府设置国企的目标存在较大差异，激励约束国企经营者的第一原则，不应该是立足难以完全做到的“管住一方”去“保全一方”而应该是：把国企经营者看成“国有人力资本”和“个人人力资本”的统一体，在观念上以“利益相关”原则代替“国家至上”理想，通过将国有资本的保值增值情况与经营者年度奖惩、持股大小、股本扩减、风险增抵、社会毁誉、职位进退等构成制度性关联，设计出一套促使国企经营者在关心追求自身目标利益最大化的同时，客观上又最大程度符合国有资产权益的新型激励约束机制。
2、以“绩效挂钩”原则强化市场本位观念。由于国企目标二元性和政企分开两难性问题的存在，事实上政府乃至社会在评价国企经营者时，是把年度业绩与其承担政策义务、工作作风以及党建工作、精神文明、综合治理等联系起来一并考虑的。这样做在国有企业有某种合理性。只是在设计分配方案时必须在原则上、观念上明确：第一，一般竞争性行业的国有企业应以追求利润最大化为首要或唯一目标。第二，基础产业、支柱产业及高新技术产业的国有企业，应兼顾市场利润和公共服务二元目标，并在发挥经济主导作用的同时，最大程度地为增加财政收入和自我发展积累资金。第三，垄断性、公益性国有企业尽管首先要保证投入资源的最大社会效用和带动整个国民经济发展的政策目标，但垄断、公益性国企最易存在少慢差费、效率低下的问题，要求这类企业降低成本、提高效率并区分情况给一部分企业规定资产保值增值指标也是必要的。国企经营者的收入只有最大程度地面向市场与“绩效挂钩”，才能有基本的公平检验标准，才能借助市场的力量对国企经营者实施长效激励约束。
3、以“区分条件”原则科学设定考核标准。把对经营者的分配与其绩效更合理地挂钩，前提是要从不同国企的实际条件出发制定科学的考核标准。制约不同国企绩效的条件区别来自4方面：一是功能特征。公益性、基础性、竞争性国企的功能目标不尽相同，支持和制约其经营行为和绩效的外部条件也就不完全相同。二是产业产品特征。不同产业、产品的历史基础、生命周期不同，其供求关系、生产成本、产品质量及其市场潜力会显现出明显差异。三是企业境况。由于国企经营者任本企业现职时间多数较短，也由于国企改制过程中还有不少遗留问题尚未解决，每位国企经营者的业绩，在一定程度上要受到前任经营状况和债权关系、现有规模和资本金情况以及其他传统战略遗留下来的政策负担等给定条件制约。——这就要求我们在制定统一规范的考核指标时，在实际操作中要注意建立一个公平的“起点”：如考核企业应将国内外同行业平均效益水平作为重要参照标准，考核指标应以“销售收入增加值”、“利润增加值”和“资产（原值、净值）增加值”为主要指标，对于新项目或技改投入的开发期、介绍期（或发育期）应考虑零销售甚至亏本的时间和指数等等。
4、以“风险相称”原则弥补正向激励不足。目前国企经营者收入较低的“合理性”在于其经营风险、职位风险也低，收入和风险相称。如果在提高其收入时风险没有同比增加，物质激励的正面效应会因缺少资产、职位约束而打折扣，甚至出现负面作用。在设计对经营者物质激励方案时，一定要同时考虑风险机制的建立完善：一是交纳足额风险抵押金，视其经营情况享受风险收入或扣减风险抵押金。二是适当缩小基薪“保底”比例，扩大风险收入和股权收入。三是经营者个人筹资购股。目前一些改制企业实行经营者自掏和企业再借经营者一部份钱的办法鼓励其购股，或实行企业“贷名不贷资”、内部划帐的办法建立购股借贷关系在现阶段有其合理性。但今后的方向，应让经营者以个人名义向社会上的商业银行贷款，再投入到企业购股使权利和风险直接对称。
5、以“规范职位消费”原则提高公开收入效应。我们在调研中发现，国企经营者对年薪制的兴趣远不如政府部门预期得高。一方面现定年薪与非国企经营者的差距仍大，而且提高国企经营者收入可能使其他管理者和职工产生想法；另一方面我们对国企经营者的“一支笔”在职消费约束软弱，只要名义上为公许多私人开支可以变通列入公款报销。这也是尽管国企老总都叫压力大、责任重，但哪怕是亏损企业也很少有人主动提出辞职的利益诱因。要使逐步提高、合理拉开档次的物质分配手段真正起到正面激励、众人服气的作用，必须“增加货币收入”和“规范职位消费”联动。首先要尽可能使某些职位消费“公开化”，如根据销售收入核定请客送礼、业务往来的费用比例，以下派一级的财务制度和严格的审计制度审核经营者在职消费情况。同时在制度上强化经营者在职消费的“成本”意识，如增加收入和消费“公开化”，以使职位消费的机会成本提高；强化企业内部财务监管和外部审计，以使超额职位消费的“风险成本”提高；明确业务费用限额和“违规”惩处措施，以使超额职位消费的“犯罪成本”提高等等。
6、以“粗往细今”原则重新签订利险对称合约。在研究物质激励方案时不可回避的一个难题，是对经营者的历史功绩如何对待、要不要量化。“历史问题”要以历史的眼光宏观把握：第一，从国企以往其他人力资本的回报情况看，无论是在“高积累、低收入”的前20多年，还是在享受改革实惠也开始承受改革成本的近20年，前两、三代国企管理者和广大工人群众事实上以不同方式共同为社会主义国有资产提供了巨额积累。面对在特定历史条件下形成的那些特殊资源投入和物质积累，如果要“回报”，只考虑经营者而不考虑同样做出过“奉献”、今天正心忧“下岗”的工人，或只考虑现任经营者而不考虑为企业的今天也作出过贡献的离任管理者们，显然不够公平，而一起考虑根本无法操作。第二，从现任国企经营者对企业物质资产的责权对称程度看，国有企业普遍缺少原发性的契约合同，传统体制包括尚未健全的现行体制的一个致命弱点，是国有企业及其经营管理者在人力资本和物质资本两方面得到国有资源投入支持的同时，事实上却又是“负盈不负亏”的。以往的“亏”经营者可以不承担风险，以往的“盈”今天却要计算回报，这是违反契约原则也是有失公平的。第三，从一些城市改革试点的经验看，追溯计算以往“旧帐”由于认识角度不同往往加剧矛盾、引起人们新的不公平感；相反对过去的“粗”一些，而对今后的考核、认股、奖励包括人力资本评估等尽可能科学规范地事先作出合约细则，想方设法把人们的注意力引向未来的发展和扩张，这是企业改制中平稳解决历史难题、降低改革成本的一条重要经验。
7、以“同步、有别”原则保证企业上下合力。在关注研究国企经营者人力资本回报问题时，对其他管理者、科技人员和职工群众的人力资本价值也要高度重视。这不仅是人力资本产权的共性所要求的，符合现代化国家顺应形势推行员工持股计划的潮流；一些地方的实践证明，这也有利于减少国企改制中的矛盾、提高企业内部凝聚力。“同步、有别”原则包含三层意思：第一，经营者持股与员工持股方案同步设计并尽可能同步推出。第二，经营者持股与员工持股层次、方式有别：前者人均股数要符合多责多股原则，经营者集团持股比例一般不应低于5%，中小国企经营者集团持股比例可以再多些；后者应避免员工个人直接认购而尽量采取职工持股会形式，这样有利产生统一的职工股表决代理人。第三，改制后的国有独资或高度控股企业与股权较分散的竞争性企业内部持股方案有别：前者由于行业垄断或享受国家补贴等因素使业绩的市场化程度降低，经营者与职工持股比例和收入的差别不宜太大；后者则可以按“股权向经营者相对集中”的原则操作。
8、以“分层分序”原则保证效率、公平的辩证统一。即在微观层次经营单位的内部分配应报酬和效率直接挂钩，在宏观层次社会再分配（收入调节）时对非主观努力的效率不公平和过大收入差距进行调节；一方面效率在先承认差别，让经营者因享受到社会公开认定的与业绩相称的较高报酬而被激励；一方面公平在后另行调节，以兼顾经营者的影响力、满足感和社会的承受力、公平度。
原载《杭州日报》1999年3月8日
