第一章 人力资源统计学概述
人力资源统计学
是对人力资源活动过程的量化统计方法
人力资源与人力资本
人力资源统计
人力资源统计资料
人力资源统计工作
人力资源统计学
人力资源统计与人力资源统计工作、统计资料、统计学的关系
第一节 人力资源统计学的概念
人力资源与人力资本
人力资源统计
人力资源统计资料
人力资源统计工作
人力资源统计学
人力资源统计与人力资源统计工作、统计资料、统计学的关系
总体与总体单位
标志
人力资源统计与人力资源统计工作、
统计资料、统计学的关系图式
人力资源统计
人力资源统计工作
人力资源统计学
人力资源统计资料
调查
统计
整理
统计
分析
统计
指导
抽象概括
成果
第二节 人力资源统计学研究的对象
统计学是关于人力资源研究的方法论科学
人力资源统计学应用的特点
数量性
关联性
动态性
规律性
第三节 人力资源统计的方法
总体观察法
分组法
综合指标法
对比分析法
图表法
统计模型分析法
第四节 人力资源统计指标体系
人力资源基本状况统计
人力资源的时间统计
人力资源价值统计
人力资源的劳动效率统计
人力资源劳动报酬与收入统计
人力资源成本统计
人力资源的安全与保障统计
人力资源使用中的劳动关系统计
本章小结 本章主要讨论了人力资源统计学中的几个基本理论问题。首先，说明了人力资源统计、统计工作、统计资料、统计学、统计指标等基本概念；其次，分析了人力资源统计学的研究对象等理论问题；第三，概述了人力资源统计中经常使用的统计方法；第四，介绍了人力资源统计的指标体系。
第二章 人力资源统计数据的来源
人力资源统计数据的特征、种类、作用
人力资源统计数据的搜集方法
经常性登记和问卷调查
人力资源统计数据汇总方案的设计
人力资源统计数据汇总的组织形式
人力资源统计数据的审核
人力资源统计表的概念、构成、种类、设计原则和方法
常用人力资源统计图
第一节 人力资源统计数据的作用
一、人力资源统计数据的性质 任何一项人力资源统计数据都是某种现象在一定时间、空间、条件下的数量表现。统计数据具有如下三个特征：
1.人力资源统计数据反映人力资源的总体特征。
2.人力资源统计数据反映人力资源的数量特征。
3.人力资源统计数据反映人力资源过去的信息特征。
二、人力资源统计数据的种类
1.按性质分类
一次统计数据、二次统计数据和三次统计数据
2.按表现形式分类
人力资源统计数字、人力资源统计表和人力资源统计图。
三、人力资源统计数据的作用
1.人力资源统计数据是制定计划、发展策略的基础和依据，这是人力资源统计数据作用的一个重要方面。
2.人力资源统计数据是监督、检查计划和发展策略执行情况的信息源。
3.人力资源统计数据是经济实证分析的科学材料。
第二节 人力资源统计数据的搜集
一、经常性登记 经常性登记是指根据有关报表制度的要求和企业人力资源管理工作的需要，设置有关的原始记录，对日常发生的经济活动进行记载和统计。
（一）原始记录的概念 原始记录是通过一定的表格形式，用数字或文字对企业内部所发生的每一项劳动经济活动所作的最初记载。
（二）原始记录的内容
1、原始记录的一般内容
（1）原始记录的名称和编号
（2）活动内容的记载
（3）计量单位
（4）填写时间
（5）填表人及责任者的签章
2、原始记录的具体内容
（1）劳动管理方面的原始记录
（2）工资管理方面的原始记录
二、问卷调查
（一）问卷调查 问卷调查是调查者运用统一设计的问卷向被调查者了解情况、搜集资料的一种调查方法。它是一种间接的、书面的访问，调查者一般不与被调查者见面，而由被调查者自己填答问卷。问卷调查一般都是标准化的调查。在问卷调查按传递方式不同又可分为报刊问卷、邮政问卷、送发问卷、访问问卷等等。
（二）选取调查对象 问卷调查的对象，可用抽样方法选择，也可把有限范围内的全部成员作为调查对象，如一个工厂、一个农村、一个学校等。由于问卷调查的回复率和有效率一般都不可能达到100%，因此选择的调查对象应多于研究对象。确定调查对象数量可用如下公式：
第三节 统计数据的汇总
一、统计数据汇总的方案设计及组织形式
（一）统计数据汇总方案的设计
对总体资料的处理方法
确定用哪些具体的统计指标来说明总体
对总体资料的处理方法
总体单位的简单排列；
将所有总体单位的资料加以合计；
对总体进行各种分组。
（二）统计数据汇总的组织形式
逐级汇总
超级汇总
（三）统计数据的审核
审核的内容
统计数据的完备性；
统计数据的及时性；
统计数据的准确性。
检查的内容
逻辑检查
计算检查
二、统计数据汇总方式
（一）手工汇总
划记法
过录法
折叠法
卡片法
（二）电子计算机汇总
编程序
编码
数据录入
资料错误信息的检查和修正
运行程序
提供统计数据
第四节 人力资源统计数据的表现
一、人力资源统计图表的作用
1、人力资源统计图表可以表明各项排列的形式，分析其结果；
2、人力资源统计图表易引起阅读者的兴趣，而不被繁冗的统计数字所困扰；
3、人力资源统计图表为易给阅读者留下深刻的印象；
4、人力资源统计图表可以明确显示各数量之间的关系。
二、常用人力资源统计表
（一）人力资源统计表的概念 人力资源统计表是指把获得的数字资料，经过汇总整理后，按一定的顺序填列在一定的表格之内的表格。
（二）人力资源统计表的构成 人力资源统计表一般由五个部分组成：表头、横标目、纵标目、格线、数字资料。此外，在统计表下的注释、附记、资料来源、某些指标的计算方法、填表单位、填表人员及填表日期等称为表外附加。
（三）人力资源统计表的种类
1、按人力资源统计表的用途分 2、按主词是否分组和分组的情况分
（1）调查表 （1）简单表
（2）整理表或称汇总表 （2）分组表
（3）分析表 （3）复合表
（三）人力资源统计表的种类
1、按人力资源统计表的用途分 2、按主词是否分组和分组的情况分
（1）调查表 （1）简单表
（2）整理表或称汇总表 （2）分组表
（3）分析表 （3）复合表
（四）人力资源统计表的设计原则和方法
1、人力资源统计表的设计原则 结构简单，层次清楚，重点突出，一目了然，表的项目按照逻辑顺序合理排列，避免包罗万象。
2、人力资源统计表的设计方法
（1）数据计量单位相同时，可放在表的右上角标明，不同时应放在每个指标后或单列出一列标明；
（2）表中的上下两条横线一般用粗线，其他线用细线；
（3）通常情况下，统计表的左右两边不封口；
（4）表中的数据一般是右对齐，有小数点时应以小数点对齐，且小数点的位数应统一；
（5）对于没有数字的表格单元，一般用“—”表示；
（6）必要时可在表的下方加上注释。
三、常用人力资源统计图
（一）散点图
（二）折线图
（三）曲线图
钟形分布
U型分布
J型分布
（四）条形图
单式条图
复式条图
分段条图
（五）饼图
（六）雷达图
（七）气泡图
（八）直方图
（九）统计地图
（十）象形图
四、人力资源统计图制作的注意事项
每张图都要有号码和标题，标题要简明扼要，最好说明数据的来源。
尽量避免使用复加的图标说明，应将图标的意义及所表示的数量尽可能标记在对应的位置上。
数据和作图用的笔墨之间的比例要恰当，避免太少或太多的标注、斜线、竖线、横线等，既要清楚又要简明。
度量单位的选择要适当，使得图形的表现均衡，使所有的差异都是可视的和可解释的。
作图时最好既使用颜色，又使用文字说明，以便在进行必要的黑白复印时仍能清晰如初。
颜色和纹理的选择不是随机的，要有一定的逻辑性。
图形的安排要符合人们的阅读习惯。
本章小结 本章介绍了人力资源统计数据的性质、种类、作用，以及人力资源统计数据常用的两种搜集方法，即经常性登记和问卷调查。从方案设计、组织形式、汇总三个方面方式详细介绍了人力资源统计数据如何进行汇总。最后，运用大量的实例描述了人力资源统计数据的表现形式，包括人力资源统计表和人力资源统计图。
第三章 人力资源静态统计分析方法
人力资源总量指标的涵义和作用
时期指标和时点指标
相对指标的概念
各相对指标的计算方法、计算公式
平均数的计算方法
众数和中位数
各种变异指标的含义和计算方法，标准差的计算
第一节 人力资源总量指标
一、人力资源总量指标的作用
1、人力资源总量指标是认识人力资源总体现象的起点。
2、人力资源总量指标是计算其他综合指标的基础。
3、人力资源总量指标是宏观与微观管理的重要依据。
二、人力资源总量指标的计量单位
实物单位
劳动量单位
和货币单位
三、人力资源总量指标的种类
（一）按总量指标说明总体单位的内容分
总体单位总量
总体标志总量
（二）按总量指标反映的时间状态分
时期指标
时点指标
（三）按人力资源总量指标采用的计量单位分
实物指标
价值指标
劳动量指标
总量指标是反映人力资源总体在一定时间、地点条件下的规模和水平的综合指标。如员工人数、高学历员工数量、劳动报酬、企业生产总值等。由于其表现形式为绝对量，故又称为绝对数。其特点是随着研究范围的变化而变化。
第二节 人力资源相对指标
一、人力资源相对指标的作用
1、人力资源相对指标可以使不能直接对比的总量指标具有可比性。
2、人力资源相对指标是总量指标的深化。
3、人力资源相对指标是宏观调控与微观考核的重要工具。
二、相对指标的计量单位
（一）无名数 无名数是一种抽象化的数值，多以系数、倍数、成数、百分数、百分点、千分数、千分点表示。
1、系数或倍数
2、成数
3、百分数与百分点
4、千分数与千分点
（二）复名数 复名数主要用来表现强度相对数的数值，它将相对指标中分子与分母指标数值的计量单位同时使用，以表现事物的密度、普遍程度和强度等。如工资用“人/元”表示，平均每人分摊的产品产量用“吨（或公斤）/人”等表示。
人力资源相对指标是两个有联系的统计指标数值之比，用以反映某些相关事物之间数量联系程度的综合指标。用来对比的两个数既可以是绝对数，也可以是相对数或平均数。由于相对指标是用相对量表示的，故又称相对数。
三、相对指标的种类
（一）计划完成相对数
1、短期计划完成情况相对数
（1）分子与分母皆为总量指标
①计划数为正数
②计划数为负数
③计划数为零
（2）分子与分母皆为相对指标
（3）分子与分母皆为平均指标
2、长期计划完成情况相对数
（1）水平法
（2）累计法
3、短期计划执行进度相对数
4、长期计划执行进度相对数
（1）水平法
（2）累计法
（二）结构相对数
（三）比例相对数
（四）比较相对数
（五）强度相对数
（六）动态相对数
第三节 人力资源平均指标
一、人力资源静态平均指标的定义和作用
定义：人力资源静态平均指标，通常简称人力资源平均指标，是度量统计分布集中趋势或中心位置的综合指标，它可以反映同质总体内各单位某一数量标志的一般水平。
作用
人力资源静态平均指标是进行动态分析的前提。
人力资源静态平均指标是进行空间比较的基础。
人力资源静态平均指标可用于分析现象间的依存关系。
人力资源静态平均指标可用于数量上的估计推断。
二、人力资源静态平均指标的特点
分子与分母必须属于同一总体
数量的抽象性
反映现象的集中趋势
三、人力资源静态平均指标的种类
（一）算术平均数
1、基本形式
2、简单算术平均数
3、加权算术平均数
4、均值的两个重要数学性质
各个变量值与算术平均数的离差之和等于零
各个变量值与算术平均数的离差平方之和为最小
（二）调和平均数
1、简单调和平均数 (适用于未分组的资料 )
2、加权调和平均数
（三）几何平均数
1、简单几何平均数
2、加权几何平均数
（四）中位数
1、由未分组资料确定中位数
（1）确定中位数的位置
（2）计算中位数
当n为奇数时，公式为：
当n为偶数时，公式为:
2、由分组资料确定中位数
（1）由单项数列确定中位数
①确定中位数的位置。 ②确定中位数所在的组。
③确定中位数的数值。 ④解释结果。
（2）由组距数列确定中位数
①确定中位数的位置＝ ②确定中位数所在的组。
③测算中位数的数值。可分别采用下限公式或上限公式进行计算。
④解释结果。
（五）众数
1、由未分组资料确定众数
2、由分组资料确定众数
（1）根据单项数列确定众数
（2）根据组距数列确定众数
①找出众数组。
②测算众数值。可分别用下限公式或上限公式进行计算。
③解释结果。
四、各种静态平均指标间的关系
（一）算术平均数、调和平均数、几何平均数的数量关系 对于同一数据资料，算术平均数最大，调和平均数最小，几何平均数居中当所有数据值都相同时，三种平均数相同。
（二）算术平均数、中位数、众数的数量关系 根据英国著名统计学家卡尔·皮尔生（K·Person）研究得出“皮尔生经验规则”：在总体单位数很多，形成适度或轻微偏斜，并且十分光滑的钟形曲线分布的条件下，中位数一般介于算术平均数与众数之间，并且，中位数与算术平均数的距离大约只是中位数与众数的距离的一半，或算术平均数与众数的距离大约是算术平均数与中位数的距离的三倍。即：
第四节 人力资源变异指标
一、人力资源变异指标作用
人力资源变异指标是衡量均值代表性高低的尺度。
人力资源变异指标可以反映企业人力资源的均衡性、节奏性、稳定性。
人力资源变异指标可以揭示数据分布的离中趋势。
人力资源变异指标，又称人力资源标志变异指标或人力资源标志变动度，是度量人力资源统计分布离中趋势的综合指标，可用以反映总体中各单位标志值的差异程度、均衡性和平均数的代表程度。
二、人力资源变异指标的种类
（一）绝对离中趋势的度量
1、全距（Range） 全距，又称极差，是数列中两个极端数值之差，借以表明总体标志值最大可能的差异范围。全距愈大，说明标志值愈离散；反之，全距愈小，说明标志值愈集中。全距的计算分如下两种情况。
（1）未分组资料或单项数列
计算公式为：全距=最大标志值-最小标志值
用符号表示为：R=max（x）-min（x）
（2）组距数列
计算公式为：全距=最高组上限－最低组下限
用符号表示为：R=UMAX－UMIN
2、平均差 平均差是数列中各单位标志值与其算术平均数之间绝对离差的平均数，反映数列中相互差异的标志值的平均离散水平或差异程度。
（1）简单平均差 （2）加权平均差
3、标准差 标准差是数列中各单位标志值与其算术平均数离差平方和的算术平均数的开平方。标准差的平方即为方差。
（1）简单标准差 （2）加权标准差
4、四份位差 将总体各单位的标志值按大小顺序排列，然后将数列分为四等分，形成三个分割点，即这三个分割点称为四分位数（Quartile），其中第二个四分位数就是数列中的中位数。四分位差越大，表明之间变量值分布越远离中点（或），说明中位数代表性越低；反之，四分位差越小，表明中位数代表性越高。 四分位差就是第三个四分位数与第一个四分位数之差，用.（Quartile Deviation）表示，公式为： 或四分位差就是第三个四分位数与第一个四分位数之差的二分之一，用.（Quartile Deviation）表示，公式为：
（二）相对离中趋势的度量
1、变异系数
（1）全距系数（极差系数）
（2）平均差系数
（3）标准差系数
（4）四分位差系数
2、异众比率
本章小节 本章主要介绍的是人力资源静态统计分析方法，包括人力资源总量指标、人力资源相对指标、人力资源平均指标和人力资源变异指标四节内容。其中，人力资源总量指标包括总体（单位）总量与（总体）标志总量；时期指标与时点指标；实物指标、价值指标与劳动量指标等内容。人力资源相对指标主要介绍了计划完成相对数、结构相对数、比例相对数、比较相对数、强度相对数、动态相对数等六种相对指标。人力资源平均指标主要介绍了算术平均数、调和平均数、几何平均数、中位数、众数等五类指标。人力资源变异指标则介绍了绝对离中趋势的度量中的全距、平均差、标准差及四份位差四类变异指标和相对离中趋势的度量中的变异系数及异众比率两个指标。
第四章 人力资源动态统计分析方法
时间数列
时期数列和时点数列
时期指标动态数列序时平均数和时点指标动态数列序时平均数
相对指标和平均指标序时平均数
增长量分析
发展速度分析
指数分析
第一节 时间数列的概述
一、时间数列的概念
时间数列是将某种人力资源的指标按时间先后顺序进行排列的结果又称动态数列。
时间数列时间数列可以描述现象在具体的时间条件下发展状况和结果；
利用时间数列资料可进行各种动态对比分析，研究现象发展变化的方向和程度；
利用时间数列可以分析现象的发展变化趋势及其规律，比如事物发展的长期趋势，季节变动规律等；
利用时主要有如下用途：
间数列，根据对现象发展变化趋势与规律的分析，可以进行动态预测。
二、时间数列的种类
（一）总量指标动态数列
时期数列
时点数列
（二）相对指标动态数列
（三）平均指标动态数列
三、时间数列的编制原则
时期数列中各指标的时期长短应当前后一致。
动态数列中各个指标所说明的总体范围应前后一致。
动态时间数列计算口径和方法要一致。
第二节 发展水平分析
一、发展水平 发展水平是时间数列中每一项具体的指标数值。它反映人力资源在不同时期达到的规模水平。
二、平均发展水平 平均发展水平是动态数列中各个不同时期发展水平的平均数，又称为序时平均数。
（一）总量平均序时平均数
1、时期指标动态数列序时平均数 2、时点指标动态数列序时平均数
（二）相对指标和平均指标序时平均数
1、由两个时期数列对比形成的相对指标或平均指标动态数列计算序时平均数。
2、由两个时点指标数列对比形成的相对指标或平均指标动态数列计算序时平均数。
3、由一个时期数列和一个时点数列对比形成的相对指标或平均指标动态数列计算序时平均数。
三、增长量分析
（一）增长量
增长量=报告期水平—基期水平
逐期增长量符号公式为：
累积增长量符号公式为：
从累积增长量和逐期增长量的公式可以看出，累计增长量等于逐期增长量之和，即：
（二）平均增长量
第三节 发展速度分析
一、发展速度和增长速度
（一）发展速度
发展速度
定基发展速度
环比发展速度
（二）增长速度
增长速度
定基发展速度
环比发展速度
二、平均发展速度和平均增长速度
（一）几何平均法（水平法）
1、平均发展速度
2、平均增长速度
（二）方程法（累计法）
第四节 人力资源指数分析
一、人力资源统计指数的概念
凡是反映人力资源变动的相对指标都是人力资源指数。
二、人力资源统计指数的种类
个体指数和总指数
简单指数和加权指数
人力资本指数也是一种加权指数，其计算公式为：
数量指标指数和质量指标指数
定基指数和环比指数
三、统计指数的作用
综合研究社会经济现象的变动方向和变动程度
可以进行因素分析
可以研究社会经济现象在长时期的变动趋势
四、综合指数 综合指数也称加权综合指数，是总指数的基本形式，综合指数是通过综合两个总量指标对比计算出来的，它对统计资料的要求是全面资料。
（一）数量指标指数的编制方法 数量指标指数简称为数量指数，是综合反映数量指标变动的相对指标。
1、计算各个数量指标的个体指数
2、借助于同度量因素进行综合对比
3、同度量因素必须固定在同一时期
4、一般情况下，数量指标指数的同度量因素固定在基期
（二）质量指标指数的编制方法
1、计算各个质量指标的个体指数即各种商品的价格指数
2、编制质量指标总指数，也要借助于同度量因素
3、为消除数量指标（商品销售量）的变动影响，同度量因素必须固定在同一时期
4、一般情况下，计算质量指标指数的同度量因素固定在报告期
五、加权平均指数
（一）加权算术平均指数
加权平均质量指数：
加权平均数量指数 :
（二）加权调和平均指数
数量指标指数：
质量指标指数：
六、指数体系
（一）指数体系的概念 具有联系、在数量上保持一定关系的两个以上的指数所组成的整体，称为指数体系 。
（二）指数体系的内容 人力资源现象总量变动（指数）等于影响它的各个因素变动（指数）的乘积。人力资源现象总量变动差额等于影响它的各个因素变动差额之和。
七、平均指标动态分析
（一）平均指标指数的概念和计算方法
（二）总平均数指数的分析
本章小结 本章介绍了人力资源动态统计分析方法，主要包括发展水平分析、发展速度分析和人力资源指数分析三部分内容。发展水平分析这部分从总量平均序时平均数、相对指标及平均指标序时平均数、增长量三个方面介绍了发展水平的计算方法。发展速度分析这部分则介绍了发展速度、增长速度、平均发展速度和平均增长速度的计算方法。人力资源指数分析部分介绍了个体指数和总指数、简单指数和加权指数、数量指标指数和质量指标指数、定基指数和环比指数、综合指数、加权平均指数、指数体系、平均指标动态分析等内容。
第五章 人力资源活动总量统计
人力资源状况统计的意义与内容
在业人力资源统计
失业人力资源统计
人力资源变动统计
第一节 人力资源状况统计的意义与内容
人力资源统计的意义
从全社会看，人力资源的合理配置主要表现在以下几个方面：一是要适应社会经济发展水平的要求；二是要能满足国民经济建设的需求；三是要能取得较大的经济效益；四是要能使国民经济各部门在较长时期内保持协调。因此，人力资源的配置和使用，要逐步向高效劳动转化，建立一支人员结构与布局合理、素质上乘的人力资源队伍。
人力资源统计的主要内容
经济活动人口
劳动力资源
非经济活动人口
失业人口
有酬从业人员
自营从业人员
其他人员
城镇失业人员
乡村失业人员
人力资源
16周岁以上的在校生
家务劳动者
无就业愿望的其他人员
非劳动力资源
离休、退休、退职后不再从业的人员
16周岁以下的人口
就业人口
人力资源规模的计算
根据研究目的的不同，对人力资源规模进行统计，主要是对人力资源的时点数和平均人数加以计算。
人力资源的时点数是指某一时刻上的人力资源数量，一般用来反映一个国家的潜力和实力。由于是时点指标，它具有不能相加的特点。在人力资源统计实践中，人力资源总量通常用期末或期初人力资源数表示，它表明人力资源在某一时点上的规模。
除了人力资源的时点数以外，一般还要计算人力资源平均人数指标。它是指在报告期内平均人力资源的拥有量，是反映报告期内人力资源总量的一般水平的指标。
人力资源结构统计 根据研究的目的不同，可对人力资源进行不同的分组进行统计分析。目前最常用的分组有：
经济活动人口与非经济活动人口
按人力资源的受教育程度分组
按照人力资源自然分布状况分组
按人力资源的城乡分组
人力资源利用情况统计
人力资源的可能利用率指标
人力资源实际利用率指标
在业人力资源的概念 在业人力资源（在业人员）是指经济活动人口中，从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。具体指标如下：
第二节 在业人力资源统计
企业的在业人员核算 企业在业人员是在业人员中重要的组成部分。在人力资源统计实践中，通过企业劳动情况表来获得企业在业人员相关统计数据。
年末人数
在岗职工
长期职工
专业技术人员
使用的农村劳动力
聘用、留用的离退休人员
外籍及港澳台方人员
人事档案关系保留在原单位的人员
不在岗职工
离岗休养职工
长期病、休假人员
在业人力资源平均人数的计算 平均人数是指计算内每天平均拥有的人数。其计算公式为：
在业人力资源的构成统计分析
按性别可分为男性和女性从业人员组
按受教育程度分组
按从业人员的技术职称或技术等级情况分组
按从业人员所在的部门分组
按从业人员所从事的职业分组
第三节 失业人力资源统计
失业人力资源的基本界定
失业人员指16周岁以上，有劳动能力，在调查周内未从事有收入劳动，当前有就业可能并正在以某种方式寻找工作的人员。
城镇登记失业人员是指有非农业户口，在一定的劳动年龄（16岁至法定退休年龄）内，有劳动能力，在计算期内无业并根据劳动部《就业登记规定》在当地劳动保障部门登记失业的人员。不包括：（1）正在就读的学生和等待就学的人员；（2）已经达到国家规定的退休年龄或虽未达到退休年龄但已办理了退休（含离休）、退职手续的人员；（3）尚有部分劳动能力但需要特殊安排的残疾人；（4）其他不符合失业定义的人员。
失业人力资源的构成
按失业人员年龄构成分组
按失业人口的性别分组
按反映失业结构的指标分组
按反映失业人口的受教育水平和技术素质状况的指标分组
按失业的直接原因分组
失业统计指标体系
失业
（广义）
自愿失业（不属于失业统计范围）
非自愿性失业（统计意义上的失业）
显性失业（公开失业）
隐性失业（非公开失业）
反映相对水平的指标
反映绝对水平的指标
总失业率
显性失业率
隐性失业率
城镇显隐性失率
农村隐性失业率
农村显性失业率
城镇显性失业率
失业人口
显性失业人口
隐性失业人口
城镇显隐性失业人口
农村隐性失业人口
农村显性失业人口
城镇显性失业人口
第四节 人力资源变动统计
人力资源增减变动分析
人力资源数量增减变动的核定
人力资源数量增减变动量的计算
人力资源增减变动程度分析
人力资源新增率指标
人力资源的减少率指标
人力资源的总变动率指标
人力资源的新成长率指标
人力资源流动分析
人力资源流动率指标的计算公式为：
从业人员变动统计
新增和调人的从业人员
从城镇招收的人员
从农村招收的人员
录用的退伍军人
录用的大学毕业生
录用的中专和技工学校毕业生
由本市外单位调入人员
由外省、自治区、直辖市调入人员
其他人员
养活和调出的从业人员
离休
退休
退职人员
开除、除名、辞退的从业人员
终止、解除合同的人员
在岗职工无岗位的人员
调到本市外单位的人员
调到外省、自治区、直辖市的人员
其他人员
失业人员变动统计
城镇劳动力总供给量
城镇劳动力总配置量
其他原因减少的失业人数
年末城镇失业人数
本年增加的失业人数
本年失业人员总数
本年失业人员安置就业的人数
失业预警分析体系
失业警戒线指标体系由总体水平警戒线、结构警戒线、动态警戒线和重大事件警戒线构成。其中，总体水平警戒线指卜海巾总失业率。结构警戒线可以按照不同的需要进行设计，例如，可以按照失业者年龄分为：青年失业率、中年失业率和老年失业率：可以按照失业时间长短分为：短期失业率、中期失业率和长期失业率；可以按照不同性别分为：男性失业率和女性失业率；可以按照失业类型分为：显性失业率和隐性失业率；可以按照某一个群体分为：协保人员失业率、城市征地农民工失业率等；可以按照失业状态分为：从未找工作正在找工作的失业率和失去工作正在找工作的失业率等等。动态警戒线是指从时间连续性来看失业率的动态变化，可以包括失业人员增长率和失业率增长率等。重大事件警戒线为突发事件对失业造成的影响进行预警。突发事件可以是毕业高峰、发生重大自然灾害、国民经济作出重大的调整和其他重人事件的发生。
本章小结 本章我们讨论人力资源的概念及统计的重要意义，重点学习了人力资源统计范围的界定及构成指标，掌握了计算人力资源增减变动和人力资源流动状况的统计指标及统计方法。
第六章 人力资源时间统计
认识时间统计的意义
掌握工作时间指标的核算
掌握工作时间利用指标
第一节 时间统计的概述
一、时间统计的意义
1．为企业制度合理定岗定员提供依据。
2．为企业制定生产作业计划提供资料。
3．为企业产品成本核算提供依据。
4．为合理发放劳动报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
5．为提高企业劳动生产率提供依据。
6．研究休闲时间的变化，促进社会进步。
二、时间统计的基本内容
（一）时间的分类
1．二分法
2．三分法
3．四分法
4．五分法
（二）时间统计指标
1．平均时间指标
2．时间结构指标
第二节 工作时间构成统计
一、工作时间计算单位
计算单位
工日：在8小时工作制度下，一个工日相当于八个小时。
工时：劳动者工作一小时就叫一个工时。
二、工作时间构成
全部实际工作工日
损失工日
被利用工日
非生产工日
停工工日
制度内时间
工作工日
加班
工日
缺勤工日
出勤工日
制度工日
公休工日
日历工日
三、工作时间构成的指标解释
1．日历时间
2．制度公休时间
3．制度工作时间
4．缺勤时间
5．出勤时间
6．停工时间
7．非生产时间
8．制度内实际工作时间
9．加班加点时间
10．全部实际工作时间
四、工作时间构成的核算
（一）按工日核算的劳动时间指标
1．日历工日
日历工日=计算期内企业劳动者平均人数×日历天数
2．制度公休工日
制度公休公日=计算期企业劳动者平均人数×制度公休天数
3．制度工作工日
制度工作工日=计算期企业劳动者平均人数×规定工作天数
制度工作工日=日历工日－制度公休工日
4．缺勤工日
缺勤工日=∑计算期每天全日缺勤工日
5．出勤工日
出勤工日=制度工作工日－缺勤工日
6．停工工日
停工工日=∑计算期内每天处于全日停工的人数
7．非生产工日
非生产工日数=∑每日从事非生产活动的人数
8．制度内实际工作工日
制度内实际工作工日= 制度内工作工日－缺勤工日－停工工日－非生产时间﹢停工被利用工日=出勤工日－停工工日－非生产时间﹢停工被利用工日
9．加班工日
加班工日=制度公休日－实际公休日
10．全部实际工作工日
全部实际工作工日=制度内实际工作工日﹢加班工日
（二）按工时核算的工作时间指标
1．日历工时
日历工时=日历工日×制度工作日长度（小时）
日历工时=计算期平均人数×计算期日历天数×制度工作日长度（小时）
2．制度公休工时
制度公休工时=制度公休工日×制度工作日长度（小时）
制度公休工时=计算期平均人数×制度公休天数×制度工作日长度（小时）
3．制度工作工时
制度工作工时=制度工作工日×制度工作日长度（小时）
制度工作工时=计算期平均人数×制度工作天数×制度工作日长度（小时）
制度工作工时=日历工时－公休工时
4．缺勤工时
缺勤工时=缺勤工日×制度工作日长度﹢非全日缺勤工时
5．出勤工时
出勤工时=出勤工日×制度工作日长度－非全日缺勤工时
出勤工时=制度工作工时－缺勤工时
6．停工工时
停工工时=全日停工工日×制度工作日长度﹢非全日停工工时
7．非生产工时
非生产工时=非生产工日制度×工作日长度﹢非全日非生产工时
8．制度内实际工作工时
制度内实际工作工时=制度内工作工日×制度工作日长度－（缺勤工时﹢停工工时﹢非生产工时）
9．加班加点工时
加班加点工时=加班工日×制度工作日长度﹢加点工时
10．全部实际工作工时
全部实际工作工时=制度内时间工作工时﹢加班加点工时
第三节 工作时间利用统计
一、工作时间利用基本情况分析
1．出勤率
缺勤率=100%－出勤率
2．出勤时间利用率
3．制度工作时间利用率
出勤时间利用率、出勤率与制度工作时间利用率的关系
二、劳动时间利用的其他分析
1．工作日利用率
2．工作月利用率
三、加班加点程度分析
1．加班加点比重
2．加班加点强度
3．平均加班加点长度
4．加班加点的工资支付分析
加班加点的人工费超支额=加班加点工时×平均工资（小时）×系数
5．劳动效率降低程度
四、工作时间利用的损失分析
1．工作日平均缺勤量
工作日平均缺勤量=缺勤工时÷制度内实际工作工日
2．工作日平均停产工作量
3．工作日平均非生产占用量
五、工作时间平衡表编制
第四节 非工作时间统计
一、非工作时间的概念 非工作时间是指劳动者从事有偿社会劳动之外的其他活动所占用的时间，是在工作时间以外的那部分时间，包括上下班路途时间、个人必需时间、家务劳动时间和休闲时间。
二、非工作时间统计的意义
借助非工作时间分析体现社会生产力水平的变化
分析闲暇时间的利用，提出促进社会全面协调发展的措施
分析非工作时间的利用有助于缩减不必要的时间消耗
三、非工作时间的统计指标
（一）上下班路途时间
（二）个人必需时间
1.睡眠时间
2.用餐时间
3.个人卫生时间
4.就医保健时间
（三）家务劳动时间
1.购买商品时间
2.做饭时间
3.洗衣物时间
4、照料孩子和老人时间
（四）休闲时间
1.学习文化科学知识
2.阅读报纸
3.阅读书刊
4.看电视
5.听广播
6.观看影剧文体表演
7.观看各种展览
8.游园散步
9.体育锻炼
10.休息
11.教育子女
12.公益活动
13.探访接待亲友
14.非工作目的的使用计算机及上网
本章小结 本章的主要内容是从工作时间和非工作时间两个方面介绍了人力资源时间利用。工作时间是人力资源时间统计的重要内容，要学会使用时间利用指标和时间构成指标分析企业人力资源时间的分布、总量和结构，能从企业劳动者时间使用中存在的问题找出原因，并给出合理的解决对策。非工作时是劳动者用来恢复体力、提高智力的重要时间，掌握企业劳动者非工作时间的利用有助于全面了解本企业员工的情况，为进一步开发人力资源、提高工作效率提供可靠依据。
第七章 人力资源价值统计
人力资源价值的特性、分类及统计意义
人力资源个体价值的货币性及非货币性计量方法
人力资源群体价值的货币性及非货币性计量方法
第一节 人力资源价值统计的一般问题
一、人力资源价值的特性
人力资源的所有权与使用权是相互分离的。
人力资源的使用价值大于人力资源的交换价值，即人力资源不断地为生产单位创造比其自身报酬更大的价值，也就是剩余价值。
人力资源作为生产单位一种人力资产，其载体的人本身具有主动性。
二、人力资源价值的分类
三、人力资源价值统计的意义
有利于选拔人才
有利于建立人才激励机制
有利于人力资源的有效利用
有利于人力资源投资效益分析
第二节 人力资源价值的货币性计量方法
一、人力资源个体价值的货币性计量方法
（一）未来工资报酬折现法
1、未来工资报酬折现模式（由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨提出）
【例】假设某公司女经理现年50岁，该年的实际工资报酬为万元，退休年龄为55岁，预计51岁、52岁、53岁、54岁、55岁的年实际工资报酬分别为万元、万元、万元、万元、万元。如果适合该女经理的工资报酬折现率为8%，那么该女经理从50岁至55岁间的人力资源价值为：
“未来工资报酬折现模式（由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨提出）”评价
优势
考虑了职工为生产单位或组织服务的年限。
局限性
未考虑了职工死亡的可能性。
未考虑职工流失的情况。应用该模型往往会由于高估职工个人的预期服务年限，从而高估人力资源价 值。
未考虑人力资源的社会福利保障因素，不能全面反映职工所创造的价值。同时预计年工资报酬系主观设定，可能与实际年工资报酬存在一定的差异。
未考虑职工在工作期间角色变动的可能性。由于各种原因，人的一生可能会多次改变职业，其未来收益也必然受到影响。
2、未来工资报酬折现模式（引入死亡率）
“未来工资报酬折现模式（引入死亡率）”评价
优势
考虑了职工为生产单位或组织服务的年限。
考虑了职工死亡的可能性。
局限性
未考虑职工流失的情况。应用该模型往往会由于高估职工个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。
未考虑人力资源的社会福利保障因素，不能全面反映职工所创造的价值。同时预计年工资报酬系主观设定，可能与实际年工资报酬存在一定的差异。
未考虑职工在工作期间角色变动的可能性。由于各种原因，人的一生可能会多次改变职业，其未来收益也必然受到影响。
3、未来工资报酬折现模式（引入职工占据某职位的概率及工资报酬调整系数）
【例】如果某律师事务所某专职律师现年龄为39岁，40岁至44岁年平均工资报酬分别为25万元、28万元、33万元、38万元、48万元，各年的工资报酬调整系数分别为、、、、，40岁至44岁时占据同一职位的概率分别为100%、100%、100%、100%、20%，收入折现系数为10%，那么该专职律师40岁至44岁的人力资源总价值为：
“未来工资报酬折现模式引入职工占据某
职位的概率及工资报酬调整系数）”评价
优势
考虑了职工为生产单位或组织服务的年限。
考虑职工流失的情况。
考虑人力资源的社会福利保障因素。
考虑职工在工作期间角色变动的可能性。
局限性
未考虑了职工死亡的可能性。
（二）调整后的未来工资报酬折现法——调整后的未来工资报酬折现模式（由霍曼逊提出）
第一步：计算预期未来5年工资报酬现值总额。
第二步：计算效率系数。
第三步：计算人力资源价值。
【例】某企业某销售总监前5年的预计未来各年工资额数据以及该企业投资报酬率及同行业平均的投资报酬率数据如表7-1所示，年贴现率为9%。
表7-1 某企业某销售总监工资额及投资报酬率资料
18
前推一年
15
前推两年
13
前推三年
14
行业平均
合计
20
现实年度
5
4
3
2
11
前推四年
1
投资报酬率（%）
前推年度
预计未来各年工资额（万元）
未来年度
按照调整后的未来工资报酬折现模式测算该销售总监的人力资源价值包括如下三个步骤。
（1）计算该销售总监预期未来5年工资报酬现值总额。
（2）计算该企业的效率系数。
（3）计算该销售总监的人力资源价值。
“调整后的未来工资报酬折现模式”评价
优势
该模型以工资为基础进行人力资源价值计量是比较公正的。
局限性
没有考虑未来5年企业或组织的职工职位或工作岗位的变化，实质上是假定职工仅从事固定的工作，事实上并非如此。
职工为企业或组织服务的年限并非都为5年，因此公式中权数的确定也是主观的。
使用工资报酬折现没有考虑人力资源补偿价值中还包括社会保障的支出，结果会低估人力资源价值。
企业或组织的投资报酬不一定全部是人力资源创造的，因此用效率系数进行调整可能会高估人力资源价值。
（三）随机报偿评价法——随机报偿价值模式（由弗兰姆霍尔茨提出）
“随机报偿价值模式”评价
优势
该模式既考虑了职工在组织内各服务状态之间流动的情况，又考虑了职工离职的可能性，有助于管理者分析职工价值变动的原因，把人才用于最佳位置，使其处于最佳工作状态。
局限性
模型本身未能妥善地解决如何计量每种服务状态下货币表现的问题。以未知的Ri测算未知的ECV或ERV显然是困难的。
收益额如何分摊的问题。将企业或组织的全部收益归结为人力资源创造的价值，就有可能高估企业或组织的人力资源创造的价值。
（四）调整后的随机报偿评价法——调整后的随机报偿价值模式（引入人力资源份额系数）
“调整后的随机报偿价值模式”评价
优势 引入“人力资源份额系数”，在一定程度上解决了弗兰 姆霍尔茨的“随机报偿价值模式”中收益额如何分摊的问题，从而更加真实客观地测算人力资源价值。
局限性 模型本身仍未能妥善地解决如何计量每种服务状态下货币表现的问题。以未知的Ri测算未知的ECV*或ERV*仍然是困难的。
二、人力资源群体价值的货币性计量方法
（一）非购入商誉法——又称超额利润法（由霍曼逊提出）
“非购入商誉法”评价
优势
该法是以每年实际的超额利润作为企业人力资源价值的基础较为客观，在技术上能使其结果具备可核实的属性。
局限性
该法认为只有获得超额利润的企业才有人力资源价值。那么，大多数企业的人力资源的价值将为零或负数。这显然违背了“人力资源是一种重要的经济资源”的原理，低估了企业人力资源价值。
超额利润并非等于企业人力资源价值。
（二）经济价值法——又称企业未来收益法
“经济价值法”评价
优势
用未来各期的净收益作为计量企业或组织的人力资源价值的基础，比较符合资产定义中“提供未来收益”这一重要属性特征。
将全部净收益而不仅仅是超额利润作为计量企业或组织的人力资源价值的基础，较为全面。
重视人力资源与非人力资源的投资比例，并可以用来比较人力资源与非人力资源对企业或组织贡献的大小，有利于企业或组织调整投资结构，提高投资效率。
局限性
没有考虑劳动者必要劳动所创造的新价值（V）部分，即未考虑人力资源的交换价值（工资报酬）部分，因而低估了企业或组织人力资源价值。
第三节 人力资源价值的非货币性计量方法
采用人力资源价值的非货币性计量方法的理由
决定人力资源价值的特殊因素不能完全用货币表 现出来，此时使用非货币计量方法计算、分析和 说明人力资源价值具有更重要的意义。
人力资源的非货币性分析对企业人力资源管理具 有十分重要的意义。
有些人力资源价值的非货币性计量方法所提供的 数据是货币性计量的基础数据。
一、人力资源个体价值的非货币性计量方法
（一）信息库法 即指将人力资源技能信息、人力资源特殊信息等记录储存在信息库中，通过计算机程序整理汇总出各种人力资源价值管理和评价所需要的资料，为人力资源价值管理决策提供信息的方法。
1、技能信息库法
（1）职工技能一般资料记录表
【例】表7-2是一种可参考的简化了的职工技能报表格式。
表7-2 职工技能一般资料记录表
编制单位： 年 月 日 填报人：
n
……
5
4
3
2
1
聘任
年月
技术
等级
技术
职称
最后
学位
最后
学历
所学
专业
工龄
出生
年月
性别
姓名
编号
序号
（2）职工技能专门资料汇总表
即是记录企业或组织人力资源技能价值的具有专门用途的汇总资料表格。
【例】表7-3是美国的某公司职工技能状况一览表，大体上可以说明该公司员工可能提供的潜在服务。
表7-3 职工技能状况一览表
编制单位： 年 月 日 计量单位：人
城市学
社会学
心理学
政治学
法律
教育学
经济学
社会科学
16-25
11-15
6-10
3-5
0-2
博士
硕士
本科
工作年限
教育水平
领域
学科
16-25
11-15
6-10
3-5
博士
硕士
工作年限
教育水平
领域
学科
0-2
本科
计算机
自然科学
工程学
数学
公共关系
管理科学
物理学
计划学
市场学
商业管理
总计
其他文科
艺术
新闻
哲学
历史
西班牙语
法语
英语
古典文学
人文科学
16-25
11-15
6-10
3-5
0-2
博士
硕士
本科
工作年限
教育水平
领域
学科
【例】根据我国某水利部门职工文化职业素质的调查数据编制的干部岗位设置状况汇总表及工人岗位设置状况汇总表如表7-4、表7-5所示，可用以说明该水利部门职工素质的分布状态。同时，这种汇总表格通常也可以采用相对数形式，如表7-6所示某企业职工文化结构汇总表。
表7-4 干部岗位设置状况汇总表
编制单位： 年 月 日 计量单位：人
合计
部门
合计
其他
无线电管理
医务
统计
财会
科研管理
水电站
农水与水保
水利管理
水利建设
水文勘测
综合管理
干部岗位
表7-5 工人岗位设置状况汇总表
编制单位： 年 月 日 计量单位：人
表7-6 企业职工文化结构汇总表
编制单位： 年 月 日 计量单位：%
合计
部门
合计
其他
司机
钳铆焊工
水工
电工
石工
钢筋混凝土工
机电检修
机电运行
乡水管员
水土保持
灌区管理
水文勘探
地质勘探
工程测量
工人岗位
100
工人
100
干部
合计
小学
初中
高中
中专
专科
本科
硕士
博士
职工
2、特殊信息库法 即指利用计算机信息库归集和汇总企业或组织人力资源特殊信息的方法。 【例】若按照职工的技术水平设计汇总表，如表7-7所示。通过表格中的资料，各级管理人员可以了解企业或组织职工具备的专长、发挥的程度，预测人员流动的愿望以及采用的相应对策。
表7-7 企业或组织职工取证一览表
编制单位： 年 月 日 填报人：
n
……
5
4
3
2
1
将来意愿
任职情况
律师证书
工程师证书
统计师证书
会计师证书
经济师证书
驾驶证书
计算机证书
外语证书
姓名
编号
序号
（二）工作绩效评价法 即指应用比率、等级评价、级别排列等方法对人力资源工作绩效的进行衡量与比较，为人力资源管理决策者提供信息的方法。
1、工作绩效比率法
2、工作绩效等级评价法
3、工作绩效级别排列法
（1）工作绩效逐个排列法
（2）工作绩效成对比较排列法
（3）工作绩效轮流排列法
（三）工作态度测定法 即指管理人员用来评价职工工作态度的方法。通过对企业或组织职工工作态度的分析，管理人员可以判断职工对其所从事的工作、报酬、环境以及整个企业或组织的看法，了解职工是否满意及满意或不满意的程度。工作态度的测定可以采用问卷调查的方式。
（四）潜力评价法 即是用于确定企业或组织职工在工作中的成长和职务提升可能性的方法，目的是为了计量职工是否能为企业或组织提供潜在服务能力以及能力的大小。这里所谓潜力是指职工将来可望为企业或组织作出的贡献或将来担任责任更为重大的职务时的潜力。
（五）专家打分法 即是一种由专家根据一定标准和经验对企业或组织人力资源进行判断评估的方法。
1、面对面专家打分法
2、背对背专家打分法
（1）期望实现价值专家打分法
（2）工作绩效家专家打分法
（3）职工潜力专家打分法
二、人力资源群体价值的非货币性计量方法
（一）单方面观察评价法 即指选用某一类指标进行观察评价的方法。
1、职位变动概率
2、职工人员结构
3、
（二）全面观察评价法 即根据有关方面研究人员设计出的一系列问题，请企业或组织的成员回答，然后对答案进行分析，确定企业或组织的气氛，从而考核企业或组织人力资源群体价值发挥情况的方法。
【本章小结】
本章阐述了人力资源价值统计的基本思想和方法。首先，明确了人力资源价值的特性、不同角度的分类及统计的意义，为进一步探讨人力资源价值的各种计量方法提供理论依据。其次，引入、评价和用实例验证了人力资源个体价值的货币性计量方法以及人力资源群体价值的货币性计量方法。再次，引入、评价和用实例验证了人力资源个体价值的非货币性计量方法以及人力资源群体价值的非货币性计量方法。
第八章 人力资源劳动效率统计
人力资源劳动效率的界定
人力资源劳动生产率的统计思想
人力资源劳动效益的统计思想
第一节 人力资源劳动效率统计的一般问题
一、人力资源劳动效率统计的范畴
人力资源劳动生产率
人力资源劳动效益
二、人力资源劳动效率统计的意义
有利于人力资源的合理利用
为微观企业决策提供重要依据
第二节 人力资源劳动生产率的分析方法
农业是主要从事植物种植和动物饲养的物质生产部门，是由农、林、牧、副、渔五类构成的产业。
工业是对自然界的天然财富进行开采,以及对这些财富和对农产品进行加工的物质生产部门。
建筑业是主要从事固定资产的建筑安装工程的施工活动，为国民经济各部门建造或生产固定资产以及实现固定资产投资的生产经营单位。
商品流通业主要是从事商品流转和物资流通的物质生产部门，包括贸易业、餐饮业、物资供应业。
交通运输业是利用交通工具对物资或人员实现位移的产业。根据生产劳动的性质不同可分为货物运输业和旅客运输业两类。货物运输业是从事货物运送和为货物运送而进行的装卸和仓库保管等业务活动的物质生产部门。旅客运输业是从事旅客运送的非物质生产部门。
邮电业是由独立邮电机构利用邮件、电报、电话等为社会服务，主要是进行传递信息的邮电作业活动，同时还进行报纸、书刊、杂志等投递业务活动。根据服务的性质不同, 邮电业可分为为物质生产服务的邮电业与为非物质生产服务的邮电业两类产业。
物质生产部门包括农业、工业、建筑业、商品流通业、货物运输业及为物质生产服务的邮电业，是生产物质产品或提供物质性服务的产业，通常统称为五大物质生产部门。
非物质生产部门包括文化、教育、科技、卫生、金融、保险以及军队、警察等提供非物质性服务的产业。
一、人力资源劳动生产率的静态分析指标
（一）农业人力资源劳动生产率
1、实物量指标表示的劳动生产率
2、价值量指标表示的劳动生产率
3、生产工作量指标表示的劳动生产率
（二）工业人力资源劳动生产率
1、不同产量的劳动生产率
（1）实物量指标表示的劳动生产率
①定义及原则 实物量指标表示的劳动生产率是指一定时期内生产的工业产品实物量与相应的活劳动消耗量的比值。
②混合实物量指标表示的劳动生产率
③标准实物量指标表示的劳动生产率
（2）价值量指标表示的劳动生产率
①工业总产出劳动生产率
②工业净产值劳动生产率
工业净产值=工业总产出-工业物质消耗价值
③工业增加值劳动生产率
工业增加值计算方法
生产法
分配法
工业增加值=（工业固定资产折旧+工业营业盈余）
+工业劳动者报酬+工业生产税净额
④工业销售产值劳动生产率
⑤工业新产品产值劳动生产率
⑥工业出口交货值劳动生产率
（3）生产工作量指标表示的劳动生产率
2、不同人员范围的劳动生产率
（1）基本生产工人劳动生产率
（2）生产工人劳动生产率
（3）直接生产人员劳动生产率
（4）职工劳动生产率
（5）从业人员劳动生产率
3、不同时间单位的劳动生产率
（1）小时劳动生产率
（2）日劳动生产率
（3）月劳动生产率
（4）季劳动生产率
（5）年劳动生产率
（三）建筑业人力资源劳动生产率
1、实物量指标表示的劳动生产率
（1）主要工种的实物工程量劳动生产率
（2）平均每人年房屋建筑竣工面积
2、价值量指标表示的劳动生产率
3、不同人员范围的劳动生产率
（四）商品流通业人力资源劳动生产率
1、实物量指标表示的劳动生产率
2、价值量指标表示的劳动生产率
3、不同人员范围的劳动生产率
（五）交通运输业人力资源劳动生产率
1、实物量指标表示的劳动生产率
（1）铁路运输业
（2）公路运输业
（3）民航运输业
2、价值量指标表示的劳动生产率
（六）邮电业人力资源劳动生产率
(七）全社会人力资源劳动生产率
1、按社会产品总价值指标表示的劳动生产率
2、按社会产品增加值指标表示的劳动生产率
3、按社会产品净值指标表示的劳动生产率
二、人力资源劳动生产率的动态分析方法
（一）人力资源劳动生产率指数分析
（二）人力资源劳动生产率变动影响因素分析
1、劳动生产率可变构成指数体系的因素分析
（1）劳动生产率的可变构成指数
（2）劳动生产率的固定构成指数
（3）劳动生产率的结构影响指数
(4)相对数关系
(5)绝对数关系
【例】某公司所属的两个分公司有关劳动生产率资料如表8-2所示。
表8-2 某公司劳动生产率资料
229800
237460
171000
100
1400
100
1000
171
总
公司
111000
114700
45000
53
740
30
300
155
150
B
公司
118800
122760
126000
47
660
70
700
186
180
A
公司
∑q0 L1
∑q1 L1
∑q0 L0
L1/∑L1
（%）
L1
（人）
L0/∑L0
（%）
L0
（人）
q1
q0
增加值
（万元）
从业人员
劳动
生产率
（万元/人）
公
司
组
别
第一步：测算劳动生产率的可变构成指数。
第二步：测算劳动生产率的固定构成指数。
第三步：测算劳动生产率的结构影响指数。
第四步：相对数关系。
第五步：绝对数关系。
（万元/人）=（万元/人）（万元/人）
-1946（万元）=7658（万元）-9604（万元）
第六步：结论。
从相对数看，该总公司劳动生产率总平均水平降低了%，是由于A公司、B公司劳动生产率各自平均水平提高使劳动生产率总平均水平提高了%以及A公司、B公司从业人员结构变动使劳动生产率总平均水平降低%这两个因素共同影响的结果。
从绝对数看，该总公司劳动生产率总平均水平降低了万元/人，致使增加值降低1946万元，是由于A公司、B公司劳动生产率各自平均水平提高使劳动生产率总平均水平提高了万元/人、增加值提高了7658万元，以及A公司、B公司从业人员结构变动使劳动生产率总平均水平降低万元/人、增加值降低了9604万元两个因素共同影响的结果。
2、人员结构变动对劳动生产率影响的指数分析
【例】根据某工业企业人员与产量资料整理的统计数据资料如表8-3所示，其中报告期职工平均人数（L1）为6000人，构建职工劳动生产率指数体系并进行因素分析。
表8-3 某工业企业劳动生产率资料
259
286
245
320
290
数值
A0B1
A1B1
A0B0
B1
B0
A1
A0
符号
职工劳动生产率
（台/人）
直接生产人员
比重
（%）
直接生产人员劳动生产率
（台/人）
指标
第一步：测算职工劳动生产率指数。
第二步：测算直接生产人员劳动生产率指数。
第三步：测算直接生产人员比重指数。
第四步：相对数关系。
第五步：绝对数关系。
第六步：结论。 该工业企业报告期职工劳动生产率比基期职工劳动生产率提高了%，增加绝对额为41台/人，总产量增加246000台，是由于直接生产人员劳动生产率提高%，使职工劳动生产率增加绝对额为27台/人，总产量增加162000台，以及直接生产人员比重提高%，使职工劳动生产率增加绝对额为14台/人，总产量增加84000台，这两个因素共同影响的结果。
3、生产工人劳动时间利用情况对劳动生产率影响的指数分析
【例】 某年某工业企业月劳动生产率有关资料如表8-4第一列至第七列所示，建立工业生产工人月劳动生产率指数体系并进行因素分析。
表8-4 某年某工业企业月劳动生产率有关资料
24
26
10
8
数值
a0 b1 c1
a0 b0 c1
a1 b1 c1
a0 b0 c0
c1
c0
b1
b0
a1
a0
符号
月劳动生产率
（件/人）
工作月实际长度（天）
工作日实际长度
（小时）
小时劳
动生产
（件/人）
指标
第一步：测算月劳动生产率指数。
第二步：测算小时劳动生产率指数
第三步：测算工作日实际长度指数。
第四步：测算工作月实际长度指数。
第五步：相对数关系。
第六步：绝对数关系。
第七步：结论。 该工业企业报告期工业生产工人月劳动生产率比基期工业生产工人月劳动生产率提高%，绝对数增加了件/人，是由于小时劳动生产率提高了25%使月劳动生产率绝对数增加了件/人，工作日实际长度增加%使月劳动生产率绝对数增加了件/人，工作月实际长度减少%使月劳动生产率绝对数减少了件/人，这三个因素综合影响的结果。
4、技术装备程度及利用程度变动对劳动生产率影响的指数分析
【例】根据某工业企业产品产量、生产工人人数及固定资产原值资料整理的统计数据资料如表8-5所示，构建生产工人劳动生产率指数体系并进行因素分析。
表8-5 某工业企业劳动生产率资料
3040
3800
2240
190
140
20
16
数值
A0 B1
A1 B1
A0 B0
B1
B0
A1
A0
符号
生产工人劳动生产率
（吨/人）
固定资产利用程度
（吨/万元）
生产工人劳动技术装备程度
（万元/人）
指标
第一步：测算生产工人劳动生产率指数。
第二步：测算生产工人劳动技术装备程度指数。
第三步：测算固定资产利用程度指数。
第四步：相对数关系。
第五步：绝对数关系
第六步：结论。 该工业企业报告期生产工人劳动生产率比基期生产工人劳动生产率提高了%，增加绝对额为1560吨/人，是由于生产工人劳动技术装备程度提高25%，使生产工人劳动生产率增加绝对额为760吨/人，以及固定资产利用程度提高%，使生产工人劳动生产率增加绝对额为800吨/人，这两个因素共同影响的结果。
（三）人力资源劳动生产率变动对产量和劳动量的影响分析
【例】根据某建筑企业总产出、职工人数资料整理的统计数据资料如表8-6所示，构建总产出指数、劳动生产率指数、职工人数指数体系并进行因素分析。
表8-6 某建筑企业劳动生产率资料
14400
17920
12600
3200
2800
数值
A0 B1
A1 B1
A0 B0
B1
B0
A1
A0
符号
总产出
（万元）
职工平均人数
（人）
劳动生产率
（万元/人）
指标
第一步：测算总产出指数。
第二步：测算劳动生产率指数。
第三步：测算职工平均人数指数。
第四步：相对数关系。
第五步：绝对数关系。
第六步：结论。 该建筑企业报告期总产出比基期总产出提高了%，增加绝对额为5320万元，是由于劳动生产率提高%，使总产出增加绝对额为3520万元，以及职工平均人数增长%，使总产出增加绝对额为1800万元，这两个因素共同影响的结果。 此外，由于报告期总产出比基期总产出提高了%，如果劳动生产率不变，报告期职工平均人数就必须也增加%，达到3982人（%*2800），但实际上仅为3200人，显然由于劳动生产率提高了%使该建筑企业节约了728人（3982-3200）。
第三节 人力资源劳动效益的分析方法
一、人力资源劳动效益的静态分析指标
（一）人力资源劳动效益的直接指标
（二）人力资源劳动效益的间接指标
1、劳动报酬利润率与利润劳动报酬率
2、产值劳动报酬率与劳动报酬产值率
3、人均创利率与劳动报酬利润率的关系
二、人力资源劳动效益的动态分析方法
（一）人均创利率指数体系的因素分析
【例】根据某旅游业利润总额、劳动报酬总额、从业人员平均人数资料整理的统计数据资料如表8-7所示，构建人均创利率指数体系并进行因素分析。
表8-7 某旅游业劳动效益资料
135
165
108
15
12
11
9
数值
A0 B1
A1 B1
A0 B0
B1
B0
A1
A0
符号
人均创利率
（万元/人）
人均劳动报酬
（万元/人）
劳动报酬利润率
（万元/万元）
指标
第一步：测算人均创利率指数。
第二步：测算劳动报酬利润率指数。
第三步：测算人均劳动报酬指数
。
第四步：相对数关系。
第五步：绝对数关系。
第六步：结论。 该旅游业报告期人均创利率比基期人均创利率提高了%，增加绝对额为57万元/人，是由于劳动报酬利润率提高%使人均创利率增加绝对额为30万元/人，以及人均劳动报酬增长25%使人均创利率增加绝对额为27万元/人，这两个因素共同影响的结果。
（二）人均实现利润率指数体系的因素分析
【例】根据某娱乐业实现利润总额、生产利润总额、净产值、从业人员平均人数资料整理的统计数据资料如表8-8所示，构建人均实现利润率指数体系并进行因素分析。
表8-8 某娱乐业劳动效益资料
310
240
数值
a0 b1 c1
a0 b0 c1
a1 b1 c1
a0 b0 c0
c1
c0
b1
b0
a1
a0
符号
人均实现利润率
（万元/人）
利润实现程度
利润
比重
净产值劳动生产率
（万元/人）
指标
第一步：测算人均实现利润率指数。
第二步：测算净产值劳动生产率指数。
第三步：测算利润比重指数。
第四步：测算利润实现程度指数。
第五步：相对数关系。
第六步：绝对数关系。
第七步：结论。 该娱乐业报告期人均实现利润率比基期人均实现利润率提高%，绝对数增加了万元/人，是由于净产值劳动生产率提高了%使人均实现利润率绝对数增加了万元/人，利润比重增加%使人均实现利润率绝对数增加了万元/人，利润实现程度增长%使人均实现利润率绝对数增加了万元件/人，这三个因素综合影响的结果。
【本章小结】
本章阐述了人力资源劳动效率统计的基本思想和方法。首先，明确了人力资源劳动效率统计的范畴及意义，以利于人力资源的合理利用及为微观企业决策提供重要依据。其次，从静态角度分别构建了劳动生产率及劳动效益静态分析指标体系，为进一步的动态分析提供理论前提。再次，结合恰当的实例从动态角度分别对劳动生产率及劳动效益进行指数体系的因素分析。
第九章 人力资源报酬与收入统计
人力资源报酬与收入统计的意义
工资总额的核算和分析
收入水平的统计和分析
工资外收入的统计
最低工资标准制度
第一节 人力资源报酬与收入统计的意义
对宏观经济的意义
对微观企业的意义
为政策的制定提供依据
第二节 工资总额的核算和分析
一、工资总额的构成
（一）基本工资 基本工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。
1. 基本工资的特征
常规性、结构性、等级性、固定性、主干性、基准性
2. 基本工资的构成
计时工资和计件工资
（二）辅助工资 辅助工资是指基本工资之外的，在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。包括：
（1）奖金
（2）津贴和补贴
（3）加班加点工资
（4）特殊情况下支付的工资
二、工资总额不包括的项目
1、根据国务院发布的有关规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖；
2、有关劳动保险和职工福利方面的费用。
3、劳动保护的各种支出。
4、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
5、支付给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
6、出差补助、误餐补助是指职工出差应购卧铺票实际改乘座席的减价提成归己部分；因实行住宿费包干，实际支出费用低于标准的差价归己部分；
7、对自带工具、牲畜来企业工作的从业人员所支付的工具、牲畜等的补偿费用；
8、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
9、一些单位职工集资入股或购买企业债券后发给职工的股息分红、债券利息以及职工个人技术投入后的税前收益分配；
10、劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费以及一次性支付买断工龄支付给职工的费用；
11、劳务派遣单位收取用工单位支付的人员工资以外的手续费和管理费；
12、支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
13、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
14、调动工作的旅费和安家费中净结余的现金；
15、由单位负担并缴纳的各项社会保险、住房公积金。
三、对工资总额统计的要求
1．应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据
2．月、季、年工资总额实发数计算要合理
3．工资构成项目的填报原则
如实反映、先进后分、先主后次、先易后难。
四、工资总额的动态研究
第三节 收入水平分析
一、定义
平均工资指的是一定时期内职工的人均工资额，即工资总额与职工平均人数的比值。计算公式为：
二、平均工资动态分析
平均工资可变构成指数＝平均工资固定构成指数×平均工资结构影响指数
（一）平均工资可变构成指数
平均工资可变构成指数体现了总体工资水平的变化，综合了固定构成因素（各组工资水平）和结构影响（各组职工的平均人数或各组人数占总人数的比重）两方面的影响。
（二）平均工资固定构成指数
平均工资固定构成指数是研究在固定各组职工平均数情况下（通常以报告期人数为基准），仅由各组工资的平均水平变化所造成的对总体工资水平变动的影响程度。
（三）平均工资结构影响指数
平均工资结构影响指数是研究在固定各组工资的平均水平不变的情况下（通常以基期工资为基准），各工资水平组职工的人数（或比）的变化对总体工资水平变动的影响程度。
三个指数之间有下列关系：
平均工资可变构成指数＝平均工资固定构成指数×平均工资结构影响指数
平均工资升降绝对额＝
各组工资水平升降影响绝对额＋各组职工人数变化影响绝对额
平均工资升降程度＝
各组工资水平升降影响程度＋各组职工人数变化影响程度
工资总额（亿元）
平均人数（万人）
2005年
2006年
2005年
2006年
企业
17853
20495
事业
18720
20988
机关
20828
23039
全国总计
57401
64522
2005年和2006年我国城镇单位就业人员工资情况表
上表数据为2005年和2006年我国按企、事业和机关分组的城镇单位就业人员工资总额（亿元）和平均人数（万人）。试分析我国2005-2006年的全部职平均工资可变构成指数、平均工资固定构成指数和平均工资结构影响指数以及它们之间的相对和绝对变动关系。
例：
由上表数据得：
2006年我国的全国城镇单位职工平均工资较2005年提升了:
全国城镇单位职工平均工资增加额度=20864-18364=2500（元）
即2005-2006年，全国城镇单位职工年均工资提升幅度为%，全年额度增加了2500元。这其中，企业、事业和机关三个部门工资均有所提高，由工资水平提高带来的全国城镇职工平均工资的改变为：
这表明三个部分平均工资上升了%，全部职工工资水平额度增加了：
工资的变化对全部职工平均工资的影响程度为：
这其中，企业、事业和机关三个部门的职工人数和比重也略微发
生了变化，由各部分职工人数比重改变带来的全国城镇职工平均工资
的改变为：
这表明由于三个部分的职工人数或比重发生改变（这里主要为各部分
职工人数增加）,导致全部职工工资水平下降了 。全部职工工资水平
额度变化了：
各部分职工人数或比重的变化对全部职工平均工资的影响程度为：
以上三组指标之间的关系为：
平均工资可变构成指数＝平均工资固定构成指数×平均工资结构影响指数
即：
平均工资升降绝对额＝
各组工资水平升降影响绝对额＋各组职工人数变化影响绝对额
即：+2500＝+2508+（－8）
平均工资升降程度＝
各组工资水平升降影响程度＋各组职工人数变化影响程度
即：+％＝+％+（％）
三、 名义工资和实际工资
以货币来表现的工资叫做名义工资，以这些货币所能实际买到的生活资料的数量来计算的工资，叫做实际工资。
（一）实际工资的计算
（二）实际工资指数的计算
人均实际工资的增减幅度一般是通过计算人均实际工资指数来反映的。
四、工资与生产经营的关系
（一）分析职工工资占净产值的比重
如果将工资总额改为总收入，则可计算企业净产值的分配率。即：
（二）分析工资的增长与生产是否协调
（三）分析工资的增长与劳动生产率的增长是否协调
如果该系数小于1，就表示职工平均工资增长速度慢于劳动生产
率的增长速度，会为企业节约工资支付费用或增加盈利。一般认为，
职工工资的增长应低于社会劳动生产率的增长。
五、工资与收入水平差异的分析
（一）“五等分法”
五等分法是将所要分析的职工或居民人数按收入的高低依次排
序分成五等份组，用20％的最高收入家庭与20％的最低收入家庭之
比的倍数来说明总体收入差距程度。该法又称“不良指数法”。
（二）“基尼系数法”
基尼系数是意大利经济学家基尼（Gini）1922年根据洛伦茨曲
线的性质所提出的判断收入分配差异程度的定量指标。它的经济含义
是：在全部居民收入中用于不平均分配的百分比，其值域范围为[0,1]。
当值为0的时候，代表收入分配绝对公平，反之值为1时，代表收入都
集中于一点（关于基尼系数代表的具体含义见下表）。
基尼系数
代表含义
0
绝对平均
以下
高度平均
～
相对平均
～
比较合理
警戒线
～
差距偏大
以上
高度不平均
1
绝对不平均
其中，G表示基尼系数，SA表示洛伦茨曲线L和直线OC围成的面积（如图），SA+B表示ODC的面积。
六、工资薪金的个人所得税计算
（一）适用税率
个人所得税根据不同的征税项目，分别规定了三种不同的税率： １．工资、薪金所得，适用9级超额累进税率，按月应纳税所得额计算征税。该税率按个人月工资、薪金应税所得额划分级距，最高一级为45%，最低一级为5%，共9级。 ２．适用5级超额累进税率。适用按年计算、分月预缴税款的个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营的全年应纳税所得额划分级距，最低一级为5%,最高一级为35%，共5级。 ３．比例税率。对个人的稿酬所得，劳务报酬所得，特许权使用费所得利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得，按次计算征收个人所得税，适用20%的比例税率。其中，对稿酬所得适用20%的比例税率，并按应纳税额减征30%；对劳务报酬所得一次性收入畸高的、特高的，除按20%征税外，还可以实行加成征收，以保护合理的收入和限制不合理的收入。
级数
全月应纳税所得额
税率（%）
1
不超过500元的
5
2
超过500元至2000元的部分
10
3
超过2000元至5000元的部分
15
4
超过5000元至20000元的部分
20
5
超过20000元至40000元的部分
25
6
超过40000元至60000元的部分
30
7
超过60000元至80000元的部分
35
8
超过80000元至100000元的部分
40
9
超过100000元的部分
45
个人所得税税率表（工资、薪金所得适用）
计算步骤：
方法一：
1．用工资或薪金减去免征额得到应税金额；
2．将应税金额代入第一级税率中，若低于500元，则以实际金额乘
以5%的税率；若多于500元，则以上限500元乘以5%的税率（25元）；
多于500元的部分进入下一级税率计算中；
3．上面进入第二级税率计算的金额，若低于1500元（上限2000元减
去下限500元），则以实际金额乘以10%的税率；若多于1500元，则以
1500元乘以10%的税率（150元），多于1500元的部分进入第三级税率
计算。依次类推，逐级嵌套；将按照各级税率算出的税款加总，即求得应
缴纳的个人所得税。
下面以月8000元工资为例具体说明：
应税金额=工资－免征额=8000－2000=6000 (元)
第一级：不超过500元的，应纳税=500×5%=25 (元)
第二级：500至2000元的，上限减下限为1500元，应纳税=1500×10%=150（元）； 第三级：2000至5000元的，上限减下限为3000元，应纳税=3000×15%=450（元）； 第四级：5000至20000元的，因为8000元工资的应税额最高只能到这一级距，
即：6000－（500+1500+3000）=1000元。所以应纳税=1000×20%=200（元）； 最后上述四步合计税款为：
25+150+450+200=825（元）
方法二：利用速算公式计算 （扣除标准：2000元/月）
应纳税额=应税金额×相应税率-速算扣除数
级数
含税级距
税率（%）
速算扣除数额（元）
1
不超过500元的
5
0
2
超过500元至2000元的部分
10
25
3
超过2000元至5000元的部分
15
125
4
超过5000元至20000元的部分
20
375
5
超过20000元至40000元的部分
25
1375
6
超过40000元至60000元的部分
30
3375
7
超过60000元至80000元的部分
35
6375
8
超过80000元至100000元的部分
40
10375
9
超过100000元的部分
45
15375
应税金额=工资－免征额=8000－2000=6000 (元)
应纳税额=应税金额×相应税率-速算扣除数=6000×20%－375=825（元）
第四节 工资外收入的统计
一、工资外收入的构成
1．保险福利费用
2．劳动保护费用
3．未列入工资总额的各种劳动报酬
4．实物折款
5．财产性收入
6．转移性收入
7．其他收入
二、工资外收入的分析
分析职工的工资外收入最常见的是分析工资外收入占
职工总收入的比重
从工资外收入的来源方向，可分析其来源于本单位内
和单位外的比例关系
来自单位外的比重=100%-单位内的比重
第五节 最低工资标准制度
一、最低工资标准的计算
最低工资标准的确定要考虑各种综合因素，这些因素一般包括城
镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工
平均工资、失业率、经济发展水平等因素。用公式可表示为：
M＝f（C、S、A、U、E、a）
M：最低工资标准； C：城镇居民人均生活费用；
S：职工个人缴纳社会保险费、住房公积金；
A：职工平均工资； U：失业率；
E：经济发展水平； a 调整因素。
确定最低工资标准的通用方法有三种：第一，比重法；第二，恩格尔系数法；第三，以月平均工资的40—60%来计算。我国目前采用的一般是头两种方法，而国际上目前通行的计算方法是第三种。
（一）比重法 根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
（二）恩格尔系数法 根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。公式可表示为：
小时最低工资标准：
上式中，是平均每月工作日数，8是平均每日工作小时数。浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。各地可参照以上测算办法，根据当地实际情况合理确定月、小时最低工资标准。
本章小结
劳动报酬是从业人员根据所提供的劳动的数量和质量，从为社会所创造的新价值中所取得，并能归个人占有与支配的那部分价值量。它与从业人员收入的关系是被包含与包含的关系，劳动报酬是从业人员收入的最主要的组成部分，它是属于劳动收入的那一部分，不包括按生产要素分配取得的收入。
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。从构成上工资总额可分为基本工资和辅助工资两部分。
基本工资，是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。它包括计时工资和计件工资两部分。
辅助工资，是指基本工资之外的，在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。辅助工资通常包括奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资四部分。
企业或单位的工资总额由人均工资水平的高低和职工总人数的多少所直接决定。三者之间的关系为：工资总额＝人均工资水平×职工总人数同样，工资总额的变动由人均工资水平的升降和职工总人数的变动所共同决定。它们之间有以下指数关系： 工资总额指数＝人均工资指数×职工人数指数
研究平均工资的动态变化，涉及到各种工资水平和不同工资水平上的职工人数两方面因素的变动，故须运用平均工资指数体系分析方法。平均工资指数体系由三个工资指数组成，分别是平均工资可变构成指数、平均工资固定构成指数和平均工资结构影响指数。他们之间的关系是：平均工资可变构成指数＝平均工资固定构成指数×平均工资结构影响指数。
以货币来表现的工资叫做名义工资，以这些货币所能实际买到的生活资料的数量来计算的工资，叫做实际工资。计算扣除商品价格和服务价格变动因素后的职工的实际工资水平对研究国民世纪生活水平状况更具现实意义。 平均实际工资的计算公式为： 平均实际工资＝报告期平均货币工资/报告期城镇居民消费价格指数
研究工资与生产经营的关系实际上是研究分配与生产的关系。可以通过分析职工工资占净产值的比重、工资的增长与生产的增长是否协调、工资的增长与劳动生产率的增长是否协调这几个方面来衡量工资与生产经营的关系是否协调。
不良指数和基尼系数都是用于衡量居民收入分配是否平均的指标。一般不良指数在1-3之间，表示分配还比较平均，不存在大的差距。基尼系数在 以下可认为收入分配比较合理，为基尼系数的警戒线。
个人所得税是调整征税机关与自然人（居民、非居民人）之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的社会关系的法律规范的总称。
职工工资外收入是指职工在工资总额以外从本单位内及单位外得到的各种收入。分析职工的工资外收入最常见的是分析工资外收入占职工总收入的比重。
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下用人单位依法应支付的最低劳动报酬。常用的计算方法有比重法、恩格尔系数法和国际通用的以月平均工资的40-60%来计算这三种。
第十章 人力资源成本统计
人工成本统计的意义
人工成本的核算范围和结构组成
人工成本相关的重要指标和分析方法
如何进行人工成本管理
第一节 人力资源成本统计的意义
人力资源成本,在微观企业中即是我们通常所说的人工成本,是指企业（或雇主）在一定时期内在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用的总和。
一、对人工成本与总成本的理解 总成本是针对生产经营全过程的，其中因用人而发生的费用属于人工成本。
人工成本与总成本共同的部分
人工成本中除去与总成本共同部分之外的其他部分
企业总成本中除去与人工成本共同部分之外的其他部分
二、人工成本统计的意义 人工成本统计对企业、职工、国家等都具有重要意义。主要体现在以下4个方面：
有利于企业进行成本核算
有利于增加利润和职工收入
是宏观政策制定的重要依据
有利于国际间的交流与合作
第二节 人工成本总量统计
一、人工成本总量的核算范围
在我国实行人工成本统计核算的主体是企业，机关和事业单位不进行人工成本核算；
人工成本是由企业（或雇主）支付的。
人工成本的支付是以企业全体员工为对象的。
人工成本包括直接费用和间接费用。
不考虑计入人工成本的费用的经费来源。
不考虑计入人工成本的费用的发放形式。
二、人工成本的构成
1．从业人员劳动报酬
2．社会保险费用
3．福利费用
4．住房费用
5．教育经费
6．劳动保护费用
7．其他人工成本
三、人工成本统计的国际标准
1．直接工资和薪金
2．对某些未工作时间的支付
3．红利和赏金
4．食品、饮料、燃料和其他实物支付
5．雇主担负的工人住房费用
6．雇主的社会保障支出
7．职业培训费用
8．福利服务费用
9．其他人工成本
10．人工人本有关的税收
第三节 人工成本的统计分析方法
一、对比分析法
（一）纵向比较
1．人工成本总额增长分析
也可以计算出一定时期内人工成本的年均增速和增量来反映一定时期内的平均发展水平：
2．平均人工成本分析
（二）横向比较
方法一：对所有同类企业平均人工成本水平按高低顺序排列组成的数列进行对比分析，检视本企业人工成本在该数列中的位置，以及与该数列中处于众数/中位数的企业的差别。
方法二：计算强度相对系数，即本企业平均人工成本与同类企业人工成本（平均水平，最高水平或最低水平）相比的倍数或成数，借以了解本企业平均人工成本在同类企业中的相对位置。
注意事项：
（1）恰当地选择对比标准
（2）对比的几个基本原则
一致性原则、同等条件原则、稳定性原则
二、结构分析法
1．总成本中的人工成本含量
2．一定时期人工成本某组成部分（如工资总额，社会保险费用等）所占份额
三、因素分析法
人工成本总额指数＝平均人工成本指数×从业人员平均人数指数
L1：报告期人工成本总额 L0：基期人工成本总额
C1：报告期平均人工成本 C0：基期平均人工成本
W1：报告期从业人员平均人数 W0：基期从业人员平均人数
四、投入产出分析法
（一）人工成本的产出效益分析
1．人工成本投入的增加值指标
2．人工成本投入的产量指标
（二）人工成本的经济效益分析
1．人工成本的销售收入指标
2．人工成本的利润率指标
3．人工成本的缴纳税金指标
第四节 人工成本管理
人工成本管理是指企业对在生产经营活动中围绕劳动者发生的全部费用进行统计分析，监督体制的行为。
确定人工成本的管理体制
建立人工成本的预算制度
建立人工成本预警制度
本章小结
人工成本是指企业（或雇主）在一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用的总和。其范围包括：从业人员劳动报酬、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本费用等共七项。
人工成本是企业和国家都十分重视的劳动工资管理指标，也是重要的投入产出指标。人工成本的统计分析方法按不同类型可分为对比分析法、结构分析法、因素分析法、投入产出法、时间序列法等。
人工成本管理是指企业对在生产经营活动中围绕劳动者发生的全部费用进行统计分析，监督体制的行为。企业对人工成本的管理重点在于确立起完整的管理体制，建立完善的人工成本的预算、结算和预警制度。
第十一章 人力资源与保障统计
人力资源安全与保障统计
安全统计
保险统计
一、安全与保障的概念 人力资源的安全与保障就是从生产和生活两个方面对劳动者进行保护和提高，确保劳动者在生产过程中的安全与生活水平的满足，并最终提高人力资源水平，从而为生产率的提高创造条件
（一） 人力资源安全 人力资源的安全指的是为改变劳动者的工作条件、安全健康等而采取的措施，是提高人作为劳动者在生产中的工作环境与自身健康而采取的一系列手段。
（二） 人力资源保障 人力源的保障是国家为保护劳动者权益而制定的一种社会保障制度。其是指国家对公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、死亡、遭遇灾害、面临生活困难时，由政府和社会依法给予物质帮助，以保障公民的基本生活需要的制度。
第一节 人力资源与保障统计的意义
我国的社会保障体系
社会保险是社会保障体系中的核心部分，它保障劳动者及其直系亲属在失去各种生活来源时从社会获得的物质帮助，包括养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险等内容
二、安全和保险统计的涵义 在劳动中，最终目标是为了提高劳动生产率，而周围的工作环境、设备、设施等的好坏，直接影响到劳动者的劳动效率。
安全统计 通过量化，把生产过程中存在的不卫生不安全因素降到最低，给劳动者提供更加安全的劳动环境。
保险统计 从数量关系上对社会保险的现状及其发展变化规律进行描述，来反映劳动者的受惠程度以及各种保险在生产活动中的应用普及情况，对社会保险各方面的发展和结果作出评价，为相关法律政策的制定和实施提供依据。
安全与保障统计的具体目的
1. 设计一套关于人力资源保护的完整的指标体系，以反映社会单位总体劳动状况发展的内在规律，进而反映出其与经济、社会发展的内在关系；
2. 充分利用各种统计调查方法收集和整理资料，得到反映人力资源安全与报障实际情况的统计信息；
3. 运用各种方法研究如何进行安全与保障的统计分析，通过外在现象的数量表现来考察现象的运动状态及其内部隐含的规律性，准确把握社会安全与保障现象的运动和发展规律。
第二节 安全统计
概述 安全统计是劳动安全保护工作的一部分，它可以为安全的环境提供一个科学的衡量标准，或者是一系列的指标体系，为安全劳动的进行提供依据，有利于劳动环境的改善和安全政策的制定。
一、劳动环境统计
（一） 劳动环境的意义 劳动环境的好坏直接关系到劳动者的健康和安全，好的劳动环境可以显著提高劳动者的生产效率。 劳动环境指的是：在生产环境和劳动过程中，关系到劳动者安全的卫生、劳动强度和硬件等影响职业安全的种种因素的集合体。
（二） 劳动环境统计的分析与评价
1. 劳动环境绿化情况分析 厂区的绿化环境有利于保证安全生产和提高产品质量。绿化情况可以用植树植花的覆盖程度来反映。
2. 生产车间空气质量评估 生产车间空气质量的衡量，以单位体积内某物质含量的浓度为依据，按照国家规定的相关标准设计内部卫生标准
（1）含尘浓度
包括每立方米空气中所含粉尘的质量数和每立方厘米空气中所含粉尘的粒数
（2）
（3）
3. 生产设备的完好情况分析 生产设备的正常运转，是生产中必不可少的条件，一旦生产设备带病运转，将极大的提高生产的风险，为人员和财产损失埋下祸根。由此可见，提高生产设备的完好率，提前预防事故的发生，也是改善劳动环境的一个重要方面。
4.防护设备的达标分析
要建立良好的劳动环境，应该经常检查，做到生产场地整洁、通风照明设施完善、各种相关标志明显等，这样就要确定相关指标与标准，使得检查有据可依。指标可以用达标率来表示，达标率越高，说明防护设施越完备。
5.个人防护用品的发放使用分析 个人防护用品的使用可以有效防止各种职业危害，以保护劳动者的安全和健康。但是需要注意的是，个人防护用品的使用具有局限性，它只能当作一项辅助性措施来使用。 正确的劳动防护原则是：先使用安全防护装置改善大环境；再借助个人防护用品保护劳动者。 衡量个人防护用品的效果可用以下指标：
二、劳动保护措施统计 所谓劳动保护措施，是指在生产过程中，为了保护劳动者的健康和安全而采取的有关技术性和组织性的措施，是有计划地改善劳动条件、做好劳动安全卫生工作、防止工伤事故和职业病的一项重要举措。实施劳动保护措施是提高经济效益、发展生产的重要工作。
（一） 劳动保护措施项目名称
按劳动部、全国总工会1956年发布的《安全措施计划的项目总名称表》规定，共有40个项目，分为4大类。
（二） 劳动保护措施项目实施统计
1. 施工项目的计算
2. 完工项目核算
3. 施工项目和完工项目的关系
（三） 项目完成情况检查统计 检查劳动保护措施项目规划的实施，是为了督促其按质按时完成，使之真正尽快地发挥作用。实际进行检查评价时，可采用以下指标：
1.劳动保护措施项目实现程度指
2.项目累计实施进度
3.完工率
（四） 劳动保护实施费用统计
1. 劳动保护措施费用内容
2. 劳动保护措施费用完成额核算
3. 劳动保护措施费用计划执行情况的检查 通过使用“过程监控”和“结果评价”两个角度对其进行检查，以使得相关费用发挥有效功能
（1） 劳动保护措施费用计划的执行程度的过程监控
（2） 劳动保护措施费用计划的执行结果的评价
（五）女工和未成年工劳动保护统计
女职工劳动保护统计注重硬件落实和工种配置情况
未成年工劳动保护统计注重工作日制度安排及工种配置
三、工伤事故统计
（一）生产安全检查统计
1.生产安全检查的规模核算 并非每个单位都有机会接受检查，因此需要使用“受检率”“补查率”两项指标来核算安全检查的规模
2.生产安全工作质量评价 通过生产安全检查，对受检查单位的安全生产质量进行综合评价，可根据具体要求分为“良”、“合格”、“差”三类。 还可以根据各类单位占受检查的单位总数的比重来反映生产安全的基本情况
3.事故“隐患”核算 “隐患”，是指人的活动场所、设备及设施的不安全状态，或者由于人的不安全行为和管理上的缺陷而可能导致人身伤害或者经济损失的潜在危险。隐患可分为“环境因素”和“人的因素”两个方面。
（二）连续生产安全时间核算
1.连续安全生产时间的界定
2.时间指标的具体表示
（三）工伤事故的统计分析
1.工伤事故的概念 工伤事故：在生产作业现场发生的与生产活动有关的、致使工人和职员的人身受到突然伤害或导致死亡的事故。 工伤事故的统计核算是以基层单位如企业为基础，企业劳动者在企业劳动生产过程中，所发生的与生产或工作有关的伤亡事故，均在核算范围之内。
2.工伤事故总量核算
（1）工伤事故总次数
（2）工伤总人数
（3）工伤总人次数
（4）非永久性丧失劳动能力时间
3.工伤事故的频繁程度分析
（1）平均发生工伤事故次数
（2）工伤事故平均受害人数
（3）工伤频率
（4）平均工伤歇工工日
（5）平均发生重大伤亡事故次数
4.工伤事故严重程度分析
（1）每次工伤事故受伤害人数
（2）工伤死亡率
（3）负伤严重程度
（4）工伤歇工率
5.工伤事故的经济损失分析
直接经济损失
间接经济损失
6. 工伤事故损失的比较效益分析 损失率＝严重度/频率
四、职业病统计 职业病是泛指一切由生产性有害因素诱发的疾病。它的涵盖面很广，各行各业都有自己的职业病。如从事煤炭井下作业的工人染上的矽肺；从事放射性生产作业的工人患上的放射性疾病等。
（一）法定职业病及其种类
法定职业病:就是具有立法意义的职业病，一般指由政府主管部门用法律和文件明文规定的职业病。
法定职业病分为10类115种，10大类包括：尘肺；职业性放射性疾病；职业中毒；物理因素所致职业病；生物因素所致职业病；职业性皮肤病；职业性眼病；职业性耳鼻喉口腔疾病；职业性肿瘤；其他职业病。
（二）职业病的调查与核查
1.职业病的普查
2.职业病患病人数
3.职业病死亡总人数
4.职业病“病例”数
（三）职业病发病过程分析
职业病的发病程度可以通过发病密度、发病时间及在职工
中的危害情况进行综合分析。
1.发病密度指标：发病率、患病率和受检人患病率
2.发病时间分析：早发病工龄、最晚发病工龄和平均发病工龄
（四）职业病严重程度分析
分析职业病的严重程度，可用以下指标来反映：
1.治愈率（反映职业病的轻重程度）
2.致残率（反映职业病对人体主要器官损害的严重程度）
3.平均患病时间（反映职业病的轻重程度和对患者造成的痛苦程度）
（五）职业病造成的损失分析
1.时间损失分析
2.劳动力损失当量分析
3.工资损失指标
4.其他费用损失指标
第三节 保险统计
社会保险是社会保障体系的核心。我国的社会保险可以分为养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、职业伤害保险、遗嘱保险等。
一、养老保险统计
1.养老保险的意义与范围
养老保险，是指国家按照法律规定，为保障劳动者因年老而丧失劳动能力并离开工作岗位之后的基本生活，对他们提供基本生活资料的一种保障制度。它是社会保险制度中的重要内容。折合成劳动力当量的劳动时间损失来表示
养老保险统计的对象，顾名思义就是养老保险的受惠人群，即退休养老人员。我国的退休养老人员包括：退休人员、离休人员、退职人员等。
2.退休人员的总量分析
期末退休人数
本期新退休人数
本期退休人员平均数
退休率
退休养老保险覆盖率
3.退休养老人员生活水平研究
对于绝大多数劳动者来说，在退休后，退休金也就成为其生活的唯一经济来源，所以合理的退休金水平将直接关系到退休劳动者的生活水平。
退休金对这部分人员的实际生活保障程度，可通过最低工资线、退休金与工资水平以及居民平均的生活费收支的比较反映出来。
二、医疗保险统计
1.医疗保险的含义
医疗保险，是指对患病治疗的劳动者，由国家和社会为其提供必要的医疗补贴和物质帮助的一种社会保险制度。它是社会保险中涉及面最广的一个险种，在保护社会生产力和促进社会生产力中，起着极其重要的作用。
2.享受医疗保险待遇人员统计
（1）反映人员参与医疗保险的广度
（2）反映医疗保险的受惠广度
（3）反映职工对医疗保险的受惠规模
3.医疗保险的统计分析
（1）程度分析
（2）费用支出分析
（3）人均医疗保险费用
（4）费用支付与工资关系分析
（5）费用支付与职工生活水平关系的分析
三、失业保险统计
1.失业保险的含义 失业保险则是指根据国家法律的规定，筹集社会保险基金，对因失业后暂时失去工作机会的劳动者给予物质帮助或提供再就业机会的社会保险制度。
2.失业人员统计
企业失业人数=企业精简人数+企业终止或解除劳动合同人数+企业辞退人数+其他失业人数
3.失业保险费用分析
（1） 工资替代系数
（2）失业保险费对生活的保障程度
四、其他社会保险统计
生育社会保险
职业伤害社会保险
遗嘱社会保险
本章小结 俗话说，“身体是革命的本钱”。人力资源的保护关系到劳动者的身心健康，也关系到劳动效率的提高，本章从安全与保障两个角度对人力资源的保护进行统计，先从劳动环境、保护措施、工伤事故和职业病方面的研究来衡量劳动安全的程度，接着通过养老保险、医疗保险和失业保险的统计反映劳动保险管理的具体效果，其目的是为了提高劳动者的工作生活质量，最终保障整个经济系统的正常运行。
第十二章 人力资源使用中的劳动关系统计
人力资源劳动关系统计的意义
劳动争议仲裁统计
劳动参与统计
第一节 人力资源劳动关系统计的意义
一、劳动关系的定义
广义的劳动力使用方
包括：所有雇用劳动力的个人、企业、单位和政府机构等
雇员是具有劳动能力并通过合法劳动获取劳动收入的人，包括工人、职员或员工及政府机构的办事员等
协调双方关系
一般指的是政府的劳动行政主管部门
雇主
雇员
第三方
主体
二、劳动关系统计的作用
劳动关系统计可以反映我国劳动关系的现状，认识和研究我国劳动关系运行状况和运行规律；
劳动关系统计是国家制定有关劳动关系的法律法规和政策的基础和依据；
劳动关系统计有助于劳动主体了解当前社会劳动关系的基本现状，以便在协调各方的利益、关系与争议时，采取正确的措施。
三、劳动关系统计的任务
及时反映人力资源关系的发展变化情况，研究劳动者对各种活动的参与以及劳动争议的发生情况。
第二节 劳动争议仲裁统计
一、劳动争议仲裁统计
劳动争议仲裁：依法设立的各级劳动争议仲裁委员会作为第三者，对劳动争议当事人双方，依据一定的法律程序，按照劳动政策和劳动法律规范在事实上作出判断，在劳动权利和劳动义务上作出裁决，从而解决劳动争议的一项法律制度。
劳动争议统计的任务
研究劳动争议仲裁机构构成情况；
研究劳动争议仲裁活动的规模、结构状况，分析其发生的原因；
研究劳动争议仲裁的处理情况及其变动情况。
二、劳动争议仲裁机构统计
劳动争议仲裁机构 指正确、及时地解决劳动争议，按照《国营企业劳动争议处理暂行规定》成立的，并依据法定程序，采用调解、仲裁的活动方式，处理劳动争议的常设的具有司法性质的国家行政机关，即地方各级劳动争议仲裁委员会。
我国劳动争议仲裁机构的设置
争议处理一般从低级机构开始，但也可直接向高级机构申请处理
从组织机构角度反映劳动争议仲裁规模
（1）仲裁庭数 仲裁庭是根据案情不同而由不同的仲裁员组成的临时性办案组织形式。
（2）特别仲裁庭数 若发生职工一方人数在30人以上的集体劳动争议案件时，劳动争议仲裁委员会组成特别仲裁庭进行审理。
（3）仲裁员人件数 仲裁员指劳动争议仲裁委员会按照法定程序和条件聘任的，具有负责劳动争议案件仲裁工作资格的人员。
三、劳动争议受理情况统计
（1）劳动争议案件受理数
（2）劳动争议的人数和人次数
劳动争议总人数=劳动争议总人次数－重复争议人次数
（3）劳动争议仲裁率
四、劳动争议处理统计
1.劳动争议调解结案数
2.劳动仲裁委员会裁决结案件数
3.法院判决处理件数
4.劳动争议处理结案总件数
5.劳动争议处理未结案件数
五、劳动争议仲裁统计分析
1. 劳动普遍程度与严重程度分析
（1）普遍程度 劳动争议仲裁件数与仲裁人数指标，劳动争议的规模，但却不能表明劳动争议发生的普遍程度。我们选用以下两个指标：
（2）严重程度
2. 劳动争议结构分析 对劳动争议结构的研究，可以了解企业劳动争议的构成状况，具体的分析指标有：集体的劳动争议占劳动总量的比重、某类型劳动争议占劳动争议总量比重、企业职工劳动争议占劳动争议总量比重等。
3. 劳动争议处理情况分析
（1）处理结案率
（2）调解率
（3）诉讼率
（4）胜诉率
4、劳动争议变动统计分析
（1）劳动争议仲裁增减率
反映劳动争议仲裁规模的变动程度。
（2）劳动争议仲裁增减量
可用劳动争议仲裁增减件数来表示：
劳动争议仲裁增减件数=本期劳动争议仲裁件数
-上期劳动争议仲裁件数
第三节 劳动参与统计
一、劳动参与与工会参与
（一）劳动参与的意义 经济和社会的发展需要人民群众的参与。劳动者在劳动过程中的参与是有组织有领导的参与，在我国就是通过诸如工会、共青团、妇联，以及其他社团组织实施参与的，特别是工会组织的参与作用更为突出。劳动群众的参与是通过工会参与来实施的。
（二）劳动参与统计的任务
反映各级工会组织的活动情况；
反映工会组织参与技术进步、劳动竞赛、经营管理、职工教育和职工开发的情况；
研究工会组织在各方面监督作用的发挥和逐步完善情况。
二、工会组织及会员统计
1. 工会组织统计指标
要从数量上反映全国公会的组织状况，我们可以调查工会会员人数、专职工会干部人数、基层工会个数、产业工会个数等，这些指标可以相对客观的对组织情况进行数量的描述。
2. 工会组织发展状况指标
（1）工会化程度指标
（2）工会组织覆盖率
（3）基层工会平均规模
（4）干部会员比（以专职工会干部为1）
三．工会经济活动参与统计
（一）合理化建议活动分析
提出合理化建议数
已采纳的合理建议数
已实施的合理化建议创造的价值。
（二）职工技术协作活动情况统计
职工技术协作人员人数
攻破技术关键项目及创造的经济效益
推广交流新技术成果项次数及创造的经济效益
技术开发成果项目数及创造的效益额
技术培训人次数
四、劳动竞赛统计
（一）企业劳动竞赛参加者统计
企业劳动竞赛参加人数/单位数
授予先进生产者人数
授予先进单位数
（二）企业劳动竞赛成果情况统计
获得各级政府奖励的人次数
实现增产增收
降低能耗和节约各种费用的经济效益数额
五．职工文化体育活动统计
（一）文化教育情况的统计
1. 工会组织办学情况 工会组织办学情况包括各种文化学习、技术学习和业余爱好学习班的举办次数，参加学习的人数和结业的人数。
2. 工会组织职工读书活动情况 可以研究职工读书会、读书指导机构的数量，参加活动的人数（特别是青年职工参加数）以及职工参与程度等指标。
3.班组/人均订阅报刊数
（二）俱乐部统计
1. 职工俱乐部、文化宫设置统计
2. 活动开展情况核算
（三）工会图书馆（室）统计
（四）职工业余文艺组织及活动的统计
（五）业余体育活动统计
1. 业余体育组织情况
2. 体育设施情况
3. 业余体育活动参与情况
本章小结 本章从争议仲裁和劳动参与两个方面表现了劳动者和劳动力使用者之间的劳动关系的统计。争议仲裁统计主要反映了生产劳动中劳动争议这种最普遍发生的情况的处理情况；劳动参与统计则主要是研究工会统计来反映劳动的参与情况。
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