人力资源3人力资源战略与计划.ppt

下载

下载

32积分

40积分

下载

40积分

VIP价：32积分

人力资源战略与计划 • 企业人员管理的方式必须与企业战略结合起来，企业人员管理的方式必须与企业战略结合起来， 这种结合的手段就是人力资源战略与计划这种结合的手段就是人力资源战略与计划 • 人力资源战略是人力资源管理的方向规划，它阐人力资源战略是人力资源管理的方向规划，它阐 明与人相关的重要的企业问题，表明公司人力资明与人相关的重要的企业问题，表明公司人力资 源管理的战略定位源管理的战略定位 • 人力资源计划是人力资源战略在较短时期内的体人力资源计划是人力资源战略在较短时期内的体 现，是预测未来一定时期的组织任务和环境对组现，是预测未来一定时期的组织任务和环境对组 织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要 求而设计的提供人力资源的过程求而设计的提供人力资源的过程 人力资源战略与计划 •人力资源战略与计划的实质是决定组织的 发展方向，并在此基础上确定组织需要样 的人力资源来实现企业的最高管理层确定 的目标 •人力资源计划信息的质量和精确性取决于 企业的决策者对企业战略目标明确的程度、 组织结构、财务预算和生产计划等因素， 同时也需要人力资源部门提供的工作分析 资料和人力资源信息系统提供的有效数据 人力资源规划的特点 •以组织的整体战略目标为依据,并随着组织 的整体战略目标而发生变化 •是一种对人力资源供需状况的分析,预测 •人力资源规划的实现需要人力资源措施作 保证 •人力资源规划要使组织和个人都得到长期 利益 人力资源规划的必要性 •组织中经常会出现职位空缺的现象,需要提 早作准备 •可以防止在流动率较高的情况下容易出现 的匆忙招聘,并导致录用标准下降的现象 •现代大工业生产的连续性作业特点,要求劳 动力水平的稳定 •有助于减少未来的不确定性,以及对人力资 源管理措施的评估 人力资源战略与计划 •人力资源战略 •人力资源供求预测 •人力资源计划的控制与评价 人力资源战略 •战略人力资源管理的目标就是运用人力资 源去实现组织的战略性要求和目标 •战略人力资源管理主要是一个关于整合适 应性的概念，它致力于保证： • 人力资源管理充分与组织的战略和战略性需求相结合人力资源管理充分与组织的战略和战略性需求相结合 • 人力资源政策应该涵盖政策本身和各个层级人力资源政策应该涵盖政策本身和各个层级 • 人力资源实践作为一线管理者和员工日常工作的一部分不人力资源实践作为一线管理者和员工日常工作的一部分不 断得到调整、接受和运用断得到调整、接受和运用 传统人力资源管理和战略人力资源管理的区别 传统的人力资源管理传统的人力资源管理 战略人力资源管理战略人力资源管理 HRHR的职责的职责 职能专家职能专家 直线管理人员直线管理人员 焦点焦点 员工关系员工关系 与内部、外部客户的合作关系与内部、外部客户的合作关系 HRHR的角色的角色 事务工作、变革的追随者和响应者事务工作、变革的追随者和响应者 事务工作、变革的领导者和发起者事务工作、变革的领导者和发起者 创新创新 缓慢、被动、零碎缓慢、被动、零碎 迅速、主动、整体迅速、主动、整体 时间视野时间视野 短期短期 短期、中期、长期（根据需要）短期、中期、长期（根据需要） 控制控制 官僚的角色、政策、程序官僚的角色、政策、程序 有机的、灵活的，根据成功的需要有机的、灵活的，根据成功的需要 工作设计工作设计 紧密型的劳动部门、独立、专门化紧密型的劳动部门、独立、专门化 广泛的、灵活度，交叉培训，团队广泛的、灵活度，交叉培训，团队 企业的关键投资企业的关键投资 资本、产品资本、产品 人、知识人、知识 经济责任经济责任 成本中心成本中心 投资中心投资中心 战略人力资源管理过程 • P62图 人力资源战略模式 •戴尔和霍德的人力资源战略模式分类 • 诱因战略诱因战略 • 投资战略投资战略 • 参与战略参与战略 人力资源战略模式 • 诱因战略诱因战略————寻求具有高度稳定性和可靠性的员寻求具有高度稳定性和可靠性的员 工，并且依赖于高薪酬策略来留住员工，与员工工，并且依赖于高薪酬策略来留住员工，与员工 之间表现为纯粹的利益交换关系之间表现为纯粹的利益交换关系 • 强调对成本的控制强调对成本的控制 • 员工的工作职责明确员工的工作职责明确 • 富有竞争力的薪酬水平富有竞争力的薪酬水平 • 薪酬与绩效联系密切薪酬与绩效联系密切 • 员工关系比较简单员工关系比较简单 人力资源战略模式 • 投资战略投资战略————组织多处于成长期或不断变化的环组织多处于成长期或不断变化的环 境中，将雇佣关系建立在长期的观点上，雇佣多境中，将雇佣关系建立在长期的观点上，雇佣多 于组织需要的人力资源数量，同时相当重视员工于组织需要的人力资源数量，同时相当重视员工 的培训，以期拥有多技能的员工能为组织多做贡的培训，以期拥有多技能的员工能为组织多做贡 献献 • 强调人力资源的投资强调人力资源的投资 • 在招聘中强调人才的储备在招聘中强调人才的储备 • 员工被赋予广泛的工作职责员工被赋予广泛的工作职责 • 注意良好的劳资关系和宽松的工作环境注意良好的劳资关系和宽松的工作环境 人力资源战略模式 • 参与战略参与战略————组织将权力下放到最基层，提高员组织将权力下放到最基层，提高员 工的参与性、主动性和创新性，让员工有参与感，工的参与性、主动性和创新性，让员工有参与感， 并能与其他成员互动并能与其他成员互动 • 鼓励员工参与到企业的管理和决策中鼓励员工参与到企业的管理和决策中 • 管理人员是指导管理人员是指导 • 注重员工的自我管理和团队建设注重员工的自我管理和团队建设 人力资源战略模式 •巴伦和克雷普期的人力资源战略模式分类 • 内部劳动力市场战略内部劳动力市场战略 • 高承诺战略高承诺战略 • 混合战略混合战略 人力资源战略模式 •内部劳动力市场战略 • 企业内部层级分明，官僚等级工的制度，为员工企业内部层级分明，官僚等级工的制度，为员工 提供较多的晋升机会提供较多的晋升机会 • 强调内部招聘渠道，企业绝大多数职位通过内部强调内部招聘渠道，企业绝大多数职位通过内部 晋升填补，鼓励员工长期效力晋升填补，鼓励员工长期效力 • 通过提供工作保障和发展机会，鼓励员工对企业通过提供工作保障和发展机会，鼓励员工对企业 的忠诚，以维护企业独特的知识资本的忠诚，以维护企业独特的知识资本 人力资源战略模式 •高承诺战略 • 更加认同扁平化的组织结构和团队合作，因此与更加认同扁平化的组织结构和团队合作，因此与 内部劳动力市场战略提供的工作保障不同，高承内部劳动力市场战略提供的工作保障不同，高承 诺战略通过保证一定的员工流动率，获取企业所诺战略通过保证一定的员工流动率，获取企业所 需要的知识和能力需要的知识和能力 • 体现工作成果差别的薪酬制度体现工作成果差别的薪酬制度 •混合战略——既能有内部劳动力市场的工 作保障和内部晋升，也采用高承诺战略中 基于工作成果的绩效考核和薪酬方案 波特的竞争战略与人力资源战略的匹配 组织战略组织战略 战略特点战略特点 人力资源战略人力资源战略 低成本战略低成本战略 ••持续的资本投资持续的资本投资 ••严密地监督员工严密地监督员工 ••严格的成本控制，要求经济的、严格的成本控制，要求经济的、 详细的控制报告详细的控制报告 ••低成本的配置系统低成本的配置系统 ••结构化的组织和责任结构化的组织和责任 ••产品设计以制造上的便利为原则产品设计以制造上的便利为原则 ••有效率的生产有效率的生产 ••明确的工作说明书明确的工作说明书 ••详细的工作规划详细的工作规划 ••强调具有技术上的资格证明与技能强调具有技术上的资格证明与技能 ••强调与工作有关的特定培训强调与工作有关的特定培训 ••强调以工作为基础的薪酬强调以工作为基础的薪酬 ••使用绩效考核作为控制的机制使用绩效考核作为控制的机制 差异化战略差异化战略 ••营销能力强营销能力强 ••产品的策划与设计产品的策划与设计 ••基础研究能力强基础研究能力强 ••公司以质量或科技领先著称公司以质量或科技领先著称 ••公司的环境可以吸引高技能的员公司的环境可以吸引高技能的员 工、高素质的科研人员或具有创工、高素质的科研人员或具有创 造力的人造力的人 ••强调创新和弹性强调创新和弹性 ••工作类别广工作类别广 ••松散的工作规则松散的工作规则 ••外部招募外部招募 ••团队基础的工作团队基础的工作 ••强调以个人为基础的薪酬强调以个人为基础的薪酬 ••使用绩效考核作为发展工具使用绩效考核作为发展工具 集中化战略集中化战略 ••结合了低成本战略和差异化战略结合了低成本战略和差异化战略 的特点的特点 ••结合了上述人力资源战略的特点结合了上述人力资源战略的特点 Miles和Snowr 战略与人力资源战略的匹配 组织战略组织战略 组织要求组织要求 人力资源战略人力资源战略 防御者战略防御者战略 ••产品市场狭窄产品市场狭窄 ••效率导向效率导向 ••组织内部稳定性组织内部稳定性 ••有限的环境分析有限的环境分析 ••集中化的控制系统集中化的控制系统 ••标准化的运作程序标准化的运作程序 ••基于最大化员工投入及技能培养基于最大化员工投入及技能培养 ••发掘员工的最大潜能发掘员工的最大潜能 ••开发员工的能力、技能和知识开发员工的能力、技能和知识 分析者战略分析者战略 ••追求新市场追求新市场 ••维持目前生存的市维持目前生存的市 场场 ••弹性弹性 ••严密和全盘的规划严密和全盘的规划 ••提供低成本的独特产品提供低成本的独特产品 ••基于新知识和新技能的创造基于新知识和新技能的创造 ••聘用自我动机强的员工，鼓励和聘用自我动机强的员工，鼓励和 支持能力、技能和知识的自我发展支持能力、技能和知识的自我发展 ••在正确的人员配置和弹性结构化在正确的人员配置和弹性结构化 团体之间作协调团体之间作协调 探索者战略探索者战略 ••持续寻求新市场持续寻求新市场 ••外部导向外部导向 ••产品产品//市场的创新者市场的创新者 ••不断的陈述改变不断的陈述改变 ••广泛的环境分析广泛的环境分析 ••分权的控制系统分权的控制系统 ••组织结构的正式化程度低组织结构的正式化程度低 ••资源配置快速资源配置快速 ••基于极少的员工承诺和高技能的基于极少的员工承诺和高技能的 利用利用 ••雇佣具有目前所需要的技能且可雇佣具有目前所需要的技能且可 以马上使用的员工以马上使用的员工 ••使员工的能力、技能与知识能够使员工的能力、技能与知识能够 匹配特定的工作匹配特定的工作 人力资源规划的内容 • 从规划层次上从规划层次上,,可以分为总体规划和各项业务规划可以分为总体规划和各项业务规划.. 总体规划即有关计划期内人力资源开发利用的总总体规划即有关计划期内人力资源开发利用的总 目标目标,,总政策总政策,,实施步骤及总预算的安排实施步骤及总预算的安排..各项业务各项业务 规划即总体规划的展开和具体化规划即总体规划的展开和具体化..包括人员补充计包括人员补充计 划划,,人员使用计划人员使用计划,,提升提升//降职计划降职计划,,教育培训计划教育培训计划,, 薪资计划薪资计划,,退休计划退休计划,,劳动关系计划等等劳动关系计划等等 • 从时间幅度上从时间幅度上,,可以分为战略性的长期规划可以分为战略性的长期规划,,策略策略 性的中期规划性的中期规划,,作业性的短期规划作业性的短期规划. . 人力资源规划的基本程序 • 调查分析准备阶段调查分析准备阶段..主要是调查研究以取得人力资主要是调查研究以取得人力资 源规划所需的信息资料源规划所需的信息资料,,并为后续阶段作实务方法并为后续阶段作实务方法 和工具的准备和工具的准备 • 预测阶段预测阶段..是要得出计划期间各类人力资源的余缺是要得出计划期间各类人力资源的余缺 情况情况,,得到需求量数据得到需求量数据..是人力资源规划中较具技是人力资源规划中较具技 术性的阶段术性的阶段 • 制定规划阶段制定规划阶段..具体具体,,细致地作出人力资源管理的细致地作出人力资源管理的 总规划总规划,,各项具体业务规划各项具体业务规划 • 实施实施,,评估评估,,反馈阶段反馈阶段..将规划付诸实施将规划付诸实施,,并根据实并根据实 施结果进行评估施结果进行评估,,反馈反馈. . 人力资源供求预测 •人力资源计划模型 •人力资源需求预测 •人力资源供给预测 人力资源计划模型 • 人力资源计划是整个组织计划的一个系列部分，人力资源计划是整个组织计划的一个系列部分， 它包括组织在人力资源方面的战略计划、战术计它包括组织在人力资源方面的战略计划、战术计 划和行动方案，涉及组织在人事管理中的内部条划和行动方案，涉及组织在人事管理中的内部条 件和外部环境、员工配置方案、工作补偿政策、件和外部环境、员工配置方案、工作补偿政策、 培训计划、管理发展计划等各方面的内容以及短培训计划、管理发展计划等各方面的内容以及短 期内的具体战术与长期的战略之间的配合关系等期内的具体战术与长期的战略之间的配合关系等 • 人力资源计划目标中为了实现员工和组织的利益，人力资源计划目标中为了实现员工和组织的利益， 最有效地利用稀缺人才最有效地利用稀缺人才 人力资源计划模型 ⅠⅠ 收集信息收集信息 A. A. 外部环境信息（宏观经济形势和行业经济形势，技术，竞争，劳动力市场，外部环境信息（宏观经济形势和行业经济形势，技术，竞争，劳动力市场， 人口和社会发展趋势，政府管制情况）人口和社会发展趋势，政府管制情况） B. B. 企业内部信息（战略，业务计划，人力资源现状，辞职率和员工的流动性）企业内部信息（战略，业务计划，人力资源现状，辞职率和员工的流动性） ⅡⅡ 人力资源需求预测人力资源需求预测 A. A. 短期预测和长期预测短期预测和长期预测 B. B. 总量预测和各个岗位需求预测总量预测和各个岗位需求预测 ⅢⅢ 人力资源供给预测人力资源供给预测 A. A. 内部供给预测内部供给预测 B. B. 外部供给预测外部供给预测 ⅣⅣ 所需要的项目的计划与实施所需要的项目的计划与实施 A. A. 增加或减少劳动力规模增加或减少劳动力规模 B. B. 改变技术组合改变技术组合 C. C. 开展管理职位的接续计划开展管理职位的接续计划 D. D. 实施员工职业生涯计划实施员工职业生涯计划 ⅤⅤ 人力资源计划过程的反馈人力资源计划过程的反馈 A. A. 计划是否精确计划是否精确 B. B. 实施的项目是否达到要求实施的项目是否达到要求 人力资源需求预测——解释变量 • 企业的业务量或产量企业的业务量或产量 • 预期的流动率预期的流动率 • 提高产品和劳务的质量或进入新行业的决策对人提高产品和劳务的质量或进入新行业的决策对人 力需求的影响力需求的影响 • 生产技术水平和管理方式的变化对人力需求的影生产技术水平和管理方式的变化对人力需求的影 响响 • 企业所拥有的财务资源对人力资源需求的约束企业所拥有的财务资源对人力资源需求的约束 人力资源需求预测 • 集体预测方法集体预测方法————德尔菲法德尔菲法 • 回归分析方法回归分析方法 • 转换比率方法转换比率方法————将业务量转换为人力需求将业务量转换为人力需求 人力资源供给预测 • 检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力 • 明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或者明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或者 被辞退被辞退 • 明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤率高明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤率高 得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题 • 对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测， 以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力 补给补给 人力资源供给预测 • 技能清单技能清单————个人技能个人技能 • 管理人员置换图管理人员置换图————胜任组织关键岗位个人胜任组织关键岗位个人 • 人员接续计划人员接续计划 • 转换矩阵转换矩阵 • 人力资源信息系统人力资源信息系统 • 外部劳动力供给外部劳动力供给 人力资源计划的控制与评价 •劳动力供给与需求的协调 •对增加新的工作岗位采取十分谨慎的态度： • 这一工作服务于目的这一工作服务于目的 • 达到同一目的有哪些替代方法达到同一目的有哪些替代方法 • 如果增加这一工作岗位，预计今后五年中成本将如果增加这一工作岗位，预计今后五年中成本将 增加多少增加多少 • 这一工作岗位对销售额、收益或改进人力资源的这一工作岗位对销售额、收益或改进人力资源的 利用有什么影响利用有什么影响 减少预期出现劳动力过剩的方法 方法方法 速度速度 员工受伤害的程度员工受伤害的程度 11、裁员、裁员 22、降薪、降薪 33、降级、降级 44、职业调动、职业调动 55、工作分享、工作分享 66、冻结雇佣、冻结雇佣 77、自然减员、自然减员 88、提前退休、提前退休 99、重新培训、重新培训 快快 快快 快快 快快 快快 慢慢 慢慢 慢慢 慢慢 高高 高高 高高 中等中等 中等中等 低低 低低 低低 低低 避免预期出现劳动力短缺的方法 方法方法 速度速度 员工受伤害的程度员工受伤害的程度 11、加班加点、加班加点 22、雇佣临时工、雇佣临时工 33、外包、外包 44、再培训后换岗、再培训后换岗 55、降低流动率、降低流动率 66、从外部雇佣新人、从外部雇佣新人 77、技术创新、技术创新 快快 快快 快快 慢慢 慢慢 慢慢 慢慢 高高 高高 高高 高高 中等中等 低低 低低 裁员 •降低人工成本和企业的运营成本 •优化人岗匹配关系 •提高企业的员工素质 •对所有的从业人员施加就业压力 •激发从业人员的自我提高意愿 裁员 •错误地掌握稀缺技术或技能的员工 •损失了通过培训而形成的公司专有知识 •容易挫伤留职员工的积极性 •影响组织内部的知识与技术共享