我國工業銀行人力資源規劃之研究
Study on Human Resource Planning of Industrial Bank in Taiwan
目 錄
第壹章、 緒論
第貳章、 文獻探討
第參章、 我國工業銀行人力資源規劃模式之建立 第肆章、 我國工業銀行人力資源規劃之實證分析 第伍章、 結論與建議
第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
一、 研究動機：
A. 『人』是企業最重要的資產，也是最值得
投資的 一項要素。
B. 國內金融機構經營困難，在普遍不景氣下
工業銀行仍然績效優秀。
C. 工業銀行應如何在激烈競爭環境下，獲致
優秀人才。
第一章 緒論
第二節 研究方法與限制
一 研究方法
(一)文獻探討與分析法:
蒐集國內外人力資源相關資料，彙總分析，提出工業銀行理想的人力資源規劃模式。
(二)深度訪談法:
兼顧理論與實務，採用結構式問卷進行深
訪談，目的在於更深入的了解各工業銀行
人力資源規劃的實施概況及成效。
第二節 研究方法與限制
二、研究限制:
(一) 相關文獻缺乏
(二) 資料蒐集上之限制
(三) 訪談對象的限制
(四) 時間落後性
第三節 研究範圍與架構
一、研究範圍:
中華開發銀行、交通銀行、台灣工業銀行
二、研究架構:
第一章 緒論
第二章 文獻探討
第三章 工業銀行人力資源規劃模式之建立
第四章 工業銀行人力資源規劃模式之實證分析
第五章 結論與建議
我國工業銀行
人力資源規劃之研究
第貳章文獻探討
心得報告
高雄營運處 企業客戶科
報告人：許聖偲 專案經理
2007/07/17
大 綱
一、源由
二、文獻探討
三、人力資源規劃之特質
四、人力資源之功能
五、人力資源規劃模式相關理論
一、緣 由
一、源由
一、緣 由
二、文獻探討
1.人力資源規劃之特質
2.人力資源規劃之功能
3.國內外之人力資源規劃之相關理論
三、人力資源規劃之特質
(一)組織內外部環境因素的了解
(二)組織目標和策略的訂定
(三)人力資源管理體系的搭配
(四)人力資源行動方案的建構
(五)評估與檢查管道的建立
(六)高階主管的參與支持
四、人力資源規劃之功能
(一)Gomez-Mejia等人及(二)Wether之見解
(一) 1.鼓勵前瞻的而非反應的行為
2.對公司的目標作明白的溝通
3.指認現狀與願景之間的差異
4.鼓勵業務主管的參與
5.指認人力資源的限制與機會
6.增進組織的團結
(二) Wether之見解
1.增進人力資源的利用性
2.使各項人力活動與組織未來目標更有效的配合
3.在雇用新員工時，能更符合經濟效益
4.擴大人力資源資訊系統以支援其他各項人力運用及組織
5.可從當地的就業市場成功的獲得大量需要的人力
6.協調不同的人力管理計畫
五、人力資源規劃模式相關理論特點與缺失
一、緣 由
八、結 語
如何有效的運用人力資源？
已成為現今組織的首要任務
感 恩
喜 樂
我國工業銀行
人力資源規劃之研究
第參章、 我國工業銀行人力資源規劃模式之建立 心得報告
摘錄 2002 政大勞工研究所
研究文獻
研究生：李貞育
指導教授：張昌吉
報告人：楊進福
內 容 大 綱
第一節、 我國工業銀行概述 第二節、 我國工業銀行之企業特性及
人力資源特性 第三節、 我國工業銀行理想之人力資源
規劃模式
第一節、 我國工業銀行概述
「工業銀行」為提供工業信用之專業銀行，以提供工、礦、交通及其他公用事業之中長期信用為主要任務，支援我國工業水準提升
我國工業銀行業共有三家，分別為中華開發工業銀行、交通及台灣工業銀行屬「專業銀行」
工業銀行業務，包含若干投資銀行重要業務，如企業金融、投資及證券承銷等
工業銀行不得收受金融機構之轉存款；且其辦理存款及限於公司組織之投資戶與授信戶、依法設立之保險業與財團法人及政府機關
第一節、 我國工業銀行概述
三家工業銀行設立主要目的就是為了因應在我國投資銀行體制尚未完備，且短期內我國直接金融尚不發達的情況下，可以扶持國內產業發展及提供其所需中長期信用。
從世界金融體系發展趨勢及我國政策方向觀之，我國工業銀行是以朝向國際化的投資銀行機構為未來展望。
第二節、 我國工業銀行之企業特性及人力資源特性
一、企業特性：
1、 工業銀行所需之資產包括無形資產，如財務工程技術和市場知識；及有形資產如通信設備及辦公室等
2.工業銀行業所需無形資產之間的相互特定性相當高
3.無形資產對工業銀行業的重要程度遠超過有形資產
4.相關成功的個案經驗對工業銀行業相當重要，能增
加委託客戶的信心，增加成交的機會
5.商譽是所承接個案的成功經驗及行銷成果的累積
6.關係行銷是本產業重要的特性之一，銀行業務如籌資、購併金額大，因此工業銀行接觸的客戶往往都是公司的主要負責人
二、人力資源特性：
1、 我國工業銀行業是人力資源密集的金融服務業，核心
資源為人，但不是勞力密集，而是專業、知識密集。
2、 工業銀行業所運用的產業知識及技術隨著投資個案的
不同而有所差異，故工業銀行業對人力專業之需求將隨著
組織策略目標變化而改變。
3.工業銀行所提供金融服務之品質，端賴人員的知識與
專業技術，故工業銀行業運用高階人力的情況相當普遍。
第二節、 我國工業銀行之企業特性及
人力資源特性
第三節、我國工業銀行理想之人力資源規劃模式
因工業銀行所從事的業務相當廣泛，且其所需人才之專業性相當高，所以很難由專一單位訂出所有部門之人力需求
故組織內人力之規劃除了與組織策略目標相結合外，更應由各單位部門提供其所需人才數量及種類之資訊，而人力資源單位根據各單位部門提出之需求進行分析、審核與決議，進而訂出最適的人力資源需求。
我國工業銀行理想之人力資源規劃模式如下圖，其中包含六大因素：
1.外部環境分析 2.組織內部分析 3.人力資源需求與供給需求 4.人力資源需求預測 5.人力資源行動方案 6.評估與檢查
外部環境分析
政治經濟社會
政治法令規章
市場與競爭 ˙ 科技發展
組織內部分析
組織的使命與經營茦略
組織結構
組織文化
部門單位提供資訊
人才資源需求分析
人力資源供給分析
人力資源需求預測
人才資源現況分析
人力資源變動預測
人才資源行動方案
人才資源發展計畫
人才資源剩餘計畫
1.招募 2.任用
3.績效評估 4.教育訓練
5.薪資激勵 6.員工福利
7.員工生涯規劃
1.內部調職
2.遇缺不補與凍結雇用
3.鼓勵早期退休與自願離職
4.解雇與新職介紹服務
評估與檢查
報告完畢
敬請指教
謝謝
我國工業銀行
人力資源規劃之研究
第肆章我國工業銀行人力資源規劃之實證分析
心得報告
報告人：李昭和
2007/07/17
大 綱
一、訪談設計
二、個案分析
三、個案綜合比較
一、緣 由
一、訪談設計
使用深度訪談法，既訪問資深人力資源部門主管，藉助其專業經驗，使本研究的理論與實務相結合，訪談內容主要分為八個部分
1.組織內部分析：包括公司的背景及組織結構等。
2.外部環境分析：即影響工業銀行人力資源規劃之外在環境因素。
3.內外部人力資源需求與供給分析
一、緣 由
一、訪談設計
4.人力資源需求預測：包括人力資源現況分析（包括員工的數量、學歷分佈、年齡結構、離職率）及人力資源需求預測的方法。
5.人力資源行動方案：分為人力資源發展計畫及人力資源剩餘計畫兩部分；前者包括人才招募、員工訓練及生涯發展等計畫；後者是指當企業有過多或不適任人力時的解決方式。
6.人力資源規劃之評估與檢查管道
一、緣 由
一、訪談設計
7.人力資源對公司之影響
8.實施人力資源規劃時所遭遇到的困難
一、緣 由
二、個案分析
訪問三家工銀資深人力資源部門主管，訪談內容主要分為八個部分，將訪談資料作分析敘述，其訪談內容如下：
1.公司背景及組織結構
2.外部環境分析
3.內外部人力資源需求與供給分析
一、緣 由
二、個案分析
4.人力資源需求預測
5.人力資源行動方案
6.人力資源規劃之評估與檢查管道
7.人力資源對公司之影響
8.實施人力資源規劃時所遭遇到的困難
一、緣 由
三、個案綜合比較
主要係針對訪談資料作一綜合比較與分析
我國工業銀行個案綜合比較表如下：
我國工業銀行人力資源規劃之研究
第五章
結論
研 究 生：政大勞工研究所
李 貞 育
指導教授：張 昌 吉
組 員：劉 美 鳳 報 告
ㄧ、理論歸納重點
(一)人力資源規劃定義
狹義：著重未來人力供需的分析，以決定人力資 源的種類及數量，並據此擬定招募與培訓計畫。
廣義：涵蓋整個人力資源活動的規劃，並與組織經營策略相結合。
(二)人力資源規劃要件
1.組織內外部環境因素的了解
2.企業目標和策略的訂定
3.人力資源管理體系的搭配
4.人力資源行動方案的建構
5.評估與檢查管道的建立
6.高階主管的參與和支持
二、我國工業銀行理想之人力資源規劃模式
(一)外部環境分析：政治、經濟、社會環境、法令規章、市場競
爭及科技發展等。
(二)組織內部分析：組織使命與策略、組織結構及組織文化。
(三)人力資源需求與供給分析：暸解內外部環境後，加入各部門
提供相關資訊加以分析人力資源需求與供給。
(四)人力資源需求預測：用人費用分析法、人力結構分析法、相
關與回歸分析法。
(五)人力資源行動方案：1.人力資源發展計畫 2.人力資源剩餘
計畫
(六)評估與檢查：人力資源計畫執行結果資訊，回饋給規劃者，
作為下一階段規劃的依據，也可適時修正組織
策略及目標。
三、實證研究發現
(一)公司背景分析
分析國內三家銀行發現，二家為民營型態，另ㄧ家雖也民營化，
但官股佔30%以上屬半公營狀態。
(二)外部環境分析
三家銀行都認為政府政策面的影響最大，因受「工業銀行設立及
管理辦法」的規範，因次，在投資產業類別及額度上均受限。
(三)人力資源需求分析
三家銀行皆需要具相關投資業務經歷之人才，且均擬投資於高科技
及生化科技產業，故須兼具理工及商學背景人才。
(四)人力資源供給分析
三者皆有一套完整的人力資源資訊系統，且均有作人力換置計畫。
而外部人力資源供給在質與量方面皆不虞匱乏，因此能吸引高素質
人才。
(五)人力資源現況分析
我國工業銀行於民國九十年之從業人員總數為２００４人，在教育程
度方面碩士佔％，大學以上％，平均年齡為３９歲，離職
率約為%% 。
三、實證研究發現
(六)人力資源需求預測方法
有2家銀行有實施人力需求預測，2家均實施質與量預測，並依據組織目標或工作
說明，經過人力資源單位審核後始確定需求，另1家則無實施人力資源需求預測。
(七)人力資源行動方案
1.人力資源發展計畫：在招募人才方面，其中2家民營工業銀行均有「內部員工
推介管道」，招募方式以網路徵才為主。員工訓練方面3家均有完善的訓練機
構，員工生涯規畫方面僅1家有進行規劃。
2.人力資源剩餘計畫：3家均先對不適任人員進行輔導後再予以調職，調職後仍
不適任，再予以資遣，故3家均以「資遣」為最後手段。
(八)人力資源評估與檢查管道
3家每年均有定期的評估與檢查，一般以一年一次為主。
(九)人力資源規劃對公司的影響
3者均認為實施人力資源規劃對公司具正面影響居多，尤其在節省人事成本及提
高公司競爭力方面。
(十)實施人力資源規劃時遭遇到的困難
有2家歷史較悠久的銀行認為其他部門單位主管的配合度將會影響到人力資源規
劃的效率，因此與單位主管維持良好的溝通管道，將是人力資源部門尙須努力
的課題之一。
建議
邱煥民
建議
外部環境因素
人力資源需求與供給
招募計劃
訓練計劃
員工生涯規劃
評估與檢查
組織各部門主管的有效配合
未來產業及人力的問題
外部環境因素
我國工業銀行未來是以成為國際投資銀行為目標
降低政府之投資規定與管制
人力資源需求與供給
質比量重要
人才對象:具有理工科系大學及商學研究所學歷
加強吸引人才的條件
招募計劃
招募動作不宜過大
避免過多的求職者應徵而增加招募成本
訓練計劃
著重於將理論與實務結合
提供個別員工訓練需求適當的管道
員工生涯規劃
實施員工生涯規劃
評估與檢查
建議半年一次人力資源規劃
組織各部門主管的有效配合
由組織各部門主管提出人力資源供需主張
與各部門主管建立良好的溝通管道
未來產業及人力的問題
工業投資案如果減少將影響人力需求
增加投資案以外的收入
人力運用與業務量做適當的配置
