李 庆 章
Email：lqz0904@
大都会职艺培训中心
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第一条 为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观、
准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。
第二条 本办法旨在达到以下目标：
1、客观、公正地评价员工工作表现，进一步提高员工绩效；
2、为人力资源管理工作提供依据；
3、加强沟通建立良好的工作氛围。
第三条 绩效管理包括绩效目标的确定与修改，绩效辅导与改
进、绩效考评，考评结果运用等基本内容。
第四条 绩效管理坚持客观、公平、完整、真实的原则。
第一章 总 则
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第五条 各单位原则上应成立绩效管理工作委员会，其组成人员
包括公司领导、职能管理部门、技术业务管理部门和工会
的有关人员，人力资源部负责绩效管理的日常事务工作。
第六条 绩效管理是委员会、各级主管经理、员工、人力资源部的
共同责任。
第七条绩效管理工作委员会负责绩效管理工作的领导和监督以及重大
制度和事项的最后裁定。
第二章 绩效管理责任
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第八条 各级主管经理在绩效管理方面负有以下责任：
l、根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一起确定
绩效目标，并签定《绩效协议》(见附件1)；
2、通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠偏、实
施培训开发计划等途径，确保员工绩效目标的完成；
3、按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并与员工
进行沟通。
4、根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。
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第九条 人力资源部在绩效管理方面负有以下责任：
1、制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施；
2、提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展绩效
管理的培训与咨询；
3、确保绩效管理符合法律要求及绩效考评结果的运用
符合公司的有关规定；
4、处理员工在绩效考评方面的申诉；
5、按照公司的有关规定，将绩效考评的结果运用到人
力资源管理的各个环节中去。
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第十条 员工在绩效考评方面负有以下责任：
1、与主管经理共同制定个人绩效目标及培训开发计划。
在环境发生变化的情况下，与主管经理共同研究调整绩效目标；
2、执行绩效协议与开发计划，填写《员工绩效目标执
行情况记录表》(附件2)，按月(或季)提交绩效目标完成情况，
并提供能够确认自己绩效的人员名单。
3、积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、
高质地完成。
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第十一条 绩效目标的制定应以公司战略计划、部门工作目标、员
工岗位职责为依据，做到具体明确、 量化可控、切实可
行和具有时限，要有利于调动员工的积极性和创造性，
保证公司总体目标的完成。
第十二条 绩效目标应由部门领导与员工共同协商制定，并签定
《绩效协议》，依据绩效目标重要程度进行排序。在
绩效目标的制定过程中，应当确定完成目标所必须
的配套条件，如所需人力、时间、资金、设备以及技
能培训等内容。
第三章 绩效目标的制定与执行
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第十三条 绩效协议一式三份。其中，主管经理与员工各执一份，
本单位人力资源部留一份备案。
第十四条 员工应认真执行绩效协议，积极主动地开展工作，确
保工作目标的完成；主管经理应按时核实员工工作情
况，并提供绩效信息的反馈和指导。
第十五条 在公司总体目标任务发生变化或人员变动的情况下，
各单位和部门应对绩效目标进行调整，对相关人员
的《绩效协议》进行适当的修改。
第十六条 主管经理要经常性的对员工进行绩效辅导，帮助员工
解决绩效协议执行过程中的问题，提高员工绩效水平。
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第十七条 绩效考评实行绩效目标考评与胜任能力关键指标评价
相结合，日常考评与年度考评相结合，上级对下级考
评与客户评价相结合的考评方法。
第十八条 日常考评可以月度为单位进行，也可以季度为单位进
行；年度考评以年度为单位进行，在考评年度届满后，
公司内各考评单位和考评人应于年度届满后两周内完
成年度绩效考评。
第十九条 日常考评采取上级对下级评价为主的方法。主管经理
本着准确、客观、及时、公正的原则，依据《员工绩
效目标执行情况记录表》对员工考评期内每项绩效目
标的完成情况进行评价。考评的主要内容为员工绩效
目标计划的执行情况。
第四章 绩效考评
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第二十条 当员工的日常工作与绩效计划差距较大，或者员工具
有不良的工作行为(如经常缺勤、迟到、违反劳动纪律、
不遵守安全规定等)的情况下，主管经理应该采取纠偏
措施。包括口头警告、书面警告、提出解除劳动合同
的建议等形式。
第二十一条 年度考评采用上级对下级考评为主，内部、外部客
户评价为辅的方法；年度考评以《绩效协议》为主
要内容，员工应填写《员工年度述职表》(见附件3)，
考评人对员工一年的目标完成情况进行总体评价。
同时根据《胜任能力评价指标》(见附件7)对员工的
胜任能力和·客户满意度进行评价，填写《年度绩效
考评表》(见附件4)，为员工的培训计划和职业发展
计划提供依据。
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第二十二条 公司总经理、副总经理，由集团公司负责对其绩效
进行考评。
公司部门经理、副经理由主管副总经理进行考评。
其他各级人员，由其主管经理进行考评。
第二十三条 客户考评是相关人员对员工工作质量、态度等方面的
评价。客户考评分为内部客户考评和外部客户考评。
内部客户是指公司内部根据业务流程和岗位关系，需
要被考评人提供管理或者业务服务的人员。
外部客户是指公司外部需要被考评人提供服务的人员。
客户考评方法拟采用量表法，填写《员工满意度调查
表》（见附表5)。
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第二十四条 员工绩效考评分为杰出、优秀、合格、需要改
进、不可接受5个等级。其中：
杰出(O)指员工创造性地开展工作，绩效结果大大超出预期目标；
优秀(E)指员工积极开展工作，绩效结果经常超出预期目标；
合格(A)指员工认真工作，绩效结果基本完成预期目标；
需要改进(I)指员工不能完成个别绩效目标，或不能到达预期目
标
不可接受(N)指员工不能完成各项绩效目标。
具体标准参照《绩效评价标准》(见附件6)
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第二十五条 考评人应对被考评员工的绩效和能力进行总体量
化评价。被考评人的考评结果分数总和为120分。
客户评价占总分的15％，上级对下级的考评占总
分的85%（其中：绩效评价占总分的60％，能力
考评占总分的25％)
综合评价分数＝绩效评价分数*60%+能力评价分数*25%+客户考评
平均分数*l5%
绩效评价分数＝权重*点值
(其中绩效点值：O＝；E＝；A＝1；I＝；N＝)
客户考评分数＝每个考评人评价分数之和／客户考评人数
能力评价分数＝权重*点值
得分在ll0—l20分者，总评为杰出；在100以上110分以下者，
总评为优秀；在90分以上l00分以下者，总评为合格；
在80分以上90分以下者，总评为需要改进；
在80分以下者为不可接受。
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第二十六条 主管经理应根据综合评分对被考评人进行文字评定。
评语应作为被考评人综合表现的全面评价，应当清
楚地描写被考评人的优势、所取得的成绩以及需要
改进、培训开发的内容等。考评人对被考评人的评
语及总体评价等级应当填写在《绩效考评表》的相
应栏目中。
第二十七条 绩效考评结果应当反馈给被考评人，并听取员工对
考评结果的意见。被考评人在接到《绩效考评表》
后，应当在相应栏目签字，以表明阅读了评价结果。
如果被考评人拒绝签字，应当由考评人在被考评人
签字栏中注明。
第二十八条 员工对绩效考评结果不满，有权向本单位人力资源
管理部门申诉。接到员工申诉后，人力资源管理部
门应当对考评结果进行复核，各级人力资源部接到
员工申诉后，应在10个工作日内将复核结果通知申诉人。
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第二十九条 绩效考评结果是劳动合同管理、职务变动、薪酬
分配、教育培训等的重要依据，对员工绩效考评
结果应进行存档。
第三 十 条 对于年度考评为“杰出”或“优秀”的员工要进行奖
励；对于年度考评等级在“需要改进”或“不可接
受”的员工要进行转岗培训。
经过转岗培训后仍不能胜任工作的员工，企业
应当依法与其解除劳动关系。
第三十一条 各单位应根据绩效考评结果，发放绩效工资，制定
相应的培训开发计划。
第五章 考评结果运用
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