营销人员和财务人员考核激励方案
第一章 总则
第一条 为对营业及财务绩效加以品评、改进，规范公司对业务及财务人员的考察与评
价，提高员工工作积极性和竞争力，特制订本方案。
第二条 绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作，而是对于原始资料加以综合性统
计、分析、研究的工作。
第三条 绩效考核工作不是针对个人的统计工作，而是与其他单位或团体不可分割的整
体性统计工作。
第四条 公司实行差别薪酬体系。财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化
挂钩。
第五条 考核范围。公司本年营销及财务人员。本年业务人员 6 人，其中销售主管 1
人；财务人员 3 人。
第六条 考核时间。考核分年中考核和年度考核。
年中考核时间为×月×日至×月×日，复核时间为×月×日至×月×日，终定时间为×月×日至
×月×日。
年度考核时间为×月×日至×月×日，复核时间为×月×日至×月×日，终定时间为×月×日至
×月×日。
第二章 考核目的和原则
第七条 考核目的。为了更好地引导员工加强自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，
同时实现员工与级更好的沟通，创建 个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总
体战略目标的实现。及时、公正地对员工的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下
一阶段工作的绩效改进做好准备，同时为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规
划等提供信息依据。
第八条 考核原则。以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作
中的客观事实为基本依据；以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
第三章 业务人员绩效统计
第九条 对业务员个人销售业绩各方面，包括实际销售额、销售费用、新客户开发量、
折旧额、应收实收账款等进行统计打分，具体金额进行严格计算后，登记入下表。
被评价人 公司 ××公司 部门 市场部
工作岗位 业务人员 考核时间 年 月 日—— 年 月 日
考核项目 考核内容解释 满分 评分
销售额完成率，计算公式：实际完成销售额/计
划完成销售额×100％。评分标准：完成率为 100
％得 12 分，每高于 5％加１分，每低于 5％减 1
分，最高分为一五分。
一五分
工 作 质 量
与 业 绩
（70 分） 销售利润率，计算公式：销售利润/销售成本×100
％。评分标准：完成公司既定的销售利润率得 12
一五分
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分，每高于 2％加１分，每低于２％减１分，最
高分为一五分。
销售费用节省率，计算公式为： （销售费用
预算－实际发生的销售费用）/销售费用预算×
100％。评分标准：完成既定的销售费用节省率
得 8 分，每高于 2％加１分，每低于２％减１分，
最高分为一五分，最低分为 0 分。
10 分
其他费用。交际、赠送及运费等。 2 分
新客户开发数量。评分标准：达到公司要求的
数量得 4 分，每增加一个新客户加 分，每减
少一个扣 分。
4 分
固定顾客订货数量。包括推销订货数量和新增
订货数量。
3 分
销售出货物被退回数量。包括因业务问题被退
货、因品质问题被退货、因产品品质不良而且
造成的退货和因误期问题被退货的统计。
2 分
折让金额。 2 分
销售货物作废。 2 分
本月应收货款的统计（含本月月底之前应收未
收的所有款项）。
2 分
本月实收货款的统计（含期票）。 2 分
期票利息损益的统计。 1 分
市场信息收集的数量。评分标准：达到公司要
求的数量得 4 分，每增加一条加 分，每减少
一条减 分。
5 分
执行力强，能快速完成领导分配的任务，并且
工作质量较高。
5 分
了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品基
本技术参数性能指标、价格及产品优缺点
5 分
领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售
产品的工作原理等背景知识，能对公司产品进
行简单安装，调试，知道工程投标书的内容和
结构。
5 分
产 品 背 景
知 识 与 销
售 专 业 技
能（一五分）
掌握营销相关理论，技巧，能将理论与实际相
结合，用营销理论指导实际工作，能准确、耐
心、热情地解答客户咨询的问题。
5 分
语言表达能力强，言语流畅、仪态大方，能准
确表达自己的见解，灵活运用多种谈话技巧和
他人进行沟通。
5 分语 言 表 达
与 沟 通 协
作能力（8
分） 团结同事，能与团队成员齐心协力完成工作 3 分
诚实、正直、可信，言行举止得体，有良好的
职业修养，严格遵守公司的各项规章制度，无
违规违纪现象。
4 分纪 律 性 与
责任感（7
分）
竭尽所能完成工作，并对工作高度负责，出现 3 分
错误时不推卸责任，有上进心，主动学习业务
知识。
减 分 项 目
（ 人 力 资
源部填写）
每迟到一次扣减 分，请假一次扣 1 分，旷工一次扣 2 分，工作中出现重大
失误一次扣 2 分。
汇总得分
工 作 劣 势
分析
工 作 改 进
建议
培训建议
工 作 总 体
评价
（请对被评价者的工作表现进行总体、客观评价） 完全适应本职工
作
基本适应本职工
作
不适应本职工作
第四章 财务人员绩效统计
第十条 公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法，对各主要
指标进行全面考核，实行模糊打分，并登记入下表。
部门 财务部 姓名 考核期 月份
考核结果
考核内容 KPI 指标 权重（100%） 优秀，良好，合格，待改进，不合格。各相
邻等级相差.
准确性 2 按照会计基
础工作规范，
填制记账凭
证。
及时性 2
准确性 2 按照国家统
一会计制度
的规定和会
计业务的需
要设置会计
账簿。
及时性 2
按照国家统
一会计制度
的规定，编制
财务报表。
准确性 3
按照公司整
体经营计划
及时性 3
要求，能认真
过细地策划
财务运作方
案，并制定出
切实可行的
财务预算计
划，并且积极
为公司筹措
资金和合理
地调度使用
资金，为公司
的经营活动
正常运行，起
到了资金保
障作用。
根据行政人
事部门提供
的社保资料、
考勤表、员工
入职和转正
的人事报表
以及绩效考
核部门提供
的考核结果
等资料正确
计算员工工
资和应缴纳
的个人所得
税。
准确性 4
准确性 3
按照税务部
门的相关规
定定期进行
各税种的缴
税申报及发
票认证、退税
及其他相关
的税务工作。
及时性 1
按照国家税
法的规定保
管好发票、税
控系统及其
他税务资料。
安全性 3
按照会计制
度的有关规
准确性 2
定对公司的
原始凭证进
行复核。
按照公司合
同保管制度
的规定进行
公司合同的
保管。
安全性 4
财务资料保
密工作。
保密性 5
准确性 2 公司存货的
盘查及整理。
及时性 1
差错率 2 公司固定资
产的盘查和
整理。 及时性 3
公司采购业
务的配合。
准确性 2
公司采购业
务的监督。
准确性 2
存货模块的
会计电算化
操作。
准确性 2
固定资产模
块的会计电
算化操作。
准确性 2
保密工作。 保密性 5
现金管理工
作。
准确性 4
银行存款管
理工作。
准确性 4
其他配合财
务主管对账
等工作。
准确性 3
准确性 2 公司部门全
面成本预算
管理工作。 及时性 2
准确性 2 月度现金流
量预算。
及时性 2
软件研发成 准确性 1
本核算。
及时性 1
全面性 2 季度财务分
析报告。
及时性 2
与其他职能
部门在工作
上能较好地
沟通和协作
配保合。
及时性 3
审计工作能
够坚持按法
规制度的要
求完成领导
指派的任务。
工作原则性
强，业务精明，
为公司领导
把好了经济
审核监督关。
及时性 4
其他监督与
跟踪工作。
及时性 2
准确性 3 公司部门全
面成本预算
管理工作。 及时性 2
准确性 2 公司部门全
面预算与实
际发生差异
分析工作。
及时性 2
其他配合财
务工作。
及时性 2
评分合计
第五章 绩效评价
第十一条 公司对业务人员和财务人员绩效评价均以业务综合考核结果为依据，并以此
进行岗位调动、薪酬变动等。
第十二条 为奖励绩效优良的人员，以提高业务人员工作的的热情，增进公司的销售绩
效并配合各种制度的实施，对绩效优良人员要酌情发给奖金。
第十三条 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“中等”、“合格”、“有待提高”四等级，
并作如下界定：85 分以上为“优秀”，70 分以上为“中等”，60 以上为“合格”，60 分以下为“有
待提高”。
第十四条 考核等级比例控制：
由于本年度考核人数较少，各等级比例不作限制，由考评人员自行掌握。
待公司业务规模有较大程度扩充时（业务人员人数达到 20 人，财务人员人数达到 8
人）。应进行比例控制，并增加“急待提高”等级。各部门在向人力资源部申报考核结果时，
一律按下面比例：优秀人数不超过总数 20%，中等人数占总数 60%，合格人数约占总数
10%，有待提高人数不超过总数 5%，急待提高人数不超过总数 5%。
第六章 考核与奖惩
第十五条 考核的一般操作程序。人力资源部根据市场部和财务部门的统计数据，对各
位员工的实际工作业务进行全面、客观、公正地评估，计入考核表，计算出考核总分，并报
主管审核，以此为依据实施奖惩措施。考核具体实施由二人进行，考核和监督同时进行，以
保证结果的公正性。
第十六条 奖惩。公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，以奖励为主，处罚为辅，按员工
的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
特优员工：原则上岗位津贴上调一级，工资上调幅度原则上控制在 20%以内，业务人
员可适当放宽。
中等员工：岗位不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。津贴可在 5%范围内进
行调整（上调）。
合格员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
有待提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。津贴下调幅度原则上不超
过 20%。
第十七条 公司实行财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩政策。两
类人员薪酬分化将带动另一类人员薪酬变动。具体实行办法如下：某一等级业务员（如优秀）
薪酬上调一五%，相应等级财务人员薪酬上调 10%-一五%，以此类推。
第十八条 人员更换考核激励。公司鼓励员工积极提高自身综合素质。员工更换部门
（如从市场部转入财务部），根据所在部门考核方法进行考核，并与更换部门前考核结果进
行比较，以此决定是否继续在部门留用。如考核结果低于原部门考核结果，应调回原部门，
按奖惩办法进行岗位薪酬调整。如考核结果高于原部门考核结果，由员工自行决定是否更换
部门。
第十九条 年度考核为“有待提高”类员工的处理。
岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗
位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急待提高”，则公司与此员
工解除劳动用工关系。
第二十条 年度考核为“急需提高类”员工的处理。
该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公
司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级。
如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为
“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则
公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
第七章 附则
第二十一条 本制度的解释权归公司人力资源部。
第二十二条 本制度的最终实施权归人力资源部。
第二十三条 本制度生效时间为×年×月×日
2025 年 10 月 31 日星期五 14:38:48
:3814:38: 时 38 分 2 时 38 分
48 秒 Oct. 31, 2531 October 20252:38:48 PM14:38:48
