知识经济时代的人力资源发展
杨 雄
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知 识 经 济
基本理念： 经济增长逐步依赖于知识的迅速产生和运用，换句话说，知识变成了开启财富大门的钥匙。
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OECD 提出的针对“终生学习”的对策
加大投入以保证高质量的早期教育
加大基础教育与职业教育的完成度并提高系统质量
促进学校教育与工作实践的转换
加强高等教育与劳工市场的联系
提供更广泛的培训机会
减少工作变动的障碍
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企业人力资源发展领域的基本框架
企业教育与员工学习
正式（formal learning)— 主要指培训
非正式(informal learning)—主要指工作环境中的学习
员工发展
人力资源规划
职业生涯管理
员工辅助计划
组织发展和变革
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的“公司课程”
将实施“公司课程”作为公司员工学习和发展的重要手段，采用“公司课程”的四条基本原则：
将专门知识学习与问题解决技能培养相结合
发展自我反省和社会交往技能
激发个人学习和发展的动机
在“创造性混沌”与“和平稳定状态”中建立有效的平衡
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公司的能力经理
能力经理的职责是确保每一个商业项目都有必须的员工能力作保障，从而按质按量地实现目标。
使每一个员工都有个人能力发展和职业发展规划。
负责分析组织现在和将来需要的员工能力。
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的知识管理和技术共享
重视 E-learning
建立全球性的知识管理系统
信息技术对知识发展的局限性
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首席学习长官(CLO) 的角色与前景
公司战略决策参与者
商业经理
公关经理
领导培养师
学习技术工程师
知识经纪人
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目标/问题
工作情景
技能
学习情景
对组织的 影响
工作绩效
学习结果
学习过程
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1. 培训需求分析
3. 任务分析
4.培训目标
7. 设计学习情景
9. 准备培训材料
10. 创造实施培训的有利条件
12. 实施培训
13. 评估学习过程和结果
14. 评估工作绩效和组织影响
2. 学习目的
5. 评估标准
6. 评估工具
8. 选择培训师
11. 选择受训者
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皇家壳牌石油集团的全球咨询师
绩效咨询
企业大学的背景
（英荷皇家壳牌石油公司的开放大学—在合适的时间、合适的地点提供合适的学习机会--135国家、90，000员工）
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企业大学：学习目标与商业目标的整合
在欧美乃至整个世界，企业大学正越来越普遍地在各类机构中茁壮成长。
越来越多的企业大学直接对人力资源部以外的其他部门负责。
对每位员工学习的投入不断扩大（学习的公平性）。
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员工接受培训的时数
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企业大学的培训内容
软技能
管理技能
商业技能
--沟通技巧、领导能力开发、团队协作能力等构成了企业大学提供最多的培训项目
客户教育项目
-- 客户教育项目的推广充分体现了企业大学致力于创建本公司品牌和拓展市场份额的战略
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企业教育的合作伙伴
传统的学术性大学
培训项目提供者
咨询公司
学习技术提供者
--- 培训项目提供者与咨询公司选择标准
---成本成为最重要的学习管理系统选择标准
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企业大学的效益评估
内部与外部客户满意度维度
内部操作过程维度
员工学习、工作绩效与创新维度
成本收益维度
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人力资源发展领域的研究重点
推动人力资源发展战略与企业总体商业战略的整合并着重发展组织的适应性、变通性以及创造知识的能力。
推动企业文化变革，在组织中建设有利于产生新知识的学习文化。
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人力资源发展领域的研究重点
发展有利于提高人力资本的基于工作的项目。
培养能够进行战略思考并支持人力资源发展的领导管理能力。
跨文化学习与多元化管理
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组织文化与组织结构
权力文化与蜘蛛网状结构
角色文化与金字塔型机构
人力资本文化与扁平网状结构
个人文化与星系结构
祝新春快乐、万事如意！
谢谢！
