S I X M O D U L E S O F H U M A N R E S O U R C E S
汇报人： X X 汇报时间： XX年XX月
人 力 资 源
六 大 模 块
企业人事培训通用
概 念 定义
C O N C E P T D E F I N I T I O N
01
基 本 内 容
B A S I C C O N T E N T
0 2
模块 关系
M O D U L E R E L A T I O N S H I P
0 3
基 本 流 程
B A S I C P R O C E S S
0 4
目
录
概 念 定义
C O N C E P T D E F I N I T I O N
P A R T 0 1
人力资源管理六大模块，是通过模块
划分的方式对企业人力资源管理工作
所涵盖的内容进行的一种总结。
人力资源管理六大模块
人力资源（HR）是社会各项资源中
最关键的资源，是对企业产生重大影
响的资源，历来被国内外的许多专家
学者以及成功人士、有名企业所重视。
人力资源
具体是指：人力资源规划、招聘与配
置、培训与开发、绩效管理、薪酬福
利管理、劳动关系管理。
具体内容
人力资源管理就是指在具体的组织或
企业中，为了提高工作效率、实现人
力资源的最优化而实行的对组织或企
业的人力资源进行科学、合理的管理。
人力资源管理
概 念 定义
概 念 定义
HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各
大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都
会影响整个系统的失衡。
各大模块紧密联系
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时
要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源
管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
HR工作是有机整体
基 本 内 容
B A S I C C O N T E N T
P A R T 0 2
基 本 内 容
组织机构的设置；企业组织机构的
调整与分析；企业人员供给需求分
析；企业人力资源制度的制定；人
力资源管理费用预算的编制与执行。
人力资源规划
招聘需求分析；工作分析和胜任
能力分析；招聘程序和策略；招
聘渠道分析与选择；招聘实施；
特殊政策与应变方案；离职面谈；
降低员工流失的措施。
招聘与配置
理论学习；项目评估；调查与评估；
培训与发展；需求评估与培训；培训
建议的构成；培训、发展与员工教育；
培训的设计、系统方法；开发管理与
企业领导，开发自己和他人；项目管
理：项目开发与管理惯例。
培训和开发
基 本 内 容
绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用
开发阶段；绩效管理的面谈；绩效改进的方法；行为导向型
考评方法；结果导向型考评方法。
绩效管理
薪酬；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调
查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调
整、人工成本核算）；福利和其它薪酬问题（福利保险管理、
企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的
设计）；评估绩效和提供反馈。
薪酬福利管理
就业法；劳动法和劳动合同法；劳动关系和劳务关系；企业
激励和协调；劳资谈判和调解；工会化和集体谈判（安全、
保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促
进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全）。
员工关系
基 本 内 容
人 力资源 管 理 与竞争
人力资源管理与竞争优势；
人力资源管理的法令以及环境；
人力资源规划；
工作分析；
人员招聘；
培训和发展员工；
员工绩效评估；
提高生产力方案。
基 本 内 容
一个有效的绩效管理体系包括科学的
考核指标，合理的考核标准，以及与
考核结果相对应的薪资福利支付和奖
惩措施。
绩效管理体系
员工关系的处理在于以国家相关法规
政策及公司规章制度为依据，在发生
劳动关系之初，明确劳动者和用人单
位的权利和义务，在合同期限之内，
按照合同约定处理劳动者与用人单位
之间权利和义务关系。
劳动关系
寻求高层支持；提交考核思路；制定
绩效考核指标；要各岗位员工签字确
认；执行绩效考核周期
绩效管理实施
对于劳动者来说，需要借助劳动合同
来确保自己的利益得到实现，同时对
企业尽到应尽的义务。对于用人单位
来说，劳动合同法规更多地在于规范
其用工行为，维护劳动者的基本利益。
劳动合同
基 本 内 容
培训做的好，可以省去高层次人才
的招聘费用，降低高层次人才的聘
用费用，增强规范化和标准化，降
低运营成本。受薪资或地域条件限
制，招的人素质低，可以培训提升。
培训
考核到了绩效好的人，可以总结
模型，招聘和培训的要点和原则
就出来了；考核找出了问题所在，
招聘可以避免此类人员，培训的
需求也因此出现了。
考核
薪酬管理是事关公平和激励的基础，
也是影响企业流失率的重要因素，薪
酬要兼顾外部公平和内部公平。需要
长、中、短期激励合理搭配，才能充
分发挥效能。
薪酬管理
模块 关系
M O D U L E R E L A T I O N S H I P
P A R T 0 3
模块 关系
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响
形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力
资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员
需求数量及基本素质构成
招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血
液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；
培训与开发，其主题是“育人”
绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主
旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福
利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管
理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置
的有效循环
3
2
1
基 本 流 程
B A S I C P R O C E S S
P A R T 0 4
基 本 流 程
目的在于结合企业发展战略，通过对企
业资源状况以及人力资源管理现状的分
析，找到未来人力资源工作的重点和方
向，并制定具体的工作方案和计划
人力资源规划的目的
人力资源规划是使企业稳定的拥有一定
质量的和数量的人力，以实现包括个人
利益在内的该组织目标而拟订的一套措
施，从而求得人员需求量和人员拥有量
之间在企业未来发展过程中的相互匹配
相互匹配
人力资源规划的重点在于对企业人力资
源管理现状信息进行收集、分析和统计，
依据这些数据和结果，结合企业战略，
制定未来人力资源工作的方案
人力资源规划的重点
得到和保持一定数量具备特定技能、知
识结构和能力的人员；充分利用现有人
力资源；能够预测企业组织中潜在的人
员过剩或人力不足；减少企业在关键技
术环节对外部招聘的依赖性等
人力资源规划的目标
0201
0403
基 本 流 程
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预
测方法（定量预测）。
人力资源需求预测方法
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资
料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作
或职务的历史资料等。
人力资源信息
人力资源的核查是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源的核查
又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性
技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的
分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析
基 本 流 程
员工招聘：按照企业经营战略规划的要
求把优秀、合适的人招聘进企业，放在
合适的岗位。常用的招聘方法有：无领
导小组讨论、群体决策法、招聘面试情
景模拟、心理测试、劳动技能测试。
员工招聘
培训与开发：组织通过学习、训导的手
段，提高员工的工作能力、知识水平和
潜能发挥，最大限度的使员工的个人素
质与工作需求相匹配，进行促进员工的
工作绩效的提高。
培训与开发
工作内容包括：发布和管理招聘信息；
筛选简历、面试通知、面试的准备和组
织协调；面试过程的实施，分析和评价
面试结果；面试资料存档备案，储备档
案管理并及时更新等。
招聘与配置工作内容
从内涵上说就是对人及其工作状况进行
评价，对人的工作结果，通过评价体现
人在组织中的相对价值或贡献程度。从
外延上来讲，就是有目的、有组织的对
日常工作中的人进行观察、记录、分析
和评价。
绩效考评
基 本 流 程
薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪
酬策略。2、工作分析。3、薪酬调查。
4、薪酬结构设计。5、薪酬分级和定
薪。6、薪酬制度的控制和管理。
薪酬福利制度制订的步骤
薪酬福利管理是指员工为企业提供劳动
而得到的各种货币与实物报酬的总和。
薪酬结构是指一个企业的组织机构中各
项职位相对价值及其对应的实付薪酬间
保持着什么样的关系。
薪酬福利管理相关定义
劳动关系是指劳动者和用人单位（包括
各类企业、个体工商户、事业单位等）
在劳动过程中建立的社会经济关系。
劳动关系定义
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关
系、明确双方权利和义务的协议。劳动合
同订立的原则：平等自愿，协商一致。
劳动合同
S I X M O D U L E S O F H U M A N R E S O U R C E S
汇报人： X X 汇报时间： XX年XX月
非 常 感 谢
您 的 观 看
企业人事培训通用
