如何进行定岗定编与人力资源规划？
——华恒智信主题公园人力资源体系化
建设实践解析
副标题：从“人事管理”到“人力开发”，构建支撑景区可持续发展的科学人才配置体系
【导读】
当一家拥有近 800 名员工的国家 4A 级主题公园，其人力资源部仍深陷于“招聘-离职”的循环与
“头疼医头”的事务应对，这标志着其管理仍停留在传统“人事管理”阶段。北京华恒智信项目组
深入诊断发现，其根本症结在于缺乏系统性的人力资源规划与科学的定岗定编，导致“人浮于
事”与“专业人才紧缺”并存。项目组提出了涵盖组织结构优化、定岗定编、人力资源规划、系
统培训与激励体系建设的“五位一体”解决方案。本案例系统阐述了如何为大型文旅服务企业，
构建一套从战略匹配到岗位落地、从数量控制到质量提升的人力资源开发体系，彻底扭转管理
被动局面，为同类传统景区实现管理现代化与人岗匹配的科学化提供了完整蓝图。
【客户行业】
园林工程 / 主题公园与景区运营 / 文化旅游产业 / 国家 4A 级旅游景区 / 劳动密集型服务业
【问题类型】
人力资源开发/定岗定编/人力资源规划/员工培训体系搭建/薪酬激励方案设计/人员结构优化/人
岗匹配
一、客户背景与管理升级需求
某主题公园于 1978 年开园，是国内运营较为成功的主题公园之一，已被评为国家 4A 级旅游
景区。公园占地面积广阔，历经多年发展，员工队伍从初期的 450 人扩充至近 800 人，其中一
线服务人员占比超过 90%。公园管理层在硬件投入的同时，亦意识到“软件”建设的重要性。
然而，随着市场竞争加剧与游客需求升级，公园粗放式的人力资源管理弊端日益凸显。管理层
虽感知到人员效率低下、专业力量不足、流失率高等问题，但缺乏系统性的诊断工具与解决方
案，只能采取零散的“救火”措施，导致问题反复发生，严重制约了服务品质提升与业绩增长。
为从根本上提升企业管理水平，公园决策层邀请在人力资源体系诊断与优化方面经验丰富的北
京华恒智信顾问团队进驻，启动系统性的人力资源开发咨询项目。
二、现状问题深度诊断
华恒智信项目组通过全面调研，揭示了该公园在人力资源开发与管理上面临的四大结构性矛盾
：
1. 编制与业务量倒挂，存在显性冗员与效率低下。近年来公园游客接待量有所下滑，但
员工编制却持续增加，导致“人浮于事”、工作量不饱满的现象普遍存在。这不仅造成了人力资
源的严重闲置与浪费，更带来了沉重的刚性人力成本负担，组织运作效率低下。
2. 人才结构失衡，关键岗位专业能力严重短缺。公园员工队伍专业结构极不合理。核心
业务岗位，如市场公关、活动策划、高素质导游等专业人才十分匮乏，现有人员多从其他行业
转行而来，未经系统培训。管理层团队也存在专业单一（以经济管理为主）的问题，无法满足
旅游业多学科交叉的综合性管理需求，制约了公园的创新与升级发展。
3. 培训体系缺失，员工潜能开发不足，工作效能受限。公园缺乏系统性的员工培训计划
，新员工仅接受简单入职培训便匆忙上岗，工作技能全靠个人摸索或模仿。特别是导游等技术
岗位，其专业讲解、应急处置等能力无法通过有效培训得以提升，导致服务质量不稳定，员工
个人成长停滞，人岗匹配度低。
4. 激励与保留机制失效，陷入高流动率恶性循环。由于行业特点及内部激励机制不健全
、培训发展机会缺失，公园员工，尤其是一线员工的流动率居高不下。人力资源部门疲于应付
频繁的招聘与离职手续，无暇进行人力资源体系的长远规划与建设，陷入“低效能-高流失-再
招聘”的恶性循环。
三、华恒智信解决方案
针对上述系统性难题，华恒智信项目组指出，必须摒弃零敲碎打的改进，进行人力资源管理体
系的重构。项目组提供了从顶层设计到基础夯实的一体化解决方案。
1. 优化组织结构与实施科学定岗定编，解决冗员与配置问题
项目组首先从组织根源入手，解决“人从哪里来，到哪里去”的问题。
• 重构组织架构：基于公园的战略定位与核心业务流（开发建设、经营管理、资本运作
），项目组帮助其优化了组织结构，设立了三大业务中心，并配置了财务、人力、行政等专业
支持部门，使组织模式更贴合业务本质，提升协同效率。
• 开展科学定岗定编：在新的组织框架下，项目组依据各部门、各岗位的工作特性与真
实工作量分析，开展了系统的定岗定编工作。通过历史数据分析、工作写实、访谈调研等方法
，明确了每个岗位的合理编制数量，为精简冗员、优化人力资源配置提供了科学的、令人信服
的依据，从源头上控制人力成本，提升组织运作效率。
2. 制定前瞻性人力资源规划，牵引人才队伍结构升级
为解决人才结构失衡问题，项目组推动公园从被动反应转向主动规划。
• 建立人力资源规划机制：指导公园根据其经营战略与发展规模，制定短期与中长期相
结合的人力资源规划。规划不仅预测未来对各类人才在数量上的需求，更明确了在质量（知识
、技能、素质）上的标准，特别是对稀缺专业人才（如文旅策划、数字化营销等）的引进与培
养计划。
• 实现战略与人才的动态匹配：通过规划，将公园的发展目标转化为具体的人才需求，
使招聘、培养、配置工作有的放矢，确保人才队伍的结构和能力能够支撑公园在市场竞争中保
持优势，实现从“因人设岗”到“因战略设岗”的转变。
3. 建立分层分类的培训开发体系，系统性提升员工能力
为打破员工能力瓶颈，项目组帮助公园构建了赋能员工的长效机制。
• 设计差异化培训体系：在扎实的工作分析基础上，项目组为公园建立了“分层分类”的
员工培训体系。针对新员工、一线服务人员、专业技术人员、管理人员等不同群体，设计针对
性的培训课程、方式与考核标准，确保培训内容与实际工作需求紧密挂钩。
• 健全培训保障制度：为确保培训体系有效运转，项目组建议公园在人力资源部设立专
职培训岗位；制定与业务目标联动的长短期培训计划；严格执行岗前、在岗培训及关键岗位持
证上岗制度；并设立专项培训基金，从组织、制度、资源三方面保障培训工作的常态化与实效
性。
4. 构建公平合理的激励与保留机制，稳定核心队伍
为降低流动率、激发员工活力，项目组协助公园重建了价值评价与回报体系。
• 建立基于职责的公平评价标准：项目组通过对各岗位职责的细致梳理与分析，建立了
以岗位价值与工作贡献为核心的评价标准。将员工的工作表现、能力提升、服务质量等与其绩
效考核结果直接、透明地挂钩。
• 设计多元化的激励方案：基于公平的评价结果，项目组帮助公园设计了更具吸引力的
薪酬激励方案。方案将物质奖励与精神认可、职业发展机会相结合，让优秀员工获得相匹配的
回报，从而有效调动员工积极性，增强组织归属感，实现优秀人才的有效吸引与保留。
四、华恒智信思考与总结
华恒智信认为，此案例对于正处于转型升级期的传统文旅景区及类似劳动密集型服务企业具有
深刻的启示：
1. 人力资源开发必须“体系化”而非“模块化”。解决人员问题不能孤立地看待招聘、培训
或薪酬。必须像本案例一样，从组织结构与定编的顶层设计开始，贯穿规划、培养、激励的全
流程，形成相互支撑、协同作用的系统，才能产生根本性的管理提升效果。
2. 从“成本中心”到“价值中心”的认知转变是前提。企业必须将人力资源投入视为能带来
回报的战略投资，而非单纯的成本支出。在专业人才引进、系统培训上的投入，将直接转化为
服务品质、游客体验与品牌价值的提升，这才是文旅企业的核心竞争壁垒。
3. 科学工具与数据是管理决策的基石。无论是定岗定编还是绩效评价，都必须摒弃经验
主义和“一刀切”，转而依靠工作分析、数据测算等科学管理工具。这不仅能提高方案的科学性
与说服力，更是实现公平、公正管理，提升员工信任度的关键。
北京华恒智信在文旅行业人力资源体系建设、定岗定编与人力资源规划、薪酬绩效联动体系设
计及人才培养体系搭建等领域拥有丰富的咨询经验。我们致力于帮助景区、公园等公共服务机
构，构建与现代服务业发展要求相匹配的人力资源管理体系，激活组织活力，支撑其实现可持
续的高质量发展。
【客户评价】
长期以来我们公司在人力资源管理体系上都存在着问题，但是也不知道该如何改进。由于公司
缺乏专业的人力资源知识和管理实践，我们开始寻求人力资源专家：华恒智信的帮助。华恒智
信专家团队对我公司进行了为其 4 周的认真细致、深入缜密的调研和访谈，做出了具有较高专
业性的诊断报告，提出了专业的分析建议。其所设计的人力资源管理方案给出有效，内容包括
了组织结构、定岗定编、人力资源规划、培训以及薪酬各个方面，方案设计细致，能有效解决
人力资源各个模块具体存在的问题。这种解决方案值得公司认真推广，也非常值得同类型其他
企业的借鉴。
同时华恒智信专家团队的专业性、责任心、丰富的咨询经验以及不辞辛劳的工作态度深深地感
染了我们，再次感谢华恒智信专家团队的倾力帮助。
