（招聘面试）招聘面试程序
及技巧(含 STAR)
第壹章面试程序
面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、 面试前
面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有：
准备好应聘人及公司的有关资料；
充分了解你于这次面试过程中的职责；
充分了解需聘岗位的用人标准；
充分了解有哪些问题和应聘人的素质和能力关联。
面试前应检查下列工作是否安排妥当：
于正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以
及怎样为各个阶段做好准备。
收集且审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应
聘人过去的工作表现和经验的材料；
复阅且确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；
估计面试过程中了解每壹项素质和技能需要的时间；
就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部和各
部门干部配合），落实面试小组成员；
为应聘人提供面试休息地点；
安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：能
够让应聘人阅览公司文摘等；
确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：
家住得很远等等）；
指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；
保证负责应聘人接待的工作人员均明白自己的职责；且能
使应聘人感到舒适、提高公司形象；
确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；
保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路
线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。
准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部
门情况（包括企业文化、工作环境等）
2、 面试中
面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引
入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实
际情况而变化。
预备阶段（开场白）
主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；
解释面试的目的；
解释面试的步骤；
申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
引入阶段
了解应聘人的基本情况，最好不要问壹些你已经从简历中
得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你能够参考下面的
问题。
你于学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？
你是怎样进入_____________公司工作的？
你的职责是什么？工作期间有变化吗？
你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方
面？
正题阶段
了解应聘人的素质和能力。于了解应聘人的基本情况后，
自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转
换：
谢谢你简单地介绍了你的基本情况。当下，我想再问你壹
些问题，了解你过去的某些经历。
变换阶段
于已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公
司和需聘岗位的情况。
下面的资料能够提供给应聘人：
《公司简介》……
可介绍公司如下方面给应聘人才：
公司的用人政策
公司的企业文化
主要产品及销售额
工厂及办公室的位置
主要的业绩
市场占有率
需聘岗位方面可介绍给应聘人：
该工作的职责
出差的次数
超时工作和周末工作的问题
工作评估
培训和发展的机会
结束阶段
于了解应聘人的素质和能力后，能够结束面试。
能够参考通过下面的方式来结束面试：
问应聘人是否仍有问题
解释说明面试完后的下壹个步骤
3、 面试后
面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质
和能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。
重要性原则——面试者于面试过程中会得到重要性各不相同的
事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。
例如：应聘人可能会提供壹个很好的实例来解释说明他/她
于分析思维方面的能力。可是，这个范例是能基于壹种且不重
要的情景之中的。如果应聘人给出另壹个例子，于壹个关键时
刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分
就应该以第二个更重要的实例为基础。
新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。
例如：壹个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而
又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，
你应该于评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地
以最新的实例为基础。
关联性原则——和应聘岗位关联的实例更加能说明将来的工作
能力。
例如，如果壹个应聘推销职位的人详细描述了于壹次社会
活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性
很差的例子。这时面试者就要多考虑以前那个和销售有关的例
子。因为应聘者于销售工作中的行为表现和当下他应聘的职位
关系更密切。
壹致性原则——应聘人所给出的实例是否前后壹致能说明实例
的真实性。
第二章面试技巧
面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题和难点
问题的方法。它是面试经验的累积。
主要包括：
1、 问的技巧
2、 见的技巧
3、 听的技巧
4、 控制面试时间的技巧
5、 控制面试的局面的技巧
6、 做笔记的技巧
7、 判断应聘人给出事例的真假的技巧
8、 判断应聘人动机合适度的技巧
1、 问的技巧
提问的类型
提问的方
式
适合范围 备注
封闭式
需要对方很快作出回答
的情况
通过应聘人回答的答案为
“是”或“不是”来引导
应聘人回答接下来的开放
性的问题
开放式
需要对方给出大量的事
例，从而考核应聘人的
素质水平
要注意应聘人实际做过什
么工作
事例是否前后壹致
假设式
了解应聘人的反应和应
变能力
应聘人回答问题的快慢
回答问题的准确性
连串式
适用压力面试，也可考
察应聘人的注意力、瞬
间记忆力、情绪稳定性、
分析思维、演绎思维
应聘人回答问题的快慢
回答问题的准确性
问的原则
自然、亲近、渐进、聊天式进入
通俗、简明、有力
选择适当的提问方式
问题安排要先易后难循序渐进
善于恰到好处地转换、收缩、结束和扩展
必要时能够声东击西
积极亲近调和气氛
标准式和非标准式相结合、结构式和非结构式相结合
问准问实
2、 见的技巧
面试过程中观察应聘人的行为和反应是很重要的。面试者通过应
聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。
“见”的原则
目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以
及观察的和评价的标准。关键点于于面试人的观察应该围绕
面试的目的进行。
客观性原则——面试者不要带任何主观意志，壹切均应实事
求是，从应聘人的实际的行为表现出发。关键点于于面试人
应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和
猜测应聘人的行为。
全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能
力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。关键点于
于面试者壹定要系统、全面地去观察，不要受某壹方面素质
和能力的影响。
典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和
能力的行为表现作为观察的重点。关键点于于面试者明确用
人标准。
3、 听的技巧
要善于发挥目光接触、点头的作用
关键点：
不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样壹来
将使应聘人感到不平等，紧张，产生壹种压力感。
目光大体于应聘人的嘴、头顶、脸颊俩侧范围内活动，
让对方感到你很认真友好。
听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是壹种双方沟
通的信号。于面试人紧张的时候，点头能表明你于认真地聆听
对方说话，且且能鼓励对方继续说下去。
把握和调节的情绪
于倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握和调节
面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。
关键点：
适当时候能够重复壹下应聘人的说话，表示你于认真听
做面试记录
从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内于素
质水平
4、 控制面试时间的技巧
面试者于面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时
间
确定面试时间表
开场白 2分钟
素质和能力考察
（提问计划好的问题，考察素质和
能力的问题）
15分钟
了解应聘人的动机 3分钟
关于公司及职位介绍 3分钟
结束语 2分钟
5、 控制面试局面的技巧
针对应聘人的类型运用相应的技巧。
沉默紧张型（表现为少说话，且且说话很拘谨）
点头、微笑，创造壹种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续
讲述自己的经历。
言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：
“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你于这方面是
能胜任工作的，你能够给我于提供另壹个关联的事例吗？”
对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：
“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的
工作，且且事情是多么的乱，我明白你的感觉。”
滔滔不绝型（表现为某壹情况提供大量的事例试图取悦面试者）
有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：
“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。
下面我们将讨论另壹个问题，由于时间关系，你只要告诉
我事情是于怎样的情况下采取怎样的方法来处理，且取得
了哪些成绩就能够了。下面我们讨论……”
有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：
“请原谅打断壹下，你刚才提到了****的开发工作，我需
要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的壹
次经历。”
言不达意型（表现为回答问题切不中要害）
礼貌地打断应聘人，且暗示应聘人你需要了解真正的问题
是什么。例如：
“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个
问题，可是当下，我想讨论的是……”
澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：
“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想
重点了解壹下……”
罗嗦型（表当下回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）
礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：
“陈先生，所有这些重要的问题，我们均能够讨论，我想
你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来
讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。”
当然，面试是壹项复杂的工作，需要我们于工作中不断总结经验。
除了上面几种情况外，运用沉默也是壹种技巧。保持沉默能够从应聘
人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，
最富有价值的答案往往来自于面试者保持壹段沉默之后。
6、作笔记的技巧
笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的
事例，防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例。
面试笔记表
样表：
面试笔记表
请复印这份表格供面试中使用，于提供空格中，注明你应聘人的
详细工作能力，于提供的方框内写下为了解基本素质和专业技能而准
备好的问题，你能够自己拟定问题，或者参考附录自己设计壹套问题。
素质：协助精神
了解素质的问题
1、 请告诉我你曾经帮助过你的同事的壹件事。
S/T：行政助理很忙，需要将文件发给顾客，时间不够。
A：帮助复印，装信封。
R：顾客及时收到文件。
2、
S/T：
A：
R：
3、
S/T：
A：
R：
笔记应该简要。
见样表。
做笔记的最佳时间
应聘人讲话暂停时；
于从壹个问题过渡到另壹个问题时。
7、 判断事例真假的技巧
运用 STAR原则：
STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？
译注：STAR是英文四个单词的第壹个字母的组合。S是 SITUATION
意思是情景；T是 TASK意思是任务；A是 ACTION意思是行为；R是
RESULT意思是结果。五个单词连于壹起的意思是：应聘人于特定的情
景或环境中就某壹任务采取的行为产生的结果。
前后壹致原则
关键点：应聘人给出的例子是否前后壹致
应聘人给出的“偶然事例”
压力原则：
关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意
保密性。
8、 判断应聘人动机合适度的技巧
动机是指应聘人来公司工作的意愿。
动机合适度定义为于工作活动和职责范围，公司的运作方式和价
值观和给应聘人动机相协调壹致的程度。
动机合适度的三个因素是：
工作职责和个人愿望相吻合
公司的运作方式和价值观和个人愿望的吻合
工作场所的位置和个人愿望相吻合
开列洗衣单式的方法
位置
集中注意力且收集应聘者和工作关联的爱好和厌恶方面的
资料。
步骤为：
选择和工作关联的，很有意义的爱好，下壹步是从
这个清单中选出那些最能提示应聘者的工作动机的
项目来。例如：
应聘者表达他们感到满意的工作时，会说：
“我真正喜欢的是……”
“就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……”
问为什么
问为什么能够防止面试者和应聘人将自己的观点强
加于对方。
例如：
面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”
应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“和其
他的研究人员共同分析研究出来的观点，我很满足。”
获取关于表现的事例
确认壹个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得
那些详细说明了令人满意的经历的实例 STAR。例如：
“请给我讲你过去最满意的壹次经历。”
选择出另壹个和工作关联的爱好，且且重复步骤 3和
步骤 4。
获取应聘人厌恶的清单，且且重复上述的全部过程。
应聘人表达缺乏工作的满足感时，这样表达：
“我猜想那是我的工作中我唯壹喜欢的部分。”
“那就是我所害怕的事情”
面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，
因此，要非常注意对方的自尊心。例如：
“每个人均会碰到壹些讨厌的事情，如果你不介意的话，
能告诉我壹件这样的事情吗？”
直接探测的方法
直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常
有效的。例如：“你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉
怎样？”
“你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是
你喜欢的，哪些是你不喜欢的。”
“你以前住的地方是公司宿舍仍是自己租的？上班地点离
住的地方远吗？你感觉如何？”
9、 面试应该注意的问题
面试者不要迟到
面试者对面试做好充分的准备工作，不要当着应聘人到处找东
西
面试地点应该选择安静的场所，不要受电话等通信工具干扰
避免提引导性的问题，例如：“你平时很注意和同事的沟通
吗？”
不要事先描述需聘岗位的具体工作
不要以貌取人
不要猜测应聘人的素质和能力
不要过早下结论
不要将自己的想法强加于应聘人
不要就应聘人做得不好的地方大谈自己的意见
控制好面试时间
不要和应聘人就某壹观点进行争论
做壹个好的聆听者
委婉地告诉应聘者面试不通过
维护应聘者的自尊心
第三章各主要岗位人员的综合素质考核
1. 公司各岗位人员素质分类
岗位族 素质
人力资源管理管
理 财务管理
较好的成就导向和领导能力、有壹定
的心理承受能力；
生产管理
管理工程
行政管理
类
基层管理
思维敏捷、思路清晰；
组织协调能力强、较好的合作性和沟
通能力；
语言、文字表达能力强；
富有责任心和敬业精神、自信心强。
软硬件开发
软硬件测试
技
术
类 技术工程
有创新意识和钻研精神；较强的分析
判断能力；
思维清晰、严谨、较强的动手能力和
学习能力；
较好的合作性和沟通能力；
有成功导向；
富有责任心和精神。
市场销售
市
场
类
市场推广
思维清晰、敏捷；语言、文字表达能
力强；
仪表端正、性格开朗、善于收集信息
和建立关系；
较好的合作性和沟通能力；
有很强的心理承受能力；
富有责任心和敬业精神、自信心较强
生
产
类
生产作业类
工作认真仔细、吃苦耐劳；
工作稳定性好、服从性好；
有责任心和敬业精神。
生产技术类
思维清晰；
工作认真仔细、较好的分析判断能力、
动手能力强；
富有责任心和敬业精神；
较好的服务精神；
较好的合作性和沟通能力。
物
料
采
购
类
物料采购类
思维清晰；
工作认真、踏实；
诚实正直、公私分明、品德好；
高度的责任心和敬业精神；
较好的合作性和沟通能力。
财
务
类
会计类
出纳类
工作认真、踏实；
壹定的组织、协调能力；
富有责任心和敬业精神；
较好的合作性和沟通能力；
语言表达能力好。
行
政
类
文秘类
思维清晰、条理性好；
工作认真仔细；
组织、协调性好；
人际理解能力强；
主动服务精神；
较好的合作性和沟通能力；
富有责任心和敬业精神；
有心理承受能力。
文档类
思维清晰、条理性好；
工作认真、仔细；
善于收集信息、资料；
保密意识强；
组织和协调性好；
主动服务精神；
较好的合作性和沟通能力；
富有责任心和敬业精神。
外事类
思维清晰、敏捷；
语言、文字表达能力强；
较好的沟通能力和人际理解能力；
壹定的组织和协调能力；
善于收集信息；
富有责任心和敬业精神。
司机类
诚实正直，性格随和；
主动服务意识；
思维敏捷、反应快；
形象气质好。
后
勤
类
膳食类
环卫类
房管类
动力类
吃苦耐劳，工作认真、踏实；
诚实正直、服从性好；
主动服务意识；
富有责任心和敬业精神。
2. 和各素质关联的问题
为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力，面试者壹般针对应聘
人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题能够
考察到应聘人的素质情况。（注意：考核应聘人素质的同时，也会反
应出他/她的能力）
求职动机：
参考问题：
1、请说说你当下的工作情况，包括待遇、工作性质、
工作满意度。
2、你对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？
3、是什么原因促使你有离开原单位的想法呢？
4、你于工作中追求什么？个人有什么打算？
5、你想怎样实现你的理想和抱负？
6、作为壹名优秀的员工，你希望得到壹份怎样的工作？
7、有些工作会给你机会使你富有创造性，使你能想出
办法完成任务，你有过这样的情况吗？
判断方法：
通过应聘人对过去和当下对工作的态度，更换工作的
原因，及对未来的追求和抱负，判断其真正的求职
动机，且判断本公司所提供的职位和工作条件能否
满足其工作要求和期望。
谈吐，语言、文字表达能力：
参考问题：
1、请你简单介绍你自己的经历好吗？
2、请你介绍你大学期间的学习情况好吗？
3、你经常处理壹些文学方面的工作吗？
4、你的上司经常让你写文件吗？如有，均写过哪些方
面的文件？
5、你工作之余经常写日记吗？
6、你经常写工作总结吗？请谈谈你写工作总结的心得。
7、你认为你对本公司会有什么贡献呢？且用具体的事
例来说明你的想法是对的。
8、和别人交谈时，表达出你主要的观点是很重要的。
请介绍壹次这样的情景。
判断方法：
通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、
精神状态、语言表达能力。
通过应聘人叙述某件事来判断其是否能顺畅地将自
己的思想、观点用语言表达出来。对于其文字表达
能力则通过询问应聘人的文字工作情况或出某壹文
字题来现场考核其文字表达能力。
思维严谨、思路清晰
参考问题：
1、请简单介绍你的主要工作内容好吗？
2、你的工作难点于哪？
3、你是通过什么途径或方式来处理这些难点的？
4、请简单介绍你的科研情况？
5、你于科研中遇到过什么困难？是用什么方法解决的。
6、你认为成功和失败有什么区别？
7、你认为离和合，关和开有什么区别？
8、你原来的上司有什么长处和不足？你喜欢什么样的
上司？
9、你是否制订过壹系列计划来完成自己的某个目标？
什么目标？怎样行动？
10、 安排时间时，你怎样决定事情的主次？请给我举
个例子说明壹下。
判断方法：
通过应聘人叙述自己的某项工作或回答面试人的提
问，判断其考虑问题是否能抓住事情的本质。
分析其做事的思路是否有条理，全面。
反应应变能力：指头脑机敏程度，对突发事件的应急处理能力。
参考问题：
1、通过初步了解，你似乎不太适合我公司的工作？
2、你于工作中或生活中碰到过突发事件吗？请举壹个
例子来说明你当时是怎样处理的，事后觉得方法是否
正确？
3、你预先安排的工作出现意外事件时，谈谈你是怎样
处理的。
4、于工作中，你的方案或设计思路你认为很正确、可
行，而其他同事认为不可行，不愿意同你合作，你会
通过什么方法或方式说服他们？
判断方法：
通过面试人的提问，见其能否迅速、准确理解，且能
做出相应的回答。
通过设计壹些小案例要求其分析回答，根据其是否回
答问题的迅速性及准确度来判断。
组织、协调能力：
参考问题：
1、于学校担任过学生干部吗？组织过哪些活动？
2、请你具体描述壹下怎样组织壹次活动的。
3、你于主管某项工作时，遇到过什么困难，你是怎样
处理和应付的？
4、你于单位经常组织活动吗？组织活动中，你的职责
是什么？
5、说壹下你所组织的活动中，最成功的壹次，且谈壹
下你的组织过程如何？
6、于你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的？
又怎样协调他们之间的关系?
7、于组织活动之前，你怎样做计划？请举壹个实例来
说明。
判断方法：
通过应聘人于组织的活动，或工作中的表现来判断其
组织、协调能力。
自信心：
参考问题：
1、你凭什么认为自己适合这项工作？
2、你对所聘岗位有多大把握？
3、你觉得你的什么特点最能打动我？
4、你觉得你能做好某某职位的工作吗？讲讲具体的理
由。
5、目前我公司此职位只招聘壹位，而应聘的人较多，
条件均不错，你觉得你能应聘成功吗？为什么？
判断方法：
设置壹些问题让应聘者回答，通过应聘人说话的语气
和所表现出精神状态来判断其自信程度。
责任心和敬业精神
参考问题：
1、你目前所于单位管理制度严吗？于工作中见到别人
违反制度和规定的时候，你怎么办？
2、若工作中出现壹些细小问题，这些问题且不影响到
你的业绩，你怎样对待？
3、假如我公司录用你，你将如何处理和原单位的关系？
4、除本工作外，你仍于其它单位兼职吗？你是怎样分
配你的时间的？
5、你于工作中需要经常加班吗？加班有没有津贴？
6、你和同事合作壹个项目时，其他人工作不努力，工
作进度慢，你是怎样处理这种现象的？
7、大学毕业分配的单位工作不如意，你怎样来处理这
种情况？
8、你有炒股票吗？你通过什么方式来炒股票？
9、你是否偶尔会犯同样的错误？你怎样处理这种情况。
10、 你主动参加公司组织的培训以提高自己的技能
吗？如有，均参加过哪些培训？
11、 你经常和同事交流工作经验吗？说说你的体会
和收获。
12、 作为壹名主管，你是否尽心尽力培养下属、指导
下属工作？
13、 举例说明你怎样指导下属的工作。
判断方法：
根据应聘人的工作态度是否以公司的利益为重来判
断其是否有责任心和敬业精神。
沟通能力、合作意识：
参考问题：
1、请说壹下你喜欢和什么样人合作？
2、你和同事于工作中经常发生矛盾吗？你怎样处理？
3、谈谈你帮助同事/同学的壹个事例。
4、你是否同壹个毫无作为的人工作过，你怎样处理你
和他之间的工作问题？
5、你于工作中经常由于工作而和同事发生争论吗？你
会怎样处理呢？
6、同事/同学聚会时，你壹般做哪些事情？
7、作为新同事/同学，你怎样使自己和小组的关系融洽？
8、周围的同事/同学喜欢你吗？你是怎样知道的？
判断方法：
通过应聘人于集体活动或工作中是否能主动和人合
作来判断其沟通能力和团队意识。
心理承受能力：
参考问题：
1、如果领导和同事批评你时，你会如何处理呢？
2、 你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事
的？
3、作为新员工，你于工作中有没有受到壹些人为的阻
力，碰到过哪些方面的问题，你怎样处理的？
4、你怎样处理来自于公司内部的投诉？
5、作为技术人员，有时会遭到用户的投诉，你领导就
此批评过你，请举实例说明你怎样处理这类事件？
6、你认为你工作很突出，而你的领导却不认可，你会
怎样处理呢？
判断方法：
通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是否稳
定来进行判断。
分析能力
参考问题：
1、你怎样解决工作中的难题？谈谈你最难处理的壹个
问题的经过。
2、你参考过哪些资料来解决问题？谈壹次具体的事例。
3、具体介绍壹次你采取什么方法来分析问题，分析的
结果如何？
4、请描述壹下你处理得最成功的壹个技术问题的经过。
5、碰到新的问题，你怎样处理？请举壹个实例。
判断方法：
通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是
否准确来判断。
创新意识
参考问题：
1、工作中你是否主动提出壹些合理化建议或创新方法
来推进工作？举例说明。
2、描述你于你的职责范围内有没有反复出现的问题，
你是怎样处理的？
3、 你有没有过机会采取新办法解决壹个问题？结果
呢？你是怎样想到这个主意的？
4、有没有过这样的情况，你用原来的工作办法处理新
的工作时达不到预期结果。你怎么办？
5、 你于你的职位上有没有做过和前任人员不同的事
情？请举例告诉我壹件这样的事。
6、你有没有给你的老师/同学提出过合理化建议？如果
有的话，提了哪些建议？哪些被采纳？
判断方法：
根据应聘人的回答及所提出的建议是否重要和可行
来判断。
第四章各主要岗位人员业务能力考核
1、 各岗位人员业务能力分类
参照《公司主要职位用人标准》
2、 和各岗位人员业务能力关联的问题
考核应聘人的业务能力和知识水平主要通过其于学校的学习经历
和毕业后的工作经历和社会经历来判断。
参考问题：
知识水平方面：
1、 你于大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最
好？
2、 你于学校的学习成绩怎么样？能反映你的实际能力
吗？为什么?
3、 于学习期间，参加哪些课题？担任哪些工作？有什
么体会？
4、 学习期间得过哪些奖励？你觉得这些奖励对你有什
么作用？如没有得过奖励的话，对你有什么影响？
5、 于校期间，你受过哪些方面的培训？对你有何帮助？
判断方法：
面试资格人可提问壹些专业的基础知识的问题考察应聘
人，根据其回答的准确度来判断。
业务能力方面：
1、 请谈谈你于原单位所从事的工作内容？
2、 你于工作中哪些能力得到了发挥？哪些能力得不到
发挥？
3、 你于工作中碰到过棘手的问题没有？你是怎样处理
的？
4、 你怎样使得你的新的设计思路和方案得到同事的认
可且最终得以实行？
5、 于工作中，当你的工作方法和其他人不壹样时，你
如何处理？
6、 请具体描述壹下你最成功的壹次工作经历。
7、 请谈谈你工作的主要成就。
8、 请你谈谈工作中你最满意的事情，最不满意的事情。
9、 你有没有因各种困难而被迫放弃的事情？如有，能告
诉我是什么原因吗？
判断方法：
面试人根据应聘人的应聘岗位要求，针对业务能力和理论
基础知识提出具体的问题，且要求应聘人给出实际的例子
来说明。通过应聘人的回答来判断其是否能达到应聘岗位
所要求的业务知识和能力。
可设计壹些应聘人所不熟悉的业务知识或能力让应聘人
来分析和判断，判断其分析判断能力。注意这且不是要考
倒应聘人，而是为了了解应聘人的业务素质。于面试过程
中，我们更应强调素质，其次才是经验。
