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论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义论高校聘用合同管理的职权主义
" 任学强
教育管理·教育论坛
广场与港湾广场之间，都以商住两用房为
名义开发的具有 -. 年产权的商务办公
楼，他们的客户都是主要定位于中小企
业。其中名仕财富中心依赖于其开发商和
营销代理商的雄厚品牌实力和信誉，以及
其姊妹项目名仕国际的成功上市带来的
正面效果，使其在开盘初期就售出大部分
户型，在 /..0 年春节之前将基本完成销
售工作。天通·金融大厦的户型主要在
1- 2 3. 平方米之间，而宏孚旺苑的户型
面积主要在 3. 2 45. 平方米之间，从户型
面积上两者互补，竞争性不强。从这三个
楼盘的竞争程度上可以看出，这一地段的
商务写字楼在未来的几年内具有广阔的
发展前景。
六、大连市次 #$%商务
地产的发展预测
根据最新的统计，大连市 /..1 年前
三个季度全市 #!6 是 41708 0 亿元，增幅
49: ，增幅同比提高 48 / 个百分点。
/..1 年上半年大连市企业总量已经达
到了 0/ .4/ 家。在世界 0.. 强中，通用
电气、";)、索尼、松下、%6*、+&&、欧姆
龙、三星等 05 家企业已经在大连设立了
分支机构，并不断地将其发展中心向此偏
重。大连的经济和企业的发展速度将会带
动大连市商务地产的发展。同时，受大连
市政府提出的建立“东北亚航运中心”和
“东港改造”的影响，作为东北地区的经济
龙头，大连市工商企业的数量和需求将进
一步增多，这必将带动大连市商务地产的
迅猛发展。作为人民路 ,;! 的延伸，从三
八广场到港湾广场区域内的次 ,;! 区域
内的商务地产市场将首当其冲，成为商务
办公和投资的重点。
大连市作为一个快速发展中的城市，
对商务地产的需求不断攀升，随着人民路
,;! 商务地产市场的饱和，其周边次 ,;!
商务地产将会迎来新的发展机遇。从次
,;! 区域内商务地产市场的分析也可以
看出，这一地段的商务地产在未来的几年
内具有很广阔的发展前景。!
随着高校人事制度改革的深入发展，
聘用合同被广泛适用。聘用合同在经济
条件好，地位优越的重点高校起到了促进
人才流动，繁荣高校学术的作用。但在中
西部地区的普通高校，聘用合同的管理却
偏离了合同精神，没有起到约束、激励的
作用，反而成了约束人才流动，限制人才
发展的桎梏。
一、职权主义的含义
职权主义原是一个法学概念，是指承
认法院在民事诉讼中拥有主导权的原
则。具体含义为法官对程序的开始、进
行、终了以及诉讼对象的决定，诉讼资料
的收集等方面享有主导权。它突出了法
院的诉讼程序中控制程序的运行，比当事
人具有更为优越的法律地位。合同管理
中的职权主义是指高校在聘用合同的条
款拟订，合同的签订、运行及终了的过程
中的主导权和控制权。它突出了高校在合
同关系中比相对方更具有优越的地位。对
法律制度中职权主义的评价，如果不联系
具体的法治背景和法治模式，我们很难判
断其优劣。但高校在聘用合同中表现的职
权主义，确有很大危害。它损害了高校与
教师之间的平等的法律地位，违背了意志
自由的合同基本精神。使合同的运行失去
公信力，而起不到约束和激励的功能。
二、职权主义的实践考察
（一）加重教师责任的格式条款大量
存在
在高校除了特聘教授等个别急需人
才外，大量的人才补充，都以聘用合同的
形式来引进。而聘用合同多以格式条款的
形式出现。我国《合同法》第 73 条规定：
“格式条款，是当事人为了重复使用而预
先拟订，并在订立合同时未与对方协商的
条款”。格式条款的使用，可以避免讨价
还价的烦琐程序，有节省时间的优点。格
式条款能够适应现代社会生活，其本身无
可非议。但高校在拟订格式条款时，往往
只从本单位的实际利益出发，出于管理的
需要和稳定教学科研秩序的目的，设置了
一些限制自己责任，加重对方责任的条
款，如交保证金 4 万元，女教师 7 年内不
能生小孩等等。面对这些条款，应聘者没
有讨价还价的余地，要么接受要么走
开。面对越来越大的就业压力，应聘者为
了生存没有协商的机会，只有被动地接受
不平等的格式条款。
（二）对合同条款解释的随意性大
由于格式条款是高校人事部门预先
拟订的，教师也就没有机会去细致推敲合
同文字。更重要的是文字往往一词多义，
有时不能把原本意思准确表达出来，也不
排除用人单位利用自己的优势地位在格
式条款中故意设置文字圈套，为将来逃避
!"#$%& ’( )*+*#$)$+& %,"$+,$ 管理科学文摘!" 教育论坛·教育管理
责任设置陷阱等等都会使合同条款含糊
不清。当争议发生时，人事部门和教师对
合同条款各有不同的理解，会出现严重分
歧。这时人事部门往往从本单位的立场出
发，解释合同，并以此为裁判的依据，要求
教师履行合同，并就此让教师承担违约责
任。如河南师大在人事合同中规定的三年
服务期，它是指合同签订之日到教师离校
之日还是指合同签订之日到报考博士之
日？假设一教师在工作两年半之时要报考
博士，会遭到人事部门的拒绝，即使他考
上博士离校之时肯定已满三年也不会得
到允许，理由是其服务期未满三年。
（三）对履行合同义务随意推卸
聘用合同所规定的高校的义务是经
过合法程序确定的合同义务，本应得到高
校诚实信用地履行，但是由于高校存在校
系两级管理体制，人事部门在拟订合同
中，往往又把学校义务分配于校系两级分
别承担，即使学校有履行合同的意思，但
系级单位对合同的态度直接影响合同的
履行。再加上校内机构的调整，人事的变
故等等原因都会造成学校履行合同的困
难。如河南师大在定向硕士生学费分配的
比例上，校、系、个人个占的比例是 - . - .
/，当教师深造返校时，人事部门往往以学
校规定为由，让教师自己到系里兑现培养
费，而系里往往因为经济困难，领导变动
的原因推脱。教师的权利在学校各机构之
间相互扯皮中落空。
（四）聘用合同与学校人事政策混合
适用
聘用合同和学校内部规定的人事政
策都是学校进行人事调配和管理的具体
手段，它们各有其自身的制度优势和试用
范围。聘用合同是经过当事人双方协商一
致达成的书面协议，学校和教师的权利义
务在合同得到明确规定。人事政策是由校
方单方制订，其原始的动机是维护教师队
伍的稳定，保证教学科研的顺利进行，对
教师来说更多地表现为义务性的规定。对
于一个应聘者说，合同不管多么不完善，
他也清楚地了解其内容，但对于人事政策
则无从知晓。当聘用合同与人事政策所规
定的内容相互重合时，人事部门以己所
需，择取对自己有利的规则来调整学校与
教师的关系。如河南师大一硕士与学校签
订了三年合同，期满后他想离开，但不能
被允许，原因是他在三年内评上了讲师职
称，按照学校的人事文件规定讲师的服务
期为五年。除非你在工作三年时间内不评
讲师，聘用合同才能按原条款履行。这种
法律手段和内部行政手段交织在一起，使
聘用合同被虚置。
三、聘用合同职权主义
的矫正
（一）人事部门要树立平等自由的合
同理念
理念原为理想和信念，此处为合同固
有的法律精神与规则诉求，其主要内容是
当事人地位平等和意志自由。高校既然选
择了合同管理就应遵守合同原则要求和
尊崇合同的价值诉求。高校与单个教师相
比处于优势地位，《合同法》的内部制衡机
制赋予了教师的平等的法律地位，以便两
者平等对话。这就要求高校要以一种平等
的姿态对待教师，在合同条款拟订时，听
取教师的意见，采纳他们合理的要求。在
合同的运行中，严格按合同规定办事，树
立合同神圣的价值观念，不能因为领导的
变化，校内政策的变动，轻易地改变或放
弃合同的履行。
（二）对合同条款的解释要遵守法律
的规定
合同条款自身的局限性，难免在执行
过程中发生歧义。在解决争议时，应遵守
一定的法律原则。《合同法》第 012 条第 0
款规定：当事人对合同条款的理解有争议
的，应当按照合同所使用的词句，合同的
条款，合同的目的，交易习惯以及诚实信
用原则确定该条款的真实意思。一般合同
争议要遵守此条规定。对于高校提供的格
式条款，则应遵循特定的法律解释原
则。第一种情况是多种解释并存时，应当
作出不利于提供格式条款解释的一方，也
就是说，当格式条款意思不清，双方理解
不一致时，采纳教师方所主张的含义。理
由很简单，如果采用高校的解释，对于高
校在签订合同时设下的陷阱无法避免。第
二种情况是当格式条款和非格式条款不
一致时，应当采用非格式条款。就是说当
格式条款和非格式条款处于一个合同文
件之中或同一合同关系之中时，发生分歧
时，应用非格式条款为准。这是因为非格
式条款更能反映双方当事人的真实意思，
克服格式条款对当事人自由的限制，使教
师在客观上的缺陷得到弥补。
（三）增加合同管理中的参与性和
透明度
合同本来就是双方和意的产物，由于
高校广泛采用格式条款，而使教师失去了
参与拟订合同条款的权利。因此，在合同
条款的产生上，应当广泛征求教师的意
见，尤其是和合同有利害关系的教师的意
见，听取他们的呼声，吸收他们的合理要
求，力争制订出一个能体现各方利益的相
对公正的示范合同文本。在合同的变更、
解除及合同纠纷的处理结果上，应及时向
广大教师通报，接受群众的监督，以增加
合同的公信力，增强教师和学校执行合同
的自觉性。
（四）聘用合同与人事政策发生冲突
时，应以合同为标准
合同管理和人事政策管理都是高校
人事管理中常用的两种手段，他们有很
多相同之处，其目的都是服务于教学科
研 的 顺 利 进 行 。 但 两 者 有 本 质 的 区
别。合同管理是一种法律手段，从其开
始到终结都要遵循一定的法律程序，符
合法律要求的形式要件和实质要件，才
受到法律的保护。内部的人事政策是学
校内部的一种行政行为，是单位单方意
志的表现。合同和政策在各自的范围内
其优劣无从说明。当它们规定的内容不
重复时，也不会产生矛盾。当两者都对
教师的身份进行规范时，则会产生冲
突。在合同法律关系中，学校和教师法
律地位明确，权利义务清晰，有完善的
权利救济途径。在依法治教的法治背景
下，对调节学校和教师的权益纠纷方面
有高度的适应性和广阔的适用空间。既
然我们选择了先进的合同制度我们就应
崇尚合同的价值精神，遵守合同的运行
规则，发挥合同在高校人事管理中的激
励和约束功能。!
