第四讲 职业管理
§1 职业管理的基本涵义
§2 职业发展与职业选择
§3 员工职业活动
面对30岁
你想过吗？
啊，我也30了！
熟悉的生存方式，也许最危险
学历贬值、经验饱和、
能力褪化、精神压抑、
健康透支、钱途渺茫……
看不见的危机，
步步紧逼！ ！
学历贬值
国家统计局数据：
• 2008年大学毕业生为559
万人,2009年大学生毕业
人数将达610万…
靠一纸大学文凭
就高枕无忧的日子,
已经一去不复返！！
……
经验饱和
《都市白领》杂志对1000名25-45岁
的白领调查显示，28-32年龄段最缺
乏安全感，在竞争中缺乏优势。原因
是：工作8年和工作5年，在从业经验
上已无区别，而后来者在学历、知识
更新以及上进心方面都更胜一筹。
经验优势越来越小
人却越来越老……
能力褪化
《北京青年报》对京
沪穗三地白领跳槽者
的调查显示，由于“
重复、机械的劳动导
致能力下降”的原因
而选择跳槽的占48%，
位居第二，仅次于占
%的“不满薪酬”。
重复劳动不仅扼杀前途，
也在吞噬生命……
精神压抑
• 无休无止的工作、巨大的压
力、无时不在的电子邮件、7
天24小时全天候待命……
• 精神萎靡、感觉疲倦、经常
失眠、心情郁闷……
• 北京市心理卫生协会提供的
数据显示：城市中25％的人
存在显性或隐性心理障碍。
“其中一半人又是占社会少
数的白领阶层。”
工作恐惧症
正在流行 ……
健康透支
北京职业病防治研究所连
续3年调查显示，目前我
国白领约有70％处于亚健
康状态，而在高血压人群
中，约20％是35岁以下的
白领。
年轻时拿命换钱、
年老时拿钱换命 ……
钱途渺茫
一生需要赚多少钱？
•房子： 50万（连买房带装修）
唉！五环以外了，五环内均价一万四。
•车子： 90万（普通汽车15万，10年换一次，开30年车）
每年保险、汽油、养路、保养、维修怎么也要万呀！
•孩子： 30万（培养一个孩子到大学毕业的平均费用，不包括出国留学）
孩子20年，学费、生活费每年也要花万呀！
•父母： 万（四位老人每人每月300元，聊表寸心而已）
唉，300元，就是都用来吃饭，每天也只有10元呀。
•家用：108万（三口之家每月开销3000元）
很省了！这里可没有任何旅游休闲呀。
•养老： 36万（退休后再活15年，每月与老伴开销2000元）
期望值不能再高了！
合计：至少需要万
以每月收入4000元计，需要工作75年！
面对30岁
你不得不想：
普通员工晋升至经理的比率为
45%，经理至总监的晋升率13%
，总监至副总经理的晋升率3%
，副总经理晋升至总经理不足
%
你面对的，是迅速成长的群体，
是整个新生代的挑战！
是否还有成长后劲？
三年以后，
你的位置在哪里？
• 把一只青蛙放进装有沸水的
杯子，它会马上跳出来。
• 把一只青蛙放进温水并慢慢加热，
开始它很舒适，等到发现水太热时，
却已没有能力跳出。
是否正在漠视危险？
你现在是否已经
在温水中了？
改变 ——
才能更好地生存 !
学习 ——
是改变的最佳途径！
计划 ——
是有效学习的根本
保证之一！
第一节 职业管理的基本涵义
一、职业管理的含义及内容
1 定义：是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职
业员工的行为过程。
二、职业管理的内容
1.职业路径
2.工作—家庭平衡计划：时间、压力、行为三种冲突。
3.职业咨询：指帮助被解职的员工找到合适的工作,或
是重新选择职业,同时向他们提供一部分资助以帮助他
们渡过职业转换期。
4.退休计划：组织向职业晚期的员工提供的,帮助他们
准备结束工作,适应退休生活的计划。
第二节 职业发展与职业选择
一、职业发展阶段理论 （格林豪斯）
二、“职业锚”理论
三、职业选择
1 职业期望：劳动者对某项职业的向往。
2 职业选择：劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自
身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合
的过程。
3 职业选择理论：
（1）帕森斯的职业——人匹配论
（2）霍兰德人业互择理论
（3）佛隆的择业动机理论
职业选择理论
一 帕森斯的职业——人匹配论（1909）
职业选择三条件：个人、职业、平衡
二、霍兰德人业互择理论（1959）
据心理素质和择业倾向分为六种职业性向
三、佛隆的择业动机理论（对具体职业的选择）
1 期望理论公式： F=V·E
F——动机强度， V——效价 E——期望值
2 择业步骤：
（1） 确定择业动机：择业动机=职业效价×职业概率
（2） 比较择业动机，确定选择职业
按前述观点：
择业动机＝f{职业效价·职业概率}
职业效价
取决于 择业者的职业价值观
择业者对某项具体职业要素的评估
职业概率
取决于
某项职业的社会需求量
其他随机因素
择业者的竞争能力
竞争系数
职业性向
美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业
性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个
人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为
实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常
规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类
型。（如图-1所示）
常规型
企业型
社会型
实际型
研究型
艺术型
中性关系
相斥类型
相近类型
职业性向及职业类型分类
工作准备阶段（0-25岁）
进入组织阶段（18-25岁）
职业早期阶段（25-40岁）
职业中期阶段（40-55岁）
职业晚期阶段（55-退休）
职业发展阶段理论
工作准备阶段（0-25岁）
是接受教育主要۩
任务是三项主要۩
• 确定最初的职业取向
• 接受系统教育
• 形成适合自己的发展职业观念
进入组织阶段（18-25岁）
焦点是对工作和组织的选择；学会如何去۩
尽快适应、融入一个组织比适应的结果本
身更加重要。
：教育环境与”现实的震荡“问题是主要۩
现实环境的不适应；或者抱有不合实际的
过高期望。
办法两个：工作实际展示；自我管理解决۩
职业早期阶段（25-40岁）
•任务是在组织和职业中塑造自我。主要۩
•可以对员工给予咨询等形式的帮助，组织۩
提供机会协助该时期的员工找到良师益友
职业中期阶段（40-55岁）
• 对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提
炼出新的生活结构。
• 主要问题是：中年危机和职业停滞
• 中年危机是体力和精力不足，感到跟不上工作
节奏，疲于奔命，有过时感，缺乏安全感。组
织应该帮助他们发展新技能、带领年轻人、自
我评估等。
• 职业停滞是：在工作中晋升缓慢，前途渺茫。
组织要督促员工更新知识、频繁更换他们的工
作或者安排新的职责。
职业晚期阶段（55-退休）
• 要对抗衰老，准备退休
• 组织有多种作为，来帮助他们
• 审视公司对待资深员工的影响
• 调查资深员工需要
• 提供模拟退休的中长期休假
• 发展退休计划
• 提供多种弹性工作方式
“职业锚”理论
1 定义：“职业锚”指的是“自省的才干、动机和价值观的
模式”。具体说,职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我
加以认识,发展出的更加清晰全面的职业自我观。
2 自我观的内容：自省的才干和能力、自省的动机和需要、
自省的态度和价值观
3 类型：
技术/职能能力型、管理能力型、安全/稳定型、创造
型和自主/独立型
第三节 员工职业活动
一、制定个人职业计划的原则
实事求是、切实可行、个人职业计划目标要与组织目标
协调一致、在动态变化中制定和修正个人职业计划。
二、个人职业计划设计的步骤
1 个人自我评价
2 职业发展机会评估
3 选择职业（四个匹配：职业锚、性格、特长、兴趣与职业的匹配）
4 设定职业生涯目标
5 职业生涯路线的选择
6 制定行动计划与措施
7 评估与调整
职业目标选择
一个哈佛大学的调查
25年来几乎都不曾改变自己的人生目标。25年
来他们都朝着同一个方向不懈地努力，25年后，
他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他
们中不管创业者、行业领袖、社会精英。
25年后
3%的人有清
晰且长期的
目标
大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是：
那些短期目标不断被达成，生活状态步步上升，
成为各行各业不可或缺的专业人士。如医生、
律师、工程师、高级主管等。
几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地
生活与工作，但都没有什么特别的成绩。
25年来几乎都没有目标，他们几乎都生活在社
会的最底层。他们的生活都过得很不如意，常
常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、
抱怨社会、抱怨世界。
10%的 人 有
清晰的短期
目标
60%的人目标
模糊
27%的人没有
目标
我想往哪一路
线发展？
价值、理想、
成就动机、
兴趣
我适合往哪一
路线发展？
智慧、技能、
情商、学历、
性格
我可以往哪一路
线发展？
组织环境、社会
环境、经济环境、
政治环境
自己的人生目标分析 自己与他人的
优劣分析
挑战与机会分析
目标取向 机会取向
能力取向
职业趋向
生涯路线确定
职业生涯路线选择
范例：
职务目标：3年内成为中型企业的中级程序设计师
5年内成为中型企业的技术部主管
10年内成为跨国软件企业的部门经理
能力目标：3年内精通软件及网络技术
时时了解、掌握与计算机软件技术相关的最新技
术发展趋势
5-6年内能游刃有余地协助领导并管理技术团队
成果目标：在5年内带领团队完成三个软件开发
经济目标：3年后年薪达6万元，5年后达10万，10年后达15万
职业生涯路线选择
典型职业生涯路线图
22岁
26岁(初级职称)
31岁(中级职称)
36岁(副高级职称)
46岁(正高级职称)
55岁(院士)
65岁
(副科级)26岁
(正科级)31岁
(副处级)36岁
(正处级)41岁
(副局级)46岁
(局级)55岁
65岁
制定详细实施方案
范例
1、 差距：
（1）专业技术能力欠缺；（2）英语口语水平欠缺；（3）管理知识和能力欠缺
2、 缩小差距的方法：
（1）教育培训的方法
2006年7月参加英语口语中级培训班；
2006年至2008年通过自学或短期培训等方式学习软件专业最新知识和技术
2008年考取MBA硕士
每个月读一本技术、英语或管理方面的书
（2）讨论交流的方法
2006月9月与前辈同事交流工作经验与教训
2006月12月与领导讨论职业发展
2006年至2008年每周末参加职业经理人沙龙
（3）实践锻炼的方法
专业技术能力。在日常工作中不断用新的技术，突破创新，争取在一年内技术应
用成熟。
英语口语。每周参加英语角活动。
管理能力。积极创造机会参与团队设计项目的组织与协调工作。三年内实现独立
管理。
职业路径
1 定义：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升
的管理方案。
2 内容：职业梯、职业策划和工作进展辅助。
职业梯：是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程
序的政策组合。
职业策划：是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们
有效的援助,帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优
劣势。
工作进展辅助：是组织为帮助员工胜任现时工作,顺利完
成各项工作任务而提供的各种辅助行为。
职业路径
• 纵向职业途径：部门内直线上升，但空间有限；
• 横向职业途径：跨部门调配或内部竞聘；
• 双重职业途径：管理和其他（技术、市场、工
程、财务等）；
• 多重职业途径：管理系列、研究系列、技术支
持系列、工艺工程系列等多条途径发展；
• 网状职业途径：纵向直线晋升和横向调配相结
合。
道.科宁的多重阶梯表
层次 管理 研究 技术服务与开发 工艺工程
Ⅷ 副总裁，RD
董事
经理 高级研究科学家 高级开发科学家 高级工艺工程科学
家
Ⅶ 经理 研究科学家 开发科学家 工艺工程科学家
Ⅵ 部门经理 副研究科学家 副开发科学家 副工艺工程科学家
Ⅴ 基层领导 高级研究专家 高级TSD专家 高级工程专家
Ⅳ 研究专家 TSD专家 高级项目工程师
Ⅲ 项目化学家 TSD代理人 项目工程师
Ⅱ 副项目化学家 TSD工程师 开发工程师
Ⅰ 化学家 工程师 工程师
惠普公司员工自我评价方法
自我评价方法 含义
撰写自传 了解个人背景
斯特朗——坎贝尔
兴趣考察
了解员工的志趣形象（个人愿意从事的职业喜
欢人的类型与成功者进行比较）
奥尔波特—弗农
—林赛价值观研究
根据员工选择出的自己认为最有价值的事物来
了解员工在理论、经济、审美、社会、宗教信
仰等方面的价值观
24小时日记 记录一个工作日和一个非工作日活动，从侧面
了解员工
与两个重要人物面
谈
员工与自己的朋友配偶等谈自己的想法，并录
音
生活方式描写 员工用语言、照片等向他人描述自己的生活方
式
