公司九宫格人才盘点流程及其工具
构建高效人才梯队，驱动组织持续增长
2024 年度人力资源战略规划系列分享
目录
人才盘点的价值与意义
深入探讨为何要进行人才盘点，分析其为企业战略
发展带来的核心价值与长远意义。
九宫格人才盘点核心解析
解析九宫格的定义与评估维度，详解不同类型人才
的识别标准与针对性管理策略。
全流程实操指南与工具
梳理从准备到落地的六步标准流程，推荐高效实用
的盘点工具与数字化软件。
结果应用与案例分享
探讨如何将盘点结果转化为人才决策依据，并分享
企业实际落地的成功案例。
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一、人才盘点的价值与意义
V A L U E A N D S I G N I F I C A N C E O F T A L E N T R E V I E W
为什么需要人才盘点？
支撑战略落地
确保人才的数量、质量和结构与公司业务战略
目标匹配，为战略实现提供坚实的人才保障。
识别关键人才
通过系统化评估，精准识别高绩效、高潜力的
核心人才和明日之星，制定针对性发展计划。
优化人才结构
分析团队年龄、层级、能力等结构，发现短板
和冗余，实现团队能力与活力的平衡。
防范人才风险
提前识别关键岗位继任者风险、核心人才流失
风险，制定预案，确保组织稳定运行。
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二、九宫格人才盘点核心解析
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九宫格的定义与核心逻辑
人才盘点的可视化工具
通过两个核心维度将员工划分为9个类型，帮助管理者快速、
直观地了解团队人才分布状况。
两大核心维度
横向：绩效表现（对过去工作成果的评估）
纵向：潜力水平（对未来发展可能性的预测）
精准管理与高效利用
针对不同类型人才制定差异化的管理、发展和激励策略，实现
人才价值最大化。
图示：人才九宫格矩阵结构示意
核心逻辑：通过“绩效”与“潜力”的二维交叉，实现人才的精准分层与科学决策。
评估维度一：绩效表现
高绩效 (High Performance)
持续超额完成目标，创造显著价值，无重大失误。评估依据包括
KPI/OKR完成率、项目贡献度及关键成果。
中绩效 (Medium Performance)
稳定达成岗位目标，工作成果符合要求，无重大偏差，客户及协作
部门满意度良好。
低绩效 (Low Performance)
未达成岗位目标，成果存在明显偏差或需反复修正，可能存在重大
失误，满意度较低。
业绩数据与增长趋势分析
评估维度二：潜力水平
高潜力 (High Potential)
具备快速学习能力，主动承担挑战，展现强烈发展意愿和领导潜质，
能在变化环境中保持高绩效。
中潜力 (Medium Potential)
在指导下能掌握新技能，胜任现有岗位并具备一定提升空间，适应
更大挑战需要更多时间。
低潜力 (Low Potential)
学习速度较慢，难以适应新要求或变化，承担复杂任务意愿不强，
发展空间相对有限。
评估参考指标
• 360度反馈评价结果
• 内部培训课程表现
• 挑战性任务中的应变能力
九宫格九类人才详解（上）
明星人才(高绩效高潜力)
特点：企业核心资产，需重点保留。
策略：股权激励、关键岗位历练、高管一对一辅导，加速
成为领导者。
明日之星(中绩效高潜力)
特点：潜力巨大，经验尚浅导致绩效未释放。
策略：挑战性任务、导师辅导、针对性提升短板，加速发
展。
骨干人才(高绩效中潜力)
特点：团队稳定贡献者，专业能力强。
策略：持续激励，提供专业发展路径，专家认证与知识分
享。
中坚力量(中绩效中潜力)
特点：团队基石，稳定可靠。
策略：维持投入，技能提升培训与横向轮岗，激发潜能。
九宫格九类人才详解（下）
待观察（低绩效高潜力）
潜力高但绩效不佳，需深入诊断原因（如岗位不匹配），制
定针对性改进计划并密切观察。
待改进（低绩效中潜力）
绩效未达标，需明确短板，制定详细的绩效改进计划
（PIP），设定明确期限和目标。
专家人才
高绩效低潜力
纳入专家序列，提供深度发展机会，鼓励知识
传承。
基础员工
中绩效低潜力
维持现状，提供技能培训，丰富工作内容，确
保稳定贡献。
淘汰对象
低绩效低潜力
绩效长期不达标且潜力有限，考虑转岗或淘汰，
提升效能。
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三、全流程实操指南与工具
从理论到落地：人才盘点六步实操流程与工具应用
人才盘点六步流程（一）：盘前准备
明确目标
明确盘点核心目标，是支撑战略落
地、优化团队结构，还是识别高潜
人才？目标决定范围与侧重。
组建团队
成立由高管、HR负责人及业务负责
人组成的盘点委员会，确保过程的
权威性与公正性。
确定标准
统一绩效和潜力的评估标准与定义，
确保所有参与评估人员使用同一把“
尺子”。
人才盘点六步流程（二）：数据收集与初步评估
多渠道数据收集
整合多源信息：包括人力资源系统绩效数据、360度评估反馈、
专业能力测评结果、培训记录及职业访谈获取的发展意愿等，
构建全面人才档案。
多维初步评估
上级对照统一标准，结合数据与日常观察对绩效和潜力打分。
HR汇总所有评估结果，形成初步评估报告，为后续校准奠定
基础。
数据驱动的人才洞察
人才盘点六步流程（三）：人才校准会
核心环节：集体会诊
在HR引导下，各业务负责人基于统一标准，对关键人
才的初步评估结果进行深入讨论与校准。
消除偏差：统一标准
通过集体讨论，消除不同管理者之间的评价偏差，避免
个人主观偏见，确保评估标准的一致性。
达成共识：客观公正
针对有争议的人才达成集体共识，确保最终评估结果客
观、公正，为后续人才决策提供坚实依据。
管理者集体讨论与校准现场
“专家会诊”模式，确保人才判断一致
人才盘点六步流程（四）：绘制人才地图
基于校准会后达成的共识评估结果，将员工精准定位至九
宫格，生成可视化的人才地图。这不仅是数据的罗列，更
是团队人才分布的全景透视。
全景透视人才分布
一目了然识别核心人才、待发展与待改进人员
精准决策依据
为晋升、培养、激励等人才决策提供数据支撑
动态校准优化
定期更新地图，动态反映人才成长与变化
图示：动态生成的人才分布热力图
核心目标：让人才分布“看得见”，让人才决策“有依据”
人才盘点六步流程（五）：结果分析与反馈
结果分析：多维评估人才健康度
深入分析人才地图，从数量、质量、风险等维度评估。重点关
注核心人才占比合理性、关键岗位继任者充足度，识别潜在的
人才流失风险点，确保团队结构稳健。
结果反馈：聚焦发展与改进
一对一反馈聚焦员工优势、待改进点及发展建议，而非仅告知
九宫格位置。同时向管理者反馈部门人才结构状况，提供针对
性的优化建议。
数据驱动的人才健康度分析模型
人才盘点六步流程（六）：制定并执行行动计划
明星人才：继任与挑战
制定继任者计划，提供更多挑战性项目与晋升机
会，重点保留。
潜力人才：培养与加速
制定个性化培养计划，安排导师辅导和专项培训，
加速能力提升。
骨干人才：激励与认可
提供针对性的激励措施和及时认可，确保其稳定
贡献与满意度。
问题员工：改进或淘汰
制定绩效改进计划（PIP），限期提升；若无效
则考虑调岗或淘汰。
执行关键：所有行动计划必须明确责任人、时间节点和衡量标准，并建立定期跟进机制，确保计划落地产生
实效。
常用人才盘点工具与软件
专业HR SaaS平台
提供从绩效、测评到人才盘点的一
体化解决方案，流程闭环，适合中
大型企业。
大数据分析平台
擅长数据整合和可视化分析，灵活
性高，适合需要深度数据分析的企
业。
传统轻量工具
简单易用，成本低，适合小型团队
或进行初步的人才盘点尝试。
根据企业规模与数据分析需求，灵活选择最适合的工具组合
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四、结果应用与案例分享
从理论到实践，探索人才盘点的价值落地与真实场景
案例分析：某科技公司的人才盘点实践
案例背景：业务扩张与人才缺口
面临快速发展带来的人才缺口，关键岗位继任者不足，急需通
过科学手段识别与储备人才。
实施过程：六步流程与九宫格评估
严格执行六步盘点流程，利用九宫格工具识别出20名高潜人才，
并完成关键部门人才结构分析。
取得成果：人才效能显著提升
• 高潜人才：20人获加速培养，5人一年内晋升
• 风险管控：研发核心人才流失率降低40%
• 战略支撑：快速组建新业务核心团队，保障落地
核心价值总结
通过系统性的人才盘点，不仅解决了当下的人
才短缺问题，更建立了长效的人才梯队机制，
为企业的持续创新发展提供了坚实的人才保障。
动态PPT制作技巧分享
九宫格动态填充
为九宫格格子添加“擦除”或“出现”动
画，模拟人才逐步落位，清晰展示
人才分布逻辑。
流程步骤动画
为流程图添加“推进”或“飞入”动画，
配合演讲节奏，引导观众一步步理
解复杂流程。
图表动态更新
为数据图表添加“按类别出现”或“自
底部飞入”动画，动态呈现数据变化，
突出核心重点。
感谢聆听
Q & A
欢迎大家提问交流
