終身學習時代的知識管理
壹、前言
知識與學習向為人類社會永續
發展與持續進步的核心。就整個人
類發展史觀之，當前人類對於知識
與學習的高度重視與仰賴可謂前所
未有。尤其在二十一世紀與知識相
關的重要議題諸如「知識經濟」、
「知識管理」及「知識社會」
或與學習相關的重要議題如「終身
學習」、「學習社會」及「學習型
組織」等，更是受到舉世矚目，運
用各種有效的途徑與策略以發展知
識並促進學習，乃成為各國提升國
家競爭力與增進社會發展所一致努
力的方向。
貳、終身學習時代的來臨
無庸置疑的，人類當前所處的時代，
已然是一個終身學習時代。這樣的時
代具有以下幾項特徵：
（一）繼續學習成為一種必要的活動
（二）學習的型態更多元
（三）學習的方法更多樣
（四）學習市場明顯擴大
（五）個人對學習負有更多的責任
（六）學習係與生活融為一體
（七）新學習文化已然發展
參、知識管理的起源
現代知識管理的起源係來自多方面：
(一)抽象的哲學思維
(二)職場專門知識的具體需要
(三)教育學家與企業領導人的觀點
近來的觀點則是源自對於知識紀元
(knowledge era)中的經濟驅動力的
闡釋以及二十世紀對提升效能的見解。
肆、知識管理的支柱與基礎
資料來源：轉引自Despres and Chauvel, 2000:69
知識管理
第一支柱 第二支柱 第三支柱
調查與分類 知識相關活
知識 動同時進行
評價與評鑑
分析知識 知識的價值 行動、運用
及相關活動 與控制知識
知識相關
引出、編碼 活動 槓桿、擴散
與組織知識 與操控知識
知 識 管 理 的 基 礎
廣博理解知識
˙創造 ˙顯示 ˙運用 ˙轉移
伍、終身學習與知識管理的關係
在知識經濟中，個人需要學習如何學
習以及如何管理自身的學習，而這需要
一種新的課程型態規劃以支持終身學習。
因此，教育家必須學習如何去創造關於
教育事業的新知識以及如何成功地將之
應用於嶄新而且非常不確定的情境中
(OECD, 2000:37)。以下進一步比較終身
學習與知識管理的理念與內涵，並分析
兩者之關係。
一、終身學習與知識管理的比較
終身學習與知識管理，儼然均
已成為二十一世紀的重要思潮與實
務，而受到個人及組織的高度重視。
終身學習與知識管理均為促進個人
發展、組織變革與社會進步之必備
動力。
終身學習
就理念的興起而言，終身學習的理
念，自古即有之。尤其是在一九九
０年代之後，終身學習已明顯成為
各先進國家教育發展的指導原則及
重要方針，而在二十一世紀中，更
是漸漸融為大眾生活的一部份。
知識管理
知識管理的理念，亦可溯及古希臘時期，
在柏拉圖與亞里斯多德的知識論
(epistemology)中，即對於知識的本
質與來源有所闡釋。然而，先哲們所提
出的知識論只能當作是知識管理的一個
甚為簡略的架構，體系並未完備。現代
知識管理的理念興起，乃啟始於一九九
０年代之後，尤其是在二十一世紀初期，
知識管理更是被視為管理革命的核心內
涵。
因此，就歷史的發展，知識管理與終
身學習這兩項理念，自古均即已興起，
同時在一九九０年代受到各界的高度重
視，而在二十一世紀中，兩者更是享有
並尊的崇高地位，被視為創造並提升個
人與組織競爭優勢的兩大利器，而且已
明顯漸漸融入在大眾生活中，成為人類
生活文化的重要內涵。而透過這兩者的
相輔相成，將更能為人類創造出更美好
的生活願景。
就內涵而言，終身學習著重學習
的機制歷程，而知識管理則著重知
識的運作歷程。雖然前者強調學習；
而後者重視知識，然而，兩者的共
同目的，乃在於促進個人實現、經
濟發展與社會進步。因此，關懷及
影響的層面均涵蓋了個人、組織、
社會與國家等範疇。
二、終身學習與知識管理的
關係探討
在終身學習時代中，知識學習益
顯重要。知識的發展提供了終身學
習的內涵，而終身學習則能促進個
人與組織的知識管理。以下分從三
方面論述兩者關係：
(一)終身學習培養個人與組織的知識管理
能力
個人與組織倘若要有效進行知識管理，
則需透過學習的途徑。知識管理的過程即
是一種學習的過程，人們在此過程中，學
習如何有效的的掌控、運用與創造知識，
進而發揮知識的最高效能，促進個人與組
織的發展。
• 就此論之，個人與組織的知識管理能力，
須經由繼續學習的途徑方能有效致之。
（二）知識管理增進終身學習的內涵與效
率
知識管理所涉及的各項過程中，均涉
及方法、策略與途徑的運用。因此，關
於如何進行知識管理，適可當作終身學
習的一項重要內涵。
• 個人與組織的知識學習過程中，倘若能
運用知識管理，將更有助於終身學習效
率的提升，促進個人與組織更有效的進
行終身學習。
（三）終身學習與知識管理相輔相成
透過終身學習，人類得以不斷獲得知
識、累積知識及擴散知識，進而有效運
用知識與創造知識，因此，促進了知識
管理的可能性。據此，知識管理能力的
培養，應為個人終身學習的一項重要內
涵，而透過知識管理，將能提升個人終
身學習的能力以及增進學習的效率。
• 就此觀點言之，終身學習與知識管理儼
然已成為二十一世紀重要的理念與行動，
而且兩者相輔相成，缺一不可。
陸、終身學習時代的個人與組
織知識管理
組織要成為一個知識型組織，才能
常保競爭優勢。一個知識管理型的組織，
也就是一個不斷創新求變的組織實體。
就廣義而言，組織與個人的知識管理亦
恆常是一種學習過程。知識管理不會自
行運作，需要有系統的知識管理推動措
施，包括建立積極性的學習環境。
因此，一個確實進行知識管理的組織，
也就是一個學習的有機體，一個有機的
學習體系，在此組織中，個人與整體組
織不斷追求新知並且有效的學習。而知
識管理可分為個人的知識管理與組織的
知識管理兩類。
一、終身學習時代的個人知識
管理
在終身學習時代中，個人更加明顯
的成為知識的消費者。個人追求知識的
最大意義，乃在於能將知識轉化為行動
的力量，進而發展個人與組織的能力。
此外，個人除了不斷追求新知外，亦應
積極創新，努力成為知識的生產者。
• 個人的知識管理係涉及了七項過程：
知識傳播
知識應用知識展現
知識產生
壓力與缺失管理
知識計畫 知識評鑑
自我負責
個人知識管理的歷程
(資料來源：Reinmann-Rothmeier, Mandel, 2000:22)
（一）知識計畫：
自我負責的確立完善的知識計畫並
作妥目標分析、時間分析及情況分析。
（二）知識評估：
個人知識管理方案的形成性自我評
鑑及總結性自我評鑑。
（三）知識展現：
涉及知識診斷與資訊來源的鑑識
過程。前者包括個人的先備知識分析
及需求分析；後者則涵蓋搜尋資訊與
分析資訊。
（四）知識產生
針對各類的資訊型態進行資訊處
理與知識建構
（五） 知識傳播
涉及與他人的資訊與知識交流，個
人必須發展與人溝通與互動的能力，而資
訊科技的運用亦為不可或缺。
（六）知識運用
發展適當的策略以有效的運用知識。
（七）壓力與缺失管理
包括動機監控並能從錯誤中學習。
二、終身學習時代的組織知識
管理
就組織推動知識管理而言，可能面
臨到的障礙主要有：組織成員對於知識
管理的概念模糊，而心生抗拒；知識分
享的理念向來易為人所接受，卻不易落
實；此外，知識管理未能與組織的績效
目標相連結，致使領導階層對於知識管
理的重視不足。組織若欲有效進行知識
管理，則須排除上述影響變革的因素。
在終身學習時代中，組織的知識管理是一
項複雜的工作，然而這項複雜的工作，仍有
其脈絡與重點可供遵循。以下分就以下七個
層面探討組織知識管理的進行。
一、組織學習 五、知識分享
二、組織記憶 六、知識管理團隊
三、轉化知識 七、實務社群
四、組織創造知識
一、促進組織學習
要有效進行知識管理，必然會涉及到
學習。易言之，個人與組織一方面必須
學習如何知識管理；另一方面則應該繼
續學習，以延展知識的層面與深度。此
外，組織實施知識管理，尚需向市場學
習，不斷獲得外部知識。
二、建立組織記憶
組織記憶(corporate memory)係
指在組織中建立知識庫，以儲存組織所
累積的方法知識及其他知識資產，並促
使這些知識資產增進知識密集的工作歷
程之效能與效率(Kühn and Abecker,
1998)。現代化的知識管理總是會涉及科
技，而透過科技的支持，組織得以系統
化的建立起組織記憶。
組織記憶的功能
1.持續累積與擴充組織知識。
2.確保知識不致因人員的離去而流失。
3.更能有助於新進人員，能有效的找到執
行專業工作所需的知識，進而提升組織
的效能。
三、持續轉化個人知識為組織知識
人與組織知識成為終身學習時代中最
重要的組織資產。組織乃是由人所構成
的實體。真正在汲取、運用與創造知識
的主體，乃是組織中的成員。組織若要
有效進行知識管理，則需先充分掌握並
匯集組織人員的知識，進而將之轉化成
為組織知識。
個人知識如何轉化為組織知識
1.個人知識要能成為組織知識，需要具有
主動積極與胸襟開放的組織成員，樂意
傳達個人知識並與人知識交流。
2.組織必須塑造出一個有利於互動的知識
環境，激勵成員透過開放討論、深度匯
談、經驗交流與觀察學習等途徑，創造
新觀點與擴展組織知識。
四、發展組織創造知識的能力
「組織知識創造」
(organizational knowledge creating)
係指組織整體創造新知、將新知傳播至
整個組織，並且將之融入組織產品、服
務與系統的能力。組織在組織知識創造
過程中所扮演的角色是提供適合的情境，
以利團體活動以及個人層次的知識與累
積。野中郁次郎與竹內弘高提出五種可
以促進「組織知識創造」的情境 ：
（一）意圖
知識螺旋的推動力來自組織的意圖，亦
即組織想要達成目的的企圖心。
（二）自主權
自主權也可以增加成員自動創造新知的
動機。再者，有自主性的個體亦為完整
組織架構的一部份，在此架構內整體與
個體分享同樣的資訊。
（三）波動與創造性混沌
波動不同於全然的脫序，而是「沒有回歸
的次序」。他是一種一開始難以預測其
模式的次序(Gleick, 1987)。如果組
織對於外在環境的訊號採取開放的態度，
便能利用這些訊號的曖昧不明、重覆，
或者雜音來改善自身的知識體系。
（四）重覆
重覆是指存在著超越組織成員作業上
立即所需的資訊。在企業組織當中，
重覆係指刻意促使有關企業活動、管
理職責以及整體組織的資訊有所重疊。
（五）必備的多樣才能
根據艾西比(Ashby, 1956)的看法，
要應付外在環境的挑戰，一個組織的多
樣性必須能和外在環境的複雜度相匹敵。
組織成員必須具備多種多樣才能方足以
應付各種突發情況。提升這些必備的多
種能力可以藉由以不同的方式、有彈性
而迅速地結合資訊，以及提供所有成員
平等獲取資訊的方式來加以提升。
五、發展知識分享的激勵機制
組織進行知識管理的最大障礙，往
往在於組織的知識分享機制未能完善建
立。知識分享機制的建立，涉及組織制
度與組織成員的價值觀兩大層面。
就組織制度而言
組織當創造出一個適合知識分享的環境，
鼓勵人人積極地與人進行知識分享，就
此而言，組織應根據本身的結構與特性，
規劃完善的獎勵制度以及具體措施，以
促進組織的知識分享。
就組織成員而言
人人當具有正確的知識分享價值觀，體
認知識分享是一種利己利人的事情，個
體將知識精華與人交流，能同時豐富他
人與自己的知識內涵。就此而言，個體
知識分享的價值觀與行動能力，實為知
識分享能否落實的重要關鍵。
六、建立知識管理團隊
在知識管理型組織中，人人都是知識
工作者，人人都是知識社群的成員。組
織知識管理的推動需要有專門人員，因
此，有必要在組織中建立知識管理團隊，
以負責知識管理在組織中的運作。
成功的知識管理工作，需要有知識長
(chief knowledge officer, CKO)的設置
或類似知識 長 職位之學 習 長 (chief
learning officer)。知識長的主要工作在於
促進社群的活動，增進組織的知識市場
有效運作，以及提升組織知識管理的效
率。
七、促進實務社群的知識活動與互動
管理知識的首要工作並不在於科技的
改變，而在於社群(community)的發展。
實務社群 (community of practice)是活
動的知識儲存體。因此，社群是組織中
最多方面與最具活力的知識資源以及組
織認知與學習能力的基本形式。實務社
群有可能是最早出現的知識組織而且是
無所不在(Wenger, 2000)。
而實務社群其實也就是知識社群，藉由社
群成員及各種社群的彼此互動，組織得
以達到知識分享的效果，同時社群的活
動與互動，往往是組織知識創造的一項
來源。因此，組織的知識管理的一項要
務即是促進實務社群的知識活動與互動。
柒、結語
人類已進入一個終身學習的時代，
在終身學習時代中，知識乃是人類最重
要的資產，個人與組織更有必要有效的
進行知識管理，促使社會實質成為知識
導向型的社會。知識管理是一種藝術，
也是一種科學，而且是藝術甚於科學。
在終身學習時代中，知識管理更是一種
兼具人心與人腦的工作，而科技乃為其
輔助工具。以終身學習與知識管理實現
人類未來的美好願景，提升個人、組織、
社會與國家的競爭優勢，當是我們在面
對二十一世紀的知識社會中，應努力發
展的重要方向。
