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内容提要：本文分析了管理者收购（MBO）对优化我国上市公司产权结构的作用及实
施 MBO 中存在的问题，指出应在鼓励一部分上市公司实施 MBO 的同时，尽快制定相关政
策和规定，加强对上市公司实施 MBO 的监管。 一、管理者收购（MBO）--- 优化上市
公司产权结构的制度创新方式 进入 2001 年以来，粤美的、万家乐、宇通客车、深圳方
大等上市公司就股权转让一事先后发布的公告引起了业内的极大关注，这些公司的股权转让
都涉及了一个非常重要的内容--管理者收购（MBO）。据报道，还有不少上市公司正在着手
MBO 计划。可见，管理者收购已经走上我国资本市场的前台，作为一种优化上市公司产权
结构的制度创新，MBO 将对我国资本市场产生深远影响。 1、MBO 及其发展状况
作为 70～80 年代流行于欧美国家的一种企业收购方式，管理者收购(Management Buy—outs，
缩写为 MBO)主要是指企业管理人员通过外部融资机构的帮助来收购其所服务公司的股权，
从而完成由单纯的企业管理者到股东的转变。管理者收购是资产剥离的一种形式，是主要通
过借贷融资来完成的“杠杆收购”，即 LBO(Leveraged Buy—outs)。国外管理者收购的实践证
明，MBO 在降低代理成本、改善企业产权结构、激励内部人积极性等方面起到了积极作用，
因而获得了广泛的应用。美联储 1989 年的统计调查表明，MBO 的融资额已经占了大型银行
所有商业贷款 %的份额。到了 90 年代末期，MBO 在美国又有了新的发展,在美国 800 家
大公司中，管理者几乎无一例外地持有本公司的股票，其中 111 家公司管理层所持有股份已
占总股份的 30%（接近于控股）。 近期我国进行 MBO 的上市公司中，从粤美的看，MBO
是“一个政府逐渐退出，管理逐渐突现的过程”；从深圳方大看，MBO 是“小老板”（管理者）
享受到“老板”权益的变革。由此可以看出，MBO 在中国的发展是具有“中国特色”的，其作
为降低代理成本的有效工具变得较为次要，而明晰产权或者说给历史问题一个交待变得更为
重要和突出。从更大的范围看，在国有控股上市公司中建立合理的激励机制、股票期权制仍
然面临很多问题的时候，MBO 在明晰产权的同时也不失为上市公司建立高管人员激励机制
的一种有效方式。可以预见，MBO 将在解决我国上市公司产权结构缺陷，促进公司完善治
理以及建立有效激励机制中发挥重要作用。 2、我国上市公司产权结构及公司治理中的
缺陷与问题 截止 2001 年 12 月底，我国共有上市公司 1154 家，总股本为 亿元。
而其中流通股本仅占上市公司总股本的 %，非流通股占上市公司总股本的 %，并
一直处于绝对控股水平。并且，我国上市公司股权结构也较为复杂，国家股、国有法人股、
法人股、内部职工股、流通股等多种股权形式并存。在这种股权结构的安排下，我国上市公
司中的各种股东行为存在以下问题： 第一，国家股东存在着较严重的代理问题，所有者
权能严重弱化。作为国有资产代理人的国家股股东（包括省政府、行业主管部门、国资局、
财政局、国有资产管理公司、集团公司等）要监控其下级代理人，但由于国家股股东与其下
级代理人之间的信息不对称、激励制度的无效性等原因，国家股东在公司治理中处于不利地
位，无法体现其所有者的权利，形成了国家股股东权力缺位的问题。 第二，法人股东结
构不均衡。一是关联法人是法人股东的主体；二是投资公司是第二大法人股东，使得相当数
量的法人股份具有非银行金融的性质；三是诸如共同基金等机构投资者的力量微乎其微。目
前，法人股东的国有成分仍占优势地位，但相对于国家股东其代理问题较弱。 第三，流
通股股东对参与公司治理的兴趣不大。一是主观上绝大部分的流通股股东只对短期利得（即
买卖差价）感兴趣；二是客观上的限制，流通股股东（大多为散户投资者）的经济实力相对
较弱，现行法规也限制了个人股东的持股比例，使得他们一般都拥有企业较小的股权份额和
极度的分散性特征，由于监控的成本与效益不匹配的原因，在他们之间存在着严重的“搭便
车”现象，因此他们在公司治理中的作用极小。 第四，内部职工股东也不关心公司治理。
一二级市场的巨大溢价差额使得职工股东对公司治理的兴趣也不大。另外，我国的内部职工
持股制度作为一项福利措施可能并没有对职工起到想象的激励效果，这表现在：一是数额较
小；二是只要具有公司正式的员工资格就可以取得股份。 由于我国上市公司股本结构中
绝大多数股份处于不流通状态且多种股权形式并存及实力分布极不平衡的产权结构，导致上
市公司在公司治理结构方面存在以下主要缺陷：首先，国有股权所有者的监督职能处于弱化
状态，政府为减少代理成本对企业采取一些相应的行政干预，形成了我国上市公司的政府干
预下的股东主权治理模式，结果使我国公司治理过程存在仍留有行政干预的痕迹，政企尚未
彻底分离，政府行为的引入公司导致内部监控失去平衡，国有产权虚置导致内部人控制。其
次，无法建立有效的企业家激励机制。在成熟市场经济条件下，股东对管理者的监督与制约
是通过有效率的公司价值评定、公司控制权转移以及其他一些制度安排（如股票期权等）来
加以实现的。规范的股份制度与股票市场可以通过一系列市场手段，如公司控制权之争、故
意接管、融资安排等来变动公司的股权结构,特别是转移公司的控制权，以新的管理者组织
制度达到以强制性约束公司管理者的治理失误，迫使管理者努力工作的目的。但在我国目前
的股票市场运行机制下，国家股、法人股占上市公司总股本比重较大且不能上市流通，因而
占总股本比重较小的流通股在股票二级市场上的买卖不能或基本上不能发生公司控制权的
转移。 3、MBO—优化上市公司产权结构的有效途径 通过 MBO 将上市公司过于集
中的股权有偿转让给公司管理者，引起公司股权结构的变化，使上市公司管理者通过产权制
度的这一重新安排，获得所管理公司由于经营业绩提高使公司二级市场股价升值的好处和参
与公司剩余分配的权利，有助于公司股东和经营者之间的利益平衡。MBO 公司往往是具有
巨大资产潜力或存在“潜在的管理效率空间”的企业，通过管理者对目标公司股权、控制权、
资产结构以及业务重组来达到节约代理成本，并给投资者超过正常收益回报的目的。MBO
和一般公司收购在内容和程序上都有许多共同之处，不同之处主要体现在：（1）MBO 的主
要投资者是目标公司的经理和管理人员，他们往往对本公司非常了解，并有很强的经营管理
能力。通过 MBO，他们的身份由单一的经营者角色变为所有者与经营者合一的双重身份；
（2）MBO 主要通过财务杠杆来完成的，收购资金的来源需要大规模的债权融资和股权融资。
显然，MBO 作为一种制度创新，对于企业的有效整合、降低代理成本、提高经营管理效率
以及社会资源的优化配置都有着重大的意义。公司在完成 MBO 后，其治理结构因产权结构
的变革而发生根本性的变化：在其资产结构中，管理者的个人资产比例大幅上升；在权利结
构中，管理者拥有了绝对的优势，其资产所有者和公司管理者之间的委托代理链被内部化，
通过管理者对公司的收购，实现管理者对决策控制权、剩余控制权和剩余索取权的接管，从
而降低公司委托代理成本；在公司实际运作中，由于管理者拥有对公司的绝对比例的剩余控
制权和剩余索取权，他们会强化自我控制。因此，MBO 实际上是对过度分权导致代理成本
过大的一种矫正，同时强化了对公司管理者激励机制；对于非公有制上市公司而言，专业管
理者的介入将推动家族式企业向现代企业转变，MBO 可以有效促进非公有制上市公司进一
步完善公司治理结构，实现第二次创业和持续发展。 4、适当鼓励一部分上市公司进行
MBO 的尝试 现阶段已有 30 家左右的上市公司大胆地提出了各式各样的管理者收购计
划（有的上市公司称之为经营者持股计划）。不少上市公司在年报中披露新年度经营计划时，
不忘加上一句“要建立健全对高级管理人才的激励和约束机制”。由此可见，上市公司对于实
施管理者收购（MBO）表现出较为强烈的意愿。 因此，为达到使“上市公司在建立现代
企业制度中先行一步”，应适当鼓励一部分上市公司实施管理者收购，用 MBO 完善公司产
权结构，在促进公司完善治理的同时建立高管人员激励约束机制。根据上市公司的情况，以
下三类公司可成为先行者：第一类是民营上市公司,这类公司将有可能成为 MBO 方面的主流。
由于民营企业涉及的股权转让无须报财政部审批,不会牵扯到国有资产的流失问题,因此,实
施 MBO 的程序比国有上市公司相对简单。第二类是一些涉足新兴产业的上市公司,这些行业
多为技术密集型、知识密集型行业,对员工素质要求较高,同时,由于新兴行业竞争激烈,管理者
的才能和组织效率是企业生存发展的关键因素,因此,实行 MBO 的可能性更大。第三类是一
些行业竞争激烈,对于技术创新及更新速度要求较高的传统企业,如家电等行业。随着国有股
减持方案的不断探索和推进,以及股权激励法律法规的出台,将有更多处于传统行业的国有上
市公司走上 MBO 的道路,促进国有企业股权结构的多元化,分散国有资本的经营风险,从而为
上市公司建立起真正的现代企业法人治理结构。 二、MBO 面临的问题 MBO 是一
个复杂的系统工程，涉及到我国的相关法律与政策的许多空白点，实施起来尚有一定的难度，
其面临的突出问题有： 一是政策风险，产权改革思想上还不够解放。 二是高素质管
理者阶层不成熟，MBO 是一个风险很高的业务，在实际操作中对收购主体即整个管理团队
有很高的要求，不但需要有很强的经营管理能力而且还要有很强的融资能力，而目前我国上
市公司的管理层在管理才能和资金力量方面均显薄弱。 三是在现有的法律框架体系上，
缺乏 MBO 推行的制度保证。从国内现有的有关法律法规条文看，完全意义上的 MBO，其
合法性尚不能确定。具体到操作细节上如收购主体、融资等环节都有可能与现行的法律法规
相抵触之处，在具体操作中可引用的部分规定只是临时性的、地方性的和政策性的办法和条
例，且各地区的规定不尽相同，不具备统一性和立法的权威性。特别是对于国有控股的上市
公司，MBO 涉及到国有股权的转让和国有股减持问题其政策障碍就明显多于民营企业，因
此如果不能针对 MBO 制定相应的股权转让法规，必然会影响到它在国有上市公司中的应用。
四是金融体制改革滞后，金融机构发育不良是的融资难度大以及缺乏专业水平很高的中介机
构。 MBO 是杠杆收购，因此融资能否完成是整个 MBO 能否进行和成功的关键，但国
内目前的融资环境较难满足这种需求，表现为： 第一，商业银行对具有较大风险的管理
层收购，往往需要有充足的资产做抵押，而根据目前规定，收购方不能以被收购公司的资产
作抵押，虽然国内已发生的几起 MBO 中都采用了银行贷款或民间资本融资，但毕竟是一种
变通的做法，存在一定的法律风险；其他金融机构如证券公司、保险公司既不允许也没有这
个能力介入这种融资业务。目前出台的《信托法》使信托公司可以进行定向委托贷款，信托
机构将有可能成为未来 MBO 融资的主要形式； 第二，融资品种少，收购方的风险和收
益不能合理配比； 第三，MBO 完成后的还款渠道单一，在国内的实践中，由于企业产
权转让市场还很不活跃，MBO 融资的还款来源主要依靠企业经营活动中的现金流入，而国
外企业的融资还款来源主要是企业转卖或发行上市等产权转让收入、企业部分资产的变现、
企业经营活动的现金流入。 第四，由于我国 MBO 收购的股份均为非流通股，其价格的
确定多以协议方式，因此公平地确认 MBO 中股权的转让价格，是防止出现国有资产与集体
资产的流失、成功完成 MBO 的关键。具体的价格的确定则必须遵守严格的资产评估的规范
化过程和国有资产的管理规定进行评估和量化。而目前我国中介机构的执业水平尚存在一定
差距。 第五是在 MBO 完成后，如果监管没有跟上，上市公司有可能出现新的以高管人
员为基础的“一股独大”，存在转移公司利益的可能。从另一个角度看，由于职工发起的职工
持股会或投资公司的法人代表一般为公司现有的高管人员，MBO 完成后公司大股东与高管
人员之间如何保持独立、发挥相互制衡的作用就成为了新的问题。 三、及时制定相关政
策和规定，加大对 MBO 的监管 应该说，尽管目前一些上市公司对管理者收购进行了一
些探索和实践，管理者通过融资收购所管理公司的股权，完成了管理者向股东的转变，在一
定程度上对于企业理顺产权关系、降低代理成本、建立高管人员激励机制，都具有有积极意
义。但作为一种制度创新，管理者收购在我国还处于起步阶段，实施过程中还面临许多问题。
对它的实施过程和进一步发展还需在制度上进行规范，及时制定相关政策和规定，加强监管，
防止创新过程中出现新问题。 1、尽快制定针对 MBO 的股权转让法规。 管理者收
购是上市公司收购的一种形式，但由于独特的收购主体使 MBO 具有不同于一般上市公司收
购的特点。监管部门应在准备出台的上市公司收购管理办法中对 MBO 做出专项规定，对其
收购主体、融资、股权转让等环节做出具体规定，明确实施 MBO 的合法性。 2、关注
收购价格的公允性。 从现有案例来看，大部分 MBO 的收购价格低于公司的每股净资产
值。如，粤美的 MBO 中第一次股权转让价格为 元，第二次股权转让价格为 3 元，均低
于公司 2000 年每股净资产 元，转让价格低于每股净资产是考虑了管理者对公司的历史
贡献等因素而作出的决定，也不违反现有规定。但因为我国长期存在着产权主体缺位问题，
如何界定管理者对原国有企业、集体企业的贡献就成为确定收购价格的关键，同时，在确定
收购价格时，如何保证对管理者原有贡献积累进行补偿，同时又不损害其他股东的权益就成
为监管收购价格的重点关注点。上市公司应需要聘请具有专业水准及资格的中介评估机构，
按照一定的原则及方法进行评估，公平地确定 MBO 中股权转让价格的合理依据，并在此基
础上确定一个客观的交易价格，这样才能避免集体与国有资产的流失。 3、严格上市公
司实施 MBO 相关信息披露的要求。 从已经发生了 MBO 的上市公司信息披露的情况来
看，有的没有披露交易价格，有的在收购的原因（意义）方面的阐述过于简单、笼统，没有
针对上市公司各自的具体情况说明此次收购活动的原因（意义），有的虽然披露了收购价格，
但对收购价格的确定依据未能做进一步说明。另外，在收购资金的来源披露上，一般都是披
露为由受让方自筹或自行解决。我们知道，管理者收购所需的资金量是比较大的，一般来讲，
这个收购活动的完成是需要管理者通过融资方式来解决，这也是管理者收购属于杠杆收购的
一种的原因所在。为此，应要求上市公司加强这方面的信息披露，详细披露收购原因、收购
价格、收购价格的确定依据、收购资金的来源等问题。 4、监督 MBO 上市公司的完善
公司治理，防止出现新的“一股独大”和“内部人控制”。 上市公司的管理层收购活动完成
之后，企业的管理层集所有权与经营权于一身，在某种程度上实现了所有权与经营权的统一，
如果监管没有跟上，上市公司有可能出现新的一管理者为基础的得一股独大或内部人控制，
并引发诸多问题。比如，对表决权的控制会使管理者有足够的能力保住自己的位置，并以股
东财富换取自己利益；持大股的管理者的个人能力将有可能成为公司未来经营业绩的主导因
素，从而加大公司的经营风险；对于分红等重要决策过程中，持股较多的管理者可能会表现
出较大的个人倾向等。在这种情况下，如何对这部分“管理者股东”的行为进行有效的约束和
监管，防止出现管理人员利用自身的特殊地位或由 MBO 取得的控股地位损害国家、集体和
其他中小股东利益行为的发生就成为一个不容忽视的问题。应对 MBO 上市公司的监督和治
理机制进行进一步完善，防止管理者利用自身的特殊地位，损害国家、集体和中小股东利益
的行为发生。 因此，监管部门应加强监管，应进一步规范 MBO 上市公司的法人治理结
构，促进其规范运作，比如，应要求 MBO 上市公司切实执行独立董事制度，发挥独立董事
的作用，制约管理者股东利用其控股地位或所有者和经营者合而为一的特殊地位做出不利于
公司和外部股东的行为，独立监督公司管理者，减轻内部人控股带来的问题。
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ɑ悖ɑ四Ｊ皆谀壳暗募だɑ砺壑腥哉季葜鞯嫉匚籟 11]。 激励机制概念及内容 现代管理者
如果要进行有效的人力资源管理建立适当的激励机制是必不可少的科学研究和社会实践已
证明激励是现代人事管理的重要手段之一。200 年前驰骋欧洲的法国总统拿破仑曾说过：“只
要有足够的奖章我就可以征服全世界” [12]。虽然言重了些但从中不难看出这位伟人对激励
机制的重视。那么到底什么是激励机制呢？激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因
素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式
和发展演变规律的总和[13]。激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内
部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激
励。消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，
对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。政府偏好和政策对企业也有激励作用，
政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。社区公众对企业也有激励
作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍企业发展的力量。内部激励机制是指对企业自
身包括经营者和员工的激励。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。对于企业内
部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。物资激励，是企业以经济手段来激发员工的物
资动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的
符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精
神动力。 中西方企业激励机制的比较 a. 激励机制比较国内企业与西方企业在激励机制上
存在较大差距，表现在激励对象、方式、时间、确定性以及效果等方面，见表 2-7 表 2-7 中
外企业激励机制的比较资料来源：参考资料[14]从上面的表中不难看出，国外企业对激励理
论的认识要比国内的企业要先进的多，国外企业已把激励机制当作企业管理的重要部分，把
激励机制和约束机制组成了一个有机的联合体；西方企业认为激励机制与约束机制共同构成
系统完整的激励机制，约束激励是激励有效的保障，没有约束的激励是易失控的机制。在对
激励对象激励方式的运用上已进入一个较高层次而因人而异；激励导向明确，已形成一个自
成体系的制度。而国内企业与之相比，无论是激励对象、激励形式、还是激励的效果都已落
后与形式的发展，甚至不能与企业的管理目标融为一体。b. 员工激励方式比较国内企业与
国外企业在员工激励上也存在较大差异，见表 2-8 表 2-8 员工激励方式比较资料来源：参
考资料[15]从上面的比较中明显看出国外企业对员工的激励是从对员工的个体需求为出发
点，尽可能地满足员工的较高层次的需求，帮助他们尽可能地实现个体的社会价值和发挥自
己的潜能，而我们的企业依然没有挣脱传统观念的约束，激励方法不能起到真正、长久的作
用。在此基础上结合本文的研究，我们认为，私营企业与国内企业（大部分为国有企业）在
激励机制上有部分相似之处，表现在激励重点对象、方式、时间（长期性）、确定性、导向、
约束以及效果等方面。3.对我国私营企业员工激励机制调查及实证研究 私营企业员工激
励机制现状 基本现状私营企业在中国的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功
的企业，当然也有昙花一现的企业。究其原因，有一般业务上的、财务上的、政策上的，然
而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行
培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是私营企业面临的关键问题。为此，我
们有必要在此了解私营企业的员工激励机制。我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，
实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者
和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业
员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定
标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场
占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、
对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没
有关系，不存在长期激励。同时调查表明:我国有 %的高科技私营企业将奖金作为首选
的激励方式，有 %的公司把给予员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。对北京
高科技私营企业的调查发现:2001 年员工工资在 万的占调查对象的 49%，在 2 万以下
的占 28% ，而高科技外资企业雇员的平均年薪在 63987 元，并且越来越多的外企员工的购
买住房采取了贷款、补助、企业自建、租借等政策[16]。不可否认这种做法对技术人员有较
强的激励作用。但这种静态的东西其弊端也是非常显著的。首先，这种安排重在过去，不利
于技术进步，难以考虑新的未来的变化；其二，这种安排排他性强，难以解决创新的变化等
问题。对企业经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予确定性收入，如果这种收入
偏低就会导致人才流失。我国的高科技人才相对发达国家而言较少，在科技产业的投入上受
限，且高科技人才的待遇较发达国家有差距，在入关后国外高科技企业会采取一定的手段挖
走中国的人才，会对中国高科技企业产生一定的影响。面对竞争市场，中国的普通型私营企
业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本，其产品竞争优势也在于低廉的
价格。面对竞争，既为私营企业的发展带来历史性的机遇，同时也带来了一些严峻的挑战，
而私营企业的人力资源管理将面对最严峻的挑战。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出，
技术与管理水平低下，装备落后，企业组织结构不合理，原料的生产与流通体制不畅通，因
此企业为了解决以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了。
后果私营企业中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。由于所有关系
已形成了长效激励。但总体而言，私营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员
工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。因此，
企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性。同时由于人文环境等因素的影响，
使私营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，
由此造成私营企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。
共识我国私营企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。为了创业发展，企业主仅从
自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。然而，
当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设
计和调整。人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司
的长期发展是摆在私营企业面前的一个焦点问题[17]。私营企业激励机制的不健全和不完善，
已引起了私营企业有关企业家的关注与重视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企
业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也会越强。 私营企业员工满意度及激励因素问
卷调查 调研目的及思路本调研意在诊断私营企业潜在的激励机制问题。实践证明，员
工满意度调查是员工对企业各种管理问题的满意度的晴雨表。如果企业通过员工满意度调查
发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措
施予以纠正。例如，企业近来受离职率高的困扰（即吸引力不大），通过员工满意度调查就
会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，
在此基础上找出更适合的激励措施。工作满意度测量对当代的私营企业来说是极有意义的一
项工作 ，通过工作满意度的测量企业不仅可以找出管理中的存在的问题 ，而且通过工作满
意度测量还可以找出有效的激励措施 ，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目
的 ，以不断地增强企业的竞争力。本研究采用国际通行的实证研究方法，调查私营企业员
工的工作满意度及激励因素。应用层次分析法，在调查和分析私营企业员工对工作的满意度
的基础上，研究分析导致员工满意及激励的因素，包括:员工工作满意度、工作本身的兴趣，
成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，
领导、同事的认可等。研究内容主要以赫兹柏格的“激励——保障”理论为基础，通过实证分
析，寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径，以激发员工的创新精神及工作热情。
调查对象、方法和内容为保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查通过与答卷人不
存在利害关系的体系和机构进行，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己
的真实感觉和思考来回答问题，本次调查采用了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查
方法。其中共发放 200 份问卷，回收 166 份，回收率为 83%，有效问卷 163 份， 作为研究
的样本。实证研究中的私营企业来自西安市若干个高科技公司和普通企业，其中以高科技公
司为主。每种样本的数量占总样本的百分比如下:高科技公司 60%，普通企业 40%。本问卷
采用了封闭式调查的模式。问卷包括背景和主体两部分。背景部分包括性别、年龄、教育水
平、职能类别等基本信息 ，主体部分对工作满意度的量度 ，测量尺度采用 5 级划分 ，分
别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意” ，其中 5 分代表“很满意” ，逐次递
减。这样分数越高 ，表示满意度越高。问卷统计法采用加权求和法：根据员工所选，分别
统计出各指标对员工工作满意度的影响，从而产生它们的权值；在激励的主要因素中，根据
员工所选，按其重要性用系统工程知识分别给个因素赋予权值，最后加权求和，统计出员工
的满意度。 私营企业员工问卷调查结果及分析为了分析问题的方便，先从私营企业员工
的基本情况入手，再由表及里地对私营企业员工的工作满意度及激励因素进行分析。
描述性统计 被调查私营企业类型及数量由以上统计可以得出，在实证研究中，共有
五个私营企业作为本次问卷调查的样本，其中高科技三个，普通企业两个；在有效答卷人构
成中，男性较多占到 69%，在工作职位与工作性质中，普通员工的比例较高，而在学历水
平方面，大专、高中加起来达到 %，此比例搭配有利于真实反映员工满意度。 员
工工作满意度及激励因素的层次分析导致员工对工作满意与否的因素是多方面的，有关理论
认为[18] ，有以下 6 个原因:（1）报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要;（2）工作本
身。工作本身的多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素;（3）
提升。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化;（4）管理。以员工为中心、
从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎;（5）工作
群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感;
（6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响
员工“八小时以外”的生活质量。工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之
间的差异决定的[19]，图 3-3 给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度和激励因素的关
系。图 3-3 工作满意度与激励因素模型同样的条件下，期望值高的人，对工作满意相对较
低;而期望值低的人，相对容易得到满足。因此，一个企业(或组织)要使员工满意，不仅要为
员工创造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与管理决策的机会，使工作内容符合员
工的成长需要，还要对员工进行必要的教育和引导，使员工的期望更切合实际。也就是说：
一方面，当激励因素不满足时，员工就不会满意；另一方面，当激励因素满足时员工就会满
意。如图 3-4 所示：图 3-4 工作满意度与激励因素的关系所以，企业组织在激励员工时，应
高度重视报酬、工作、晋升、领导等激励因素。本研究认为：影响私营企业员工工作满意的
基本因素应该是工作本身、报酬（工作回报）、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；
而影响私营企业员工工作满意的激励因素则有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适
中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度
合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、公
司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、
有机会参与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些要素之间的相互
关 联 性 ， 可 以 确 定 出 员 工 工 作 满 意 度 及 激 励 的 主 要 因 素 。 如 图 3-5 所 示 ：
层次分析的理论方法 1.层次分析法简介层次分析法(ＡＨＰ)是美国著名运筹学家、匹兹
堡大学教授萨蒂在 70 年代初提出的。它是处理具有多目标、多准则、多因素、多层次的复
杂问题之决策分析与综合评价的一种简单、实用且有效的方法，是一种定性和定量分析相结
合的系统分析与评价方法。层次分析法的基本思路是:将所要分析的问题层次化，根据问题
的性质和所要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素相互关联影响
以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。最后将该问题
归结为最低层相对于最高层(总目标)的比较优劣的排序问题。应用层次分析法的步骤ɑ对构
成决策问题的各种要素建立多级（多层次）递阶结构模型。ɑ对同一层次（等级）的要素以
上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定期相对重要程度，最后据此建立判
断矩阵。ɑ通过一定的计算，确定个要素的相对重要程度。ɑ通过综合重要度的计算，对各
种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。2.建立判断矩阵判断
矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。判断矩阵建立，是以
评价结构模型中的上一级的某一要素 Hs 作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较
后，用判断尺度进行判断。判断标度采用层次分析法常用的 1-9 标度(表 3-6)。判断矩阵 A
中的元素 aij 表示对评价指标准则 Hs 而言的要素 ai 对 aj 的相对重要性又称判断尺度。判断
尺寸定义如表 3-7 所示表 3-7 判断矩阵标度 4.判断矩阵的相容性分析在一般的评估问题中，
评价人不可能精确的判断出 Wi/Wj 的值，只能对它进行估计，如果有估计误差，必然会导
致判断矩阵的特征值也有偏差，这时，就要进行相容性检验，计算相容性指标 .， 如果
判断矩阵 A 被判断为 A'有误差，则 A'成为不相容判断矩阵，此时，A'W'=λmaxW'式中，W'
表示带有偏差的相对重要程度向量。我们希望能够度量由于与 A 不相容所造成的最大特征
值λmax 和 W 的误差。 若与矩阵 A 完全相容时，则有λmax=n，当稍不相容时，则λmax 〉
n 。一般情况下 .≤ 就可以认为判断矩阵 A’有相容性[20]，即判断是合理的，据此计
算出的相对重要度 的值是可以接收的。 层次分析过程及结果 1.“工作本身、工作回报、
工作条件、工作群体、企业的满意程度”五者权重的确定。在问卷中请员工把工作本身、工
作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度对其工作积极性的影响进行排序，根据员工
的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素赋不同的权值。若员工
将某因素排在第一位则该因素权值加 5，排在第二位则该因素权值加 4，排在第三位则该因
素权值加 3，排在第四位则该因素权值加 2，排在第五位则该因素权值加 1。用此方法对所
获得的 163 份问卷进行统计发现，将工作本身排在第一位的员工共有 58 位，将工作回报排
在第一位的员工共有 88 位，将工作条件排在第一位的员工共有 9 位，将工作群体排在第一
位的员工共有 22 位，将企业的满意程度排在第一位的员工共有 10 位。工作本身的最后权值
为 547，工作回报的最后权值为 708，工作条件的最后权值为 369，工作群体的最后权值为 498，
企业的满意程度的最后权值为 329。具体统计情况见表 3-8。员工选序 工作本身 B1 工作回
报 B2 工作条件 B3 工作群体 B4 企业的满意程度 B5 第一位 58 88 9 22 10 第二位 30 44 10
31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 21 21 第五位 24 0 10 33 90 最后分值 547 708
369 498 329 用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立
以下判断矩阵（表 3-9）A B1 B2 B3 B4 B5 ri B1 1
0 2 2 2 7 B2 2 1 2 2 2 9
B3 0 0 1 0 2 3 B4 0 0 2 1
2 5 B5 0 0 0 0 1 1A B1 B2 B3
B4 B5 B1 1 7/9 7/3 7/5 7 B2 9/7 1
3 9/5 9 B3 3/7 1/3 1 3/5 3 B4 5/7
5/9 5/3 1 5 B5 1/7 1/9 1/3 1/5 1 所以，我们可
以得到工作本身 B1，工作回报 B2，工作条件 B3，工作群体 B4，企业的满意程度 B5 的权
重分别为 ，，，，。由此可以看出，对员工工作积极性影响因素最为重
要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面
得到满意。2.统计“工作本身”项下的各项的权重。 在问卷中请员工从工作本身项下的子项
中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。
最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下： 项目
被选次数工作适合自己 110 有机会发挥特长 129
工作量适中 134 工作职责明确 69
工作有挑战性 90 自信能干好工作 99
同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵 (， ， ，
， ， 进行相容性检验得出，.＝ 由此得出，工作适合自己，有机
会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为
， ，，，，。此结果表明，在工作本身当中员工认为工作
职责明确、工作有挑战性最为重要。3.统计“工作回报”项下的各项的权重。 在问卷中请员
工从工作回报项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中
被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如
下： 项目 被选次数 工作成就
感 110 薪酬制度 134
晋升机会 134 晋升公平 115
实现目标 120 同样用层次分析法进行分析，最后得到以下
关于权重矩阵 (，，，， 进行相容性检验得出，.＝ 由此得
出，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公平，实现目标的权重分别为 ，，
，，。此结果表明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升机会最为重要。
4.统计“工作条件”项下的各项的权重。 在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选出自己
认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统
计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下： 项目
被选次数工作环境 134 上下班时间 126
加班制度 120 福利待遇 145
信息传播 96 同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关
于权重矩阵 (，，，， 进行相容性检验得出，.＝ 由此得
出，工作环境，上下班时间，加班制度，福利待遇，信息传播的权重分别为 ，，
，，。此结果表明，在工作条件当中员工认为福利待遇、工作环境最为重要。
5.统计“工作群体”项下的各项的权重。 在问卷中请员工从工作群体项下的子项中选出自己
认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统
计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下： 项目
被选次数上级支持工作 148 同事互相关心 121
同事竞争公平 142 学习气氛 95
关心工作和生活 130 同样用层次分析法进行分析，最后得到以下
关于权重矩阵 (，，，， 进行相容性检验得出，.＝ 由此
得出，上级支持工作，同事互相关心，同事公平竞争，学习气氛，关心工作和生活的权重分
别为 ，，，，。此结果表明，在工作群体当中员工认为上级支持
工作、同事间竞争公平最为重要。6.统计“企业历史文化”项下的各项的权重。 在问卷中请
员工从企业历史文化项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份
问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计
结果如下：项目 被选次数企业发展战略 138
参与企业决策 150 了解企业历程 92
提出意见建议 125 愿为本单位工作 130
同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵 (，，，，
进行相容性检验得出，.＝ 由此得出，企业发展战略，参与企业决策，了解企业历程，
提出意见建议，愿为本单位工作的权重分别为 ，，，，。结果表
明，员工认为能够参与企业决策最为重要。 满意度的计算员工满意度评价指标体系的
定量评价确立了评价指标和各自权重之后，即可展开对指标体系的定量评价。将评价指标设
计成问卷，在员工中调查，让员工对各个指标评分，每个指标分为五个等级很不满意、不满
意、一般、满意和很满意 5 个等级，评分范围在 0-1 分之间。1)0～ 分为很不满
意;2)～ 分为不满意;3)～ 分为一搬;4)～ 分为满意;5)～ 分为
很满意，问卷收回后，经过统计分析，得出每个指标的分值，再将每个指标的评分值加权求
和，首先得出工作本身，工作回报，工作条件，工作群体，企业历史文化五个方面的员工满
意度的得分。然后再对这五个方面的满意度进行加权求和，最后得出员工对工作整体的满意
度。1.工作本身满意度的计算 3.工作条件满意度的计算计算出每位员工对工作条件的满意度
求其平均值即员工的满意度为 ，在满意度一般的区间内。 被调查私
营企业的员工满意情况呈以下特点（具体数据见附表二）：(1)私营企业的员工工作满意度
普遍不高 ，企业的规模越小满意度越低 ，科技含量高的企业比科技含量低的企业职工的工
作满意度高。所有被调查企业员工对工作满意或比较满意的比例平均为 54 % ；企业规模
在 20 0 人以上的 ，员工对工作感到满意或比较满意的比例平均为 6 4% ；企业规模在 10
0 人以下的 ，员工对工作感到满意的比例仅为 36 %。被调查的高科技企业员工满意度比较
高 ，其员工对工作感到满意或比较满意的比例比普通企业平均高 8 个百分点。(2)从人员构
成上看 ，学历越低对工作的满意度越高 ，工作职位越高对工作的满意度越低。调查时 ，
我们将部门经理、负责人或高级技术人员以上的视为高层职位 ，科室、车间的主管、负责
人或中级技术人员、技术工人视为中层职位 ，普通管理、技术人员和一般工人视为普通职
位。问卷统计的结果显示 ，工作职位从高到低对工作满意或比较满意的比例分别为 40.
9%、%、 % ；从员工的学历看 ，硕士以上学历的人员对工作满意或比较满意的比
例仅为 38% ，本科学历的为 41 % ，大、中专学历的为 51 % ，高中及以下学历的为
59%。(3)从总体上看，引起工作不满意的主要原因是报酬、参与企业决策、晋升制度等。不
同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。高层管理和技术人员，对工作不满的主
要原因是企业或老板的管理方式和工作本身的内容及工作的自主权，在问卷中，选工作条件
和工作本身的占 67%;中层管理和技术人员，对工作不满的原因主要是提升机会和福利待遇，
这 2 项原因占 56%;普通员工，对工作不满的主要原因是报酬和工作条件，如工作时间、工
作环境、加班酬金等。从员工的学历角度看，学历高的(本科以上)，不满意工作现状的原因
主要是参与管理、工作本身及提升机会;学历低的(高中以下)，不满意工作现状的原因是报酬
和工作条件。而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的原因是工作条件中的福利待遇。4.
私营企业员工激励机制问题所在 调查的基本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工满
意度较低的是工作回报与工作条件这两项，满意度分别为 、。当然员工还对其他
项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想
在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以
诊断出私营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效
应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业
决策、有机会提出意见和建议、沟通 ，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟
通 ，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出:不同职
业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因
素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋
升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之
间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些
员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有
关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。通过对私营企业
员工的访谈调查的情况来看，私营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象
不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。私营企
业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权
利。私营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下” 、“家族制度”管理的私营企
业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主
家族内人的利益，因而无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能
影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到
较好的发挥。 激励机制存在主要问题分析私营企业在员工激励机制上存在的主要问题可
归纳如下：1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中，有的主要是物
资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励
与需要的错位。有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持
续激励。从调查来看，私营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以
各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员
工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。2.激励措施针对性不强在访谈
调查中，私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研
究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，
因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当
的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一
段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励[21]。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴
趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，
与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚
至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日
渐疏远，甚至紧张。
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技术水平，获得新的发展空间。
最后，物流产业发展还会带动和促进许多相关领域的发展。如物流设备制造行业、以互联网
技术为基础的电子商务的发展等。
物流产业的发展有助于提高我国的国际竞争力
一方面，发达的物流产业和基础设施有助于改善投资环境，吸引更多的外国企业和国际资本，
进入中国市场。目前许多跨国公司和国际先进企业在选择新的区域市场和生产基地时，都非
常注重当地的物流设施和物流服务水平。另一方面，也是最为重要的方面是，在中国加入
WTO，中国经济融入世界经济一体化进程加快的背景下，无论是在国际市场还是在国内市
场，我国企业都面临着巨大的、全方位的国际竞争压力。加快中国物流产业的发展已经不仅
仅是强化物流领域的竞争能力问题，更重要的是，为所有的中国企业和整个国民经济创造一
个高效的物流环境，提供高水平的物流服务，从整体上提高中国企业和中国经济的竞争能力。
这对促进中国经济发展有十分重要的现实意义。
结 束 语
物流学是研究物流、人员流、信息流和能量流的计划、调节和控制的科学。一个国家的“物
流”水平充分反映出该国的综合势力和时常竞争能力。综观当今世界，凡是人才和技术水平
较高的国家，“物流”的发展速度也快，“物流”水平也高，“物流”业就获得较高的东经机收益。
“物流”在各个国家不同的历史时期都发挥着重要作用。本文作者根据最近几年我国物流发展
状况，从宏观入手，较详细地阐述了我国物流产业发展存在的问题，并对这些问题提出了相
应的建议和对策。对物流发展研究有兴趣者，应有一定的参考价值。不过，由于个人能力有
限且缺少一定的时间经验，另外物流行业在我国尚处于起步阶段，所以文章的大部分观点有
待于进一步深化与研究。敬请各位读者批评指正。
注释：
ɑ P?E?德鲁克 《经营的黑暗大陆》 《财富》 1962 年
ɑ 中国仓储协会 《中国物流市场供求分析报》 2000 年中国物流研讨会论文集 P14
ɑ 邓志高我国交通运输业发展现状分析——《可持续发展与我国交通运输的发展研究》系
列报告之四，国务院发展研究中心《调查研究报告》 1999 年第 144 期
