Studies Institute 笛理研究院
员工亲组织非伦理行为与员工被攻击:基于社会学习理论
郑显伟上海师范大学
摘要:亲组织非伦理行为区别于其它非伦理行为，具有非伦理和
亲组织双重属性，它对旁观者具有相当的蒙蔽性。本研究基于社会学
习理论，从员工和旁观者之间社会互动视角，探究员工亲组织非伦理
行为对员工被攻击(包括被显性攻击和被隐性攻击)的影响过程和边
界条件。通过对265企业一线员工开展两轮问卷调查，统计分析结果表
明: (1) 员工亲组织非伦理行为对员工被显性攻击/;被隐性攻击的负向
影响效果显著。 (2) 旁观者替代性学习在员工亲组织非伦理行为与员
工被显性攻击/被隐性攻击之间的中介作用显芳。 (3) 员工离职倾向在
旁观者替代性学习与员工被隐性攻击之间的调节作用显著，但在旁观
者替代性学习与员工被显性攻击之间的调节作用不显著。
关键词z 亲组织非伦理行为 替代性学习 离职倾向 被显性
攻击被隐性攻击
一、引言
员工非伦理行为往往直接或间接损害组织利益，非伦理行为实施者
理应成为其他组织成员一旁观者惩罚的对象，类似于"老鼠过街，人入喊
打"。但是现实并非皆是如此，组织内员工非伦理行为时有发生，其他成
员学习和效仿非伦理行为也较为常见。尤其当员工实施亲组织非伦理行为
(Unethical Pro-organization Behavior)时，此时员工以维护组织短期
利益为目的，例如，员工为维护组织的短期声誉而故意隐瞒产品负面信息，
旁观者可能对实施者的态度由抵制与惩罚转变为支持效仿。学者们明确指
出，员工实施亲组织非伦理行为的目的是为了帮助组织，然而从长期看，其
结果与实施者的初衷相背离，最终损害组织。可见，亲组织非伦理行为的
结果对旁观者具有相当的蒙蔽性，深入研究其对旁观者行为决策的影响效
果刻不容缓。
但是，通过梳理相关文献发现，目前相关研究成果存在以下几点明显
不足:第一，涉及亲组织非伦理行为结果的研究成果相当匮乏。学者们关
注个体组织认同和领导风格等因素，对个体亲组织非伦理行为的影响效
果，而个体亲组织非伦理行为影响自身或他人行为与结果的研究，几乎处
于空白，第二，基于社会宣动视角研究职场攻击行为的成果有待丰富。攻
击行为直接涉及攻击方和受害方，相比而言，北美学者更愿意聚焦于攻击
方，北欧学者更热衷于关注受害方，而国内相关成果多见于研究攻击方，极
少研究成果同时针对攻击方和受害方。第三，员工亲组织非伦理行为对旁
观者行为决策的影响效果尚未明晰。研究表明，员工的不当行为容易遭到
旁观者的惩罚，然而亲组织非伦理行为具有非伦理性和亲组织性的双重属
性，它是否提升或降低旁观者攻击动机需要实证检验。
为弥补目前研究的不足，本研究基于社会学习理论，从员工和旁观者
之间社会互动视角出发，引入替代性学习 (Vicarious Leaning) ，推测旁
观者替代性学习将在员工亲组织非伦理行为与员工被攻击之间发挥中介作
用。并且依据资源保存理论，考察在员工离职倾向情境下，旁观者替代性学
习对亲组织非伦理行为实施者被攻击的影响效果。此外，本文还将被攻击
细分为被显性攻击和被隐性攻击两种方式，系统检验两者的异同。本文的
研究模型参见图1.
二、理论与假设
1.员工亲组织非伦理行为与被攻击
尽管亲组织非伦理行为本质上仍属于非伦理行为，但是由于它
亲组织的特征掩盖了它的非伦理属性，发生了中和作用。中和作用
(Neutralization) 指与行为相联系的伦理道德准则被掩盖、忽视和消失
国1 研究模型
的过程，中和作用是个体实施亲组织非伦理行为的有利条件。而这种中和
作用具体表现为以下三点:第一，亲组织非伦理行为不是一种纯粹的利己
行为。通常，大家将非伦理行为与利己行为联系在一起，例如，具有马基雅
维利主义水平较高的人更有可能实施非伦理行为，而利他行为往往受到旁
观者的欢迎与好评。第二，亲组织非伦理行为的伤害对象不是旁观者。亲
组织非伦理行为伤害的对象往往是组织外部的机构或个人，根据伦理决
策理论，受害者与观察者的邻近性 (Proximity) 是影响道德敏感的重要因
素。因此，旁观者与受害者的距离掩盖了它的非伦理性。第三，亲组织非伦
理行为实施者往往具有较高的组织认同感。研究表明，个体组织认同能显
著预测个体的亲组织非伦理行为，而组织认同经常与积极的行为与结果联
系在一起。因此，亲组织非伦理行为实施者较高的组织认同感干扰了旁观
者的行为决策。
此外，学者们把被攻击分为被显性攻击和被隐性攻击两种形式，被显
J性攻击指攻击方没有刻意隐藏他的攻击行为，例如遭到他人威胁或咒骂
等，而被隐性攻击指攻击方的攻击行为是刻意隐藏的，而且伤害效果也比
较轻微的，例如，被他人故意隐瞒工作相关的信息等。被显性攻击和被隐
性攻击体现了旁观者实施惩罚的形式，但不改变惩罚这一行为的本质。因
此，无论被攻击的形式如何，可以预测个体亲组织非伦理行为水平越高，员
工遭受旁观者攻击(包括被显性攻击和被隐性攻击)的可能性就越小.由
此提出如下假设:
假设1a: 员工亲组织非伦理行为对员工被显性攻击有显著负向影响。
假设1b: 员工亲组织非伦理行为对员工被隐性攻击有显著负向影响。
2.旁观者替代性学习的中介作用
替代性学习，又称观察学习，是指人们从观察他人的行为及其后果中
获得信息，并做出与之相对应的行为过程。简单理解，替代性学习就是一
种模仿行为，而模仿也应此成为社会价值观、态度和行为扩展的方式。不
是个体所有的行为能被旁观者效仿，而是存在一个前提，即旁观者对行
为结果的预期，行为结果判断将促进或降低旁观者效仿行为的可能性。
Manz和Sim明确指出，个体替代性学习行为，除了观察者通过观察榜样学
习一种新的行为之外，还存在另一种方式z 通过观察榜样行为的结果是否
有利或者有害，来决定效仿还是制止。亲组织非伦理行为尽管具有非伦理
性，由于它是员工特意促进组织及其成员效能的行为，从短期看，它将有
利于维护组织利益。而且它的非伦理性和亲组织性容易发生中和作用，不
容易让旁观者察觉到它的负面性。从而亲组织非伦理行为容易让个体对它
产生好的结果预期。据此推测，员工亲组织非伦理行为越高，越容易成为
旁观者的学习榜样。因此提出如下假设
假设2: 员工亲组织非伦理行为对旁观者替代性学习有显著正向
影响。
HUMAN R四URCE MANAGEMENT
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根据社会认同理论(Social Identity Theory)，人们认为自己和他 有效回收率为%。然后将两轮问卷进行配对，有效问卷数量为265份。
人属于不同的社会群体，个体归属的群体属于内群体，而其他群体属于 在265名员工当中，男性109名，占总入数比例为%，女性156名，占总
外群体，个体从团队成员身份获得某种自尊和认同感，为了维持这种积极 人数比例为%，被试平均年龄为岁(标准差=) ，平均工龄为
的社会认同，会用喜好的方式对待群体内成员，从而产生"内群体偏好 年(标准差=年) ，教育程度在硕士及其以上的被试为0，教育程度
(Ingroup Favoritism) ，例如在员工招聘中表现得非常明显。元分析结 为本科的被试有6名，占总人数比例为%，教育程度为大专的被试有22
果表明，人们更愿意与群体内成员合作。当员工成为旁观者替代性学习对 名，占总人数比例为%，教育程度为高中(技校)的被试有93名，占总入
象时，他一定具有某种特质或行为被其他旁观者喜好或崇拜，该员工也因 数比例为3药肌%，初中及以下学历的入数为144名，占J总总入数比例为5抖%0
此容易被旁观者归为"内群休成员
替代性学习程度较高时，旁观者会对学习对象产生内群休偏好，而学习对 为确保t视测目则j量工具的效度及f信言度，本研究都采用国际一流期刊文献中
象也因此获得旁观者更多支持与帮助，相应遭到旁观者攻击(包括显性与隐 已使用过的量表，并采用了标准回译程序，以确保中文版与英文版一致。
性攻击)的机会就较少。由此提出如下假设: 量表均基于Likert-5点评分方法由员工进行评价(1=非常不同意， 2=不同
假设3a: 旁观者替代性学习对员工被显性攻击有显著负向影响。 意， 3=中立， 4=同意， 5=非常同意)。
假设3b: 旁观者替代性学习对员工被隐性攻击有显著负向影响。 亲组织非伦理行为。采用Umphress等编制的6个题顶。示例题项如:
综合以上分析可见，员工亲组织非伦理行为与员工被攻击(包括被显 "为帮助公司，我对客户隐瞒涉及本公司产品的负面信息"和"为帮助公
性攻击和被隐性攻击)负相关(假设1a/b) ，员工亲组织非伦理行为与旁观 司，我对客户夸大本公司提供的产品或服务该量表在本研究中的信度系
者替代性学习正相关(假设2) ，以及旁观者替代性学习与员工被攻击(包 数为 0
括被显性攻击和被隐性攻击)负相关(假设3a/b) ， 据此推测，旁观者替代 旁观者替代性学习。采用0' Fallon和Butterfield编制的5个题顶。示
性学习中介了员工反组织非伦理行为与员工被攻击(包括被显性攻击和被 例题项如旁观者从我的行为示范中得到启发"和"旁观者通过观察我
隐性攻击)的关系。因此提出如下假设: 来学习这些行为"。该量表在本研究中的信度系数为。
假设句:旁观者替代性学习在员工亲组织非伦理行为和员工被显性攻 离职倾向。采用Pattie和Parks使用3个翘项。示例题项如"我计划明
击之间起中介作用。 年换一份新工作"。该量表在本研究中的信度系数为
假设4b: 旁观者替代性学习在员工亲组织非伦理行为和员工被隐性攻 被显性攻击。采用Jensen等使用的5个题项。并考虑被试到对题项内
击之间起中介作用。 容的敏感与顾虑，该变量所有题项均反向设置，示例题项如我从来没有
三、员工离职倾向的调节作用 遭到旁观者的辱骂"和"旁观者从来不威胁我"。该量表在本研究中的信度
替代性学习的首要环节是个体对学习对象的关注。学习榜样对旁观者 系数为。
的行为产生重要影响，旁观者把学习榜样看作自己有价值的工作资源或人 被隐性攻击。采用Jensen等使用的5个题项。并考虑被试到对题项内
际资源。根据资源保留理论 (Conservation of Resource Theory) ，个体 容的敏感与顾虑，该变量所有题项均反向设置，示例题项如旁观者从不
都会尽力积累、保护和保留对自己有价值的资源，而当环境变化可能导致 对我隐瞒消息"和"旁观者从不让妨碍及阻扰我工作该量表在本研究中
失去这些有价值的资源时，个体就会产生压力。因此，当学习榜样离职倾向 的信度系数为 0
较高肘，容易被旁观者(学习者)观察到，旁观者就会担心这种有价值的学 五、数据分析与结果
习资源将会失去，从而产生保留有价值资源的压力，从而旁观者对学习榜 1.区分效度的验证性因素分析
样的"内群体偏好"将更加明显，在此情境下，旁观者更有可能支持和帮助 本研究采用AMOS 对关键变量进行验证性因素分析
学习楞样，旁观者替代性学习负向影响旁观者攻击学习榜样的作用效果也 (Confirmatory Factor Analyses , CFA) 。由于旁观者替代性学习、
可能变得更加明显。因此提出以下假设: 离职倾向、被显性攻击和被隐性攻击四个因子的数据在同一个时间点采
假设句:员工离职倾向调节了旁观者替代性学习与员工被显性攻击的 集，需要对这四个国子的区分效度进行验证性因子
模型 x 2 DF RMSEA CFI TLI
四因子模型 139
二因子模型· 138 。.18
二因子模型 b 141
二因子模型也 142
二二因子模型 a 142
工因子模型· 142
二因子模型 f 138
单园子模型· 139
g 将所有因子合并为-个潜在因子。
2.变量的描述性统计分析
表2显示了本研究5个变量的均值，标准差以及相关系数。表中数据显
示，亲组织非伦理行为与旁观者替代性学习 (r= ，p<)被显性攻击
(r= ，p<) 、被隐性攻击 (r=一 ，p<) 的相关系数显著，
以及旁观者替代性学习与员工被显性攻击 (r=一 ，p<)、员工被隐
性攻击 (r=一 ，p<)的相关系数显著。
表2 徊关变量的均值、方差和相关关系
变量 平均值 标准整 1 2 3 4
1、亲组织非伦理行为 ()
Z、旁观者替代性学习 O.四 .. ()
3、离职倾向 ()
4、被矗性攻击 * -0..32.. ()
5、被隐性攻击 ..* .. .. 份则 |
控制变量
性别
年龄
工龄
教育程度
自变量
VL
调节变量
TD吨
第积项
VLXTIN
R'
ðR'
F
ðF
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被显性攻击 被隐性攻击
模型 1 模型 2 模型 3 模型 4 模型 5 模型 6
O.∞ 。.02
。.05 。.03
.
" " ." "
'
。.11 1 。.14
。.02
" " " "
/ " " '
注:对角线括号内敝值表示该变量的信度;市<，*哈< ，n=265 注: (1) p<，*咱<. n=265; (2)VL: 旁观者替代性学习;
3.假设检验 了IN: 离职倾向。
假设1a/b、 2和3a/b的检验。从表3结果显示，模型3表明员工亲组织 假设5a/b的检验。把员工被显性攻击作为因变量，将控制变量、自
非伦理行为与被显性攻击 (11= ， p<) 显著负相关，以及模型6 变量、调节变量、以及自变量与调节变量的乘积项逐层进入模型，具体情
表明员工亲组织非伦理行为与被隐性攻击 (11= ， p<) 显著负相 况参见表4中的模型1 、 2丰田。模型3中的旁观者替代性学习与个体离职倾
关，因此假设1a和1b得到了数据支持.模型l表明员工亲组织非伦理行为与 向的乘积项 (VLxTIN) 的系数不显著 (11= ，口s) ，因此数据结·果
旁观者替代性学习(自 = ， p<)显著正相关，因此假设2得到了数 表明，个体离职倾向对旁观者道义不公平与个体被显性攻击之间关系的
据支持。模型2表明旁观者替代性学习与被显性攻击 (11=一 ， p<) 调节效应不显著，即假设5a未得到数据支持。类似，把员工被隐性攻击作
显著负相关，以及模型5表明旁观者替代性学习与被隐性攻击 (11= ， 为因变量，将控制变量、自变量、调节变量、以及自变量与调节变量的乘
p<)显著负相关，因此假设3a和3b得到了数据的支持。 积项逐层进入模型，具体情况参见表4中的模型4、 5和6. 模型6中的旁观
为检验假设4a/b的中介效应，我们采取Baron和Kenny分步回归的 者替代性学习与个休离职倾向的乘积项 (VLxTIN) 的系数显著(自=一
方法.从表3结果显示，模型3表明员工亲组织非伦理行为与被显性攻击 ,p<) ，该检验结果表明，个体离职倾向对旁观者道义不公平与个
(11= , p<) 显著负相关，模型1表明员工亲组织非伦理行为与 休被显性攻击之间关系的调节效应显著，从而数据支持了假设罚。
旁观者替代性学习仲= ， p<)显著正相关，模型4显示，亲组织 为进一步展示以上调节效应，根据Cohen等推荐的程序。基于表4的
非伦理行为和旁观者替代性学习同时进入模型，旁观者替代性学习系数 数据(模型6) ，分别以高于均值一个标准差和低于均值→个标准差为基
显著(自=一 ， p<) ，结果表明旁观者替代性学习在亲组织非伦理 准，描绘了不同个体离职倾向水平下，旁观者替代性学习对个体被隐性攻
行为和被显性攻击之间的中介效应显著，假设4a得到数据支持。模型6表 击的影响(参见图2) 。图2显示，当离职倾向水平较高时，与离职倾向水平
明员工亲组织非伦理行为与被隐性攻击 (11=一 ， p<) 显著负相 较低相比，直线斜率仍为负数但直线变得更加陡峭，表明此时旁观者替代
关，模型7显示，亲组织非伦理行为和旁观者替代性学习同时进入模型，旁 性学习对被隐性攻击的负面影响效果更加明显。因此假设5b得到进一步
观者替代性学习系数显著 (11=一 1，p<) ，结果表明旁观者替代性 验证。
学习在亲组织非伦理行为和被隐性攻击之间的中介效应显著，假设4b得 固 2 不罔个体离职倾向水平下旁观者替代性学习与个体被隐性攻击
到数据支持. 关系囡
襄3 假设1-4检验结果汇总表
旁观者 被显性攻击替代性学习
模型 1 模型 2 模型 3 模型 4 模型 5
控制变量
性jj .
年龄
工龄 . .
教育程度 血。2 O.∞
自变量
UPB " '
中介变量
VL " " "
R' 0. \1
ðR' / / / /
F " " " "
ðF / "
注:叫(1忖)p<
VL七:旁观啻笛代性学习;
表4调节效应检验结果
被隐性攻击
模型 6 模型 7
-0. \1 .
. 叫
'
"
/ 。.09
"
/ "
一"个体制P倾向水浮低
--疗、体离耳R倾向垠平高
二三~飞飞
低 高 旁观者替代俭学习
六、研究结果分析与讨论
本研究考察了员工亲组织非伦理行为对员工被攻击的影响。研究结果
显示，员工亲组织非伦理行为负向影响员工被攻击(包括被显性攻击和被
隐性攻击) .该结果颠覆了人们关于不当行为容易被攻击的传统认识，深刻
反映了亲组织非伦理行为的特殊属性。该结果也表明，亲组织非伦理行为
对旁观者具有相当的蒙蔽性，理论研究者和管理实践者都需要对它保持高
度警惕。
本研究还检验了旁观者替代性学习在员工亲组织非伦理行为与员工被
攻击之间的中介效应。替代性学习来源于社会学习理论，多见于定性研究中
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的逻辑推演和模型构建，少见于实证研究成果。本研究将旁观者替代性学
习作为独立的中介变量进行检验，是对社会学习理论应用的丰富与补充。
本研究发现，员工离职倾向对旁观者替代性学习与员工被显性攻击的
调节效应不显著，而对旁观者替代性学习与员工被隐性攻击的调节效应显
著。原因可能在于，人们经常将在单位工龄超长的老员工视同为忠诚于组
织的"好同志而将准备离职的员工视同为背叛组织的"坏同志"。在此
环境下，如果学习榜样具有较高离职倾向时，尽管学习者对学习榜样实施
攻击的概率可能更低，但由于显性攻击容易被察觉，而隐性攻击不容易被
察觉，类似，显性攻击的变化也容易被察觉，而隐性攻击的变化也不容易
被察觉，效仿者为了不让自己对学习榜样的态度改变被他人发现，会更加
倾向于减少隐性攻击而不是显性攻击。此处员工离职倾向调节效应的差异
性，也正反映被显性攻击和被隐性攻击的内在区别.相比而言，显性攻击更
容易让攻击方暴露，让攻击方承担更大的风险。
t、结论、建议与展望
1.结论与建议
实证研究结果发现.员工亲组织非伦理行为负向影响员工被显性攻击
/被隐性攻击。旁观者替代性学习在员工亲组织非伦理行为和员工被显性
攻击/被隐性攻击之间起中介作用。员工离职倾向在员工亲组织非伦理行
为和员工被隐性攻击之间具有调节作用，而在员工亲组织非伦理行为和员
工被显性攻击之间不具有调节作用。
从实证研究结果总结的管理建议包括:亲组织非伦理行为是一种短
期对组织有利，长期对组织有害的行为，因此在组织管理实践中，需要约
束员工亲组织非伦理行为。具体措施如下:第一，将典型的亲组织非伦理
行为纳人员工行为规范管理的范畴，在相关管理制度申明确组织对员工
亲组织非伦理行为的否定态度以及相应惩罚措施。第二，加强对员工的宣
传教育，帮助广大员工认清该行为的非伦理性以及危害组织长期利益的本
质。第三，管理人员要身先士率，做出表率，不仅自己不实施也不纵容下属
实施亲组织非伦理行为，对实施亲组织非伦理行为的下属要及时进行批评
教育。
2.研究不足与展望
本研究的不足主要体现在:(1)尽管本研究两个时间点采集数据，但
中介变量和结果介变量的测量属于同一个时间点，存在某种程度的同源误
差。因此在今后的研究中，可采用三个时间点采集数据，即自变量、中介变
量和因变量的数据在不同时间点采集。 (2) 本研究的所有变量均来自员工
自我报告，这使得同源误差存在的可能性大大增加。因此在今后的研究中，
扩展数据来源主休，部分变量采取领导或同事报告。
本文认为如下问题需要在未来的研究中深入探讨:首先，可以将亲组
织非伦理行为和反组织非伦理行为进行对比研究，从而更加凸显亲组织非
伦理行为的特殊性。其次，探究亲组织非伦理行为影响员工被攻击的其它
路径，例如，可以从旁观者道义公平的视角等分析。最后，未来可以分析影
响员工亲组织非伦理行为与员工被攻击的其它边界条件，包括各类个体特
征和组织情境因素等。 跚跚
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作者简介
郑显伟，男，博士，主要从事组织行为和人力资源管理研究。
航末研究所科技人才队伍建设管理实践
闰永亮张华婷麓明张民王金明航天材料及工艺研究所
摘要:近年来，航天研究所面临着完成任务、专业发展、保留人才
等多项问题。本文以解决问题为出发点，从管理实践层面，对科技人
才队伍建设工作进仔了介绍， ì-手价了其工作效果，并对后续工作进行了
有益思考。
关键词:研究所科技人才队伍队伍建设
一、科技人才队伍建设背景
近年来，航天研究所承担了多项国家重大工程，这些工程采用了多项
全新的关键技术，带来了多个新的研究方向，内容新、难度大，为保障任务
完成带来了一定压力z 在市场竞争加剧的形势下，亟需加强所的科技人才
队伍建设，提高所的专业竞争力，这给人力资源工作带来了挑战g 所引进了
一大批高学历的科技人才，他们思维活跃，有着强烈的个人发展和自我实
现的诉求，如何满足其诉求，也成了重要的人力资源管理难题。
二、科技人才队伍建设的实践
为保障任务完成，推动专业发展，加强科技人才队伍建设，研究所开
展了科技人才队伍建设活动，先后颁布了《技术管理系统人员管理办法》
和《科技专家队伍建设管理办法}} ，办法从基本原则、职务设置、岗位职责
与管理权限、任职条件、任免程序、考核与待遇等方面进行了详细规定，并
据此选拔了一批技术管理系统和科技专家系统任职人员，并通过签订责任
书以明确工作职责、中期检查、聘期考核、根据考核结果调整任职人员等管
理活动，达到了预期效果。现将重点介绍如下:
1.技术管理系统
技术管理系统专家是指在研究所承担的任务、课题、项目中具有较高
的专业技术水平和技术管理能力，熟悉所承担的任务、课题、项目的性质
与流程，在相关领域对保障所任务、课题、项目的顺利完成，提升所的预先
研究能力和关键工艺技术水平的专业技术人才，其职务序列包括副总工程
师、主任/副主任工程师、专项主任/副主任工程师，其任职条件与岗位职
责见表1 。
2.科技专家系统
科技专家是指在所属专业中具有较高学术水平和丰富的科研生产
经验，掌握专业发展方向，具有创新能力，在相关领域对提升所的核心竞
争力起重要作用的专业技术人才，其职务序列包括国家级专家、省部级专
家、集团公司级专家、院级专家和所级专家和所级专家后备，其任职条件
与岗位职责见表2.
3.技术管理系统和科技专家系统的比较
技术管理系统是根据研究所的任务、课题、项目需要设置，更为关注
近期情况，与型号等日常工作结合较为紧密，目的是保障任务完成s 科技专
家系统则是根据所的专业发展需要设置，更为关注未来情况，与日常具体
工作关联较少，目的是推动所的专业发展，提高所的专业核心竞争力，两个
系统相辅相成，共同构成了科技人才队伍的主要发展通道。两个系统的比
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
