组织氛围、职场孤独感与工作满意度的关系研究
The research of relationship among organizational climate,workplace loneliness and job
satisfaction
一、研究的缘由与意义
研究的缘由
根据以往职业健康心理学的研究，工作场所中的消极情绪，会对员工个体及组织带来一
系列负面的影响。而职场孤独感作为一种工作场所中常见的消极情绪，其负面影响自然不可
忽视，更值得我们关注和研究。特别是在当下的中国，我们正处在工业化和城市化快速发展
的阶段，社会的剧变和经济的快速发展给职场带来了很多问题，这些问题都会在不同程度上
导致职场孤独感的蔓延。
首先，工作方式的变化使得很多工作越来越独立，例如很多科技行业的研发人员分工越
来越明确，协同工作的机会越来越少；很多独立和小型的咨询服务或者研发设计机构的出现，
使很多专业的技术人才和行业人才可以独立工作。越来越多的工作不再以团队或者集体的方
式运作，越来越多的小微型企业开始出现，越来越多的员工成为了一个个孤立的劳动单元，
在工作中很难有条件或者有时间去建立起良好的人际关系。这种独立工作的客观现实，使很
多员工很难感受到融入团队或者组织的归属感，长期处于孤立的状态，可能会诱发他们的职
场孤独感。
第二，由于我国目前流动工人过多、企业待遇差，很多劳动者经常性跳槽，使他们很难
有足够的时间在工作中建立良好的友谊关系。在工作中缺少友谊和亲密关系，在生活中又经
常流动的工人以及寄居大城市的“蚁族”，在生活中也由于远离家庭和亲友等原因而产生极强
的孤独感。这种来自生活和工作中的双重孤独感正侵蚀着众多的中国产业工人和刚刚毕业的
大学生“蚁族”。
第三，我国经济在近三十年一直处于飞速发展的时期，在这个时期，竞争取向不约而同
成为了很多企业的价值导向。目前我国很多企业过分强调竞争，并十分推崇竞争型的组织文
化，但这种组织文化使员工很难在职场中发展出工作之余的友谊和亲密关系。而且，我国的
文化传统造成了我国企业组织中等级的严密性，使得组织内不同等级成员之间的情感交流普
遍较少，也造成了人际关系上的冷漠和疏离。
综上所述，生产方式和经济组织的发展使工作场所中个体的孤独感受越来越明显，这种
工作场所中的负面情绪也逐步被西方的组织行为学者和职业健康心理学者所关注。但是，在
我国，职场孤独感并没有受到组织行为学界的广泛关注，对于职场孤独感的研究寥若晨星。
在目前，关注职场孤独感的大多数是直接从事人力资源管理的实践派，也有些人力资源管理
领域的研究者将其称为“职场孤独症”，并认为其已经是职场中、特别是在白领中急速蔓延的
一种负性情绪。目前，这一词汇在很多人才交流网站和白领的社区论坛中十分常见。但在我
国仅有少数学者开始对职场孤独感予以关注，即使是这样的关注，也大多数是从新员工入职
的心理适应角度来进行的。例如，西南大学教育科学研究所的董蔚楠和陈旭就从企业新入职
员工入手，调查他们的职场孤独感在性别、城乡、工作年限等方面的差异性。而在专业的管
理学和心理学期刊上，至今都没有对职场孤独感这一概念的详细介绍和探讨。
职场孤独感研究在中国没有引起学者的广泛兴趣，有着非常深刻的原因。
首先，自组织行为学诞生之日起，对组织中个体情绪的研究就一直被组织行为学者所忽
视。因为早期的组织行为学者认为，组织中个体的情绪，尤其是负性情绪会影响组织的正常
运作。他们认为组织中的个体是“理性人”，因此，对组织中个体情绪的研究并不是他们关心
的话题。但是组织中的员工并非纯理性的个体，Simon 提出的“有限理性假设”从理论上动摇
了“理性人假设”的根基，尤其在霍桑试验后，人本主义的思潮同样影响到组织行为学领域，
再加上全球服务行业的兴盛带来的情绪劳动的研究热潮，在 20 世纪 80 年代中后期，情绪问
题才逐渐被组织行为学家重视。并且，随着职业健康心理学的发展，组织中个体的负性情绪
研究也越来越受到关注。而我国的组织行为学研究一直是滞后于西方的发展脚步，很多问题
都是跟随西方的研究热点，在西方研究成果的基础上结合本国国情进行研究和创新的。就目
前来看，我国的组织行为学者对组织中个体的情绪问题兴趣不是很大，他们的研究重点或者
研究兴趣，还是组织中的积极情绪，或者说是如何激励员工的积极情绪来提升组织的绩效。
可以说，中国很多组织行为学者的研究思维还局限在“理性人”假设，他们倾向于从组织利益
出发去研究员工积极情绪的促进作用，而对于如何预防和矫正员工的消极情绪兴趣不是很大。
其次，职场孤独感研究有着先天的困难。首先就是在研究中，我们比较难以区分员工体
验到的孤独感究竟是来自于工作经历还是来自于工作外的生活经历，对职场孤独感我们比较
难以下一个准确的操作定义。而且，在一个企业组织中，大家推崇的是进取的精神面貌，一
个人承认自己“孤独”，难免被人污名化，贴上“不合群”、“失败者”、“不融入组织”等标签，
所以在实际研究中我们测量到的数据不一定是真实的，很难避免组织成员为了迎合他人而刻
意隐瞒或回避自己的孤独感受。
最后，职场孤独感仅仅是组织中一种常见的负性情绪，它对员工身心造成的危害，可能
同其他组织中的负性情绪相互作用或者导致混淆。例如，我国的组织行为学者现在比较关注
的职场负性行为和负性情绪有职场欺负、职场暴力、职场排斥和工作倦怠等，这些职场负性
行为和情绪的出现往往不是单一的，很可能相互影响，所以在研究中，我们也要区分职场孤
独感和其他行为之间是否存在某种效应。
综上所述，职场孤独感是当今我国职场中普遍存在的一种负性情绪，而且又被很多组织
行为学者忽视和轻视，对职场孤独感的关注不足，是我国组织行为学和职业健康心理学发展
中的一个遗憾。所以，在当前我国经济文化背景下，对职场孤独感进行全面而深入的研究显
得十分必要和紧迫。
研究的意义
理论意义：
目前关于职场孤独感的研究，绝大多数集中于西方发达国家，尤其是美国等职业健康心
理学理论和实践都比较完善的国家。而我国心理学界对职场孤独感的研究近乎空白，仅有几
位学者对新入职员工在“新人孤独期”可能出现的职场孤独感进行过测量。对我国员工的职场
孤独感进行研究，能够为我国经济文化背景下员工的职业情绪研究开辟一个新的领域；研究
职场孤独感这一组织中的负性情绪，也是职业健康心理学发展的题中之义，可以促进我国职
业健康心理学的发展；另外，职场孤独感是个体和组织相互作用的结果，从个体和组织两个
层面考察职场孤独感的产生和影响，也是人-环境匹配研究的一项内容，可以对人-环境匹配
理论的完善提供更多的内容和证据。
另外，尽管西方国家学者对职场孤独感的关注日渐升温，但是从组织层面考察员工职场
孤独感的实证研究并不多。本文通过对职场孤独感、组织气氛和工作满意度的测量，从组织
层面考察个体在组织中的职场孤独感，可以丰富职场孤独感的实证研究；而工作满意度是在
组织行为学研究中一个被广泛关注的工作结果变量，本文考察了职场孤独感对工作满意度的
影响，可以为进一步研究职场孤独感和其他工作结果变量的关系提供参考；另外，本研究考
察了组织气氛和组织孤独感对工作满意度的直接效应和交互效应，构建了三者之间的关系模
型，为日后研究职场孤独感对其他变量的作用和效应提供了借鉴；最后，本研究参照国外成
熟的职场孤独感量表，经过翻译、项目筛选、探索性因素分析和验证性因素分析、信效度检
验等步骤，编制出适合中国文化背景下的职场孤独感量表，可以为其他学者的后续研究提供
帮助和借鉴。
实践意义：
组织行为学、情绪心理学和职业健康心理学诸多领域的研究都发现，组织中员工出现的
负性情绪会对组织变量和工作结果变量产生消极的影响，而职场孤独感作为在我国职场中普
遍存在并有蔓延趋势的一种负性情绪，其消极影响自然不可小觑，遗憾的是，以往的研究或
者调查很少将员工的职场孤独感和工作结果变量挂钩，使我们对职场孤独感的潜在危害知之
甚少。一些组织行为学者苦苦思索员工离职、工作倦怠、反生产行为等消极工作结果产生的
原因，但他们往往仅从工作设计、组织文化或组织气氛中找原因，却忽视了员工的职场孤独
感这一重要的工作情绪变量。我们研究职场孤独感，可以更有效地解释一些工作场所中负性
行为和负性情绪的产生，并对其预防和矫正起到积极作用。最后，职场孤独感的研究可以使
企事业单位的管理者更有效地对这一负性情绪进行观察、测量、预防和矫正，避免这一负性
工作情绪对员工身心健康和组织健康的破坏，使员工在组织中保持积极的工作情绪，最终提
高员工的个人绩效以及组织的绩效。
二、国内外研究的文献综述
职场孤独感研究概述
孤独感研究回顾
要研究职场孤独感，我们必须从以往的孤独感研究中汲取营养。很多职场孤独感的相关
知识，都可以从以往的孤独感研究中寻找到根源和可借鉴之处。因此，在介绍职场孤独感之
前，我们有必要对孤独感的研究进行回顾。
孤独感是近 30 年来中西方心理学家广泛关注的研究领域。“孤独”这个词汇来自医学领
域，最初用来表示人际交往沟通以及情感表述方面的功能障碍。早在 20 世纪 40 年代，
Leokamer 就对孤独进行了研究并提出了孤独感的概念：孤独是一种情绪性问题，是个体的
主观情绪性体验，是社会人际交往和沟通模式的质的异常，是个体在各种场合中的社交技能、
认知或交流能力等均发生广泛性迟缓的现象。随后，研究者把孤独概念引入心理学领域，并
对其概念、结构进行了广泛探讨。 Weiss(1973)认为孤独是源于个体渴望社会人际交往却感
到与同伴群体疏离或感到被同伴拒绝，由此而产生一种长期弥漫性的令人苦恼的心理状态。
Sermat(1978)则认为孤独是由于个体想要有的伙伴数量与现实拥有的伙伴数量存在差距
或社交关系网络缺乏所致的消极情绪体验。Perlman 和 PePlau(1981)也指出孤独感指的是个
体由于社交关系网络不足导致的消极情绪体验，这种社交关系网络不足包括数量不足和质量
低下。PePlau，Russell 和 Heim(1979)同样认为，当个体的社交关系网络现实远远低于个体
对其的期望时就会产生孤独感。
长期以来，国内研究者对孤独感定义的描述大多是对国外学者观点的直接或者间接引用，
或者是定性的描述。例如，朱智贤（1998）认为孤独感是人在某种陌生、封闭或特殊的环境
中所产生的一种孤单和不愉快的情感。而李传银(1999)、邓丽芳(2006)等则认为：孤独是当
个体感到人际关系实在不让人满意时，或者由于对社交的期待与实际交往水平差距明显时产
生的一种主观体验。黄希庭(2004)指出孤独是一种负向的情绪体验，是个体期望具有满意的
人际交往和亲密关系却又无法满足，从而产生的一种不愉快的情绪。吴立奇(2008)认为，孤
独感是当个体实际的社会关系网络比预期的更小或更不满意时所产生的一种不愉快的情绪
体验。
虽然人们对孤独感的理解有一定的的差异，但综合上述定义，仍然可以发现孤独感所共
有的三个方面重要特征：(1)孤独感源于人际关系不令人满意或人际关系缺陷；(2)孤独感是
一种主观情绪性体验，并非客观的社交孤立状态；(3)孤独感体验是使人痛苦的
(lau&Perlmen，1982)。
孤独感是一致还是有差异，是一维的还是多维的，学术界迄今为止尚无共识。Russell，
Peplau 等(1980)认为孤独感是一种单维度的情绪反应，系由个体对社交的渴望和期望值与实
际水平差距过大引起的，他们认为，孤独的核心感觉在性质上是一致的，感到孤独的人均以
相同的方式理解和体验孤独。然而 Weiss 则认为孤独感应该包含情绪孤独感和社交孤独感。
情绪孤独感指的是个体由于其依恋需要无法得到满足而引起的孤独感；社交孤独感则是指个
体因为其社会整合的需求无法得到满足或由于缺少社会感而引起的孤独感。调查表明，Weiss
的二元观点影响最大。
Young 和 Beck（1992）把孤独分为情境性孤独、暂时性孤独和长期性孤独。情境性孤
独指的是对个体而言较为重要的人际关系破裂、瓦解或改变时，个体所体验到的孤独；暂时
性孤独是指多数人都能体验到的偶然出现的孤独；长期性孤独是指较长时期内个体总是感到
缺少使其满意的人际关系或者因长期与人社交不足及存在社交技能缺陷而产生的孤独。
Gerson 和 Periman(1979)依据孤独感在时间方面的特征将孤独感分为暂时性和境遇性孤独感
和慢性的素质孤独感。实际上，前者就是 Young 等人所说的暂时性和情境性孤独，统称为
状态孤独感；后者称之为特质孤独感。由此可见，状态孤独感是对环境变化的暂时反应，但
是如果个体长期无法适应这些环境变化就可能转化为长期性孤独；而长期性孤独的人则很难
与他人建立和保持良好的人际关系，并会为此感到极为痛苦。
朱智贤从中国文化出发，认为可以将孤独感分为主动孤独感和被动孤独感。主动孤独感
是出于符合特定文化要求而刻意追求的心理隔离状态，通常与宗教皈依结合在一起；被动孤
独感却是由于个体被迫与他人隔离，由于社会因素等原因无法满足个体强烈的社交需要所致。
当然，对于这些孤独感的分类方法我们不能孤立看待，没有哪一种是绝对正确的标准，
每一种分类都有其侧重点，这就要求研究者根据具体情况有选择性地进行综合考量。而本研
究认同 Weiss 的二元观点，而且，职场孤独感的研究者也是依据这种二元观点来界定职场孤
独感的。
职场孤独感的定义
尽管有关孤独感的研究甚多，但是在过去的三十年中孤独感的研究领域往往集中在儿童、
老人、青年或者其他特殊群体中，学者们在过去对职场孤独感并没有太多的关注。目前，从
文献数量看，国外学者对职场孤独感的研究不能称得上丰富，而国内专业领域对职场孤独感
的研究几乎一片空白。
我们知道，在很多组织中，管理者会采用一定的方法来培养良好的组织内人际关系，例
如各种非正式的部门聚会或者联谊活动等，这种做法会帮助组织内的成员找到身份认同感和
建立良好的工作和私人关系，使员工感受到组织的温暖，管理者希望员工对组织有归属感，
并保持积极和乐观的工作态度，借以提高工作绩效和组织绩效。但是在现实的工作场所中，
对有些人而言，他们还是不能克服职场孤独感的侵袭，因为种种原因他们认为自己在工作中
是孤独的或被其他组织成员忽略的。Ernst&Cacioppo（1998）认为，人们在各种社会生活中
普遍存在着弥散的孤独感。但是相对于其他领域，研究者对职场孤独感（也有学者将其称为
工作场所中的孤独感）的讨论和实证研究少之又少，因为总的来说，孤独感反映了一种社会
交往能力的欠缺和人际关系上的缺陷，而研究职场孤独感就意味着我们要正视工作场所中各
种各样的人际沟通的缺陷，也意味着我们要正视不理想的组织气氛，这是个人和组织中的管
理者都不愿意承认的。但是当人们意识到员工的职场孤独感也像生活中弥散的孤独感一样开
始侵蚀组织的健康时，对它的研究就不得不提上日程。
其实，早在 1984 年，Gumbert&Boyd 就对职场孤独感这一现象进行了关注，他们的调
查发现，小型企业主和微型企业主常常感受到在工作中的孤独感，他们将这种孤独感成为职
场孤独感（workplace loneliness）。他们将职场孤独感的产生归因于小微型企业主缺乏可以
与之分享经验、意见和情感的同事间的交往。随后，Kamphuis（1987）、Bell（1990）、
ReinkingBell（1991）、Chadsey•Rusch、Steinburg、Sullivan&Montoya 等人都对职场孤独感
都做了一定的研究。他们为职场孤独感研究开辟了道路，随着职场孤独感研究的升温，Wright
（2005）在自己的博士论文中系统论述了职场孤独感的研究成果。
但是，对职场孤独感下一个准确且适用于各种场合的定义有些困难，因为引起职场孤独
感的原因比较复杂，而且职场孤独感对每个人的影响方式也不尽相同。更为困难的是，由于
孤独感这个词语在各个研究领域的广泛使用，人们很容易将它和其他一些概念混淆在一起，
例如，独居（solitude）、孤立（aloness）、隔离（isolation）、缺少社会支持（lack of social
support）等。事实上，这些概念之间有着微妙的差别，尤其在工作场所中。独处、孤立指的
是客观的工作环境，而孤独感更强调一种主观的感受。同时，工作场所中的孤独感不是完全
来源于现实的因素（缺乏工作支持或单独工作等）。以上这些因素都导致了对职场孤独感下
定义的困难。
很多学者试图将孤独感的定义移植到职场孤独感上来，其中，Wright（2005）在原有的
孤独感研究的基础上，定义了职场孤独感：职场孤独感是由于个体在工作场所中所期望的人
际关系与现实中获得的人际关系之间在数量和质量上存在差异，以及个人缺乏弥合这种差异
的人际交往能力而导致的一种孤独体验，属于工作场所中的一种常见的负性情绪。Wright
对职场孤独感的定义十分清晰和准确，得到了普遍的认同，也被广泛引用到其他学者的研究
中。
Wright 在对职场孤独感进行定义的同时，也不忘提醒我们注意，在研究职场孤独感的
过程中，必须注意区分职场孤独感和职场孤立（workplace isolation）之间的区别。职场孤立
是个体被驱逐出组织支持网络（Smith，2005），职场孤立描述的是个体在组织环境中的一
种客观状态，它和工作排斥等概念比较接近，而职场孤独感是一种主观的感受，它可能和职
场孤立或者工作排斥有密切关系，但他们绝不是同义词。职场孤立反映出个体被排斥在同事
关系网络之外，不能从同事或上级那里得到帮助、支持以及情感上的照应。个体在组织中遭
遇到独处、孤立以及缺乏组织支持的情况，都可能导致个体产生职场孤独感，但是这些词语
之间的概念确是不同的。因此，在职场孤独感研究中，一定要明确区分这两个概念，在进行
测量时，所选择的问题一定不能引起混淆。
正如孤独感的维度划分存在争议一样，研究界对职场孤独感维度的划分也存在一定的争
议。在职场孤独感研究的早期，研究者们还没有很多数据的支持，这时期的研究者一般认为
职场孤独感是单维度的，并且也尝试用单维度的量表去进行测量（Bell et al， 1990；
Reinking&Bell，1991）。随着后续研究的深入，很多学者发现职场孤独感是两维度的
（Dssault&Thibodeau， 1997；Cubitt&Burt， 2002），他们试图移植 Weiss 关于孤独感的
二元观点，将职场孤独感划分为情绪孤独感和社交孤独感两个维度，这种做法的逻辑性比较
可取，但是在实际操作中，社交孤独感的定义过于宽泛，难免会将一些和工作场所无关的其
他因素带入进来。后来，Wright（2005）在自己的研究中仔细筛选了过去孤独感研究中的各
个项目，并且从 Weiss 的二元观点出发，做了大规模的问卷调查。经过分析，他认为职场孤
独感包括两个维度，即情感剥夺（emotional deprivation）和组织成员身份（social
companionship）。
其中，情感剥夺维度指的是员工在组织中由于人际关系质量的缺陷，而导致其依恋需求
得不到满足，这会造成员工在情感上的冷漠和麻木，这实际上对应的是 Weiss 提出的情绪孤
独感；而组织成员身份指的是员工对组织的归属感和身份认同感，缺乏这种认同和归属，会
导致员工脱离组织关系网络，使员工产生对其他组织成员的疏离感，这实际上对应 Weiss 所
指的社交孤独感。他的这种划分建立在大量数据分析的基础上，并且也和以往孤独感的研究
主流观点一致，因此，这种划分也得到了普遍的认同。
当然，不论是职场孤独感的定义还是维度划分，都是在西方文化背景下展开的。其中的
实证研究都以西方文化背景下的组织和个体为基础，这样的定义和维度划分是否能够完全应
用到我国文化背景下，还需要实证的检验。
职场孤独感的影响变量研究
关于职场孤独感的影响因素，学者们一般从组织变量、工作变量和人口统计学变量三方
面研究。由于在孤独感的研究中，对人口统计学变量和孤独感之间的研究比较丰富和透彻，
几乎没有什么可以创新的突破点，所以在研究职场孤独感时，研究者都不约而同的将重点放
在了组织变量和工作变量上。
①组织规模和职场孤独感
Gumbert 和 Boyd（1984）研究发现，小型和微型企业主常常感受到孤独感，他们将这
种孤独感的产生归因于小微型企业主缺乏可以与之分享经验、意见和情感的同事间的交往。
因此他们认为职场孤独感和组织规模存在负相关，组织规模越小，员工的孤独感越强烈。但
是，他们的研究存在明显缺陷，他们对小微型企业主的调查采用的是开放性的问卷，没有办
法转化为标准化的数据。同时，他们的研究缺乏对照组，没有其他不同组织规模的调查数据
作为对比。他们关于职场孤独感和组织规模存在负相关的推论不具有普遍意义。后来的一些
研究就驳斥了他们的观点。例如，Bell 等人（1990）研究发现，自我雇佣的个体劳动者和受
雇于组织的劳动者在孤独感的体验上不存在显著的差异。同样，Sigal·G·Barsade 和
Hakan·Ozcelik（2010）也发现，职场孤独感产生与否的关键在于人际关系的质量，而不是数
量的多寡。他们的研究显示，即使某一员工只和一位同事保持良好的友谊和亲密的关系，他
所报告的职场孤独感体验和那些拥有多位朋友的人相比也是没有显著差异的。因此，他们认
为职场孤独感和组织规模之间不存在的显著的相关性，个体在组织中人际关系的质量才会影
响职场孤独感。
综上所述，职场孤独感和组织规模之间关系的研究结论并不一致，两者之间的关系可能
受其他变量的影响，例如员工的人际交往能力，一个人际交往能力强的个体，无论是在何种
规模的组织中，都能够建立起比较高质量的人际关系，他们也很少会体验到职场孤独感；而
一个人际交往能力差的员工，即使在一个规模很大的组织中，也很难保证自己人际关系的数
量和质量，这样他就很容易产生职场孤独感。
当然，随着人们工作方式的变化，很多工作是以团队或工作小组为单位完成的，随着研
究的深入，我们不仅要考虑组织规模，还要考虑个体所处的工作团队的规模对职场孤独感的
影响。
①组织地位和职场孤独感
Reinking&Bell（1991）研究了职场孤独感，为了弥补前人的研究在方法上的缺陷，他
们采用了现场调查的方法，并且使用了标准化的量表（UCLA Loneliness Scale），结果发现：
组织地位和职场孤独感呈负相关。个体在组织中所处的地位越高，他们报告出的职场孤独感
就越弱；个体在组织中的地位越低，他们报告出的职场孤独感就强。后来他们控制了沟通能
力这一变量，也得到了同样的结果。对于两者的关系，他们的解释是：个体在组织中追求的
是成就和地位，而对组织内亲密关系的追求被放在了次要地位。特别是当个人在组织内的成
就和地位满足了自己的预期目标时，他们更不会去注意自己在组织中的人际关系是否存在缺
陷。所以，他们认为在组织中获得较高的地位，会对职场孤独感的影响起到代偿作用。
但是另外一些研究却驳斥了 Reinking&Bell 的观点，他们的研究结果显示：个体在组织
中的地位越高，所感受到的职场孤独感越强烈。例如，James,Campbell &Quick 等人（2010）
在研究企业高管健康时发现了四种危害企业高管健康的因素：个性缺陷、指挥者与生俱来的
孤独感、工作过载、失败和危机带来的心理压力。他们认为，作为企业的高层管理者，要担
负制定组织战略并指挥组织运作的角色，这种角色要求注定了企业高管会感受到身处企业金
字塔顶端的孤独感。同时，他们指出，如果企业高管不能适应作为决策者和命令者的孤独感，
就会造成情感需求的缺失，进而影响高管的工作绩效、身体健康和组织健康。他们认为，对
于克服这种孤独感，最重要的是组织中的人际支持，高管只有和下属保持良好的人际沟通，
得到除工作外的组织支持感，他们才有可能克服职场孤独感。他们的文章创新性地讨论了企
业高管们对于组织支持感的需求，这弥补了过去组织行为学只重视研究上级给予下属支持感
的不足。当然，我们关心的是，他们的调查和研究显示，职场孤独感和组织地位是呈正相关
的。
更为复杂的是，也有研究发现职场孤独感和组织地位之间其实没有明显的相关性。例如，
Wright（2012）以企业中的中层管理者和非管理者为对比，考察了两者所感受到的职场孤独
感，结果发现两者的数据没有显著的差异。
组织地位和职场孤独感的关系研究之所以产生不同的结论，可能和不同研究者使用的研
究对象有关。例如，James、Campbell 和 Quick 等人认为高层管理者或者企业决策者所感受
到的职场孤独感更为强烈，他们的研究对象是企业的决策者或者是企业主，这些人真正处在
企业等级的金字塔顶端，他们的孤独感和普通员工相比才明显强烈。而 Wright 发现职场孤
独感和组织地位的关系不明显，他研究的对象只是中层管理者，而不是真正的高层决策者。
因此，在今后的研究中，我们要对研究对象进行明确区分，要想真正探究组织地位和职
场孤独感的关系，必须将企业决策者、管理者、普通员工的职场孤独感进行区分。
①组织内文化冲突和职场孤独感
随着经济全球化的不断推进，越来越多的雇员要经历海外派遣工作。这种海外派遣，尤
其是跨文化背景的海外派遣工作，对员工的心理必然造成一定的冲击。例如，
Caprar•Dan(2011)的研究发现，跨国公司中文化的冲突加剧了职场孤独感，尤其是海外派遣
的员工很难短时间内融入当地的组织或团队中，他们远离亲友，进入到一种陌生的文化中，
需要重新建立起社交关系网络，但是文化的冲突使他们在短时间内很难建立满意的社交关系，
使他们不可避免地陷入到职场孤独感中。他们的研究表明，职场孤独感在大型跨国企业中十
分普通。
当然，组织变量对职场孤独感的影响不仅局限在组织规模、组织地位、组织内文化冲突
这三个方面。例如，组织中等级的严密程度和职场孤独感也存在显著的相关。Patricia A.
Meglich（2011）等人研究发现，一个组织的等级越是森严，组织中决策层、管理层、执行
层和普通员工之间的沟通渠道越是匮乏，组织中的各个阶层的成员就越会感受到强烈的孤独
感。
以上我们回顾了一些常见的组织特征变量对职场孤独感的影响。下面我们对一些常见的
工作变量对职场孤独感的影响和作用：
①职场排斥和职场孤独感
职场排斥（Workplace Ostracism）特指员工在工作场所中所感受到的被其他人忽视或孤
立的现象（Ferris 等，2008）。常见的职场排斥行为包括：被别人隐藏或截留有用的信息，
被别人忽视和冷落，别人不愿搭理自己，别人避免与自己接触或躲避自己，以及自己的需求
和感受被别人忽视、被打入“冷宫”或“雪藏”等等。Williams（2001）认为职场排斥是个体的
一种主观性的知觉和判断，个体在工作场所中是否感到遭受排斥以及遭受排斥的程度，往往
受其主观归因与评价的影响。这意味着，即使是其他人的某一无意的行为（如同事由于全神
贯注于工作而忽视了个体），也可能会被个体理解为故意排斥自己；相反，其他人有意的排
斥行为却可能被个体解释为无心之举。由于职场排斥可能会给个体造成严重的后果（如损失
资源、失去群体成员身份等），因此无论别人是否有意为之，只要个体知觉自己受到了排斥，
便会对其身心产生负面影响（Ferris 等，2008）。由于职场排斥的特性，很多研究者将其称
为“职场冷暴力”，将其和殴打、辱骂和其他人身攻击等职场暴力区分开来。
早在 2000 年，Schneider，Hitlan 和 Radhakrishnan 就发现职场排斥可以引起多种负性情
绪，如焦虑、抑郁、孤独、生气和伤心等，进而影响个体的心理健康水平。之后 Caprar• Dan
等人（2011）的研究也表明职场排斥和职场孤独感之间存在显著的相关性。他们发现职场排
斥和职场孤独感中的组织成员身份维度存在显著的负相关，但是和情感剥夺维度的正相关没
有达到显著性水平。他们认为，职场排斥最大的危害在于造成了员工组织成员身份感的缺失，
这种缺失感导致他们产生强烈的职场孤独感。结合以往对孤独感的研究，他们认为，职场排
斥是导致职场孤独感的一个重要诱因。
虽然在过去的孤独感研究中，心理学界普遍认为社会排斥是导致孤独感的一个重要诱因，
但是职场排斥和职场孤独感之间的关系以及两者之间如何作用，还需要更多的实证研究证据
支持。毫无疑问的是，目前的很多研究都表明两者之间的相关性是十分显著的，尤其是职场
排斥和职场孤独感中的组织成员身份维度的相关更为显著。这也提醒广大的组织管理者，培
养员工对组织的归属感，不仅要从领导层面重视，也要让每个员工积极行动起来，充分尊重
和重视身边的同事，不要在职场上使用“冷暴力”等方法隔离其他同事和组织成员间的交往和
联系。
①职场欺负和职场孤独感
Einarsen 等人在 《工作场所中的欺负及情感虐待》一书中对工作场所欺负（workplace
bullying）下了一个较为全面的定义：“欺负是指对某人进行的与工作任务相关的骚扰、冒犯、
社会排斥以及其他消极行为，而且这种消极行为必须是经常的（每周发生），且持续 6 个月
左右的时间，单独的一次欺负事件不能算是欺负。它并非一蹴而就，而是一个逐渐加剧的过
程，最终使得受欺负者处在一种较弱势的地位，成为欺负的对象；欺负必须是一方力量强大，
一方比较薄弱，如果双方力量均等则不属于欺负”。这个定义详细描述了欺负行为的特征以
及欺负发生的过程，目前广为使用。
对于工作场所中的欺负行为（职场欺负）的维度划分，存在一定的争议。例如，Leymann
提出了职场欺负的五个维度，分别为消极沟通、羞辱行为、排斥行为、工作任务频繁变换、
暴力或暴力威胁。Zapf 等人认为职场欺负由六个维度组成分别为：组织方面的攻击、社会
排斥、抨击私生活、身体暴力、态度和口头攻击。李永鑫等人（2011）认为，我国工作场所
欺负是一个 3 维的结构，包括人身攻击、工作压制和社会排斥。
尽管对职场欺负的维度划分还存在一定的争议，但是毫无疑问的是，研究者们几乎都将
“社会排斥”列为职场欺负行为的一个维度。前文中我们提到，心理学家普通认为，社会排斥
会诱发个体产生孤独感。工作场所中的欺负，包括很明显的职场排斥维度，职场排斥和职场
孤独感的关系我们已经讨论过，两者间的相关性非常明显，那么，我们可以推论，职场欺负
和职场孤独感也必然存在明显的相关性。
很多事实证明了职场欺负和职场孤独感之间的相关性，例如，Jiménez•B, Gamarra•M 等
（2007）研究发现，职场欺负和员工体验到的职业疲劳、工作压力以及职场孤独感之间都存
在显著的正相关。但是，他们的研究并没有区分职场欺负各个维度和职场孤独感的关系，只
是考察了两者之间总的相关性。
虽然我们已经知道职场欺负中的“社会排斥”这一维度和职场孤独感之间存在相关性，但
我们也要弄清楚职场欺负中的其他维度和职场孤独感各维度之间的相关性以及他们是如何
相互作用的。例如，美国学者 Patricia A. Meglich 和 Dale T. Eesley(2011)研究了中国中小企
业中普遍存在的辱虐式管理（abusive supervision）的现象。他们认为辱虐式管理是职场欺
负中一个很重要的维度，研究发现，辱虐式管理和员工的职场孤独感之间存在显著的正相关。
其中，辱虐式管理不仅破坏员工的组织成员身份（两者之间存在显著的负相关），也会导致
员工的情感需求受限制（辱虐式管理和情感剥夺存在显著的正相关）。辱虐式管理严重破坏
了员工对组织的认同感和归属感，这种来自上层的职场欺负也使得员工无法有效反抗，使其
在情感上经常性地陷入到孤独、无助、孤立无援而又无可奈何的境地。长期处于这样的状态
且又无法改变的话，员工就会陷入痛苦的职场孤独感中，而且他们的研究也表明，职场孤独
感会导致部分员工的情感需求日渐麻木，使他们丧失摆脱现状的动机。
结合以往的研究成果，我们可以看到，职场欺负中有明显的社会排斥维度，欺负会破坏
员工对组织的认同感和归属感，导致员工职场孤独感的产生。当然，职场欺负包括很多维度，
这些维度和职场孤独感各维度的关系还要仔细考察，职场欺负和职场孤独感未来的研究方向
是考察职场欺负的不同维度和职场孤独感各维度之间的关系。
①工作倦怠和职场孤独感
Maslach 和 Jackson(1981)认为工作倦怠（job burnout）是在以人为服务对象的职业领域
中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。认为工作倦怠是在没有精神
病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调
的状态。Pines 和 Aronson(1988)将工作倦怠定义为由于长期卷入要求情感付出的情境而导致
的一种身体、情感和心理的耗竭状态。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理
和心理上的抱怨；情感耗竭涉及到个体的无助感和无望感等，心理耗竭则指对于自身、工作
和生活的负性态度的形成。并且工作倦怠可以发生在任何一种职业人群当中。可能出现在对
人服务的行业中，也可能出现在管理工作、婚姻或政治冲突的活动中。他们认为工作倦怠指
对特定工作的疏离感，包括无意义感、无权力感、孤独、无规范感。Shirom 与 Melamed(2003)
认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳、情绪衰竭及认
知厌倦。
随着研究的深入进展，研究者 Maslaeh 和 Jackson 不断修正和完善工作倦怠这一概念，
他与 1996 年把原有的工作倦怠的三个维度进行了修改，其中情感衰竭变成了情感耗竭
(exhaustion)；去个性化变成疏离(cynicism)；个人成就感低变成了低职业效能感 (reduced
professional accomplishment)。这三个维度的含义是：情感耗竭指在工作过程中，个体在处理
所遇到的难题与要求时，会感到能力不足与精疲力竭，最终导致工作情绪资源的丧失。心理
状况表现为疲劳、烦躁、紧张和易怒；疏离是指个体对待工作和同事的冷淡、疏远和漠不关
心；低职业效能感指在工作过程中，个体对于工作感受到低成就、无意义，以及缺乏成功体
验。这一定义被研究者广泛认可和引用。
从工作倦怠的定义中我们会发现，工作倦怠中的核心维度是情感耗竭，情感耗竭涉及到
个体的无助感和无望感，这种无助感和无望感和孤独感有很大程度的相似，因此，也有学者
认为职场孤独感应该属于工作倦怠的一个维度(Pines & Aronson，1988)。而且，工作倦怠中
“疏离”这一维度也包含了冷淡、疏远和漠不关心的含义，这和孤独感的含义比较接近，这似
乎都暗示我们工作倦怠和职场孤独感之间存在着一定的关系。
事实也是如此，在 Kathleen,Kevin,Paul &Taryn（2011）等人研究职场孤独感的过程中，
他们发现了一个有趣的现象：员工在某职位的时间越长，接触的同事或客户越固定，他们表
现出的职场孤独感就越强烈。对此，他们认为这种现象是由于人际关系网络封闭和工作倦怠
引起的。他们认为，长期从事某种固定的工作，长期和固定的同事、客户打交道，使个体人
际关系的数量和广度没有办法得到满足。员工在长期的、固定的，甚至是封闭的人际关系网
络中，难免会造成情感需求在质量和数量上的缺陷，进而产生职场孤独感。同时，长期从事
某种职业，长期和固定的同事和客户打交道，难免会产生情感上的消耗和枯竭，这使得个体
产生工作倦怠感，这种工作倦怠感受会进一步加深个体感受到的职场孤独感。
他们的研究引起了很多学者的兴趣，因为在此之前，很多学者认为员工入职时间越长，
越可能融入到组织中，他们的职场孤独感就会逐步消失。很多学者认为职场孤独感只不过是
新员工入职后某段时间的不适应问题，他们习惯将这段时间称为“新人孤独期”。而他们的研
究证明了职场孤独感和员工入职时间的关系远没有那么简单。
另外一些研究也发现了工作倦怠和职场孤独感之间的关系。例如，
Kinman,Gail,Mcfall,Obrene,Rodriguez &Joanna（2011）在研究神职人员的情绪劳动时发现，
神职人员的孤独感普遍比较强烈，而且他们发现神职人员服务的团体越大，这种孤独感越强
烈。他们认为，神职人员是情绪劳动的典型代表，包括神职人员在内的情绪劳动者都或多或
少会出现工作倦怠，他们在工作中长期付出情感，导致了情感的消耗和枯竭，这种状态下，
他们变得麻木、冷漠和孤独。他们以航空服务业员工展开的进一步研究也发现，服务行业的
员工普遍存在不同程度的工作倦怠和职场孤独感。因此他们认为：情绪劳动引发工作倦怠，
工作倦怠会诱发和强化职场孤独感。
当然，上述的研究都只能证明工作倦怠和职场孤独感存在一定的相关性，工作倦怠和职
场孤独感都涉及到个体在工作场所中的情绪问题，两者之间的关系还需要进一步研究探讨。
上述讨论中，我们采用了工作倦怠的静态定义。Chemiss(1980)最早从动态的角度来解
释工作倦怠。他认为“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性
的形式发生改变的过程” 。这个过程包括三个阶段，首先是个体进入资源与工作要求之间的
不平衡压力状态；其次表现为短期的情绪紧张、疲劳和耗竭；最后个体采取防御性的应对，
就发生一系列行为和态度的改变，包括疏远自己的服务对象，消极对待自己的职业等。
Etzion(1987)认为，工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有觉察到
的情况发展，一旦达到某个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的
体验与任何特殊的压力事件联系起来。这一定义强调工作倦怠的缓慢发展过程。工作倦怠的
动态定义强调工作倦怠是在工作超载的状况下持续发展的结果。工作超载（work overload）
或者说负荷工作，是导致工作倦怠的一个重要原因。
Amal Altaf Mohammad 和 Atif Awan 在 2011 年研究工作超载的过程中发现，工作超载
会导致个体出现职场孤独感，工作超载使得个人的情感日渐衰竭，个体变得麻木和冷淡，他
们没有精力和动力去维持人际间的交流和沟通，他们不仅会产生强烈的职场孤独感，而且也
失去了摆脱这种孤独感的动机和信心。
综合以上的研究结果，我们发现，不管是从工作倦怠的静态定义还是动态定义出发，我
们都能看到工作倦怠导致的情感衰竭、疏离感和职场孤独感之间存在密切的联系。工作倦怠
应该是职场孤独感的一个重要的诱发变量。
通过文献回顾，我们发现有很多变量都会影响职场孤独感，这意味着职场孤独感研究的
复杂性。但是我们仔细分析后可以发现，影响职场孤独感的变量主要来自组织特征变量和一
些工作变量上，而这些工作变量，大多受组织气氛的影响，这就暗示我们从组织气氛层面去
研究职场孤独感，可能是一个突破口。
职场孤独感的结果变量研究
职场孤独感作为一种组织中的负性情绪，对个体和组织的影响和危害是不言而喻的。由
于之前的孤独感研究中，积累了众多孤独感对个体身心健康影响的证据，现在的职场孤独感
结果变量的研究中，众多学者将关注点放在了职场孤独感对个体工作绩效和组织绩效的影响
上来。
组织行为学者普遍认为，工作场所中的负性情绪会严重影响工作绩效。早在 1982 年，
Jones 就指出，职场孤独感会提高员工进行自我评估的概率，会引发他们对于组织或团队归
属感的思考，也会增加他们对于自己的孤独感被组织中其他成员察觉到后可能遭到污名化的
担忧。总之，Jones 认为，员工在工作中的注意力资源是有限的，由于职场孤独感和其他工
作场所中负性情绪的存在会占用员工的注意力资源，以及员工为了克服种种负性情绪而做出
的情绪自我调节的努力，也不可避免地占用了大量认知资源，这必然会导致其工作绩效的降
低。
另外，Perlman 和 Joshi（2002）在研究北美职业人群时发现，由于文化因素的制约，在
北美职场中，人们往往认为即使自己陷入职场孤独感的痛苦中，也应该通过情绪的自我调节
来克服它，他们不愿意让其他人、也不相信其他人可以帮助他们走出职场孤独感。在工作场
所中，他们更认为职场孤独感应该被隐藏起来，因为他们害怕自己会因为孤独而被贴上“不
合群（social withdrawal）”或者“失败者（loser）”的标签。出于这种被污名化的担忧，他们
在经历职场孤独感时，甚至会采取更为封闭和保护自己的沟通方式。因此，Perlman 和 Joshi
认为，由于孤独的组织成员更加害怕被组织中其他成员发现自己的孤独感，他们往往会回避
团队中工作之外的人际交往，而且，孤独的成员往往采用表层扮演的策略（是指当个体感受
到的情绪和组织要求的表现规则不一致时，个体通过调节情绪的可见方面，如手势、声音和
面部表情等，使情绪行为按照组织规则要求表现出来，但是，此时个体的内部情绪感受并不
发生改变。这种行为关注个体的外部行为，是一种暂时的假装情绪表现），他们隐藏和控制
自己的行为，使其适应组织的气氛，尽管他们并不情愿采取这样的行为。由于个体过分将自
己的注意力放在表层扮演行为和保护自己不被他人发现上，他们投入工作的注意力资源必然
会分散，进而影响他们的工作绩效。
Hakan•Ozcelik（2011）比较系统地研究了职场孤独感和组织绩效的关系。在他的研究
中，职场孤独感测量来源自两组数据，一组是根据改编的 UCLA 孤独感量表进行的自我报
告的测量，另一组是来自于个体所在团队中的直属领导和其他成员的评估。他让团队其他成
员评价“该员工在工作中看起来有多大程度的孤独感”，然后将其他成员的打分相加，作为被
评价者的职场孤独感得分。在他的研究中，职场孤独感是单一维度的，测量的是总体的孤独
感。他将工作绩效划分为三个维度：任务绩效（task performance）、关系绩效（relational
performance）和团队角色绩效（team role performance）。另外，他还测量了员工的表层扮
演行为（surface acting）和对组织的情感承诺（affective commitment）。
在结果的分析中，他将自陈式量表测量的职场孤独感和组织成员评估的职场孤独感分别
进行了分析，结果发现，在控制了组织变量及人格变量之后，职场孤独感，不论是自我报告
还是他人评估的结果，都能够显著地预测表层扮演行为、情感承诺、任务绩效、关系绩效以
及团队角色表现。其中，职场孤独感和表层扮演行为呈正相关，和其他绩效变量呈负相关。
长期以来我们一直认为孤独感是个体的主观感受，但是在这个研究中，Hakan 发现在职
场孤独感也是一种组织内的社会现象，个人的孤独感可以被组织成员中的其他成员感知到。
职场孤独感不仅影响直接的任务绩效，而且影响上级和其他组织成员对个体的关系绩效和团
队角色表现的评估。
Hakan 的研究也发现，情感承诺也影响任务绩效和团队角色绩效。组织成员和组织中其
他成员的互动关系，被认为是他们对组织情感承诺的重要表现。而被其他人认为孤独的个体，
往往被其他成员认为和周围人的人际关系比较糟糕，同时大家也会认为在职场中孤独的个体
和群体不匹配，孤独的个体对组织的情感承诺比较低。组织中其他成员的这种态度，可能会
使具有孤独感的个体感觉到更加痛苦(Hareli&Rafaeli，2008)。正是因为孤独的个体被组织中
其他成员认为缺少对组织的情感承诺，他们往往会被其他成员排斥在群体之外，他们和孤独
的成员间的交流也会越来越少。
总之，该研究结果显示职场中被认为孤独的成员可能会被组织其他成员排斥。因为表现
出职场孤独感的个体，被认为会有越来越多的表层扮演行为和越来越少的对组织的情感承诺。
他们的这种表现，会被组织中其他成员识别，而且其他成员会认为这种孤独感会影响团队成
员绩效（team member effectiveness），他们因此不愿意和表现出职场孤独感的个体有过多的
人际交往，这会进一步加剧个体的独立感受，使他们更加痛苦。
Hakan 的研究，对于管理者而言有很重要的启示：过去，管理者往往认为职场孤独感是
一种个体的负面心理问题，而没有将其视为组织环境的问题，没有从个体和组织两个层面来
思考职场孤独感的负面影响。而 Hakan 的研究告诉我们，个体的职场孤独感会被周围人感
知到，职场孤独感不仅影响个人的绩效，也影响着组织和团队的绩效，职场孤独感的影响绝
对不仅仅局限在个体层面，它对整个组织和团队都造成了负面的影响，管理者对组织成员的
职场孤独感应该更为关注。
这份研究对很多方面贡献很大。第一，它从组织层面研究了一个几乎没有被注意的工作
情绪：职场孤独感。第二，它发现了职场孤独感严重影响到团队绩效。第三，它发现了职场
孤独感如何在组织中起作用（通过哪些机制起作用）。但是这份研究也有一定的缺陷。首先，
用组织中其他成员的评估来评价个体的孤独感，不一定能得到理想的结果，因为职场孤独感
毕竟是个体的主观感受，它和个体所处的客观环境的相关性还有待证实。另外，他改编的
UCLA 孤独感量表虽然适合了工作场所孤独感的测量，但是这个量表是单维度的，测量的是
总体的职场孤独感。最后，自陈式量表测量的职场孤独感和团队成员评估的职场孤独感之间
有六周的时间间隔，这样的测量没有考虑时间这个重要的变量。
通过上述的研究回顾，我们发现尽管职场孤独感研究逐步被重视，但是其研究成果的积
累还不丰富，很多研究只是考察了职场孤独感和其他变量之间的相关性，并没有探讨职场孤
独感是如何影响其他变量的，也有没有对职场孤独感对其他变量间的相关效应作分析。因此，
本研究力图在这个方面有所突破。
职场孤独感的测量
要想进行职场孤独感的实证研究，首先必须有标准化的测量工具。以前的研究者曾试图
修改 UCLA 孤独感量表使其能够测量工作场所中的孤独感（Dssault&Thibodeau，1997；
Cubitt&Burt，2002）。他们在原有量表的每个项目前面加上“在工作场所中”作为前提，并对
其中一些项目进行了一定的修改。但是经过实践，还是发现一些项目很难在工作场所中适用。
例如“你常常感到你和其他人无法保持亲密关系吗？”，但是这样的项目还是难以区分组织成
员的孤独感究竟是来自于工作场所还是来自于工作外的其他生活事件。另外一些学者试图用
单一维度（总体上的孤独感）来测量职场孤独感（Bell et al，1990；Reinking&Bell，1991），
他们认为员工会对照自己的工作环境来对项目作反应。但是这种做法存在很大的争议，因为
引起孤独感的原因和表现是复杂的，使用单一维度的量表很难解释，这为将来的深入研究以
及干预治疗都带来了一定的困难。
总之，在过去的三十年中，研究者开发了多种测量职场孤独感的量表，但是大部分是从
总体感受来测量职场孤独感的。这些量表的缺陷是使我们无法理解孤独感来源于哪些方面，
更有可能将生活中孤独感和职场孤独感混淆。另外，最重要的一点是，组织成员不一定会对
项目作出如实的反应，例如前文提到，Perlman 和 Joshi（2002）的研究发现，由于文化因素
的制约，在北美职场中，人们往往认为职场孤独感应该被隐藏起来，因为他们害怕自己会因
为孤独而被贴上“不合群（social withdrawal）”或者“失败者（loser）”的标签。在很多文化中，
孤独都被认为是社会失败的结果，孤独的人也往往会被污名化。出于这种担忧，我们不能保
证受测者会对问卷中的项目作出完全属实的反应。
出于对这种测量缺陷的担忧，Hakan•Ozcelik 认为职场孤独感的测量可以用团体评测的
方法。他让团队其他成员（包括直接上级和同事）评价“该员工在工作中看起来有多大程度
的孤独”，他使用 10 分计分，然后将其他成员的打分相加，作为被评价者的孤独感得分。在
他的研究中发现，采用这种团体评测的方法和自陈式报告的方法得出来的结论是一致的。
Hakan•Ozcelik 的方法虽然比较新颖，但是也有一定的缺陷，首先，职场孤独感是一种主观
感受，个人在感受到孤独感时，往往会采用不同的应对方式，例如有些人选择更积极主动参
与人际交往、有些人选择回避社会交往、有些人选择通过表层扮演的方式迎合组织的氛围以
伪装自己的情绪。应对方式的不同，使周围人很难真正理解组织中的某个成员是否真正具有
职场孤独感。其次，个人在生活中经历的其他一些负性生活事件也可能影响其在工作中的情
绪，这些负面情绪很可能会被其他成员误认为是职场孤独感。最后，用团体测评的方法只能
得到单一的维度，使职场孤独感的后续研究工作十分困难。
综上所述，研究职场孤独感，必须有一个多维度的工具。为此，Wright，Burt 和 Strongman
做了很多努力。他们认为职场孤独感是多维度的，必须采用多维度的测量工具。他们在文献
分析和理论分析的基础上，借鉴了 UCLA 孤独感量表(Russell，Peplau&Cutrona，1980；
Russell，1996)、状态-特质孤独感量表(Gerson&Perlman，1979；Shaver， Fumham&Buhrmester，
1985）、情绪孤独和社会孤独量表（Cramer&Barry， 1999；DiTommaso&Spinner，1993；
Russell，Cutrona，Rose&Yurko，1984；Vincenzi&Grabosky， 1987）等。他们从中抽取出 90
个潜在项目，在经过专家评定后，从中抽取出 60 个作为预测项目。预测后经过项目分析和
探索性因素分析，他们从中删除了 44 个项目，这些项目的主要问题在于其测量的概念并不
是职场孤独感，而是很容易和职场孤独感混淆的相关概念，例如孤立、缺乏社交能力、羞怯、
缺少社会支持和其他的一些负性情绪。在剔除了这些容易引起混淆的项目后，探索性因素分
析表明，职场孤独感可以划分为两个维度：组织成员身份（social companionship），α系数
；情感剥夺（emotional deprivation），α系数 。两个因素的重测信度都为 。
最终形成的量表包括两个维度：情感剥夺（emotional deprivation）九个题目；组织成员
身份（social companionship）七个题目。该量表在美国等西方文化国家和土耳其等东方文化
国家的适用性都比较强，是目前测量职场孤独感最流行的一种测量工具。
本文就试图将这个量表介绍到中国来，虽然其在国外得到了广泛认可，但是是否能够适
应我国的研究实际，还要在具体研究中分析。
组织气氛的研究回顾
组织气氛的定义
“组织气氛”来源于群体动力学的研究，最早可以追溯到托尔曼在 1926 年提出的“认知图
式”的概念，他认为“认知图式”是个体对周围环境认知和理解的内部结构。后来 Lewin 在研
究群体动力学时发展了这一概念，提出了组织气氛(organizational climate)的概念，并认为组
织气氛是个体对组织环境共同的知觉和体验，即个体认知图式中相同或相似的部分，这种知
觉决定着个体的动机和行为，并随着环境刺激的不同而发生变化。
1958 年，Agryris 提出了一个解释组织内行为的理论模式，他将气氛看成是组织的一种
恒定状态，他还认为气氛与文化是可以相互替代的。1960 年，McGregor 指出组织中所执行
的政策、计划等一切管理过程都是通过管理气氛的形式为部属所知觉到，所以组织中最重要
的环境是反映上级与部属之间关系的气氛，而且气氛会受到管理者内在人性假设的影响。
1968 年，Litwin 与 Stringer 合作，首次以书籍的方式来探讨有关气氛的问题，他们指出
氛围或气氛的概念是人员(P)和环境(E)之间的关键功能的连接，认为组织气氛是指一个特定
的情境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉，而且气氛可以影响组织内员工的动机、
态度、信念和价值。同年，Litwin 与 Tagiuri 提出，气氛是代表组织成员感受所处组织环境
的一种知觉，此知觉来自成员的经验，并能影响组织成员的行为，可以利用一系列的组织属
性加以描述。1970 年，Campbell 等人指出气氛为特定组织中，组织、成员和环境交互而产
生的一组属性。同年，Stern 提出组织气氛是一种社会力量或压力，会对个人的行为造成影
响。1973 年，Pritchard 和 Karasick 把组织气氛定义为：使一个组织与其它组织区分开来的
相对稳定的内部环境特点。由于组织气氛的定义多样化，有些学者对气氛的定义先后总结过。
1974 年，James 和 Jones 对气氛的定义进行了总结，并从定义层次上将气氛研究分为三类：
组织属性层次、个体认知层次、群体认知层次。James 和 Jones 总结了气氛定义的层次后，
提出了检验气氛概念是否具有心理学意义的四条标准：(l)气氛反映的是人对环境的认知；(2)
气氛包含了一个从具体环境描述到知觉环境中有重要意义成分的抽象描述过程；(3)气氛往
往结合了环境特征和个人经历；(4)气氛是一个多维度的概念。James 和 Jones 还预见今后关
于气氛的研究将越来越以群体认知为基础。
后来，Tagiuri（２００２）对组织气氛的定义被广泛认同和引用，他认为组织气氛是关
于一个组织内部环境的相对持久的特性，是一系列可测量的工作环境属性之集合；组织中的
成员对良好组织气氛的感受会引起满意度、生产率的增加和员工离职率的降低。
综合国内外研究者的定义，我们认为，组织气氛是一个组织与其它组织区分开来的相对
稳定的内部环境特点，是组织成员对组织客观特性的总体认知，这些客观特性主要体现在组
织的工作环境及管理措施等方面。组织气氛来源于组织成员，尤其是高层管理者的行为与决
策，它可以被组织成员所感知，是个体行为的动力来源之一，对个体的动机和行为都具有重
要的影响作用，并且直接或间接地影响着组织的效率与产出。
组织气氛的维度
随着组织气氛研究的深入，研究者开始关注组织气氛的维度问题，并试图划定组织气氛
的维度，但研究的结果却有很大差异。早在 l983 年，Schneider 和 Reichers 就指出如果没有
明确的所指，空泛地谈论组织气氛是没有任何意义的。因此，针对组织气氛维度的划分，很
多学者都提出了自己的构想，其中，比较典型的划分有：
Litwin(1968)等人的九维度模型：(l)结构：上级制定的工作程序和工作方法的规范程度；
(2)责任：员工所感知到的工作无需上级批准的程度；(3)报酬：员工在组织内获得升职和报
酬的公平程度；(4)风险：组织鼓励员工敢于挑战，勇于冒险的程度；(5)温暖：组织对员工
的关怀和体贴的程度；(6)支持与信任：组织鼓励员工在工作中互相帮助和支持的程度；(7)
行为标准：员工认识工作目标重要性的程度；(8)冲突：组织鼓励公开工作中的困难与难题，
并听取员工意见的程度；(9)认同：员工身为组织成员之一的归属感和自豪感。
Campben(1970)等人的四维度模型：(l)自主性：个人责任、动机的独立性和个体积极性
和主动性；(2)职位的结构程度：上级对下属设定及传达工作目标和工作方法的清晰程度；(3)
奖励导向：包括奖励因素、一般满意因素、提升和成就指向；(4)体谅、关怀和支持：是指
上级对员工的支持和鼓励，同事之间互相关心和关怀的气氛。
Koperlman 等人（1990）的五维度模型：(l)目标指向：员工对任务结果和完成任务标准
的了解程度；(2)手段方式指向：员工对他们在工作中应该使用的方法和程序的了解程度；(3)
奖励指向：员工对组织奖励制度的了解程度；(4)任务支持：组织为员工提供工作所需材料、
设备、服务等其他资源的程度；(5)社会情绪支持：员工受到的情感关注程度。
Hart 等人(l996)的六维度模型：(l)赞扬与承认：组织重视员工工作及行为并对其肯定的
程度；(2) 角色清晰：组织内部责任明确，员工职责清晰的程度 ；(3) 目标一致性：组织目
标与员工个人目标一致的程度；(4) 领导支持：上级领导对员工工作的支持和关心的程度；
(5)参与决策：指员工有机会参与组织相关决策的程度；(6)职业生涯管理：指组织对员工培
训、提升及发展重视的程度。
Stringer（1998）的六维度模型：(l)结构：员工对于良好的管理和明确的角色定义、责
任的感受；(2)标准：组织控制员工做好工作的程度以及为了提高绩效而给予员工的压力；(3)
责任：员工对自己工作负责任和自我监控的程度；(4)认知：员工对于成功完成工作能够获
得的奖励情况的感受；(5)支持：工作团队成功所需的成员间的相互信任和相互支持；(6)承
诺：员工从属于组织或团队的自豪感以及员工对于组织目标的承诺。
以上划分方法仅仅是国外组织气氛维度划分的一小部分，其他学者对组织气氛维度的研
究成果也十分丰富，而且在不断更新之中。但在实际应用中，Litwin 的九维度划分方法使用
最为频繁、影响也最大。
另外，很多学者基于我国的组织文化和特点，提出了适合中国文化背景的组织气氛维度
划分方法，具体如下表所示：
研究者及年份 结构要素
戴智慧（2001） 灵活性、责任性、奖励性、进取性、明确性、凝聚性
陈丽娅（2002） 个体自主性、团队承诺、工作满意度、回报和标准
雷亚萍（2003） 组织原则、领导方式、群体规范
朱瑜、凌文辁（2004） 工作结构、工作自主、温暖支持、工作目标、奖励取向、管
理效率、质量取向、人际取向
李占、李永鑫（2004） 支持、冲突、目标、结构、报酬和温暖
王刚（2005） 结构、温暖、工作责任、约束、冲突
张玉香（2006） 结构、温暖、工作责任、约束、冲突
于晓庆（2007） 目标与奖酬、温暖与认可、支持、冲突、自主性、内在化
游晓芳（2008） 管理风格、人际关系、工作报酬、工作结构和个人自主性
刘 琴（2009） 目标与奖酬、约束、温暖与认可、支持和冲突
何漂（2010） 管理风格、人际关系、组织科层性
方梦凯（2011） 情感温暖、个人发展和管理制度
综上所述，无论是国外还是国内的研究中，针对组织气氛的维度，学者们的意见始终是
很不统一的，关于组织气氛维度的划分，至今没有一个统一的标准。这种情况的出现首先是
因为组织气氛本身的复杂性，其次，很多学者在研究中的侧重点不同，他们往往根据自己的
研究需要而抽取其中最重要的几个维度，这种方法使研究变得简单而且具体，使得组织气氛
的研究日益细化，但同时带来了研究标准混乱的问题。
组织气氛与相关变量的研究
组织气氛的相关研究大体分为两类：一类是研究其他变量对组织气氛的影响；一类则是
研究组织气氛的效应，即组织气氛与员工行为、组织输出等的关系。
①领导行为（管理风格）与组织气氛的相关研究
领导行为（管理风格）作为组织气氛的一个重要影响因素，很多学者对二者之间的关系
均有研究。早在 1939 年，Lewin 等人在著名的“领导风格”研究实验中，以民主、专制、放
任自流三种不同的领导方式来创造不同的群体气氛，结果发现领导行为与群体气氛的形成显
著相关。Litwin 和 Stringer(1968)在开发组织气氛量表时得出不同的领导类型会形成不同组
织气氛的结论。Grojean 等(2004)经研究得出领导者价值观尤其是组织建立者及早期领导者
的价值观影响了组织气氛形成的结论。在国内，众学者的研究结论也支持领导行为与组织气
氛有着密切相关关系(蔡培村， 1985；林新发，1990；谢惠卿，2001；刘琴，2009)。张一
心、陈义鸿(2000)的研究发现都表明，领导行为中的关怀行为与组织气氛相关最高，是预测
内部组织气氛最重要的指标。刘荣钦(2004)研究发现，除领导行为中的工作行为维度对组织
气氛中的信任维度没有显著相关外，两者的其它的维度间均呈现显著的正向关系。
①组织特征变量、个人特征变量与组织气氛的相关研究
在对组织气氛影响因素的研究中，组织特征变量与个人特征变量也是学者们研究论证的
焦点。其中，组织特征变量主要包括组织结构、组织规模、组织所在地及组织类型等。
在组织规模的影响作用方面，Watkin(1968)研究发现，学校组织气氛类型与学校大小及
教职员数有相关。George 和 Bishop(1971)在研究组织结构、教师人格特质与组织气氛的关系
时，发现小规模的学校具有更加开放和信任的气氛倾向。邱贵发(1981)、黄耀卿(1985)和陈
文瑜(1996)研究结论与国外学者相近，均表明学校组织气氛及其开放程度因学校规模及其所
地不同而有显著差异。而游进年(1990)则认为中学学校组织气氛及其开放程度，不因学校规
模大小及其所在地有显著差异。在组织类型的影响作用方面，陈丽娅(2002)研究发现不同所
有制企业在组织气氛的团队承诺维度上不存在显著差异，在工作满意度和标准这两个维度上
存在一定差异，在个体自主性和回报这两个维度上存在明显差异。朱瑜(2004)发现，不同类
型企业在组织气氛某些维度(工作自主、温暖支持、工作目标、管理效率及人际取向)上的表
现存在明显差异。而李金平(2006)的研究结论却是企业性质对员工的组织气氛各维度感知(人
际关系、管理风格和组织科层性)不存在显著性影响。
个人特征变量主要包括性别、年龄、学历、婚姻状况、职称、职位层级及工作年限等。
Powell(1977)的研究证明气氛知觉存在性别差异。Harris(1978)进一步证实了气氛知觉的性别
差异，而且女性教师较男性教师相比，在感受组织气氛方面更为积极。Anders(1974)、
Grisson(1976)、Harris(1978)的研究均指出，教师服务年限与学校组织气氛成正相关。邱贵发
(1981)的研究亦发现学校组织气氛与教职员的性别、年龄有关。邱惠义(1996)研究指出小学
教师所知觉的学校组织气氛因年龄、任教年资、教育背景、婚姻状况、担任职务的不同而有
显著的差异。刘荣钦(2004)研究发现，员工个体特征，如职位、学历等会影响到员工对组织
气氛的感知。马云献(2005)提出高校组织气氛在某些人口统计变量上(性别、年龄、婚姻状况、
职称、任职年限)存在显著差异。李金平(2006)的研究结果显示个人特征变量(性别、当前单
位工作时间、学历、职位)对组织气氛各维度(人际关系，管理风格，组织科层性)均不存在显
著的影响作用。
综合上述的研究发现，除了“性别与组织气氛存在相关关系”的结论外，学者们关于组织
特征变量、个人特征变量与组织气氛相关关系的研究结果并不一致，还有待进一步的探讨。
①组织气氛与工作绩效的关系研究
组织行为学者所关注的核心问题在于如何提高组织的绩效。组织气氛也是组织行为学研
究的一个主要课题，但关于组织气氛对工作绩效的作用机制，学者们却始终难以达成一致。
从最新的研究成果来看，关于组织气氛和工作绩效之间是如何影响和作用的，目前学术界流
行着三种假设：主效应模型、缓冲模型和相互作用模型。
其中，主效应模型(The Main Effect Model )的支持者认为，组织气氛对个体与组织的绩
效变量有着直接的增益作用，组织气氛不仅对员工个体的行为和绩效有着直接的促进作用，
也直接影响着组织或团队的管理效能与产出的提高。例如，Burke 和 Litwin（1992）研究表
明，如果员工认知到有更多机会参与决策、信息共享，其工作效率就会显著提高。West 和
Smith 等人研究发现（1998）领导支持能促进员工工作效率的提升。Denison 等人（1990）
通过对组织气氛维度中组织沟通、决策行为、工作目标、员工关系、团队建设及领导支持等
维度的测量，发现组织气氛可以较好的预测企业随后五年的经济效益。而 Capps（1998）通
过研究认为，组织气氛对工作计划有效性、任务完成率等方面具有明显的预测作用。Neal
和 Griffin(2000)对组织氛围与安全绩效关系进行了考察，结果发现，通过组织氛围可以预测
组织的安全状况，组织氛围的整体改善会极大地促进组织安全状况的改善，组织氛围的改善
会促进安全绩效的提高。在我国学者的研究中，潘孝富等(2006)研究指出学校组织气氛是教
师工作绩效的较好预测变量，其中教学气氛是教师工作绩效的显著预测变量。陈玉兵
（2007）对医院内组织气氛和组织绩效的研究发现，医院内组织气氛与组织绩效感知存在明
显的相关关系，组织气氛各维度与组织绩效各维度之间也存在高度相关，说明组织气氛会直
接影响组织绩效。刘琴（2009）的研究发现，组织气氛中的目标与奖酬对目标设置、绩效监
控、绩效考核和绩效运用均有显著正向影响；约束对目标设置和绩效运用有显著正向影响；
温暖与认可对绩效考核、绩效反馈和绩效运用均有显著正向影响；支持对目标设置、绩效监
控和绩效反馈有显著正向影响；冲突对绩效监控、绩效考核和绩效反馈均有显著正向影响。
缓冲模型的支持者认为，组织气氛是通过影响个体在组织中的行为，也就是通过某些中
介变量来对员工个体及组织的绩效产生作用的。例如，Kopelman 等(1990) 通过对组织气氛
中的目标取向、手段取向、奖励取向、任务支持、社会情绪支持这几个维度的探讨，得出组
织气氛是通过影响员工工作动机及工作满意感，最终影响个体的工作绩效与组织的总体产出
的结论。国内学者马云献(2005)通过实证研究指出组织气氛对教师工作绩效的影响是经由组
织承诺的中介作用来实现的。
相互作用模型的支持者则认为，组织气氛与工作绩效之间存在相互作用，即一方面组织
气氛对工作绩效会产生影响，另一方面，工作绩效也会对组织气氛产生反作用。例如，
Motowidlo(1994)的研究结果表明，组织气氛中的职业发展与工作自主性对工作任务的完成
具有促进作用，同时工作效率的提高又对组织气氛产生积极影响。West(1998)的研究中也指
出组织气氛与工作绩效之间存在相互影响，即在二者的关系中，组织气氛既可以作为原因变
量，也可以作为结果变量。Schneider(2000)的研究结果也表明，组织气氛与组织绩效二者之
间存在相互影响作用。国内学者张双文(2004)通过研究发现组织气氛和安全绩效互为影响；
朱瑜(2004)的研究结果表明组织气氛中的某些维度对工作绩效各个维度都有着重要的影响，
另外，工作绩效的各个维度（工作奉献、任务绩效与人际促进）对组织气氛也有重要影响作
用。
当然，也有学者试图整合这三种模型，例如，Christopher 和 Boris (2003)
在参考了有关组织氛围与员工工作满意度的相关研究文献的基础上，提出了员工组织氛围与
工作绩效的综合模型，揭示了组织氛围的形成过程以及组织氛围对员工工作态度和工作绩效
的作用。
综上所述，关于组织气氛和工作绩效之间的关系研究结果比较复杂。每一种理论假设都
有相当多的实证支持。由于组织气氛和工作绩效都是多维度变量，两者关系的复杂性可想而
知。就目前而言，组织气氛和工作绩效之间是如何作用的，我们可能没有办法形成统一的共
识。但是，毫无疑问的是，不论研究者支持哪一种模型，他们都认为组织气氛和工作绩效之
间存在显著的相关性，组织气氛也能对工作绩效和组织绩效进行有效的预测，总之，良好的
组织气氛可以带来工作效率和组织效率的提高。
①组织气氛与员工参与及工作投入的关系研究
组织成员对组织气氛的感知能够影响到他们自身的态度、动机和行为，很多学者深入探
讨了组织气氛与员工的态度、心理之间的关系，其中，以员工参与（员工参与度）以及工作
投入（工作卷入度）的相关研究最为突出，而且研究者普遍认为，组织气氛与员工参与、组
织气氛与工作投入之间存在显著的相关关系。
早在 1983 年，Wal1ach 的实证研究就表明组织气氛中有 3 个维度（组织机构的科层性、
创新性、对员工的支持性）对员工参与最具有解释力；Shore 和 Wayne(1993)通过研究也证
实这 3 个维度对员工参与都有较大的影响。
Shadur，Kienzle（1999 年)，张震等人(2002 年)在中国文化背景下研究组织气氛与员工
参与的关系时发现，创新性和支持性的组织气氛会显著提高员工的参与水平，企业科层性是
影响员工参与水平的最显著的因素。另外，台湾学者邱奕光（2001）、邱台生（2002）研究
发现，组织气氛与员工的工作投入有显著相关关系。方梦凯（2011）的研究发现，组织气氛
与公务员工作投入呈显著的正相关。
张瑞春(1999)的研究显示组织气氛中的领导形态以及制度规范对工作投入有显著正向影
响；陈爱清（2002）的研究结果显示，组织气氛与工作卷入度存在显著正相关关系。刘荣钦
(2004)指出组织气氛与工作投入维度(工作责任心和认同工作重要性)都呈现出显著正相关关
系。李金平(2006)通过研究发现组织气氛中的人际关系、管理风格维度均与工作投入呈现显
著正相关关系，且管理风格维度影响力略大于人际关系维度。
综上所述，组织气氛对员工参与和工作投入都有积极的影响，良好的组织气氛可以提高
员工参与企业各项事务的热情，也能促使员工全身心投入到工作中区，保值较高的工作责任
感和意义感，不言而喻，这样的员工参与和工作投入可以最终带来工作绩效和组织绩效的提
升。
当然，组织气氛与其他相关变量的研究也有很多。例如，李占（2004）研究发现，企业
员工心理授权与组织气氛有显著的相关。王刚（2005）研究发现，公务员的组织气氛感知和
公务员的胜任力之间存在显著的相关性。张玉香（2006）研究发现，公务员的组织气氛感知
和工作压力之间存在明显的负相关性。游晓芳（2008）研究发现，员工的组织气氛感知对员
工的组织公民行为在很多方面有着密切的相关关系。
从上述的文献回顾中，我们不难发现，组织气氛对很多工作变量和组织变量都有着直接
或间接的影响。而良好的组织气氛会导致很多积极性的结果变量，组织气氛是组织行为学者
关注的焦点和核心，从组织气氛的层面考察其他工作变量，是学界的一个研究热点。
组织气氛的测量
前文讨论过组织气氛维度的研究，从中我们可以看到组织气氛维度划分的多余性。很多
学者都有自己独特的划分方法。这就意味着必然有很多对应的测量工具和方法。
组织气氛的测量，可以分为客观测量和主观测量两种。Evan、Lawrence 和 Lorsch(1967)
是组织气氛客观测量的代表，他们以组织规模、组织中管理人员与生产人员的比例、组织规
则的数量和规范程度等客观指标来描述组织气氛。他们的方法虽然看似客观和具体，但是这
种测量方法并不能反映组织成员对组织环境的认知，和组织气氛的实际意义有一定的差异。
因此，这种客观测量的方法在实际中运用的并不多，有的学者也只是将其视为对组织气氛主
观测量的补充。
在组织气氛的研究中，绝大多数研究者还是倾向于使用主观测量的方法，他们采用组织
中的成员对组织不同方面的知觉来测量组织气氛。由于众学者对组织气氛的维度划为一直未
能达成广泛的共识，而且，在实际中大家的研究对象和侧重点也不尽相同，大多数研究者会
根据研究对象的实际情况和自己的研究兴趣对组织气氛的不同方面加以研究。经过几十年的
发展，主观测量的实践中逐渐形成了各方面多样的量表，并且现在的研究通常采用问卷法来
考察组织成员知觉到的组织特征。
早在 1956 年，HemPhill 就编制了集体维度描述量表。该量表有 150 个项目，共分为 13
个维度，分别是：自主性、稳定性、凝聚力、清晰的目标、成员的参与程度、对成员的控制、
正式的程序、愉快的气氛、同质的成员身份、成员间熟悉度、地位分层、进入的难易程度、
成员对集体事务的参与程度。
Halpin 和 Croft(1966)认为，气氛是由组织内上级行为与下级行为交互作用而形成的。
他们以美国本土的 71 个不同类别的组织为研究对象，编制出了组织气氛描述问卷，他们经
过分析得出了 8 种主要的影响组织气氛的因素，其中有 4 个因素和上级有关，分别是：疏
远、强调成果、关怀和信任；另外 4 个因素和下级有关，分别是亲密、隔阂、阻碍和工作精
神。
1968 年，Tagiuri 对参加哈佛大学高级管理班的 232 位成员的进行了深入的调查，在取
得大量数据的基础上发展出一套“行政气氛量表”。该量表的内容涉及组织架构、高层管理、
组织政策、工作、部门、上司、同事、下属和组织进步。经过进一步研究，他最终抽取了五
个因素：方向性和指导性的政策、职业气氛、主管素质、管理部门素质、强调行政自主与满
意度相结合的结果取向。
Litwin 和 Stringer 等人于 1969 年 开 发出 一套 “ 组 织 气 氛 量 表 ”
(Organizational Climate Questionnaire， LSOCQ)。他们的数据主要来自于实验室的实验研究，
其被试共 15 人，被随机分配到 3 个模拟的组织中。他们通过控制领导风格使模拟的组织形
成不同的组织气氛，从而影响员工的工作业绩和工作满意度并以此来考察组织气氛与众多工
作变量间的关系。在这个量表中，他们认为组织气氛是可以测量的，能够被员工直接或间接
感知，并影响其行为及动机的工作环境特性，因此这个量表也被称为认知测量-组织特性量
表( Perceptual measurement-organizational attribute scale )。LSOCQ 量表共有 50 个项目，由九
个分量表构成，它们分别是结构分量表、责任分量表、报酬分量表、风险分量表、温暖分量
表、支持分量表、标准分量表，冲突分量表及认可分量表。
他们开发的这个组织气氛量表在生产领域中的组织，尤其是在很多大型跨国组织中得到
了广泛的应用，例如英国石油公司(BP)、英国铁路公司(BT)等一直采用该量表来测量其员工
对组织中环境的知觉，并据此来改善工作环境和条件，希望以此来提高组织的产出。一直以
来，Litwin 和 Stringer 开发的 LSOCQ 量表不断被丰富，并且在众多国家得以推广和使用，
也有很多学者根据他们的量表进行一定修改，用于本土研究，结果发现，LSOCQ 量表的跨
文化性比较强，在企业的实践管理中得到了广泛的应用。
Stem 在 1970 年编制出一套组织气氛量表，并将其应用于商业组织。1971 年，Payne 和
Pheysey 对其进行了修订，并形成了后来的“商业组织气氛量表”（Business organization
atmosphere scale，BOCI）。这份量表因为其良好的信度效度，以及跨文化性，被很多研究
者认可，也是研究者最广泛使用的气氛量表之一。Payne(1991)等人进一步修订了这份量表，
并形成了新版的 BOCI。新版的量表分为 17 个分量表，每个分量表有 8 个项目，共有 3
个核心因子，即服务和系统取向、组织进程、合作。
Moos 等人于 1974 年开发出工作环境量表(work environment scale， WES)，该量表由四
个分量表构成。这四个分量表分别为工作压力分量表(Work Pressure subscale)、工作自主分
量表(Autonomy subscale)、同事凝聚分量表(Peer Cohesion subscale ) 及领导支持分量表
(Supervisor Support subscale)。工作压力分量表用于测量员工工作压力及时间紧迫性的程度。
工作自主量表测量组织鼓励员工自我承担责任并做出决策的程度。同事凝聚量表则测量员工
之间相互友好并关心支持的程度。领导支持量表用于测量组织管理层对于员工支持关心的程
度。每个分量表由 10 个项目构成。
很多学者也根据我国组织管理中的具体事务和工作，开发了很多适合中国组织的气氛量
表。例如，冯文侣和郭瑾波(1997)编制了适合中国工业企业的组织气氛量表，该量表包含 12
个维度：温暖与支持、质量意识、工作自主性、奖励指向、目标明确性、工作压力、工作结
构化、职业发展前景、关系取向、正规化程度、支持革新和管理效率。朱瑜(2004)以广东地
区企业员工为样本编制了组织气氛问卷，该量表包含 37 个题项和 8 个维度(工作结构、工作
自主、温暖支持、工作目标、奖励取向、管理效率、质量取向和人际取向。由于研究侧重点
的不同，我国学者编制的量表在维度和项目也有一定差异，而且，目前在我国没有比较具有
代表性和使用广泛的组织气氛量表。
本文没有自主开发全新的组织气氛量表，而是采用国外成熟使用的已有工具，通过文献
分析、翻译校对、专家咨询以及小规模测试等方法对选择的量表进行修正，从而建立初始量
表。之后，对初始量表进行探索性因素分析和验证性因素分析，从而确认量表的维度以及相
应题项，建立正式量表。并检验量表的信度与效度，以保证后续研究的质量。
组织气氛和职场孤独感关系的研究
虽然很多学者对职场孤独感进行了开创性的研究，但是他们的研究大多是从个体感受层
面进行的。在过去，只有少数学者研究了组织气氛或组织文化对职场孤独感的影响。例如，
早在 1987 年，Kamphuis 就指出，要了解职场孤独感的成因，仅仅考虑个体因素是不完整的，
也必须同时考虑可能导致或强化职场孤独感的组织因素。Sigal·G·Barsade 和 Hakan·Ozcelik
在 2011 年研究发现，如果一个组织中领导者过分关注组织任务而忽略了组织文化的建设，
员工就会感受到较多的职场孤独感。Amal·Altaf·Mohammad 和 Atif·Awan（2011）研究发现，
处于过分强调竞争的组织气氛中，个体的职场孤独感会显著提升。这些研究揭示了组织气氛
和组织文化与职场孤独感之间存在关系。
而 Wright 对职场孤独感研究的贡献就在于，他首先强调必须从“组织环境”这个重要的
诱因来研究职场孤独感。Wright（2005）认为，尽管人格特质、羞怯和社交能力等个人因素
在职场孤独感发展中起着重要作用，但是，在职场中，来自上级和同事的支持感对职场孤独
感的产生与否也有着实际的影响。
Wright 从 lewin 的团体动力学出发，他认为，员工会将自己的认知、情感和行为特征带
入到工作场所中，这会影响他们对组织气氛的感知。当然，组织气氛也会影响员工对他们在
工作场所中的人际关系的感知。如果缺乏人-环境之间的匹配，职场孤独感就随之而生了。
Woodward、Frank 和 Ammaniti 等人（2002）和 Wright 的主张相同，他们证明了团体的特征
对个体是否会产生职场孤独感有很大的影响。他们发现，人们在拥有共同价值和背景的社会
团体中才能更好地建立社会联系。因此，工作环境和组织气氛影响个体在工作中所感受到的
人际关系质量。如果一个人长期处在与自己价值观相左的组织环境或者长期处在混乱无序的
社会关系中，他就越有可能感受到孤独和孤立。例如，有的组织强调合作、友谊以及和睦，
但是有的组织却强调个人独立、猜忌以及竞争，如果你不幸处于一个和你自己的价值观相左
的组织中，你会很难和组织中的其他人建立起亲密的人际关系，孤独感自然会随之而来。
上述的研究尽管揭示了组织气氛和职场孤独感存在联系。但是没有具体区分各个变量的
维度，这使得研究不够精细。而 Oya·Erdil&Znur·Gülen·Ertosun（2011）研究了组织气氛、职
场孤独感和员工主观幸福感之间的关系。在研究中，他将组织气氛简单划分为两个维度：基
于关系的组织气氛知觉（relation-based social climate perception ）和基于情感的组织气氛知
觉（emotion-based social climate perception）；将职场孤独感划分为组织成员身份（Social
companionship ）和情感剥夺（Emotional deprivation ）两个维度；将员工的主观幸福感划
分为工作积极情绪（Positive job-related well-being）和工作消极情绪（Negative job-related
well-being）两个维度。
通过研究，他们发现：基于关系的组织气氛和职场孤独感的两个维度都存在显著的相关。
其中，基于关系的组织气氛和组织成员身份维度呈显著的正相关，和情感剥夺维度呈显著的
负相关。这表明，员工对于组织中的各种关系的感知，会影响到成员的身份归属感和认同感，
如果组织中的上下级关系、同事关系以及协作关系等出现问题，员工对于组织的身份归属感
会受到影响，他们会感觉被组织中的他人孤立，进而产生职场孤独感。基于关系的组织气氛
和情感剥夺维度存在显著的负相关，这说明，如果个体在组织中缺乏良好的人际关系（人际
关系和自己期望的不符），会造成他们情感上的失依，感觉自己无法在组织中得到情感的满
足，他们会认为自己处于一种情感需要被剥夺的状态，这就使他们陷入到孤独、无助的职场
孤独感中。
在他们的研究中，基于情感的组织气氛和职场孤独感中的情感剥夺维度存在负相关，但
是和组织成员身份维度关系不显著。这再次证明了，个体在组织中的情感需要受阻的话，会
使他们处于情感剥夺的状态，使他们陷入职场孤独感的无助中。同时，基于情感的组织气氛
和组织成员身份这一维度的关系不显著，也暗示我们，在职场中，组织成员身份或者说员工
的职场归属感和组织成员人际交流的情感需要都会对职场孤独感产生重要影响，他们是职场
孤独感产生的两个诱因，职场孤独感研究中应该同时关注这两个维度。
在职场孤独感和员工主观幸福感的关系上，他们发现，组织成员身份和工作积极情感呈
现显著的正相关，和工作消极情感呈现显著的负相关。但是，情感剥夺只和工作消极情感呈
现显著的正相关，和工作积极情感的正相关不显著。这一发现表明，如果个体感受不到作为
组织成员的归属感，他们就会在工作感到到消极的情绪，例如沮丧、抑郁、忧虑、独孤等；
如果个体感受到作为组织一员的归属感，他们就会有较高的主观幸福感，在工作中就会表现
出快乐、满足、乐观、积极进取等正性情感。而当员工的员工的情感需求得不到满足时，也
会诱发他们产生消极的工作情绪。
在组织气氛和员工主观幸福感的关系上，他们发现组织气氛中的关系知觉维度和工作积
极情绪呈现正相关，但是没有和员工消极情绪呈现显著的负相关。同时发现组织气氛中的情
感知觉这一维度和工作消极情感呈现负相关，但是没有和工作积极情感呈现显著的正相关。
Oya Erdil&Znur Gülen Ertosun 的研究从组织层面考察了组织气氛、职场孤独感和员工主
观幸福感的关系。通过对他们研究的分析，我们认识到：第一，职场孤独感研究应该注意区
分不同维度的不同作用，用单一维度很难对职场孤独感和其他变量间的关系作出很明晰的解
释。第二，组织成员身份这一维度是我们必须重视的，我们看到，缺乏在组织中身份认同的
个体，不仅会表现出职场孤独感，还会有比较低的主观幸福感，他们在工作中表现出各种各
样的负性情绪。过去关于孤独感的研究将个人特质和孤独感之间的关系研究得十分透彻。那
么现在，我们更应该将重点放在个体在组织中的身份认同感上来，或者说，我们必须注重个
体和组织之间的互动对职场孤独感的影响。第三，尽管组织气氛的维度划分尚未有明确的共
识，但是基于关系的组织气氛对职场孤独感的影响比较明显。在以后的研究中，可以倾向于
重点考察体现各种组织关系的组织气氛维度和职场孤独感间的关系研究。
当然，他们的研究也有不足之处。最明显的一点就在于没有探讨组织气氛、职场孤独感
和员工主观幸福感之间的作用模式，我们无法知道三者之间如何相互影响。在日后的研究中，
我们不能局限于单单考虑职场孤独感和其他变量间的两两关系，也要考察职场孤独感和其他
变量间是如何相互作用的。
三、现有研究的不足和本研究的创新点
在文献回顾的过程中，我们可以明显看到现有研究的诸多不足。
首先，职场孤独感研究正处于起步阶段，大多数研究成果只是论述了职场孤独感的一些
影响因素，在相关研究中，很多学者也只是探讨了职场孤独感和某一组织变量或者工作变量
间的两两相关，讨论两者之间初步的关系。现有的研究中，只有极少数学着讨论了职场孤独
感和两个以上变量的关系和作用模式，例如关于组织气氛、职场孤独感以及员工主观幸福感
的关系研究（Oya·Erdil，Znur·Gülen·Ertosun，2011）。可以说，尽管职场孤独感研究在国外
受到越来越广泛的关注，但其研究成果的积累需要一定时间，国外对职场孤独感的研究也没
有能够建立起完成的理论体系，甚至对职场孤独感到底属于工作结果变量还是工作态度变量
这样的问题都存在很大争议。可是说，职场孤独感研究领域是一座新兴的矿藏，有太多内容
需要后续研究者补充和发掘。
通过文献回顾我们也了解到，职场孤独感研究是在情绪劳动研究和职业健康心理学研究
被组织行为学者和心理学界关注后才开始的，在我国，关于职场孤独感的研究寥若晨星，目
前只有学者将其作为新员工入职期间的一种孤独感介绍到国内进行研究，对于职场孤独感在
中国文化背景下的界定、职场孤独感在我国企事业单位员工中的现状都没有进行广泛研究，
更没有可以测量的工具。
而本文梳理了自职场孤独感研究在西方兴起以来，国外研究的最新成果，将职场孤独感
这一概念详细地介绍到国内。并且，为了能够对我国文化背景下企事业单位员工的职场孤独
感进行测量，本文翻译并修订了国外成熟的职场孤独感量表，结合中国国情对其项目和维度
做出修改，使其能够准确反应我国企事业单位员工的职场孤独感。而且，本文创新点在于没
有刻意从个体特质角度来考察职场孤独感，而是从“组织气氛”这一有着广泛影响的变量入手，
考察员工和组织的互动对员工职场孤独感的影响，这样的做法完全顺应了当下组织行为学研
究重点从“人-环境互动”或者说“人-环境匹配”角度对组织成员的工作结果变量及工作态度变
量进行研究的趋势，可以使职场孤独感研究不会偏离“职场”这一环境限制，不会将职场孤独
感和员工生活中的孤独感混淆在一起。本文还考察了工作满意度这一个组织行为学研究中最
受人关注的工作态度变量和职场孤独感的关系，由于工作满意度和其他工作变量的研究成果
十分丰富，它和职场孤独感的关系研究，可以给其他组织行为学者对职场孤独感的后续研究
提供很多启示，更有利于将来建立起职场孤独感和其他重要的工作变量间的关系模型。
当然，本文最大的创新点还在于，讨论了组织气氛、职场孤独感和工作满意度三者之间
的关系，验证了三者之间是如何影响和作用的，并构建了三者之间的关系模型。这不仅丰富
了现有的职场孤独感研究成果，而且也为后续研究者探究职场孤独感和其他变量间的关系模
型带来启示。
四、本研究的内容和研究假设
本研究的内容
修订职场孤独感问卷
对于职场孤独感的研究，本文将参考 Wright（2005）编制的职场孤独感量表，通过翻
译、题项修正、因素分析、信度和效度检验最终确定职场孤独感的的具体维度和题项。
编订组织气氛问卷
对于组织气氛的研究，本文将在国内外学者开发并成熟使用的组织气氛量表的基础上，
结合自己实际的研究需要，通过题项修正、因素分析、信度和效度检验最终确定组织气氛测
量的具体维度和题项。
编订工作满意度问卷
对于工作满意度的研究，本文将参考国内外学者普通采用的比较流行的工作满意度量表，
并结合自己研究的实际需求，通过题项修正、因素分析、信度和效度检验最终确定工作满意
度测量的具体维度和题项。
对各变量进行描述性统计
通过描述性统计、方差分析等统计方法来检验职场孤独感在不同的人口统计学变量上的
差异性。
确定组织气氛、职场孤独感及工作满意度间的关系
通过相关分析，探索组织气氛与职场孤独感间的关系，包括两者各个维度之间的相关；
探索职场孤独感和工作满意度之间的关系，包括两者各个维度之间的相关；探索组织气氛和
工作满意度之间的关系，包括两者各个维度之间的相关。
通过层次回归分析，检验组织气氛对职场孤独感的预测力，检验职场孤独感对工作满意
度的预测力，检验组织气氛对工作满意度的预测力。
通过层次回归分析等方法，检验组织气氛和职场孤独感之间是否存在调节变量。
通过建立无均值结构的无约束结构方程的方法，检验组织气氛和职场孤独感对工作满意
度是否存在交互效应。
构建组织气氛、职场孤独感及工作满意度间的结构方程模型
在明确组织气氛、职场孤独感及工作满意度三者之间关系和作用方式的基础上，利用结
构方程模型，构建三者之间的关系模型。
研究假设
职场孤独感的内容结构
尽管在职场孤独感研究的初期，一些学者认为其是单维度的。但是后续研究不断证明，
职场孤独感至少是一个两维度的变量（组织成员身份和情感剥夺）。Wright 等人将职场孤
独感划分为两个维度，也是和过去孤独感研究的成果一致的，按照 Weiss 的二元观点，孤独
感包含情绪孤独和社交孤独两个维度， Wright 对职场孤独感的划分正是这种二元观点在职
场孤独感研究中的体现，其中，情绪剥夺反应的是员工在组织中的依恋需求无法得到满足而
产生的冷漠、无助等消极情绪；组织成员身份反应的是员工在组织内的社会整合需求无法得
到满足后产生的身份缺失感和疏离感。
因此，根据过去职场孤独感研究得出的结论，我们同样认为，在中国文化背景下，职场
孤独感也同样是一个两维度的结构。
假设 1：职场孤独感是一个两维度的结构。
组织气氛与职场孤独感
组织气氛是员工对组织中各种环境特征的认知，而职场孤独感是员工与组织互动过程中
形成的一种负性工作情绪。当员工进入一个组织后，他会首先对组织的总体特征有一个认知，
而只有经过和组织成员一定时期的互动，他们才可能对自己在组织中的人际关系进行评估，
当自己期望的人际关系和现实有差距，且他很难在短时间改变现状时，才会出现职场孤独感。
从两者产生的时间逻辑上看，组织气氛先于职场孤独感出现。一些学者的研究发现了组织气
氛和职场孤独感之间存在相关性，本研究认为组织气氛是职场孤独感的一个前因变量，且对
职场孤独感具有负向预测作用。
假设 2：组织气氛与职场孤独感负相关，组织气氛可以负向预测职场孤独感。即组织气
氛越令人满意，员工体验到的职场孤独感越弱。
组织气氛与工作满意度
经过上文的研究回顾，我们看到，在组织气氛和工作满意度相关性的研究上，国内外研
究者一致认为，组织气氛与工作满意度呈正相关，组织气氛可以有效预测员工的工作满意度。
假设 3：组织气氛与工作满意度呈正相关，组织气氛可以正向预测工作满意度。即组织
气氛越令人满意，员工的工作满意度越高。
职场孤独感与工作满意度
通过文献回顾，我们并没有发现有研究者直接关注过员工的职场孤独感和工作满意度之
间的关系。事实上，只有在少数的工作满意度与员工的主观幸福感或员工情绪研究中，研究
者发现工作满意度和员工的积极情绪正相关，和员工的负性情绪负相关，这类负性情绪中就
包含了员工在职场上体验到的孤独感。事实上，在很多研究中，研究者将工作满意度作为一
种工作结果变量，而职场孤独感被认为是一种态度变量，工作态度变量会影响到员工的工作
满意度，因此我们认为职场孤独感和工作满意度呈负相关，且可以有效预测工作满意度。
假设 4：职场孤独感和工作满意度之间成负相关，职场孤独感可以负向预测工作满意度。
即员工的职场孤独感越高，他们的工作满意度就会越低。
组织气氛和职场孤独感间的调节变量
通过文献回顾，我们发现，由于职场孤独感的实证研究比较少，研究者对其调节变量的
关注很少。但通过文献的分析，我们可以看到过去的研究还是为我们探索职场孤独感的调节
变量提供了积累。例如，过去的研究中，一些学者发现，员工在和自己价值观相冲突的组织
中，会产生强烈的职场孤独感。根据勒温的团体动力学以及人-环境匹配理论的研究，我们
可以看到，人与组织的互动关系，可以影响其工作态度变量和结果变量。因此我们假设，“人
-组织价值观匹配”在组织气氛和职场孤独感中起到调节作用。在本研究中，“人-组织价值观
匹配”用单一题项测量：您认为自己和单位的价值观的匹配程度（1.非常不匹配；2.有点不匹
配；3.不太清楚；4.比较匹配，5.非常匹配）。
假设 5a：“人-组织价值观匹配”在组织气氛和职场孤独感中起调节作用。
在职场孤独感研究中，也有一些学者认为职场孤独感和组织规模有一定的关系，而组织
规模和组织气氛也有一定的关系。在本研究中，我们认为组织中越来越多的工作是以团队形
式完成的，因此我们用团队规模来代替组织规模，来考察员工所在团队的规模是否在组织气
氛和职场孤独感之间调节作用。在本研究中，“团队规模”用单一题项测量：您所在的工作团
队的人数（1.无团队，自己工作；-5 人小团队；-10 人中等团队； 人以上大团队）。
我们认为员工所处团队的规模可能在组织气氛和职场孤独感间起调节作用。
假设 5b：团队规模在组织气氛和职场孤独感之间起调节作用。
另外，一些学者认为，员工在某一职位上工作的时间长短会对职场孤独感产生影响，我
们推论，员工在某一职位上的工作时间可能是组织气氛和职场孤独感间的又一个调节变量。
对其测量我们使用如下题项：您在目前职位上工作的时间（ 年以下；-3 年；-6 年；
年以上）。
假设 5c：在某一职位上的工作时间，可能是组织气氛和职场孤独感间的调节变量。
组织气氛、职场孤独感、工作满意度间的作用方式研究
本研究认为，组织气氛可以负向预测职场孤独感、可以正向预测工作满意度；同时职场
孤独感可以负向预测工作满意度。但是三者直接如何作用的我们还不清楚。
从理论上推断，三个变量可能出现的效应有：中介效应、调节效应及交互效应。
从中介效应的定义及三者过去的研究来看，它们之间不会存在中介效应，因为三者中最
有可能的情况是职场孤独感作为组织气氛和工作满意度之间的中介变量，但是组织气氛对职
场孤独感有负向的直接效应，职场孤独感对工作满意度有负向的直接效应，而组织气氛对工
作满意度却有正向的直接效应。Zhao 等曾提出过竞争中介(competitive mediation)的概念，在
竞争中介里，直接效应和间接效应的影响方向是相反的，由此导致总效应比直接效应和间接
效应都要小。这种情况下，如果对其总效应进行检验，可能会得到不显著的结果。Zhao 等
认为 Baron 等研究者提出的传统的中介效应的的检测方法容易影响人们对中介效应的研究，
当研究者发现自变量对因变量的总效应不显著时就会放弃对中介效应的研究，甚至放弃整个
项目。Zhao 等的观点虽然给研究中介效应提供了一个新的思路，但是他的这种竞争中介效
应的提法并不被广泛认可，他也没有提出更好的检验中介效应的新方法。而本研究中，职场
孤独感可能就在组织气氛和工作满意度之间扮演者竞争中介的作用，由于直接效应和间接效
应的方向相反，可能的结果就是总效应比直接效应和间接效应都要小，所以，从传统的中介
效应的定义来看，三者之间应该不存在中介效应。
从调节效应的定义来看，三者之间没有存在调节效应的可能。因为这三者之间两两之间
的相关都很高，而且，组织气氛对职场孤独感、工作满意度都有直接效应，职场孤独感对工
作满意度也有直接效应，这种高相关决定了三者之间找不出理想的调节变量。
经过逻辑分析，我们看到，三者直接可能存在的是交互效应。我们可以看到，组织气氛
对工作满意度有正向的直接效应，职场孤独感对工作满意度有负向的直接效应，而组织气氛
对职场孤独感也有负向的直接效应。我们可以推论，组织气氛和职场孤独感之间存在交互效
应，它们不仅各自对工作满意度产生影响，两者间的交互效应也会对工作满意度产生影响。
我们假设两者之间的关系如下图所示：
（注：交互作用项为组织气氛*职场孤独感）
假设 6：组织气氛对工作满意度的主效应显著，职场孤独感对工作满意度的主效应显著，
且组织气氛和职场孤独感的交互作用对工作满意度的影响显著。即当组织气氛融洽但员工的
职场孤独感强时，其工作满意度就会显著降低；而当组织气氛融洽且员工的职场孤独感弱时，
其工作满意度就会显著提高。
职场孤独感在人口统计学变量上的差异
在过去的研究中，对职场孤独感在人口统计学变量上的研究关注不是很多。其中很重要
的一个原因是由于过去的孤独感研究中对人口统计学变量的研究较多，但是结论并不总是一
致的，使很多研究者失去对其研究的兴趣。在本研究中我们关注的主要人口统计学变量有：
性别、婚姻状况、年龄、学历、所在单位的类别。我们假定职场孤独感在人口统计学变量上
存在差异。
假设 7：职场孤独感在“性别、婚姻状况、年龄、学历、所在单位的类别”上均存在差异。
五、本文的研究程序和研究方法
职场孤独感量表的修订
预测问卷的确定
首先将 Wright（2005）编制的职场孤独感问卷翻译成中文，然后请外教对问卷的翻译
进行回译，之后对比两者翻译的结果，并由两者对该量表中文稿的个别英语词语进行分析讨
论。再请 3 名心理学专业的研究生和 3 名在企业中担任人力资源工作的管理者对翻译稿进行
讨论，综合考虑中文表达习惯和文化因素，对量表作出适当调整和修订，整理出职场孤独感
初始量表的题项。
组织气氛
交互作用项
工作满意度
职场孤独感
预测
采用统一的指导语和问卷，在广东的广州、深圳、佛山，以及河南的郑州、濮阳，山东
的济南，北京等地选取 200 名企事业单位员工进行预测。
预测的同时访谈 20 名企业员工，对他们进行开放式问卷调查。希望从访谈中得到新的
启示。
正式问卷的确定
在收集数据后，进行项目分析以删除未通过项目鉴别力检验的题项，之后进行探索性因
素分析和验证性因素分析（各取一半的数据进行），删除不合适的题项，同时要对因素分析
得到的量表进行信度与效度检验，以评价量表内容与结构的好坏。
正式施测
采用问卷调查法，本着全面、随机的原则，通过方便取样实施测试。为了实现这一目标，
采用网络投放和发放纸质问卷相结合的方法。
研究被试
来源主要依靠两种方式：1 通过网络问卷投递对广东、山东、河南三地的多家企事业单
位员工进行调查；2 通过发放纸质问卷，对广东的广州、深圳、佛山等地的数家企事业单位
员工进行调查。样本容量初步确定为 400 人。
研究方法
使用 和 统计软件对数据进行分析，主要包括项目分析、探索性因
素分析、验证性因素分析等。
组织气氛量表的修订
预测问卷的确定
其实，我国很多学者都编制过组织气氛量表，但是由于组织气氛维度众多，所编制的问
卷题目也比较多，题项相差也很大。而本研究关注的并不是组织气氛的内容构成，因为在先
前有关学者的研究中，发现组织气氛中只有某些维度可以有效预测职场孤独感。最重要的是，
为了研究不同企业性质员工在职场孤独感上的差异，本研究调查的被试来自于不同的企事业
单位，甚至包括各职能部门的公务员，因此，要编制出一个适合不同组织类型的量表，就只
能选取其中被普遍认可的维度。结合过去组织气氛与职场孤独感的研究，以及本研究实际的
研究需要，本研究只想从组织气氛的三个维度着手，探讨其和职场孤独感的关系，这三个维
度分别是“支持”、“竞争取向”以及“工作自主性”。
其中，“支持”指的是：工作团队成功所需的成员间的相互信任和相互支持。“竞争取向”
指的是：组织价值观中对竞争和优胜劣汰的推崇，包括组织对竞争胜出方的各种认可和激励。
“工作自主性”指的是：员工所感知到的工作无需上级批准的程度及组织希望员工独立完成工
作的程度。
这三个维度在过去的量表编制中被广泛关注，而且在不同的组织类型中都被同等重视，
更重要的是，我们认为这三个维度对职场孤独感预测能力是最强的，所以严格意义上将，本
研究测量的并不是完整的组织气氛，而只是员工对组织气氛中某些维度的认知。
本文没有自主开发全新的组织气氛量表，而是采用国外成熟使用的已有工具，通过文献
分析、翻译校对、专家咨询以及小规模测试等方法对一些量表中涉及的“支持”、“竞争取向”
以及“工作自主性”维度的题项进行整理和修正，从而建立初始量表。
预测
采用统一的指导语和问卷，在广东的广州、深圳、佛山，以及河南的郑州、濮阳，山东
的济南，北京等地选取 200 名企事业单位员工进行预测。
正式问卷的确定
在整理出组织气氛初始量表的题项之后，需要收集数据进行项目分析以删除未通过项目
鉴别力检验的题项，之后进行探索性因素分析和验证性因素分析，删除不合适的题项，对本
文中将要测量的组织气氛的维度进行重整，使其符合预设的三个维度的构想。同时要对因素
分析得到的量表进行信度与效度检验，以评价量表内容与结构的好坏。
正式施测
采用问卷调查法，本着全面、随机的原则，通过方便取样实施测试。为了实现这一目标，
采用网络投放和发放纸质问卷相结合的方法。
研究被试
来源主要依靠两种方式：1 通过网络问卷投递对广东、山东、河南三地的多家企事业单
位员工进行调查；1 通过发放纸质问卷，对广东的广州、深圳、佛山等地的数家企事业单位
员工进行调查。样本容量初步确定为 400 人。
统计方法
使用 和 统计软件对数据进行分析，主要包括项目分析、探索性因
素分析、验证性因素分析等。
工作满意度量表的修订
预测问卷的确定
尽管国内外很多学者研发了多种工作满意度量表，但本研究调查的被试来自于不同的企
事业单位，以及各职能部门的公务员，因此需要从新编订一份适合于企事业单位员工的工作
满意度量表。
但本研究没有完全自主开发全新的组织气氛量表，而是采用国外成熟使用的已有工具，
通过文献分析、翻译校对、专家咨询以及小规模测试等方法对一些量表中的题项进行整理和
修正，从而建立初始量表。根据实际研究需要，本研究从“工作本身满意”、“同事关系满意”、
“晋升满意”、“薪酬满意”四个方面定义工作满意度。
其中，“工作本身满意”包括员工对工作胜任感、成就感、保障感等。“同事关系满意”包
括对同事间相处方式、互相尊重和互相友爱的满意。“晋升满意”包括对晋升机会、晋升公平
性等的满意。“薪酬满意”包括对薪酬满足物质生活、薪酬公平性、薪酬和实际期望匹配度的
满意。
本文没有自主开发全新的工作满意度表，而是借鉴国内外成熟使用的已有工具，通过文
献分析、翻译校对、专家咨询以及小规模测试等方法对一些量表中涉及“工作本身满意”、“同
事关系满意”、“晋升满意”、“薪酬满意”维度的题项进行整理和修正，从而建立初始量表。
预测
采用统一的指导语和问卷，在广东的广州、深圳、佛山，以及河南的郑州、濮阳，山东
的济南，北京等地选取 200 名企事业单位员工进行预测。
正式问卷的确定
在整理出工作满意度初始量表的题项之后，需要收集数据进行项目分析以删除未通过项
目鉴别力检验的题项，之后进行探索性因素分析和验证性因素分析，删除不合适的题项，对
本文中将要测量的工作满意度的维度进行重整，使其符合预设的四个维度的构想，同时要对
因素分析得到的量表进行信度与效度检验，以评价量表内容与结构的好坏。
正式施测
采用问卷调查法，本着全面、随机的原则，通过方便取样实施测试。为了实现这一目标，
采用网络投放和发放纸质问卷相结合的方法。
研究被试
来源主要依靠两种方式：一：通过网络问卷投递对广东、山东、河南三地的多家企事业
单位员工进行调查；二：通过发放纸质问卷，对广东的广州、深圳、佛山等地的数家企事业
单位员工进行调查。样本容量初步确定为 400 人。
统计方法
使用 和 统计软件对数据进行分析，主要包括项目分析、探索性因
素分析、相关分析、验证性因素分析等。
5. 4 职场孤独感、组织气氛、工作满意度的关系研究
变量描述性统计和方差分析
在收集正式问卷的数据后，进行数据分析，首先使用 分析不同人口统计学变
量上的员工职场孤独感、组织气氛及工作满意度的平均值、标准差和方差等，从总体上说明
调查样本在职场孤独感、组织气氛及工作满意度上的集中趋势和分布情况。
然后通过单因素方差分析（One-Way ANOVA）的方法，来检验人口统计学变量是否会
对职场孤独感、组织气氛及工作满意度产生差异性影响。当然，我们最关心的还是研究假设
中，职场孤独感在几个重要的人口统计学变量上的差异。
相关性分析
使用 ，采用 Pearson 相关系数来分析组织气氛与职场孤独感的关系，包括两者
各个维度之间的相关性；分析组织气氛和工作满意度之间的关系，以及两者各维度之间的相
关性；分析职场孤独感和工作满意度之间的关系，包括双方各个维度间的相关性。
层次回归分析
在分析了三个变量相关性的基础上，使用 ，首先将所研究变量中心化，然后采
用层次回归分析的方法，检验职场孤独感、组织气氛及工作满意度之间的关系，及两两之间
的预测力等。
1、以组织气氛为因变量，职场孤独感为自变量进行回归，操作步骤为：首先，控制变
量（人口统计学变量）进入回归方程；第二步，自变量进入方程，所有变量采用直接进入
（enter）方式。考察相应变量的标准化回归系数（β）的显著性以及 R2 的改变量，以检验组
织气氛是否可以有效预测职场孤独感及其预测力。
2、以职场孤独感为因变量，工作满意度为自变量进行回归，操作步骤为：首先，控制
变量（人口统计学变量）进入回归方程；第二步，自变量进入方程，所有变量采用直接进入
（enter）方式。考察相应变量的标准化回归系数（β）的显著性以及 R2 的改变量，以检验职
场孤独感是否可以有效预测工作满意度及其预测力。
3、以组织气氛为因变量，工作满意度为自变量进行回归，操作步骤为：首先，控制变
量（人口统计学变量）进入回归方程；第二步，自变量进入方程，所有变量采用直接进入
（enter）方式。考察相应变量的标准化回归系数（β）的显著性以及 R2 的改变量，检验组织
气氛是否可以有效预测工作满意度及其预测力。
组织气氛与职场孤独感间的调节变量研究
在本研究中，考察三个变量是否在组织气氛和职场孤独感之间起调节作用，它们是：人
-组织价值观匹配度、某一职位上的工作时间、团队规模。从题项设计看，这三个变量都可
以看做是连续变量。因此，可以在对其进行中心化的基础上，检验其调节作用。
1、以组织气氛为因变量，职场孤独感为自变量，以人-组织价值观匹配度为调节变量，
先将组织气氛、职场孤独感、以及组织气氛和人-组织价值观匹配度的乘积项都进行中心化
处理。第一步，控制变量进入回归方程；第二步，组织气氛、人-组织价值观匹配度进入回
归方程；第三步，组织气氛和人-组织价值观匹配度的乘积项进入回归方程。检验组织气氛
和人-组织价值观匹配度的乘积项的系数，如果显著，那么说明其调节作用显著。
2、以组织气氛为因变量，职场孤独感为自变量，以某一职位上的工作时间为调节变量，
先将组织气氛、职场孤独感、以及组织气氛和某一职位上的工作时间的乘积项都进行中心化
处理。第一步，控制变量进入回归方程；第二步，组织气氛和某一职位上的工作时间进入回
归方程；第三步，组织气氛和某一职位上的工作时间的乘积项进入回归方程。检验组织气氛
和某一职位上的工作时间的乘积项的系数，如果显著，那么说明其调节作用显著。
3、以组织气氛为因变量，职场孤独感为自变量，以团队规模调节变量，先将组织气氛、
职场孤独感、以及组织气氛和团队规模的乘积项都进行中心化处理。第一步，控制变量进入
回归方程；第二步，组织气氛和团队规模进入回归方程；第三步，组织气氛和团队规模的乘
积项进入回归方程。检验组织气氛和团队规模的乘积项的系数，如果显著，那么说明其调节
作用显著。
组织气氛和职场孤独感在工作满意度上的交互作用
关于组织气氛和职场孤独感在工作满意度上的交互作用的研究，本文参考温忠麟等人的
专著《调节效应和中介效应分析》上介绍的潜变量交互效应的分析方法，利用无需均值结构
的无约束的结构方程模型，通过 及 来实现数据分析。
首先，将所有指标中心化（利用 操作）；第二步，产生组织气氛和职场孤独
感之间的配对乘积指标（利用 操作）；第三步，以组织气氛、职场孤独感以及组
织气氛和职场孤独感的乘积项作为潜变量，用无约束方法建立无均值结构的模型。最后，考
察模型拟合的结果，对三者的关系作出解释。
六、研究的重点、突破点和存在的困难
本研究的重点有：1、修订 Wright 的职场孤独感量表，使其适用于中国文化背景下的组
织和个人。2、理清组织气氛、职场孤独感和工作满意度之间的两两关系。3、对组织气氛、
职场孤独感对工作满意度的影响方式进行探索，并构建三者之间的关系模型。
本研究的突破点在于：从组织气氛的层面考察职场孤独感和工作满意度，并通过结构方
程模型，研究三者之间的作用方式。
本研究存在的困难有：1、首先 Wright 的职场孤独感量表需要翻译和修订，其量表中的
维度和题项不一定可以完全适用于我国组织和员工的实际，在量表修订过程中可能要重新甄
别职场孤独感的维度和相关的题项。其次，由于要研究的组织类型比较宽泛，所以组织气氛
问卷和工作满意度问卷的修订必须考虑哪些维度是各类组织共有的或者同等重视的，这也给
这两个问卷的维度设定和项目选择带来了一定困难。2、职场孤独感的国外研究处在积累起，
国内的学者对其关注还不够，在这种情况下，可以借鉴的资料比较有效，本文的研究假设大
多建立在过去研究的推理基础上，可以说是全新的研究，所以，其结果可能和研究假设有出
入。3、最后，职场孤独感是一种负性情绪，很多员工不愿意承认自己存在职场孤独感，他
们出于种种考虑，可能在作答问卷时刻意回避自己的真实情况，所以，在修订问卷时，要严
格筛选题目，并且尽可能保证调查的匿名性，这也给问卷的投放带来了一定的困难。
七、论文的初步框架结构
摘要
Abstraet
第 1 章 绪论
研究背景及意义
研究目的
论文框架和内容
第 2 章 文献综述和研究假设
职场孤独感研究回顾
孤独感研究回顾
职场孤独感的定义
职场孤独感的影响变量研究
职场孤独感的结果变量研究
职场孤独感的测量
组织气氛的研究回顾
组织气氛的定义
组织气氛的维度
组织气氛与相关变量的研究
组织气氛的测量
工作满意度研究回顾
工作满意度的定义
工作满意度的相关研究
工作满意度的测量
组织气氛和职场孤独感关系的研究回顾
组织气氛与工作满意度的相关研究回顾
研究回顾小结
第 3 章 研究构想
已有研究的局限和本文的创新点
研究内容和假设
职场孤独感的内容结构
组织气氛与职场孤独感的关系
职场孤独感与工作满意度的关系
组织气氛与工作满意度的关系
组织气氛与职场孤独感间的调节变量
组织气氛及职场孤独感对工作满意度的直接效应和交互效应
职场孤独感在人口统计学变量方面的差异
研究模型
第 4 章 研究设计
研究一：职场孤独感量表的修订
研究目的
研究方法与程序
研究被试
统计方法
研究二：组织气氛量表的修订
研究目的
研究方法与程序
研究被试
统计方法
研究三：工作满意度量表的修订
研究目的
研究方法与程序
研究被试
统计方法
研究四：职场孤独感在人口统计学变量上的差异
研究目的
研究方法与程序
研究被试
统计方法
研究五：组织气氛、职场孤独感和工作满意度两两关系的研究
研究目的
研究方法与程序
研究被试
统计方法
研究六：组织气氛和职场孤独感间的调节变量研究
研究目的
研究方法与程序
研究被试
统计方法
研究七：组织气氛、职场孤独感对工作满意度的效应研究
研究目的
研究方法与程序
研究被试
统计方法
第 5 章研究结论.
研究结论归纳
中国大陆文化背景下职场孤独感的维度结构及量表
职场孤独感在人口统计学变量上的差异
组织气氛、职场孤独感和工作满意度三者间的关系
组织气氛和职场孤独感间的调节变量
组织气氛、职场孤独感对工作满意度的直接效应及交互效应
研究创新点
研究局限
后续研究建议
参考文献
附录
致谢
八、本研究的时间安排
2012 年 9 月：定题、撰写开题报告、拟定论文提纲、完成初测问卷
2012 年 10 月：发放初测问卷，进行初步的分析，经过整理形成正式问卷
2012 年 11 月-12 月：正式施测、收集数据、完成数据分析，12 月底形成论文初稿。
2012 年 1-3 月：在导师的指导和广泛征求建议下修改论文。
2012 年 5 月：将修订的论文交由指导老师审阅并定稿、最后打印并装订成册。
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中文部分：
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