当前劳动人事争议的形势
与任务
一、劳动关系定义
劳动关系，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过
程而发生的一方提供有偿劳动，由另一方使之与生产
资料相结合的社会关系。
劳动关系是维系人类社会存在的最重要、最基本的社
会关系，是生产关系重要的组成部分。
劳动关系可分为：劳资关系、劳工关系、员工关系、
产业关系等。
劳动关系具有形式的平等性和实质的不平等性、人身
属性和财产属性等特征。
二、劳动关系构成要件
构成要件：
1、劳动者与用人单位主体适格；
2、劳动者接受用人单位管理，提供有报酬的劳动；
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
劳动关系的确认：
（一）签订劳动合同，劳动关系从用工之日起建立；
（二）未签订书面劳动合同，认定劳动关系可参照下列凭证：
1、工资支付凭证、花名册、社保缴费记录；
2、工作证、服务证等证明身份证件；
3、招工登记表、报名表；
4、考勤记录；
5、其他劳动者证人、证言。
二、劳动关系构成要件
李某诉建设公司确认劳动关系争议案
【案情简介】
2011年3月，李某入职安徽某建设公司，双方签订了《劳务合同
书》，合同期自2011年3月至2014年3月止，约定李某向公司提
供相关证件用于注册，平时无需亲自到公司上班，仅在公司需资
质年检等情况下到公司给予一定配合。2014年3月7日，双方续
签了《劳务合同书》。2014年7月，李某与公司解除了合同关系。
之后，双方就彼此之间是否存在劳动关系产生争议，李某遂诉至
劳动争议仲裁委。
【申请人请求】
确认双方存在劳动关系并基于劳动关系支付部分工资等费用。
【争议焦点】
李某和建设公司之间是否存在劳动关系？
二、劳动关系构成要件
案例：派驻超市的临时促销员与派驻公司是否存在劳动关系？
【案情简介】
2013年1月11日，张小姐通过某商贸公司员工丁某招聘到北京某
区超市负责销售饮料，约定报酬为每天100元，双方未签书面合
同。1月11日—13日，18日—20日 张某进行饮料销售。1月20日
晚，在促销过程中张某滑倒小腿骨折，住院12天。某公司支付了
医疗费6万多元，报酬600元。
2014年3月，张某向某区仲裁委要求确认从2013年1月11日至2014
年1月20日之间存在劳动关系。
三、当前案件的基本特点
三、当前案件的基本特点
三、当前案件的基本特点
1、案件数量持续上升。
2、焦点问题集中。
3、非公企业矛盾突出。
4、争议主体更加多元 。
5、案件呈多样化复合性趋势。
6、处理难度加大。
7、社会影响面广。
三、当前案件的基本特点
【案例】上海家化——高管去职案
2014年5月13日，总经理被上海家化解除总经理及董事职务。理
由是总经理的工作责任心不强，导致普华永道会计师事务所对该
公司内部控制出具否定意见的审计报告，并被媒体负面报道，对
公司造成恶劣影响，构成严重违纪及严重失职。
总经理对处分决定不服，起诉至上海二中院。 2015年9月25日，
上海第二中级人民法院对上海家化联合股份有限公司（以下简称
上海家化）与该公司前任总经理的劳动合同纠纷做出终审判决，
认定上海家化解除总经理的劳动合同行为系违法解除，判令上海
家化恢复与总经理的劳动关系。
这起震动劳动法界
三、当前案件的基本特点
【案例】东莞裕元鞋厂职工集体停工事件
裕元鞋厂成立于1989年，隶属于台湾宝成集团，是代工国际名牌运动
鞋的台资劳动密集型企业，现有职工万人，最高峰时有12万人。
2014年3月，职工发现社保缴费年限不足、缴费基数偏低、未缴住房公
积金，向政府部门投诉得不到及时处理。4月5日，投诉未果的职工开始
聚集、堵路，要求厂方补缴社保和住房公积金，最高峰时参与人数达
万人。厂方答应于4月14日公布社保缴费调整方案。4月14日，厂方
公布的方案未回应社保和住房公积金补缴问题，仅承诺从5月1日起逐步
提高社保缴费基数，至2015年年底实现足额缴纳。职工极度不满，矛盾
彻底爆发。
4月14日开始，省内民间“维权”组织开始插手，“指导”职工集体维
权。
职工诉求开始发生变化，从最初单纯要求厂方补缴社保和住房公积金，
变成要求企业支付双倍工龄款、企业补缴社保和住房公积金的费用直接
折现给职工等多项超越法律规定的要求。
三、当前案件的基本特点
四、产生争议的主要原因
（一）从宏观层面分析
1、从立法层面看，《劳动合同法》、《调解仲裁法
》等法律法规的相继实施，用人单位与劳动者之间利
益格局与力量对比产生变化。
2、从企业层面看，现有的企业管理模式与《劳动合
同法》等法律法规规范化要求还有差距。
3、从劳动者层面看，多种诱因激发劳动者仲裁或诉
讼热情空前高涨，期望值也越来越高。
四、产生争议的主要原因
（二）从具体现象分析
1、经济快速发展，企业规章制度不健全。
2、法律法规不断完善，劳动者自我维权意识增强。
3、企业管理不规范，权利义务关系不明确。
4、改革改制过程中，未能妥善处理历史遗留问题。
5、安全生产意识淡薄，工伤案件增多。
四、产生争议的主要原因
6、受国内外经济增速放缓的影响，经济效益下滑。
7、行政监管职能缺位，违法行为未能有效遏制。
8、监督力量不足，矛盾化解不及时。
9、劳动保障立法滞后，时代发展变化对立法工作提
出了更高要求。
五、基本形势预测
（一）争议案件可能呈高发、频发趋势。
（二）争议诉求更加多元。
（三）面临的风险增加。
（四）有关机构预测的近年来主要争议焦点。
有关机构预测的十大焦点争议
六.当前劳动人事争议面临的风险
1、供给侧结构改革中面临的风险（“三去一降一补
”去产能涉及劳动关系调整任务艰巨）
（1）分流职工安置处理问题。
（2）部分企业关停并转迁，由此引发劳动关系转移
问题。表现在职工安置方案没有按照劳动法规定通
过职代会， 有些职工追诉加班费、社保补缴、要求
超出法律规定的高额补偿金等。
案例：沃尔玛（湖南）百货有限公司常德水星楼分
店劳资纠纷案
湖南沃尔玛公司集体争议案件
湖南沃尔玛公司集体争议案件
【案情】连锁零售商沃尔玛水星楼店因经营不善等原因决定于
2014年3月29日停止营业并注销营业执照。为做好职工安置工作，
该店依据《劳动合同法》第四十四条“用人单位决定提前解散的
”情形，制定了与职工终止劳动合同依法支付经济补偿，再额外
支付职工1个月工资的预通知金（N+1）的闭店人员安置方案，
涉及职工130多人。3月5日，该店宣布闭店并实施安置方案，但
店工会和职工认为企业方关店行为属于经济性裁员而非提前解散，
认为企业单独拟定安置方案和单方解除劳动合同的行为没有经过
法定程序，是违法行为，提出了企业按照经济补偿的两倍支付违
法解除劳动合同的赔偿金2（N+1）等15项诉求，并采取堵门等
方式防止企业转移资产。
湖南沃尔玛公司集体争议案件
在发生纠纷期间，当地政府曾组织了多次劳资协商沟
通会，均未协商一致。该店69名职工（其他50多名职
工按照《分店闭店人员安置方案》与资方达成了补偿
协议，有10多人调整了工作岗位）向常德市劳动人事
争议仲裁委员会申请集体劳动争议仲裁。期间，资方
曾提出调解方案，向69名职工以诉讼成本的名义每人
支付3000元。同期，店工会就履行集体合同争议提出
仲裁请求。当地仲裁机构对上述两项仲裁申请均已立
案，并已开庭审理。
六.当前劳动人事争议面临的风险
2、劳动者基本权利保障面临的风险
（1）工资权益保障和工时问题。（同工不同酬）
【案例】某央企一子公司部分劳务派遣职工集体劳动争议案
1月26日上午，某劳务派遣公司300多名劳务派遣职工到某省
人社厅聚集，向省仲裁委员会提交了仲裁申请书，主要诉求：一
是要求每人支付2008年1月以来未依法同工同酬造成的工资总额、
奖福基金（分红）及利息150万元；二是要求补发2008年1月以来
节假日福利礼品；三是要求劳务派遣公司、央企子公司承担连带
责任。目前，劳务派遣公司准备提请相同仲裁的职工约1200人。
【争议焦点】派遣职工工资福利的发放是否应与正式职工一致及
是否足额发放问题。
六.当前劳动人事争议面临的风险
（2）劳动保障领域立法不完善。（劳务派遣）
【案例】清华西门断指案
2010年8月1日，湖南省某县电力局太平农电站职工黎某等4人集
体在清华大学西门附近用自备刀具砍下了各自左手小指末端的一
部分，抗议该局以旷工解除其劳动关系的行为。农电工主要集中
在电力行业。他们的主要问题是工资来源渠道独特，与国家电力
企业正式职工同工不同酬，他们的工资未被计入国有电力公司的
劳动成本，而是来源于农村电网维护管理费，由于管理费收取标
准较低，造成其待遇偏低。
导致本案发生的一个重要原因就是仲裁与法院主管范围不同。
六.当前劳动人事争议面临的风险
职工曾两次申请仲裁：
第一次，2009年4月，黎某等12人向湖南省仲裁委提出仲裁申
请，被申请人为湖南省电力公司。省仲裁委依据《湖南省劳动争
议仲裁程序规则》，委托永州市仲裁委受理。永州市仲裁院经公
开审理后于2009年7月裁决，驳回申请人各项请求。申请人不服，
上诉至长沙市雨花区法院，法院以“主体不适格”未予立案。
第二次，2009年8月，黎某等人向永州市仲裁委提出仲裁申请，
被申请人为省电力公司和县电力局。请求事项与第一次申请仲裁
时基本相同。永州市仲裁委以“一事不再理”为由出具不予受理
通知书。黎某等人据此再次诉至雨花区法院，法院以“涉及电力
企业体制改革，不属于受案范围”为由未予立案。
六.当前劳动人事争议面临的风险
（3）超时加班问题
【案例】威海市某单位一名司机，因加班工资
未支付，与单位多次协商未果。引发心理健康
问题，引爆煤气瓶导致一名小学生和一名老师
死亡。
个案引发仇视社会问题不能忽视，这种现象往
往防不胜防。（前不久，江苏某县幼儿园门口
发生的爆炸案，造成6人当场死亡，20多人受
伤。）
六.当前劳动人事争议面临的风险
3、职工利益诉求增多带来的风险
4、新产业、新业态、新商业模式带来的风险
我国现有的劳动保障法律法规主要是针对实体经济
或者是传统经济模式。
互联网、大数据摧生了许多新的经济模式和用工方
式，比如“共享经济”发展迅速，劳动者新的就业
方式给人力资源管理和劳动关系带来了新挑战，现
行的法律法规对新业态的发展有很多不适应的地方，
新业态就业的劳动者合法权益无法有效保障。
六.当前劳动人事争议面临的风险
5、现代传媒技术的快速发展，外部环境改变引发的
劳动关系风险
（1）微博、微信广泛使用，带来信息呈裂变式传播，
使的劳动关系矛盾迅速扩散、发酵，容易产生“蝴
蝶效应”，导致个别矛盾引发群体效应，有的易演
变成群体事件。
（2）意识形态领域。境外敌对势力和境内有关维权
组织插手干预劳资矛盾，特别在东部沿海地区，少
数人出于政治和经济目的，唯恐天下不乱。故意歪
曲法规政策，抬高当事人法律预期，鼓动劳动者不
理性维权。
六.当前劳动人事争议面临的风险
【案例】刘伶利诉兰州交通大学博文学院劳动争议案
刘伶利，女，32岁，2012年入职博文学院，岗位为教师。2014年被诊断为癌
症。2015年1月19日被博文学院以旷工为由开除。刘伶利于2015年3月29日向甘
肃省榆中县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，请求对学校作出的开除决定
进行仲裁。4月17日，仲裁委员会因证据不足作出不予受理的决定。5月，刘伶利
向榆中县人民法院起诉。10月20日，榆中县人民法院一审判决博文学院作出的开
除决定无效，双方恢复劳动关系；未支持刘伶利的病假工资等请求。博文学院不
服一审判决，提起上诉，兰州市中级法院二审维持原判。去年6月下旬，终审判
决生效。8月14日，刘伶利去世。刘伶利去世前，博文学院未履行判决。刘伶利
去世后，此事经媒体报道，博文学院向刘家属登门道歉，双方达成初步赔偿协议。
甘肃省人社厅核查的情况：媒体报道的焦点集中在博文学院违法解除劳动合同的
评论，对劳动争议的仲裁、诉讼程序和结果多为介绍性描述。其中，涉及仲裁的
主要有两点：一是从程序看，刘伶利于2015年3月29日申请仲裁，仲裁委员会于
4月17日作出处理；二是从结果看，仲裁委员会因证据不足作出不予受理决定。
六.当前劳动人事争议面临的风险
甘肃省人社厅核查的情况：媒体报道的焦点集中在博文学院违法
解除劳动合同的评论，对劳动争议的仲裁、诉讼程序和结果多为
介绍性描述。其中，涉及仲裁的主要有两点：一是从程序看，刘
伶利于2015年3月29日申请仲裁，仲裁委员会于4月17日作出处理；
二是从结果看，仲裁委员会因证据不足作出不予受理决定。
个人认为：
一是榆中县仲裁委员会自收到仲裁申请之日5个工作日内作出
处理决定，程序正当；
二是仲裁委员会作出的不予受理决定明显违反了劳动争议调解
仲裁法、劳动人事争议仲裁办案规则关于受理的规定，实体错误，
证据不足不是不予受理的理由。
七、解决劳动人事争议的对策和任务
总体要求：坚决贯彻执行党中央国务院和省委省政府
关于构建和谐劳动关系的决策部署，进一步完善多元
矛盾纠纷化解机制，依法公正及时处理劳动人事争议，
自觉服务经济社会发展大局，积极维护全省劳动关系
和谐与社会稳定大局，为党的十九大胜利召开增光添
彩。
七、解决劳动人事争议的对策和任务
（一）加大法律法规宣传力度，不断提高劳动者与用
人单位的法律意识。
（二）切实转变企业经营理念，规范企业用工管理。
（三）积极培育诚信企业，大力惩治失信行为。
（四）建立健全法律援助机制，坚决遏制不规范仲裁
或诉讼代理现象。
（五）建立多元化的劳动争议调处机制，发挥调解第
一防线作用。
七、解决劳动人事争议的对策和任务
（六）稳慎处理重点问题和特殊矛盾，维护社会大局
稳定。
（七）依法公正及时处理争议案件，切实维护劳资双
方合法权益。
八、有关法律、法规和政策
（一）法律：劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲
裁法、社会保险法、民事诉讼法、职业病防治法等。
（二）行政法规：劳动合同法实施条例、职工带薪休
假条例、工伤保险条例、女职工劳动保护特别规定、
事业单位人事管理条例等。
（三）规章和规范性文件：办案规则、组织规则、企
业劳动争议协商调解规定、人事争议处理规定、工资
支付暂行规定、违反和解除劳动合同的经济补偿办法、
非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法、企业职工带
薪年休假实施办法等 。
九、处理劳动争议基本方法
（一）鼓励双方当事人协商解决；
（二）双方协商解决不了的，向本企业调解组织申请
调解；
（三）调解委员会调解不成的，可向当地乡镇（街道）
劳动人事争议调解中心申请调解；
（四）经调解达不成协议的，可以直接向所在地劳动
人事争议仲裁委员会申请仲裁；
（五）对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之
日起十五天内向人民法院提起诉讼。
十、劳动人事争议案件处理工作流程
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
错误一：试用期约定不当
法律对于试用期的规定，本是为了给劳动关系双方提
供一个相互考察的机会，但一些用人单位由于不了解
相关法律法规，作出了一些不当约定。较常见的错误
有以下两种：
1、试用期期限约定不当
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超
过一个月；
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过
二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，
试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试
用期满既不能多次约定，也不能延长。
2、不应约定试用期而进行了约定
根据相关法律规定，劳动合同期限不满三个月或以完
成一定工作任务为期限的，不得约定试用期。另外，
一般情况下，劳动合同期满续签合同的，不得约定试
用期。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
用人单位按照国家规定在劳动合同中对劳动者
实行见习期用工管理的，不得约定试用期。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
违反法律规定的试用期约定无效，如劳动者已
实际履行的，超出部分无效，用人单位不仅要
补足试用期与正式期间待遇差距，还应以劳动
者试用期满工资为标准，按已经履行的超过法
定期限试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
错误二：社保费缴纳约定不当
一些用人单位基于节约用工成本考量，与劳动者约定不缴纳社会保
险费。笔者在此强调，依法参加并缴纳社会保险费是劳动关系双方
应尽之义务，不缴纳社会保险费的约定有悖于法律强制性规定，属
无效约定。用人单位不仅要承担补缴的责任，而且一旦发生工伤，
本应由社保基金支付的款项，也将转由用人单位承担。
类似还有向劳动者支付社会保险补贴的约定，也属无效，如劳动者
已实际领取该款项，应退还用人单位后，双方再按各自缴费比例共
同补缴。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
错误三：工资发放约定不当
1、工资异议期的约定效力待定
一些用人单位在劳动合同中约定，对工资有异议需在5
日内提出，逾期视为默认，以期逃避法律责任。笔者
倾向于认为对工资异议期进行约定是可行的，但期限
不应由用人单位随意自定，而必须符合法律的有关规
定，至少不应低于仲裁时效一年的期限。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
2、加班工资进行定额约定无效
一些用人单位加班情况属于常态，为避免核算加班工
资的麻烦，便在合同中对加班工资进行了定额约定，
这样的约定本质上是对法律规定的加班工资核算方式
的违背。
以计时工时制为例，符合法律规定的加班工资计算公
式为：月加班工资计算基数÷天÷8小时×加班
小时数，再分别根据延时、节假日或法定节假日相应
乘以150%、200%或300%。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
错误四、工作岗位或工作地点约定不当
一些用人单位为了方便调整劳动者工作岗位或工作地点，在劳动
合同中将岗位或工作地点约定较为宽泛。笔者提醒，宽泛约定的
效力是待定的。
以工作岗位为例，合同中约定岗位为操作工，并依此将劳动者的
工作岗位在操作工范畴内调整，这样的调整是否有效，应当视具
体情况而定。
如果岗位间具有关联性，劳动报酬基本相当，且不含惩罚或侮辱
性质，便为有效约定，反之则是违法调岗。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
工作地点变动，需要根据具体情况综合衡量，核心是工
作地点的变动是否对劳动者的生活以及劳动关系的内
容造成实质性的影响。违反法律规定调整劳动者工作
岗位或工作地点，劳动者可以拒绝，同时也可以此为
由解除劳动合同并要求经济补偿。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
错误五：竞业限制条款约定不当
竞业限制是在一般保密协议基础上，对掌握本企业核心商业秘密
的人员在终止劳动关系后，对其重新择业的限制以及给予劳动者
补偿的制度。常见的错误约定有以下几种：
1、限定劳动者主体范围过大
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人
员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密
义务的人员。如果企业不加区别盲目扩大承担竞业限制的主体范
围，要求劳动者履行竞业限制义务，就应向劳动者支付相应补偿，
这样会给企业带来不必要的用工成本。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
2、竞业限制的范围、地域、期限约定不当
（1）竞业限制的范围过宽。有些企业与劳动
者的劳动合同中包含了竞业限制条款，但在限
制业务的形态上约定不够明确，导致难以履行。
例如有些企业与劳动者约定“员工在竞业限制
期内不得从事与本企业相冲突的工作”，这一
表述涵盖的范围过于笼统，一般不会得到法律
支持。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
（2）竞业限制的地域过大。企业应根据经营
辐射性范围决定竞业限制的地域。在实践中有
一个约定俗成的双向约定机制，竞业限制地域
越广，经济补偿数额应当越高，过大的约定只
会使用工成本上升。
（3）竞业限制的期限过长。《中华人民共和
国劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的期
限不得超过二年，超出的约定期限当属无效。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
错误六：损失赔偿约定不当
一些用人单位为了规范管理，在劳动合同中对劳动者给用人单位
造成的损失设定了赔偿标准，但一些不分责任的赔偿方式和不恰
当的赔偿数额，让劳动者承担了极大的赔偿风险，其约定当属无
效。
1、赔偿不分责任
如果劳动者是在用人单位的指导管理下提供正常劳动，无违反劳
动纪律或工作规则的行为，即是在“履行职务”过程中给用人单
位造成经济损失的，劳动者不应承担赔偿责任。有的劳动合同中，
约定劳动者承担产品瑕疵赔偿责任的，属无效约定。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
2、赔偿数额过高
如果劳动者因故意或过失行为给用人单位造成损失，用人单位可
以要求劳动者承担赔偿责任。根据《工资支付暂行规定》（劳部
发〔1994〕489号）第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人
单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔
偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人工资中扣除，但
每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。扣除后的剩余
工资部分低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付。
”超出该数额标准的赔偿约定当属无效。
十一、劳动合同约定时常见的几个问题
错误七：解除劳动合同的条件约定不当
如今，越来越多的用人单位引进了末位淘汰这种绩效考核管理制度。
每月底、季度末，会按照一定的考核标准，对劳动者进行考核、
排名，排名末位的就会被以不胜任工作的理由辞退。
这样的约定是错误的，绩效考核中排名末位的劳动者并非一定是
不胜任工作的，且即使是不胜任工作，根据法律规定也应当是为
其提供培训或者调整工作岗位，如果仍不胜任工作，用人单位才
可单方解除劳动合同，且需支付经济补偿。否则，用人单位就要
承担违法解除劳动合同的法律责任。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
用人单位依照劳动合同法第41条裁员时，应该注意以
下规定：
（一）两个程序要求：
1.用人单位首先向工会或者全体职工说明情况，听取工
会或者职工的意见；
2.裁员方案须首先向劳动行政部门报告。
违反两个“优先”的程序规定，用人单位可能因此承担
法律责任。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
（二）两个实体要求：
1.优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成
年人的。
2.在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的员工，
并在同等条件下优先招用被裁减的员工。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
（三）用人单位辞退员工的先行通知原则
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工
会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同
约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当
研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（四）劳动者辞职的先行通知原则
一般劳动者辞职须事先通知用人单位（不包括劳动合
同法第38条规定的情形）。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
1.劳动者在试用期外、合同期内提前三十日以书面形式通知用人
单位，可以解除劳动合同；
2.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
（五）劳动合同履行地优先原则
1.程序规定
劳动争议案件由劳动合同履行地或者用人单位所在地
的劳动人事争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向
劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲
裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事
争议仲裁委员会管辖。这一规定体现了劳动合同履行
地仲裁委员会的“优先”管辖原则。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
2.实体规定
劳动合同履行地与用人单位注册地不一致情况下，有
关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职
业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事
项，优先按照劳动合同履行地的有关规定执行；只有
当用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的
有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注
册地的有关规定执行的，方能按照用人单位注册地标
准执行。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
（六）劳动者劳动债权优先受偿原则
企业破产时，破产财产在优先清偿破产费用和公益债
务后，破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚
恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保
险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应
当支付给职工的补偿金等，应当在社会保险费、破产
人所欠税款以及普通破产债权之前优先受偿。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
（七）五至十级工伤职工劳动关系解除的优先
权
除因劳动者违纪等原因，导致用人单位行使解
除权外，为保护该类职工的合法权益，法律一
般不允许用人单位主动解除该类职工的劳动关
系，而将此权利交给职工行使。经工伤职工本
人提出，方可解除或者终止与用人单位的劳动
关系（其中七至十级职工，劳动关系终止情况
发生时可以终止）。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
（八）工伤保险基金的两个优先支付情形
1.职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，
发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待
遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先
行支付。
2.由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付
工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤
保险基金先行支付。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
（九）劳动争议处理的优先调解原则
出于最大限度构建和谐劳动关系的需要，仲裁
委员会受理劳动争议案件后，仲裁庭在作出裁
决前，应当先行调解。
（十）劳动争议处理的优先裁决原则
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实
已经清楚的，可以就该部分先行裁决。
十二、用人单位在经济裁员时应注意
的几个具体事项
（十一）劳动争议案件优先执行原则
仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补
偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可
以裁决先予执行。裁决先予执行应当符合下列
条件：
1.当事人之间权利义务关系明确；
2.不先予执行将严重影响申请人的生活。
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
解除劳动合同应注意的具体事项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付
【案例】周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事
软件工程师工作，双方订立了3年期限的劳动合同，约
定周某的月工资为3万元。此外，双方订立了《保密及
竞业限制协议》。在该协议中，双方约定，周某在工
作期间及离职后，应当保守其所知悉的网络公司的商
业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营
同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单
位工作或提供劳务等。
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周
某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。
2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公
司支付2016年7月15日至申请当日的竞业限制经济补偿。
仲裁委审理后认为，网络公司与周某订立的《保密及
竞业限制协议》虽未约定支付竞业限制的经济补偿金，
但周某确实履行了竞业限制义务，网络公司仍需依照
相关规定向周某支付相应的经济补偿金。
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
评析：未约定补偿非无效，履行竞业限制义务仍受偿。
用人单位与劳动者在竞业限制协议中只约定劳动者履行竞业限制
义务而未约定支付竞业限制经济补偿金，并不意味着该竞业限制
协议当然无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用
法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，如果履行了竞业限
制义务，劳动者可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者
终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。劳动者在履
行竞业限制义务后，可催告用人单位依法及时支付经济补偿，如
果用人单位明确表示或以实际行为表示不支付经济补偿，则劳动
者可不再履行该竞业限制义务。
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十三、解除劳动合同应注意的具体事
项
十四、调解的程序、方法和技巧
（一）调解的作用
1、方便、快捷，把争议解决在基层，发挥第一道防
线的作用；
2、最大限度降低双方对抗性；
3、减少社会成本，节约仲裁资源和诉讼资源；
4、维护社会稳定。
十四、调解的程序、方法和技巧
（二）一般调解的三个特征
1、调解是在第三者主持下进行的；
2、调解活动的进行和双方是否达成协议，完全出于
双方当事人的自愿和同意；
3、调解是通过宣传教育、劝说疏导、民主协商的方
式进行。
十四、调解的程序、方法和技巧
（三）劳动人事争议调解的基本原则
1、依法原则
2、自愿原则
3、引导和疏导的原则
十四、调解的程序、方法和技巧
（四）基本程序
1、调解申请；
2、案件受理；
3、进行调查；
4、实施调解；
5、调解协议的执行。
十四、调解的程序、方法和技巧
（五）技巧
公平公正、耐心倾听、认真记录、归纳要点；
态度和谒可亲、熟悉法律条文、掌握沟通技巧、语言
生动活泼、注意把握节奏、学会换位思考、运用传统
文化。
十五、劳动人事争议受案范围
劳动人事争议受案范围：
（1）因确认劳动关系发生争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发
生的争议；
（3）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培
训以及劳动保护发生的争议；
（4）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿
金等发生的争议；
（5）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会处
理的其他劳动争议。
十五、劳动人事争议受案范围
注意：下列纠纷不属于劳动争议
（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠
纷;
（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对
职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
谢谢！
