基于组织公民行为理论的行为培训研究
[摘要] 随着人们对组织行为学的深入 研究 ，逐渐认识到组织公民行为对提高关系绩
效并实现良好的组织绩效具有非常重要的意义。如何通过培训来改善组织公民行为将是
企业 关心的 问题 ，行为培训为我们提供了培训的思路和解决方案。
[关键词] 组织公民行为 行为 培训 关系绩效
一、组织公民行为的提出及意义
著名管 理学 家 Katz提出，一个运作良好的组织需要组织成员做出三种行为：一是
加入组织并留在组织中；二是完成工作要求的职责；三是角色要求之外的创新和主动行
为。他认为，员工仅仅人在而心不在组织，不会为组织创造绩效，企业更关心的是员工履
行角色要求的职责。但是一个组织仅仅依靠角色内规定的行为将是一个脆弱的组织，这样
的成员也只是一个合格的员工，组织中明星员工是那些不仅完成职位说明书规定的工作，
而且还做出了规定之外有益组织的事情的员工，这些员工所表现的行为称为组织公民行
为。
具体来说，组织公民行为对于组织的良好运作的作用表现在以下五个方面：组织公民
行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行,减少矛盾和冲突；能使组织
所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；能促进同事和管理人员生产效率的提
高；能有效协调团队成员和工作群体之间的活动；能创建良好的企业文化，增强组织吸引
和留住优秀人才的能力。
二、行为培训的内涵
行为培训是以行为 科学 、成人 教育 和认知心理学、 学习 方法 论、改善阶段
论、改善方法和技巧等经过验证的有效 理论 为基础，运用一些改善技巧，旨在促进学
习，推动职场表现和 发展 。它包括：评估、考察价值观和动机、设定可测度的目标、制
定重要的行为计划，以及用有效的手段和技术帮助受训者发展技能，同时清除那些在职场
和个人生活方面进行有价值和可持续改善的障碍。这种培训与传统培训截然不同，作为一
种被证明行之有效的改善和成长工具，被越来越多的公司和组织采用并接受。行为培训与
传统培训的差异主要表现为：
1.增添了对每位学员的技能评估、行为改善计划、行为指导和反馈。
2.行为培训理论不单单从个性的角度来考察行为，它知道环境因素像文化、价值观、
组织和团队动力等的重要性，并对它们进行评估。
3.行为培训理论非常关注个人和组织的无意识因素的重要性，为培训师研究拒绝心理
和抵制机制提供指导。
4．具有固定的结构：资料收集和评估、教育培训、目标改善、行为确定、培训后的
效果衡量和评估。
5.强调在培训进程的每个阶段对特定知识和技巧的培训，强调在培训师的指导下职场
能力不断发展。
6.行为培训不是“速效药”，它强调努力、实践和演练以取得行为改善的持久之效。
7.行为培训理论研究个人的价值观，并依照这一假设行事。
三、行为培训与组织改善
随着竞争的加剧，金字塔式的组织结构逐渐被扁平化的组织结构所替代。与金字塔式
的组织结构相比，扁平化的团队工作方式对个体的自主性与合作性提出了更高要求。在新
的组织结构下，个体的工作职责变得更为宽泛，份内工作与份外工作的界限也更为模糊。
如果个体只局限于原先狭窄的工作职责，不愿多说多动，团队效能必然得不到发挥，扁平
组织结构的优越性就无从体现。在这一背景下，个体的组织公民行为显得尤为可贵，与此
对应的行为培训也就提到企业管理的日程上来了。
行为培训正是行为和认知原理的实际运用，用以评估、衡量个人和团队在组织环境中
的表现，并且进行行为改善。行为培训根本的目标在于改善整个组织。行为培训师和高层
管理者、人力资源管理者等一起合作，以营造出有利于改善的大气候。这种大气候促成、
培育那些为成功和成长所必需的行为，并且给这些行为以报偿。
四、基于组织公民行为理论的行为培训过程 分析
随着对组织公民行为的认识，人们将组织绩效进行了扩展，将组织绩效分为任务绩效
和关系绩效，而在早期，我们一谈培训，就是针对如何设计一个好的培训方案来提高任务
绩效，而对于如何提高关系绩效的培训仍处于萌芽阶段，当今具有代表性的就是户外拓展
训练中的“行为学习法 ”。由于行为培训与传统的针对任务绩效培训有所不同，在企业
进行行为培训的过程中也将有所改变。主要表现在以下几个方面:
1.培训前的准备
培训前的准备工作与传统的培训基本一样，也是两个方面：一是进行培训的需求 分
析 ；二是确保受训人员进行自身反思。
(1)培训需求分析
在实施行为培训之前，必须进行需求分析，这是整个培训开发工作的起始点，它决定
着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。
传统的培训需求分析一般是采用麦吉和塞耶(1961)提出的组织分析、任务分析和人员
分析的三要素分析法，针对行为培训，对其修正，可以转化为组织分析、关系分析和人员
分析三要素分析法。
在传统的针对任务绩效的分析中，我们重点分析工作任务，从而确立培训的需求状
况。而在行为培训中，我们分析的 内容 将有所转变，转向对关系绩效的分析，即关系分
析。关系分析是针对如何提高关系绩效，从而最终实现组织绩效，该分析主要有五个方
面：为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；自愿做一些不属于自己职责范
围内的工作；助人与合作；遵守组织的规定和程序；赞同、支持和维护组织目标。简单地
说，就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。
(2)受训人员的反思
反思是行为培训的关键，许多人在初次接触培训时都处于这个阶段，他们还没有意识
到自己面临的 问题 ，或者还没有仔细思考这些问题。他们通常会低估培训的价值，除了
天生的惰性使其不愿意改变外，也许还经历过不成功的培训。比如之前可能尝试过某种改
变，但是失败了，或者随着时间流失又回到以前的老路。总之，他们对培训不感兴趣，甚
至有抵触情绪。只有经过反思，受训者才能意识到自身存在和面临的问题，才能有发自内
心的接受行为培训的渴望。
2.培训实施
培训实施的过程，是培训师和受训者共同努力，矫正受训者行为的过程。具体来说，
可以分为四个步骤：
第一，确认与绩效有关的公民行为。员工表现不同的工作行为对绩效的贡献或意义不
同，因此，行为矫正法首先要确认哪些关键行为对工作绩效有显着的 影响 。往往是，这
些关键行为虽然只占所有行为的 5%～10％，但对绩效的贡献可能高达 7O%～80％。
第二，测量有关公民行为。管理者和培训师要确定绩效的基线水平，也就是要找到行
为的基础效率水平。
第三，确认组织公民行为的情景因素。采用功能分析法,鉴别工作行为的各种情景因
素,以便培训师了解出现各种行为的原因。
第四，对行为进行辅导。首先，培训师教授正确的原则，解释行为指导的基本原理，
让受训者理解行为培训的真正作用；其次，分析受训者在工作中的行为原则和存在的原
因，并给予行为上的指导；最后，接受反馈和帮助，并进行多次训练。
3.行为培训的效果评估
通过对组织公民的行为矫正和反复练习，受训者在培训师的指导下，确立了正确的、
合理的工作行为，在实际的工作环境里，用学到和练习过的 方法 改善自己的行为，并根
据双方协商好的标准评价行为培训的效果。一般来说，行为培训的评估主要采取受训人员
进行培训前后的行为对比和将受训人员与控制组进行前后行为对比测试来反映行为培训的
效果。
4.行为培训的保持
我们知道，由于回到实际工作中，受训人员又回到了原先的工作环境和氛围，这会导
致行为培训实现的改善总是来得快，去得也快。这主要是因为培训师、受训人员没有充分
意识到，保持培训效果同样需要知识、技能和必要的练习。因此，保持阶段往往最难达到
预期的目标。培训结束后，受训人员会发现维持改善的结果比实施改善还要困难，因为阻
力不仅仅来自内心，还有外部环境的干扰。这就需要我们从工作环境、领导行为和制度上
来重新安排，以促进公民行为的持续性。比如在制度上，对做出组织公民行为的人员给予
一定的奖励，从而正向强化行为培训的效果。
参考 文献 :
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