如何增员选
才
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业务员为什么要增员别人做保险？
业务员为什么不增员别人做保险？
准增员为什么要跟业务员做保险？
准增员为什么不跟业务员做保险？
为何让他卖保险？（原因）
如何让他卖保险？（方法）
增员障碍分析（增员者）
1、失败不再增员：
A、业绩不佳（谁在做增员？）
B、没能增到人
C、增了又脱落
2、成功不再增员：
A、个人推销很棒（推销寿命）
B、组织已有一定规模（管理惰性）
3、担心利益受损：
A、利益分析
B、组织利益
一、增员意愿上的障碍：
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增员障碍分析（增员者）
1、无增员方向
2、增员面谈技巧不佳
3、无法进行有效的增员选择
4、训练辅导不力
二、增员技能上的障碍（有效的增员过程）:
正确的增员选才观念
无增员是持续不断的过程，增员是对未来事业的投资，不仅是满足一时晋升之需。它是一项持续不断的工作。
选择符合资格与标准的人才。
增员的结束，只是新人培训辅导的开始。
持之以恒的追踪，等待机会的来临，持续反复增员。
不要自我设限，要敢于增能力比自己强的伙伴。
不是增不到人，而是方法不正确。
每一次增员都力求完美，即使未成功也要给对方留下好印象。
研讨：
作为营销服务部经理的你，现在要大力推动本营业单位的组织发展，你的计划是什么？请制作：
本单位组织发展企划案，要包括：
整体流程
操作要点
要点注意事项
要点责任人
……
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整体流程
增员专题会议（制定增员计划）
增员目标分解
制定增员人标准，确定增员主体
增员活动培训支援
增员主顾开拓
增员活动
追踪与典范分享
阶段检讨会
组织发展启动会议
组织发展阶段总结及二次启动
您的方案完善吗？
细节决定成败
增员专题会议（制定增员计划）
增员目标分解
制定增员人标准，确定增员主体
增员活动培训支援
增员主顾开拓
增员活动
追踪与典范分享
阶段检讨会
组织发展启动会议
组织发展阶段总结及二次启动
管理层统一思想
细化目标，责任落实到各营业单位
主管与准主管必须增员
全辖统一思想（政策、支援等）
增员方法、技能、工具等
确定目标市场
活动量管理
营造氛围，追踪>激励
修正、完善
再次推动组织发展进程
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增员铁律（一）
业务员留存率比较高的营业部主管会增加更多从未有过销售经验或具备寿险背景的新人；业务员留存率较低的主管，则比较会去增员有寿险业销售背景但业绩不佳的业务员。
结论:增白板
增员铁律（二）
业务员留存率比较高的营业部主管，会更积极从事有效的增员，且增员的人数是业务员留存率较低主管的两倍以上。
结论:增员主体是主管
增员铁律（三）
几乎所有业务员留存率比较高的营业部主管都反映，他们所使用的主要增员来源是推介人，主要增员方法是缘故推介增员法。业务员留存率比较低的主管，则经常会透过报纸、广告、大专院校、就业辅导处、职业介绍所、人才市场等增员来源。
结论:缘故、介绍最有效
增员铁律（四）
增员活动不是一场运动，不能一哄而起、一哄而散。增员是一项持续的、长期的营销活动。
结论:增员的长期性
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增员铁律（五）
增员成功是建立在大数法则的基础上的，只有数量的提升才能获得业务队伍质量的提升，质量的提升也会再次拉动数量的攀升。
结论:量变才能质变
增员铁律（六）
增员是一种氛围。有效增员好的团队业务肯定不会差；反之，业务好，增员的难度会降低。
结论:业绩靠士气
增员靠风气
增员铁律（七）
增员是成功吸引成功，同时更要敢于增比自己优秀的人。同时 ，引进优秀的 人员过程比较困难，周期也会较长。
结论:拷贝自己与引进优秀
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开源与节流
寿险营销的活动管理
计划拟订
增员
选择
训练
差勤管理（基础管理）
活动管理
绩效管理
老人意愿问题
新人技能问题
辅导与激励
教育与训练
分析问题
发现问题
解决问题
“活动管理”说文解字
活动=有动才能活
管理=有理才能管
