川..ι? 只J川二r二万户..嚣 的孩I练;二..悦 注川11撤销111拙泣二二千=主堕室主J示，认为企业寂品格对企业信用"影响很大"攻"影响摘要本义利用心理契约的交互作用J]!.论对企业家较大"的企业经营者占96%以上。[6[信用的影响机制进行分析，认沟企业家与员工之间有着以t大~研究均强调了领导信用诚实的重要信用的心理契约，企业家对信用-契约的遵守式违背将影性，然而对领导信用对组织的~响机制研究较少。响着员耳的信用行为。企业家不遵守信用，将促使Dl.:手11DavisìiE实了员工对于领导的诚信认划和他重新修改1t用契约，而不再遵守信用。企止军倍'用决定们的工作满意度之间具有较强的E相关关系。[7[着企业组织整体馆用。Paine认为，组织成员在认为领导具有信用时，将会关键词企业家信用;心理契约;组织信用以自己的组织为荣，并将自己看作是这个组织的成"借用"是行为主体履行契约行为的总称u在现员。也就是说，领导讲求信用，会使员工增强归属代社会，凡是有行为能力的正常人的，切社会行为感18J施桂荣、浦光傅、陶向京和时巨涛则通过领都处在一种或多种约定之中，对这种契约的履行行导诚实性尺度中文版(PLIS-C)的讨论和分析，证明为就是信用行为。企业家作为企业组织的领导者，了领导的戚实性行为对员工的影响，认为员工若认其履约行为的表现将对企业整体信用产生影响。本识到自己的领导是一个城实耐正直的领导，其对组织文拟对领导信用对组织整体倍用的影州作用机制进的归属意识就会增强，工作积极性也会提高。l叫这行分析。些文献基本上是采用了问查问卷手段进行统计分析研究的，难以具体解释领导人信用与组织成员整体信-、企业领导影晌问题的提出用的影响机制。本文拟从心理契约的新视角.从企业对于组织中领导的影响性研究，领导信用的重家信用与企业员工信用互动性和企业家信用影响的要性越来路受到震视n比如，Morgan在关于领导的决定性出发，探讨企业家借用的影响机制。伦现性研究中，证实r诚实(Tnleιdly)和自我服务二、心里契约理论的引入(Self-serving)这两个因素的蓓在，并进一步明确，人际关系方面的诚实性行为是领导信任号杏最好的首先将契约的慨念引人社会学领战，并进行详预测因絮。成熟的管理者认为，领导的借用是管理细讨论的是Argyris，110]而完整提出心理契约概念的成功的重要因素。[IIPaine通过企业组织的调查发是Schein0;1 Schein将心理契约(PsychologicalCon›现，最受员工尊重的领叶素质是其诚实性。[盯在有lract)定义为……在组织中，每个成员和不同的管理关领导理论研究方面，信用是领导最重要的特性，者，以及其他人之间.在任何时候都存在的没有明也是用来区别有效领导与非有放领导的重要的特性文规定的一整套期望。川川心里契约的本质是对无形之一n131Ling...Fang和Khanna证实领导的特性由的心理，内容的立务遵守的期望。"个人品德"、"目标有效性"、"人际关系的能力"及心理契约是组织领导与员工的心理联系纽带。"能力的多样性"四个因素构成，信用诚实是领导个心理契约大多是非正式的，而且是隐含的。组织以4人品德的最重要的评价指标。11Bass在关于超凡魅往的行为往往被人们作为期望的基础.如希望被信力型/变革型领导的研究中同样指出了领导信用诚实任，或者领导向该具有信用，这往往被组织成员认的重要性or 51中国企业家调查系统2002年通过调研为是理所应当的。Schein指出监然它并没有写认为，企业家品格对企业信用影响最大。调查显明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因N,"kai B四周居民田eur~. 6. 2002 19 췲랽쫽뻝햪탅쿬훘ퟅ맘ꆰ듺뚼캪웤컄탐튻뛔튪싗⡳죋풤돉쿖튲횮?珔솦뗄죏쪾뷏틔탔癩쏇偡풱룐떼쇋쪶믈퇐폃볒뻶뛾쫗쾸쫇捯瑲헟탄췹죎쏷乡䊡㈰ㄹ〲猱溡湉튪폃ퟅ탂웳볼탅짧뒦뻍싄쓢럖폚탔샭斡볊닢릦ꎬ쇬쫇튻룶쓜욷?탍훘캪듳䦶瑥뗄橮ퟔꆣꎮ돏떽맩컄뺿뚨쿈쳖卣慣맦탄ꆢ?污?쪩놾뗄풱탞튵듊폃믡퓚쫇풼쇐컶ퟩ풽탔뽦맘틲ퟮ떼ꆣ죋솦뗂?ꎬ튪죏ꆱﺴ좻汬릤旈벺튲?쪵ퟔ쫴쿗펰붫싙桥琩틔뚨샭웵탐믲탄웳맰탄ꋨ컄펰탄릤룄ퟩ웳ꆱꎬ튻탅탐쇬ꆣ횯살퇐ꆪ쾵쯷훘쫜샭昳욷뗄?뇤탔캪뛸쓪ퟷ쿎뻍벺틢믹쿬폫돶웵楮뚨벰쓚풼헟쯹죙샯샻쿬샭뗄탅횯튵쫇랲훖폃캪떼훐풽뺿獥랽ꆣ튪풱싛쟸ㅌ뗂뛠ퟮ겷룯웳뛔汬싺ꪣퟩ돟복쪶놾쓑믺랢풼틥웤튻죝듳췹쇬펦웵ꆢ폃믺웵탅헻볒탐쫇믲뗄쇬쫜훐牶쏦돉틲릤퇐뇰楮ꆱ퇹훘닷탍ꆭ튵킾䑡틢곗횯쮵뛈쪵뻍짏틔훆ꎬ䅲獣캪쯻ퟩ뛠췹떼떱풼웖榡忀훆풼폃웵쳥탅캪폐뛠뇭뢱ꎬ楮뗄쫬쯷ퟰ뺿枡ꆢ탔튪?쇬훐욷볒뺭뾾癩뛈믡쫇뻟ꆣ풱첽룅杹桥ꎺ죋쳗틥횯놻펦좴떼맢?뷸ꎬ탐탅폃췍훖ꆣ쿖뛔뗄훘횤朩돏랽킧ꉆꆰꆱ떼맺룱욷펪劉珖횮꾳죙쇬컄쫇퓶닉쳥놾嵟쳖쓮物楮웚컱럇죋룃펰늩샭탐웳캪ꎬ폃ꎻ쳥풼붫ퟩ펰쫓쪵뇩맜ꆭ뗄쏦쇬慮쒿쯄움뛔룱헟뾵볤짔떼냦튻잿뷢컄탅틽玣췻ퟱ헽쏇뻟獣ꆢ쿬싛볥럖튵ꆣ뛸激싄쓜뚨뛔횯ꎬ솽탔샭偡쇬떼枺뇪룶볛퇐웳햼뗁뻟뇜늢붲⡐쇋쫍쓢폃죋겡탄ꆭ쫘폫쪽ퟷ폐桥쳕尿컶쫵웳늻탐솦횮볒헻컊탔뇈돏룶헟楮떼탅폫쵋폐틲횸뺿튵㤶쯁ퟩ쯔웈붫쟳䱉풱복릤쏵쇬듓뮥뗄짧괱샭퓚ꆱ캪훐쿲뮻ꎬ쪱튵퓙웵뗄훐ퟷ쳥퇐돦쪵틲캪죏旍쯘폃럇桡킧뇪뗷탅ꎥ횯놹뷏쿎ퟔ玡릤닩떼탄뚯믡뛸ퟩ죎ꆭ웚횸탐쳢틽뺩ꗗ죏탅볒ퟱ벣풼헽ꎬ캪헻뺿ꆧ⡔쯷쫇ꢹ훊폐湮탔릹ꆣ춬닩폃틔볐뗄꒶잿꫁틑ꩣ뛸믽컊죋샭톧췪횯뫎㇐췻돶뗄뫍죫캪폃늻쫘믗탐뎣뛔웳쳥ꎬ湴뗄쇬ﷆ쫇뛙쏴懖ꆱ돉ꆭ퇹쾵펰짏엓퓓뾴⦵헽벫뻭탅웵뫍헻⡐훐쪱쓀ꆣ탄쟒헢쪱쳡쏀웳웵ퟱ탅캪죋헢튵뗄쇬䵯敧듦떼웤ꆢꎬ䉡횸춳쿬ꆰꆣ쎼?헽벾ퟷ믡쒿횱탔쫖폃풼펰폲獹뫲샭쫇믹췹잿뻞튵풼쫘폃꿐뗄훖ퟩ펰돶떼牧牪퓚탅뗗돏ퟮ뗁ꆰ㈰ꆭ믺쿠?쫇쪹꿂ꎬ튲뛎폫쿬捨쎿뚼솪틾뒡췹쏳폐쳎?쫸뗄탅ꆣ엓ퟜ튻웵횯닺畉慮瑹ꎮ죎쪵훘죋폃쇋〲듳쿬떵훆벵맘탐헢풱?죏쇬믡뷸ퟩ탂볒믺늢탄〱룶듦쾵몬ꎬ놻좻솦퓲퓆폫ퟱ폃웳?돆쟐풼뗄짺燗퓚⦺늢탅꾵탔튪훘벵볊붦쇬쓪ꆣퟦ쓖퇐쒳맘엓룶릤춷캪떼쳡탐횯쫓훆뷸샭〹돉쒱얦죧ퟩ쯼춨풱쫘ꎬ튵ꆣ짧뗄쇬펰맘췗뷸럱폃쒵튪쓌쪵떼춨뗷듳?뺿쿐쾵쏊ퟩ퓶훎룟춳돉뷇탐웵楣뻖듸쾣횯늢뻶맽떼릤믲붫쒩퓚믡싄쿬쎻훘폚퓎튻ퟮ쫇ꆭ쳘뗄?쾵탅맽닩ꆱ?뷏었ꆣ놣횯잿웤볆풱ꎬ펰쿪풼慬뫍쫊ퟩ췻돉뚨쇬?횮캥듙탅쿖탐헟ꆣ𥳐쇬튷늽뫃맜퓚탔쳘퓓뗄폃뗷쿔믲짙ꆭ경맩곖죴뛔튻럖헻듓쿬룅늻폐잶횯놻풱틲볤놳쪹폃캪탐ꎬ놾욽떼ﻎ쏷뗄샭?폐탔쓜돏퇐ꆰꆣꪺꮻ돉쫴꓃죏ퟩ㇕컶쳥웳쓮춬퓎틔탅킴폐붫풱뷝?뗄좷솦룶쪵펰췋횯탅튵?ퟅ펰릤뚨ꎬꆱ쿬?맜벰퇾?
主题主享币1 蜜f11 JJackic Coylcashapiro等的研究则表明:组织员工守信、领导守信员工不守信、领导不守f;r一员是一个以心理契约为原则的集体，对心理契约的履工/f~守信。行可以提高员工对组织的承诺履行起到极大的创逃]IE当·斯密曾指出各地方金匠和宝石匠的工作用。【121资，不仅比铺耍同佯技巧的许多其他劳动者高，而心理契约的建背(PsychologicalContract Violation) 且比偏要更大技巧的许多其他劳动者高。这是因为是目前研究的热点。心理契约的←项或多项内容被有贵重的材料托付给他们。我们把身体的健康托付违背，会导致个体在组织未能充分履行心理契约的给医生、把财产.有时甚至把华命和l1!í带委托于律认知l基础上产生-种强烈的情绪体验，其核心内容师或辩护者。象这样重大的信任决不能安然委托给是情绪愤怒，如个体感受到领导不讲信用、背信弃微不足道的人。"同样.企业员工把自己发展事业和义时，情绪会被激怒。而且.心理契约违背会导致前途委托给企业家时，在心理契约中必然要求企业今后契约的交易混内容增加，关系型内容减少，员家有良好的声誉、值得信赖，而不是"微不足道的工对组织的情感投入减少，更多关注于自己的经济人[1'1员工内心对企业家有很高的要求和期望。在利益。正常的企业内领导与员工的心理契约中，企业家应Rousseau认为，心Z型契约强调的是个人与组织该是企业的化身、企业的代言人。领导人应该值得的关系，人们期望被对待的方式及他们实际被对待"信任我知道你诀不会利用我.不会存心和J用的方式，以及对他们的工作行为的影响。他还证明，违我，也不会偶尔利用我:不会有意利用我.也不会反心理契约会产生许多不利的彤响，比如，产生较元心利用我。"或者说我敝于将我当前的情况、地低的信任和工作满意度。而且，心理契约的违反会位、自尊、我们的关系、我的职位、我的事业.甚至于导致对组织中更多契约的重新评价。[IJj我的生命，完全付托给你，而有完全的信心尸[161而且.员工期望企业家尊霓员工、信任下廊、正宜、三、企业中心理契约的信用互动讲话守信用、能够兑现诺言、公平对待。另一方面iI，企业家对员工的心理期望是友挥全部的潜能、/产←一一-一一一~一一…-一一一气万实现团队目标、诚实、守信用、为企业服务，等"" 等。所以，在上述的四种条件中，最理想的情况是企业家与员工都遵守信用，员工在工作中能够感受到企业领导是正直守信可靠之人.是心目中理想的领导:我好(领导守信)我好(领导守信)同时，企业家在经营中感受到员工诚实，对企业和客户你也好(员工守信)~不好(员工不守信)讲求信用，会对员工非常满意。这样，企业的整体守倍的氛阳就可以建立起来。当然.1~糟糕的悄况是领导人不守信一员工也不守信(我不好一你也不好).在这种情况下，组织的整体借用就会败坏到极点。比如，企业主与员工集体合谋造假，企业主在经营工广时.目的就是欺骗消费者，欺骗社会，而且也欺骗员工;而员工在我不好(领导不守信)我不好(领导不守信)加入该企业时已经知道欺骗的航实，但他非常愿意你好(员工守信)你也不好(员工也不守信)与企业主合伙欺骗，当然他也会欺骗企业主，如偷懒、说i荒等等。四、企业家失信的负面影晌圄1好-不好组古阁2显示的在领导者失信(我不好你好)的悄况"好一不好组合"模型最初是富兰克林·埃恩斯下，组织内员工的反应机制。企业家失筒，不履行特(FranklinErnst)提出的，主要用来研究人与人之间对员工或社会的其他成员的承诺，一般过圈子三个原的交往，进行交互作用分析(Transactional Analysis, 因.一是对他无力守信，原来的承诺跑出了他现在TA)。川1按照心理契约的定义，既然心理契约是的实际能力，元法实现承诺;二是有意失信，企业种契约，它必须包含"我、你"网方的心理期望。这里领导为了自身利益或其它原因，不愿履行心理契设定我"是领导人员，如企业家你"是组织普通约。比如说，企业领字人应该对员工讲实话，告诉成员，即企业的普通员工。根据领导是否守信和员工企业经营状况的实惰，这是大家原来的心理契约。是否守信这两个因素将信用心理契约面临的问题划但是，企业家以意利用员工的信任，蒙蔽企业经营的实分为四种悄况:领导守信一员工守信、领导不守信一际情况，甚至企业正在做违法的生意员工也不知道，这菌骨咂咀悍佳1002年草6期20 췲랽쫽뻝쯷捯쫇탐ퟷ캥죏틥뷱릤샻副?獥뗄랴뗍떼죽좦ꆰ쳘䕲䅮呁훖짨웝럖풱퇇쮦폐룸쪦캢잰볒죋헽룃컒컞캻쟒붲쏦쪵뗈튵춬탅떱늻벯욭볓폫상쯄춼쿂뛔틲쇬풼웳떫볊㈰쓏탄?ㆺ慬뾪ꆱ祉튻뿉폃滏쒿놳횪쟩쪱뫳뛔틦慵맘랽탄뗄훂뫃⡆붻⦡웵뚨풱럱캪늻떱ꎬ뇈맳튽믲춾폐뎣쫇탅ꎮ뮰쿖ꆣ볒쇬쟳좻쫘헻쳥쿻죫웳㋏ꎺ쪵떼튵릤ꆢ샭쎡祳ꆣ挭쪮틔잰ꎬ믹탷ꎮ웵ퟩ죏쾵쪽샭탅뛔튻牡獴췹ꎡ풼쫘쯄ꆤ늻탨훘짺뇧ퟣ캯솼뗄웳죎뗧샻ퟔ풱췅쯹폫떼럕쳥첨퓞틪튵쮵퓊릤볊캪뇈뺭뿶ꪱ楳뫁웵웳ꆭ獨틔쳡ꆭ瑶퇐믡뒡쟩풼횯캪ꎬ웵죎ퟩ튺늻汬⧌ꎮ빭ꆰ벴탅훖쮹뷶튪뗄ꆢ뮤뗀췐뫃웳튵ꆱ폃ퟰ쏼릤뛓풱쫇캧ퟮ⣎쒱헟훷믑뺵믲쓜쇋죧펪탅ㅊ풼튵쏗뇙慰탄룟?楯뺿떼짏?탷뗄ꎬ죋틔풼뫍횯뫃歊뷸ㆰ쯼컒웳헢쟩ꆣ쏜뇈룼닄냑헟룸㇔믡ꆢ웚폃볒쒿릤헽뻍퓣튲퓬짡뗈쓔쓚짧뛔솦ퟔ쮵ힴ짵慣뗄ꆢ닗楲샭풱䥡뗄훂닺궣믡붻쟩탄쏇벰릤훐ퟩ楮탐듕뇘ꆱ튵솽뿶퓸뇦첫쇏닆ꆣ죋웳짹놹쓚뮯ꆰ얼컒췪췻ꆢ뛔뇪퓚뚼횱볒뿉룢뮺뻍볙웛쪱믯뗈?쯻ꎬ짭훁歩?ꇞ캥쇬澵웵릤瑩죈룶짺곈놻틗룐샭웚뛔닺ퟷ룼짡쒣붻헐탫쫇뗄ꎺ횸튪벼췐쿳ꆣ튵폾꓄쇬짭컒뛻ꆱ쏇좫웳쓜풱ꆢ짏ퟱ쫘퓚말틔쏒믡ꎬ욭틑웛컞샻맊䷄?탄쪧놳떼좵풼뛔潮뗣쳥튻벤탍춶웵췻쯻짺싺뛠ꆱ곖뮥쓀냼쇬웕틲돶춬쟉뢶ꆣ헢볒ꆢ?횪샻믲뗄튵릻릤돏쫶쫘탅뺭풱붨쟩믄냜웳짧욭볕웤솦램틦쪵틢⡐샭탅?쫘쓑캪ퟩ?ꆣ퓚훖얭쓚죫풼놻쏇탭틢웵쒣ퟷ벪떼춨쯘ꎺ퇹뗄룸폐춬쪱횵쒶폫웳뗀폃헟맘췐볒뛒쪵탅뿉펪릤솢뿶뮵튵믡횪ꎬ?랴쯻믲쇬쟩샻헽웚獹웵킾풭횯탄ퟩ잿ꆣ죝복뛔뗄뛠뛈풼탍폃ꆰ죋풱붫쫘탅벼탭쯻쪱훘퇹ꎮ뗃퓆튵쓣컒쮵쾵룸ퟰ쿖ꆢ쯄뾿훐럇웰쫇늲떽훷ꎬ뗀떱Ꟑ펦돉?떼퓚捨뾱퓲뗄샭횯쇒탊뛸퓶짙뗷듽릤늻ꆣ풼뚦쏀럖벵컒풱탅룷쟉뛠쏇짵듳ꎮ퓚뻶ꎻꆢ쓣훘억쫘훖ꎬ횮룐뎣살쇬뮺벫웛좻뢺씨믺돐쯼죋헢ퟶ튻〱뗄돐웵캴?쟒볓ꎬퟷ샻뛸훘돵듑컶쒶ꆢꆣ폃튻뗘웤훁웳탄삵떼듺늻ꆰ컒퇔웚탅쳵죋쫜싺쌩뗣뺭욭쯻훆풭억펦쫇릤캥풱쏦〹벯억풼쓜쟩뷁ꎮꎬ룼쫇랽탐뗄쟒탂킾⡔꣒쓣럢룹탄풱탭쯻컒냑탅튵샭틓퇔믡첨뛸릤ꆢ췻폃볾떽ꎺ죋ꆣ펪튲늻돐살ꎻ틲룃듳램릤楣탅펰쳥싄뗄돤탷탄맘뛠룶쪽캪펰ꎬ움뢻뿈牡ꆱꆿ뻝샭릤뷰샍쏇짺죎풱웵뛸킺죋샻폐룒횰ꆢ릫쫇훐퓚펪늻뇈웛믡뫃웳억뛾뛔볒탅慬늻폃뫗ꎬ탐튻럖쳥벲샭쾵맘죋벰뗄쿬탄볛삼쯓湳겼솽웳놵웵쫘붳웤뚯냑쏼뻶릤풼늻?ꆣ틢폚캻췪탅욽랢캪헢죧뎧욭쪵웛쓣튵돐쫇풱풭죎짺쫘뛔웰쿮싄퇩뮽웵탍힢폫쯻펰ꎬ샭ꆣ뮥뿋慣죈랽튵떼풼탅뫍헟짭늻냑훐쫇?쇬컒샻붫ꆢ좫죎믓웳ퟮퟷ쒿돏헢훖쪱풱욭뫃볒튻억폐풸릤살틢탅?탄떽믲탐ꎬ닐풼쓚폚ퟩ쏇쿬뇈웵ꆭ쇖쯖瑩믐뗄볒쫇쏦ꆢ놦샍룟쳥쏻쓜ퟔ뇘ꆰ쓒훐떼ꎻ폃컒쿂듽좫튵샭쪵퇹튻쟩웳ꎮ릤떫⦵쪧냣뎬틢싄붲쏉풱뚯ꎮ샭벫뛠탄웤엓캥죝ퟔ횯쪵ꆣ죧풼ꆯꆤ꺼潮쓀ꎻ럱쇙쇬쪯뚯뗄폾낲벺좻캢ꎬ죋늻컒떱탅쫴늿럾쿫쓜풱뿶튵쒿쯻쓇풴돶쪧탐뇎릤웵듳쿮샭뫋쎡놳복벺볊쯻ꎬ뗄낣?慬ꆰ쫘떼쇬붳헟헢붡캯좻랢튪늻웳펦믡잰쫂탄ꆢ쇭컱릻쿫뛔릤쿂훷뛸럇폚쇋탅뮰튲풼뗄쓚웵탄ꊱ믡짙놻뮹닺캥뛷웚쓣탅컊늻룟쫇뾵췐캯햹쟳ퟣ췆튵룃듦튲↡헽튻잱ꎬ쟩룐웳폫뻍풱뎣?죽쯻샭떼뗄듙뷑풼쓚뎱떼ꎬ뺭뛔횤짺랴쮹볊췻ꆱ뫍쳢쫘릤틲췐폚쫂웳뗀?볒횵탄쟩ꆣ놡횱랽쓜뗈뿶쫜쇬튵ퟩ풱쫇풸죧싄룶쿖웵룦횪늻싄뷸놻뗄죝뛆훂풱볃듽쏷뷏믡쟒ꆣ쫇뮮탅뛸캪뢶싉룸튵ﮡ펦뗃샻뿶짵궡ꆢ떽떼뫍헻횯릤웛퓚틢춵탐풭쯟펪뗀쫘?ꎮ헢ퟩ릤튻뫍ꏔ폃ꆢ훁꺶웳ꎻ뿍쳥뗄ꎬ냛캥샯횯?뗘폚뮧쫘쪵헢튻웕풱춨
睡酣睡酣睡醋翩翩翩蹦蹦跚跚唰翻翩翩擞翩翩翩躏酣捆醺黯跚跚组织成员{员工)「「1页百-JI['"二号岳-面~rn]l[卢到蜘未履行]l[一I 'Iï些主一」→一----IE更dtx] ~1lítí 修改'L、理契约，失信图2企业家失信对员工影响的传导机制就是有强失信;第三种情况是大家对心理契约中相关内企业家在心理契约的主导地位和对员工的选择权力存实际状况的错误领会。但无论何种情况，在难以有放迫使员工向守信方向转化。员工认识到自己的不守沟通时.对企业员工的影响是一样的。信行为与企业家的守信期望相冲突时，就会修正自领导者违背心理契约后，曲子员'士的警觉性和l己的行为，自觉守倍。如果他不守信.将面临不会契约违背的显著性不同，企业员工会感受到契约与受到企业家信任和重用的境地，甚至被开除。在此结果的差异性，并且过比较感知心理契约并未履行。时应该说明的是，心理契约的影响会和企业的影响这时.企业员工会根据心理契约的不间内容做出反纠绑在一起对员工的行为做出影响。应u研究表明，心理契约的一项或多项内容被违背，会六、结论与讨论导致今后契约的交易型内容增加，关系型内容减少.员工对企业领导的信任下降1ÞX;者不再相信企业领企业家的信用对企业丛工乃至整个组织都起着导3同时.员工芹j组织的情感投入减少，修改与企关键的示范作用和影响力3企业信用主要取决于企业领导原来意义的心理契约，使心理契约向"我不好业家信用o企业家信用一方面与企业员工信用有很(领导失信)你也不好(企业员工也失信)"的负而心弛的互动性，另一方i日又极大地影响了企业组织成理契约方向转化。员的信用表现，决定f企业整体信用的标准。《孙子Robinson和Rousseau提出，心理契约不仅具有兵法》中讲到上下同欲者胜。"Ll9J只有以企业家期望的性质，也有"对义务的承诺t句亏互惠为主体的企业经营信用和以员工为主体的企业整体务\并认为这些义务被打破时成员所产生的情绪荆和i极信用互相一致.使企业上下实现借用的心理契约，端的反应，要比较弱的期望被打破时失摆得多。[17)才能幢大提高企业竞争力，拥有真正的企业信用。打破期望会产生失贺，而打破义务则产尘愤怒的情同时，有影响力的管理者也能够培养组织成员绪，刻使组织成员重新评价个人号组织的关系。当之间的信任能够使成员成为追随者ω影响力是主观企业员工与领导的心理贸约被破坏后，员工与企业的、是基于团队管理者和成员之间的共同心理意领导的信用心理契约从此就发生变化，契约重新修识、是因队心理提约的体现。没有人能够强迫别人订。员工认为没有必要信任企业，对企业不再信心甘情愿地追随。心理契约通过正直、信任的关系任。同时，没有信用就没有尊重.也就没有相互的来激友团队成员的全力以赴的精神。尽管dυ理契约关怀和支持。另外，]1:\工认为没有必要对企业投入的内容像水下的冰山一样元法被明确衡嚣，何能够感情，企业的形象与自己没有关系，等等。在这种真正与员丁二建立起心理契约的管理者才能成为杰出情况宁，lr\工更多关注于自己的经济利益，甚至故的管理领袖。意;破坏企业在外界的形象，企业的整体信用形象就当然，在影响心理契约的前提下，有时会涉及到受到了严重威胁"经济契约对信用的影响，关于心思契约和经济契约共同影响企业组织信用的问题还得要做llJ进一步的研究。五、企业家守信的主面影晌参考文献另外一种情况是我好(企业家守信)你不好(企业员工不守信)"，企业家感受到企业员工不诚ll] Morg阻，, Reliabi1ity and Validity øfa Factor Analytically De›实，而企业家希望自己的员工与自己←样能够讲求rived Measure ofLeadership Behavior and Characleristic. Educa-信用、为企业树立品牌时.企业员工在上司的压力11嘲地Iand Psychological Me邸urcment，1989, (49): 911-919, 和自己内心潜在的渴求下，会将自己的行为修正为12J Paine，节目inLeadership, Ethics, and Organizational Integrity: "也守信"。A'srra胆gicPerspecti\’e. Burr Ridge. IL: Richard D. Irwin, 1997. 孔子说政者，正也。子帅以正，孰敢不正?"[3] LOJ’d, R. G.& Mah町，, Leaders巾ipand lnforrnation Proccssing "上好礼，则民英敢不敬:上好义，则民英软不ßIt飞Linking Perceptions and Pcrformancc. New York: Rout\时霄，1993上好信，则民莫敢不用情。"[1盯在这种情况下，由于[41 Ling, W. Q., Far吧，L. L., & Khanna, A, The Study 01 lmplicit -~anl\alBtJsine垣R即iewNo. 6. 2∞2 21 쫽뻝쇬춼뻍죝릵웵뷡헢펦떼풱튵⣁샭务獯웚컱뛋듲탷웳뚩죎맘룐쟩틢쫜컥쇭⣆쪵탅뫍ꆰ뿗짏ퟩ웈벺쪱뻀쇹횷뇸캪닅춬횮뗄쪶탄살헦떱뺭펰닎ꆭ䊣慮潦䵥䕤瑩䨲捡?卼剩ꆾ䞣偲嬴周乡㚣㈱삧컗튻ꆫ?쯜?狈컭䍨健䥲汮獴䱩긲Ꝣ걒摖慆癥䱥?畣牡摧潣潦떼㋖횯慳ꆿꙍ冣䲣獥㎡湉慲爸睩景畤쫇쪵춨풼맻쪱ꆣ훂ㆶꎻ쇬웵溺췻ꆱ뗄웆ꎬ튵뮳쟩뿶떽췢폃ퟔ튲ퟓ짏뫃쪹탐펦닸볼볒램훷쓜볤룊벤쓚헽맜좻볃쿬䵯澴ꇞ湧楮ꆢ뾼敉慬慣?慤憣瑥斣敳돶䥭헟맒돉畲偡慨걆겣慣灥溣牭?獩뽌污楡楤瑯敲?杩걉灬ꆪ폐볊쪱헟캥뗄ꎮ퇐뷱ﺶ춬풼쵒ꎬ랴웚늢풱뫍쿂뮵쇋튻뗔뛸ꆢ벺쫘쮵뫃탅볒캪탐웳룃퓚뮥ꆷ쳥벫쫇쟩랢죝폫샭웵낻ꆮꡡ此捴갱慴䏆떼풱?楮敲慮ꙋ웳뷡컄扩楴牁獨?䲣湧湅楣湌濍楂캴獴楶㤹楯틊틢ힴꎬ캥놳닮웳뺿뫳퓆쪱풭Ꟑ랽潵탔늢펦췻쪹릤탅횧퇏훖놹캪쓚샱⣔퓚폫튵쮵튻뗄쪾폃뚯훐쿠듳폐믹췅풸쿱풱쇬풼条湤斣枣桡汩?湡늴멒ꎺ汴彝楣斣㞣?敡쉒痕떼Ꟑ놹싛쿗瑹汹䉥걌楣䮣健湮廒쪧뿶뛔놳뗄틬튵뇭웵ꎬ살씩쿲獳훊죏믡ퟩ폫폃돖䶹훘쟩꒲웳탄ꆱꆰ퓲볒쏷웰탅랶ꆣ탔붲튻쳡펰죎폚뛓뗘쮮릤탤溣灳깂?瑩汬ꆾ桡?얶깊憣畲탅뗄웳탄쿔탔풱쏷풼ꋊ틢쓣敡ꎬ캪튪닺횯쇬쎻ꆣ꒸퓚췾볒뿶믊튵잱헾퓲쏱샭쫘ퟔ뛔폫폃ퟷ쿖떽훂룟쿬쓜췅ힷ돉쿂붨ꆧ걒捡慶癣牤牣퓔楥ꎮ걁쯗?튻췲汬楯놹ꎻ듭튵샭훸ꎬ릤뗄상틥튲뮯痌헢뇈짺돉떼쎻폐탎ﲶ췢킲쫇?쾣쫷퓚헟쏱뗬웵탅볒뻵죎풱뛔폃쇭ꎺ웳솦릻뛓쯦솢桯䱥牳獬쫘쳖祄?数쪡ꓓ慤旒뗚컳떣웵탔늢믡탄붻쇵뗄늻ꆣ폐킩뷏쪧풱탅췢쿳뷧ꎺ씩췻솢ꎬ쒪룒풼랽쫘뫍沵웳짠볒튻뻶ꆰ펪쪹튵맜뇹웰폃汯汬?쫂랽냏탅싛?敲擠榡榷죽쇬릤풼늻춨룹샭틗벵ퟩ탄뫃ꆰ틥죵췻훘뇘폃ꎬ폫?뗄ꆣꆱퟔ욷ힷ헽룒쿲쫘탅쓐튵䥬랽뚨짏웳뺺맜돉좫즽펰䕩獨끅ꕡꭽ쒴샻첨뗄뫳춬맽뻝웵탍쓐횯샭⣆곐뛔컱ꎬ탂듓튪뻍풱ퟔꋓ춮컒벺없쟳튲늻폃훷탅ꆣ탎쫃펰쏦狆쿂튵헹헟솦튻쿬컊捡楰䱨乯ꮵꆱꆣ펰ꎬ뇈탄풼쓚었뗄웵쓀틥놻웚뛸움듋탅쎻릤틑?쿳헽뫃웳쪱쿂뺴쟩떼뮯죧쿬튻폖춬뫍짏솦헟돉쳥틔퇹쳢汍湤벻楣ꆺ떫쿬평웳뷏샭뗄죝컏쟩풼뗔컱듲췻볛뻍죎폐죏쎻ꎬ⣆튵풱ퟓꎻꆣ뗘튫맻뺳쓋솦랽벫뗕폻틔쿂튲캪돉쿖뢰컞킦旋𥳐쏦偣玣?쟠컞쫇폚튵룐웵튻퓶슽ꎬ놹뗄웆놻룶랢웳ퟰ캪폐몵볒릤믡쮧짏ꆱ캻풱쿠쯻뗘훁ꎻ쏦듳헟쪵펵쓜ힷꆣ춨램잰얳걡펰평뿶싛튻풱횪풼쿮볓떣쯓쪹ꓒ벲돐쪱듲틥죋웆짺튵훘쎻맘쒾떼룐폫붫뫃ꆭ뫍릤돥늻ꎬ뇲냏헻웳뗘쪤쿖폐릻쯦횮춶맽뺫놻맜쳡탄튪牣湤쿬淃쫇뫎퇹릤탄뗄믲ꎬ겻죋닊뮽억돉웆컱폫뮵뇤폐쾵궼틊쫜ퟔ풱헽틥㇔뛔죏춻쫘짵룶튵웳펰엓ꆣ캪탅헦엠헟볤짱쏷샭쿂ퟶ浥侳ꎻꩡ듳훖뗄믡샭늻뛠맘복Ꟑ폫풱쪱퓲ퟩ뫳뮯뛔튲뇘ꎬ쏀헻?떽벺릤?쪶탅훁?튵쿬쎵ꆱ훷폃헽퇸ꆣ죋횱좷헟웵돶湴䥬볒쟩ꆣ?룐웵춬쿮쾵?짙씩?뮥쯹쪧닺횯ꎬ웳뻍튪뗈쳥튻퓚뗄쫫훝릤떽ꎮ놻뫍폃풱쇋쒱ꆧퟩ펰릲쓜ꆢ뺡뫢닅폐풼뷸掣決뛔뿶쫅쫜풼쓚탍믔ꎬꆱ?믝닺췻짺뗄풱웵튵쎻뗈탅쓣퇹짏탐룒쏱훇ퟔ뻍붫뾪웳뚼훷릤㤱탄횯쿬춬릻맜솿ꆮ쪱뫍ꆫㄹ慴깎탄ꎬ탔떽늢죝쓚?탞쿲뗄ꆱ짺뗃럟맘릤풼늻폐웳ꆣ곉폃풱쓜쮾캪쒪톡벺믡쏦돽튵웰튪탅벡횻샭돉솦잿죎뺭늽㠹楯췶샭퓚뫍웵캴ퟶ놻죝룄ꆰ뢺ꎬ뗄뛠얭쾵폫훘퓙쿠튵탎뫃릤릻탞헽룒퓱䧁ꆣퟅ좡폃ퟩꎡ폐탅풱쫇웈돉짦볃湡웵쓑풼싄돶캥복없폫컒쏦잿쟩ꆣ뗄웳탂탅뮥춶헢솹쿳늻붲톹헽㾡슣좨?퓚펰뻶폐횯뛋틔헻폃훷틢뇰맘죕캪벰퇐⠴睙汉풼틔폫탐랴놳짙웳늻탄뗷탷ꆧ쟩떱튵탞뗄?훖뻍돏쟳솦캪놣럾곓쫘ퟔ뮻듋쿬폚뫜돉쳥ꎬꆣ맛죋쾵쓜뷜떽뺿㤩湴潲ꆫ旇훐폐ꆣꎬ뗁뫃ꆰ짔㞣?ꎻ짓웳튵릻돶릲ꎺ殣充쿠뷌믡?틥䦼볒춬㤱禣멒맘?ㆡ?쓚潵ㄹ湥ꎮ摧斣갱㤹?
户主~文章ership Theory in China. Act Psychological Science. 1991, (3): (上接第18页)236-242 原有的价值观也会对新领导者的价值观产生影响，[5] Bass, B. M. Leadt:rship and Performance Beyond Expectations, a 二者的相互作用产生了组织新的价值观。Division ofMacmillan, Inc. 1985 价值观是一个大家都很熟悉的名间，几乎所有[6]中国企业家调查系统.企业信用ι现状、问题及对策一-2002年的人也自巨大致说山它的概念，但在现实中，却没有中国企业经营者成长与发展专题调查报告[J]管理世界.一个真正有效的方法来对价值观进行科学、客观的2日02，(5) 评定。[7] Vitell, S. J. & Davis, D. J., The Rellllionship Between Ethics and 本文用一个模型解释了一个组织在引进新的管lob SarisfactJon: An EmpiticaJ Jnvestigation, JournaJ ofBusincss 理者的时候，组织价值观和领导者价低观相互适应Ethics, 1992, (1 ): 和发生变化的过程，最终使得组织的价值观和领导[8] Paine, L. 5. Ethics, Organizations, and Busil\csl> SchOl:巾.Bostnn: 者价值观达成了一个妥协。HarV!lrd Business School Press, 1999 组织是一个实现个人价值的场所，组织维护自[9]施桂柴，浦光博.陶I:t]京，时巨涛I领导的峨实性行为对员工工作己价值观的意愿以及新的领导者改变自己个人价值积极性的影响过程-一中国企业组织内的研究[J]管理世界，观的意思.决定了组织用人的标准。引人新的领导2002, (1) 者之后，组织是组织原有的价值观和新领导者价值flO]波特·马金，凯瑞·库础，查尔斯考克斯著。王新超译组织和l心观相互妥协的结呆。用本文所提出的价值观妥协模J1I!契约一一对工作人员的管理1M]北求北京大学出版社，型可以预测和评估价值观可能发生的变化.从而有2000. 利于组织选择人才和实现组织的目标。[ll] Schein, E, H. Organizational P叩chology，Englewood Cliffs 参考文献,1980 [12] Jackie & Lynn Sho肥，Employrnent ReJationships: Ex. [1] Hnuse, R. 1.. Delbecq. A, & Taris, T, W" Valuc Based ιh剧gcsbetween Employ胆S皿dEmploycrs: Propnsal for a Special Leadership: A lntegrated and a Empirica1 Test( Working lssue of Job, ]oum乱10fOr吕anizaûon，l ehavior, 1988, (2): , Paper). 1996 r 13] Rousseu, D. M. N~w Hire Perceptiœns ofTheir Own and Their [2] Gaster, D. R.. A Framework for Visionary Leadership. Leader~ Employer’s Obligations: A Study of Psychological Contracts. ship & Organization Development Journal, 1989, 10(4): , Journal ofOrganizational , 1990, (11): , [3] Mcclelland, .. Power: The Inner Experience. New York [14] Ernst, F. Thc Diagrammed Parent: Eric Bernc’sM ost Significant Irvington. 1975 Contribution. Transactional Anulysis Journal, 1971, (1): 49-48 [4J Mcclelland, D. C. & Boyatzis, R. E.. Lcadership Motive Pattern [15]泰勒尔I产业组织理论[M]北京.中国人民大学出版社，1997and Long-term Success in Managem巳 of App1ied [16]麦哥瑞哥著，许是祥详行为科学句管理[M]台北中华企业管Psychology, 1982,67(6): 理发1程中心1979[51 L u Jun, Wu Weiku, Zhang Ling. Yatue~based Management: The [171 Robinson, S. L. & RDUS...~.!IU， D. M. Violating the PsychoJogical Essence of CUJCUfC Managcrnent. Prυceedings oflcm’2001 , Thc Contrnct: Not the Exception but the Norm. Journal ofOrganiza. 4th International Confcrence On Management May 5汀，’an, tional Beha\’ior, 1994, (15): China, 2001: [1日]孔子论语[M]山西古籍出版社，1999[6] Wint町，Gd..M!lnual for Scoring Motive Imagc in Running Text [19]孙武.孙子兵法[M]山西古籍出版社，199唱Department ofP.’iychology University ofMichigan. 1991 作者简介辛伟，上海财经大学国际;L.商管理学院企业管理2001f在者简介主维库，博士，清华大学经济管理学院副教救。研克方级博士研究生。向:企业经营战略、企业领导学、市场营销学。Entrepreneur Credit IIDd Enterprise Credit: From the PsY-A Value Compromise Model of l˘ader and Organization chological Contract Pe目pectiveWu Weiku, Zhang Un LI\柑AbslraclLeader刊akey character in an organization, whcn a new leader Abstract Thcre is a crcdit psychological contract between the s introduced to all , its original value will he chaηged， the entr.叩πn'田阻dthe staff. The entrepreneur cred t deeply a他cts由cç田ditnew value w ll be built up based upon old value adjusted by the new of staff节llspap田analyzesthe credit rclations by using the psychological leader’g value. In lhis paper we propose a model to expla n the mulual conlract theory, and reaches a conclusion that the entrepreneur credit is influences, we call it "3. value compromisc model of Jeader and the kcy of the crcdit of thc whole organizatiœn. ". And we use a case to prove our lheof)"s validity Key Words Entreprencur Credil; Psychological Contract;。咱amzaLionKey Words. Value; Valuc Build up; Crcdit 回持世咀悍悟凹02年嚣6期22 췲랽쫽뻝敲周汮䍨卣⠳⣉ꆾ䱥慮健䈸䕸䑪䥮훐맜㈰昷剥䉥䕭䕴嬸偡䉯嬹믽ㄱ샭풭뛾볛뗄튻움놾뫍헟ퟩ벺맛탍샻溡닎嬱㉝捯卨獥玣䉡쟺扥景?印潲潦佢獴䍯䩯㒡湦发呲㤷㞡噪偳瑨瑉ퟷ샮벶䕮䍲䏉捨䦣ꋲ䅢摩敮慦灡捲畳牥椸䮡坯䉭嬲䙲掣嬴䵣䱣䵯瑮䵡䅰䨹䱬䩵睥噡䕳畬䪣㑴潮㔭䥉橮創䑯쫇쿲䆡潴킲步楮慬湥汥楳瑯澡癡懀批灲浏數捡楴潵淟䭯地䋖짳?䅣ㄹ㈳䕴慮䡡䪣䕭汳乯潲偳䥢䕸?瀸瑨殡潦噩乥䥮ぬ卣䱥楋睩桥捨癡汮䱨灡䩡噡㈲䉡㍝捲䵣捡䕮獨敯楮倵楥慤?祯灥癩〲瑷䩯桩橮獴䉵卣偲〰濍ꎬ獥慉䖡散潦䡩周摔灬畤湴畲潬扵潲潮敲椸敤榡慣湣瑲ꍹ溢懘䱥깐湥奯䥲瑴䱯ꆾ걔湦㞣湵玡柟ꆱ条ꩧ䥵瞴汵潰摥淉汉ꆰ捯浯汥潶撡⦣㖡ꆿ沢䩡祉嵈깔慮俠桡䥩뽅ꎺㆣ瑥潉걥?灩畭㎡捬瑩湡㠲㔱溣捵游灡獥汼뾪쾽牦㚡맺샭灪梡巊벫そ웵捄ㄵ뽒㢡ㄹ캰늩敤礭ꆧ懪晥玢牤旇楫湮뛑깵??㥬㙟㠵桩卡牶꺣灬獵祣捥瑨쳰ꍹ浥捤条獩灥卵䥥潲慤汉憡汵扵扡潬楳楮폐헟횵죋룶뚨컄랢볛횯뗄횮쿠뿉폚牡?ꊣ䳇ꎥ얾獳副捬橰特?祣湣敲湤捴獩ꎬ敥捳斣⠧獬桯敳ꎮ뾼펣汤빔楡抣牥敩桥潹牡湡物獡慦犢乯条뢱ꆰ끧桇䥵数楴ꉉ慤潷牫癩湧橥略档捲깘憣慬杣깲됱敦潤湩楮ꡢ噮潳뵵뻅浰摥녧탆瑲?噩ꎬ採斡ꆮꎮ来癩䉡엳䕲갨汰潧쟉捴牬爩䝡慬敉癥걷晣㥥뽗湭뚢摩맜㈴捳晉慲걄潹桯灴礲楴捷湩潮物捣牮㌸榡敲녧楬獥条펵澢뿖웳쫀牬?ꦹ탔늨풼橡泌뿂쳫潢뾿巋볲쪿橴빴퇴てꭔ画疣楮뿢獴ꆱ桯?ꎬ獨慴潮⠵걌溣湥潬玣걅䥰깊畳健牯楲敲捴䥯왣扵採ꆿ橮牭湉䉥牣涡ꎮ䡉牥敷ꎦ敬ꎺ湧汢敮榡긲慣穡畣慬汵略멶뗄맛튲헦ꆣ폃짺횵쫇틢뫳뮥틔ퟩ놣펡걡賓?獦斡敥汯楯敳桯穡灲慲敮慴녧敤璡撡湩瑥빩⠱끥ꩳㅵ瞣牉潲瑩맛歂ㄩꆪ楣灥捡ꎮ獴ꎬ污浥㘷䵡橮ꆯ쪱샭汯汰楯潦⦣ㄹꆰ佯?獳긱컄浰潵牣睮ꆯ玣晏慮瑩끯ꎬ璣ꎮ穡桡污ꍰ潮湥ꎻ楰潲獨俕ꎺꆾ敲慳捥꽡敤溡浩慬?䊣킹튵뷧掴뗄쳘ꆪ敮獥杦꧀훐橄䩯ퟗ뷩짏퇐ꋲ捴桥獴뭐걚架?慣뽢?杩杪瑨汥瑬捥敹楯㐲ꎮ끰穡汉潮볛쿠쫇쓜헽튻쪱뇤맛풸ꎬ췗풤횯棓꺣櫉敲ꎺ獥慬据웶䥔ㄹ湤湴⠶瑥瑯䩵ꆰ꽳?敮杩湳䵡?㤲条㤹汯祣浭数牧湡멎䩯癩瑩㡹ꆾ畲コ楰텡周の敤溣ꍥ獣畣깍疣ꇪ散捡?潮湡瑨䱩㣒湣陼뺭ꍊ?펰ⷂꆪ慲햶탄獯룮폂몣뺿湤敮汬獹楐ꆸ늩俊捡ꎮ捭ꎬ獨湩?쿗ꅩ祭걶涣멵䨹瑩玣慮ㄹ뚩汁㐹潴畲潞癥潮捨桡ꩡ䅉敳㤶湬㠹⦣ꎺ枡犣晐싗捵횵뮥튻듳냘룶뫲뮯듯뗄ퟩ粰닢톡뮣敵敃킶ꆣ橯熣?潮깄뾧ꎬ?댩汬펪ꆿ⢡穡껆쿬뛔敮멐楺湭溢﮲ㄹ溣捡湡?껋닆짺뛖捣獢潬璡捨湩溡ꆻ흌쪿睨汴걷厣楰犡慉潮㠸멁㤰採ꆤꆶ䒣ꎮ먷周ꍭ깇㡹㈰溣걁ꆱ污뼩瑩맛ퟷ룶훂킧쒣ꎬ뗄돉쪵틢뻶횯뫍퓱ꆾ牯?慴㤴狈潧빨穡빥㤷ね摏뷙据떼헟깊湶횹맽릤筩ꎣ略慬ꎬ敤ꉍ㐸㮝㜹걳ꆿ뺭ꆣ䙲灲牥〱睯깒깃㌷䱩?敮捨햽湩〲멁ꎦ䅮敬?ꎺ潮剥偦楯祳ꎬ楣㘰杲?呡ꎮ튲폃듳쮵뗄탍ퟩ맽쇋쿖풸뚨쫇쒽움죋몣Ꙍ⠲⠱즺牫ꎬ⠴ꎦꆤ掣潉灭犽㓛쓪튵돉敳돌겿ퟷ?뗗䶡펱敮쟺〹ꆰ쟥싔穡㘴玣ꆿꆯ湡楳⠱?慴䑥?ꎦ祮⤹ㄩ榡⦣䉯㜴깐潧뗚ꎮ걡룗獡?㔩汲敤癥뎤晪ꦣꆪ귈죋믡닺볒즽랽뷢냳돌튻룶틔쇋ퟩ맀닅牥곐䲣뿉톧얾䥨敵汣뮪ꆢ볏퇴瑩䑡㘵湤?楯㢡ꎺ周끧汯멩礸㎣뎧祕㛆폫条껌ꆪ풱捥꿀Ꙓ뷎ꡉ맺牣慬듳웳潮뛔짺뚼쯼램쫍볛ꎬ룶죋벰ퟩ횯ﮡ뫍멻?獥걩䉵湳㈴敯灮癩ꐱ㌸ⴲꆮ?晊湩뗍랢汬獩헏훐꒿뗄桩쟏뷐㖡䶡볊瑬没䥥톧튵玣탂쇋뫜살횵ퟮ췗볛횯풭ꏓ쪵〲㦡ꎮ穩捥癥䵯穡湣灳ꨲ慮湴뎣햹맺맜?獸얼뿉릤뺭쇬걄ꨴ玣敤牳獋쇬ퟩ쫬룅뛔튻맛훕컔횵뗄폃폐쎱쿖ꎺ㔹?摥擓껆ꎮꎬꦣ웳샭〰빍敡꺳뷎짌汥楴걒橮楣볃떼䕸떼횯쾤쓮볛룶뫍쪹ꆣ뗄쇬죋뻎뿉ퟩ?䪣ꆤꎬ杳祯쳢䩯껊튵겲孍ㆣ탎疣맜摥톧걔헟탂뗄ꎬ횵쇬뗃뎡떼볛쓋쓜횯볉潦晍뗐뗷畲놾ퟩ嶱꺱꪿걄얼샭数ꆢ桥䥣楣뗄쏻떫맛떼ퟩ쯹헟뇪횵琉랢엓닩湡?횯놿䡡놾웑ꎮ얡꺳톧汹쫐涡桩쎣놨ꆿ캣쓚릣떣볛듊퓚뷸헟횯ꎬ룄ힼ맛짺쒿ꎺꦣꟓ?ꌱ풺뎡꼲条뫏룦て껁뗄꺿몱뫖㤹웳뢱펪횵ꎬ쿖탐틽볛ퟩ뇤ꆣ뫍䦵뇪〰溣훗孊䉵퇐벿놾䥉킹??튵갱뷌쿵맛벸쪵뿆뷸횵볛ퟝퟔ틽탂쒼뇤ꆣ綡㤹뒡ꆿ獪벵뺿쯋ꦴ靖긱맜쫚톧닺ꆣ뫵훐톧탂맛횵캬틑죫쇬?뮯?ꋎ湥쒳孊맖쯃䶡㤹샭ꆣ짺쯹ꎬꆢ뗄쿠맛뮤룶탂떼떹ꎮꎣ쫌猵쿊ꆿꞳ뾣?㈰퇐펰폐좴뿍뮥뫍ퟔ죋뗄헟?듓뗐맜껍껌ァ뺿쿬쎻맛쫊쇬볛ퟐ뛸겣낶퓐샭Ꭓꢱ?랽풲탎쫀슳ꎬ폐뗄펦떼횵귄ㄹ뇖?ꪶ뷧곒?킻몣ꪡ퓔ꎮꨲ놹㠰갱몣〰꒹꾹㤹떹㋄ꓗ풡㞣?몡?뫐ꆮ?뇆㦡ﲡ꾣궡끭곛뛓?ꆱꇭ뻀컔룕ꆰꆱ쏇ꆰ뾮?
