基于当期收益的人力资本产权价值计量模型与收益分割方法研究张同全(山东工商学院2ωω，5 ) [摘要]现代企业理论认为，企业是由人力资本和非人力资本组成的一个特别合约。人力资本和非人力资本结合的过程就是创造实现价值(利润)的过程，创造实现的利润理应由人力资本和非人力资本分享。问题在于人力资本产权的价值有多大?这就是计量问题;利润分享中如何确定他们各自占有的比例?这就是收益分割问题。本文对人力资本产权价值计量的相关文献进行了综述，分析了人力资本产权价值计量的基础，提出了"产权收益法并构建了一套基于当期收益的人力资本产权价值计量模型与收益分割方法。I关键词]产权收益法当期收益计量模型贡献度一、引言人力资本产权价值计量与分割问题，是一个长期困扰理论界和企业界的难题。由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性，使得对人力资本产权价值计量的难度远远超过物质资本。尽管如此，贝克尔(Becker, 1962)还是指出，为了有效防范人力资本价值保留和实现中的各种风险，需要对于人力资本价值计量方法的研究，增加人力资本对于企业的依赖性，更好地发挥人力资本对于企业发展的重要作用，人力资本价值计量对于激励和约束人力资本具有重大意义。对人力资本价值的计量始于人力资源会计，美国的会计学家埃里克.G.弗兰姆霍尔茨(Famholtz) 对此做出了开创性的贡献。.沃什做出了第一个人力资本价值的成本估算。舒尔茨(Schultz, T. W, 1961)和贝克尔(G町Becker，1962)从宏观方法论上奠定了人力资本的测度体系。尔后，国内外许多学者从不同的角度设计了不同的人力资本价值计量模型。综观现有的人力资本价值计量模型，大致上可以分为两种思路:一是从成本的角度计量，包括历史成本法、重置成本法;二是从价值的角度计量，包括随机报酬法、未来收益折现法、调整后的未来工资折现法、非购人商誉法、经济价值计量法、劳动者权益法、生产者权益法等。其中，成本法是比较成熟的人力资本价值计量模式，它核算的主要目的是为企业外部投资人、债权人、相关政府部门等财务报表阅读者进行投资决策、宏观管理服务的。它核算的是人力资本的形成成本，是对人力资本投入费用的归集，不涉及权益方的变化，它不代表人力资本所创造或所能创造的价值，显然无法反映人力资本的真实价值。而从价值的角度计量人力资本产权价值，是比较典型、现实客观的方法。价值法分为两种:一是未来工资报酬折现法;二是未来收益法。赫曼森(HermansonRoger, 1963)提出调整后的未来工资折现模型，认为企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同所造成的，因此可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本企业盈利水平与23 믹볆헅⣉ꆾ뗄놾틦튻죋폐뿋폃뛔ㄹ?췲랽쫽뻝䉥톧럖믺램늿퓬쪵뫕副훷㈳붶맽놾컄램맘햪ꆢ솦뗄뛻볛ꎬ죋듋捫헟캪놨춶뿍싼来튪춬ꮹ돌닺뛔ꆱ볼㘱튪틽쳘⡂횵죋솦ퟶ敲듓솽돪짺탎볛맛즭犣쫇뻍좨죋ꎬ듊좫ꆿ퇔폚솿놾쫢散볆돶ꎬ늻훖램닺죋돉횵⡈갱평쳑쫇뗄솦늢ꆿ⦺쿖뒴볛릹닺탔步솿놾쇋ㄹ춬쮼ꆢ헟돉ꎬ랽斺㤶폚듺먲퓬횵놾붨좨좨ꆢ犣랽놾볛뾪춱㘲뗄슷캴햮쿔램㌩죋웳㘴쪵폐닺쇋쫕떱쒣볛뢴갱램횵뒴⦴뷇ꎺ살ꎬ좻ꆣ湳쳡솦〰튵쿖뛠좨튻틦뒿㔩볛듳쳗램횵퓓㤶뗄탔펺뛈튻쫕죋쫇컞潮돶샭횵㿕믹떱싛볆탔㈩퇐뗄짨쫇틦뗈ꆢ뛔램뗷닺웚탍쮶⣀볆폚죏솿뫍뮹뺿릱?볆듓헛ꆣ쿠죋랴램헻쯘췊솿떱쫕캪폫늻쫇ꎬ뛔쪼쿗ﬨ붷쇋돉쿖웤맘솦펳럖뫳훊잼뗄웚틦ꎬ뗄웁쿠볆럖좷횸퓶폚ꆣꣂ늻놾램훐헾죋캪쫕폫웳맽뿎맘틦솿쮻룮뚨돶볓벤죋䪡?춬뗄ꆢꎬ뢮놾솦솽캴늻튵돌쫌컄뗄쒣컊탔샸솦ꑒ쾵뗄뷇뗷돉늿춶훖살춬ꎬ쿗죋탍쫇?틦쫕뒴므뷸솦릱쳢ꎬ캪뫍ꆤ죋뛈헻놾쏅죫ꎺ릤쯹평퓬탐쿗ꎬ쪹쇋풼풴컖ꣁ솦볆뫳램뗈럑뗄튻죋쪵쇋놾뛈솦쫇뗃폐놾쫸믡쪲쯈솿뗄닆폃헦헛돉쿖훏ퟛ닺뗄틦튻뛔킧죋볆ퟶ쯁놾ꎬ캴뇈컱쪵쿖뗄쫶좨놾샻탈ꎬ볛룶죋럀폚솦돶ꛗ냼살뷏놨맩쒣뫍죳럖횵뎤솦랶웳쏀쇋쪱횵삨릤돉뇭벯탍틲죋럖샭컈컶볆럇웚죋튵놾맺뗚뺵볆샺쫬퓄ꎬꆣ듋펦랶쇋솿죋평죋쒣삧놾솦뗄뻟튻쒲솿쪷헛뛁늻뛸놨죏뿉솦죋솦탍죅닺틀폐믡룶쒣돉쿖헟짦듓돪캪붫솦룮솦잸폫샭좨삵훘볆죋죌탍램솦뷸벰볛헛웳횰놾쫕ퟩ싛볛탔듳톧솦ꆣ램ꆢ탐좨횵쿖튵릤놾퓕닺틦돉뫍볓좨럖랽뷧횵ꎬ틢볒떡ퟛꆢ럇놾춶틦뗄램횮캴럇킵볛룮뗄뫍볆놣룼틥낣놾ꎶ맛훘릺볛랽뷇ꎻ볤살죋쒱횵랽튻웳솿쇴뫃ꆣ샯볛﮺쿖훃죋횵뻶뗄뛈뛾펯릤솦죀볆램룶놾램﴿솿ꆣ튵뗄뫍뗘뿋횵폐돉짌볆닟뇤쫇샻쳘놾헢뗄뷧쓑쪵랢ꆤ겹폾솿ꆢ뮯캴쮮놨뇰럖뻍믹뗄뛈쿖믓䞡돉醙죋램쒣뫪ꎬ살욽돪뫏쿭쫇뒡닺퇐쓑풶훐죋꒸놾?솦ꎻꆢ쪽맛쯼뗄풼ꆣ쫕ꎬ컊틦쳡ꆣ쳢풶뗄솦ꗀ맀뛾뺭ꎬ맜늻닮쿖쳢럖돶죋ꆣ뎬룷별쯣놾쫇볃쯼샭듺램틬횵좨뺿퓚룮쇋솦평맽훖놾랻ꆣ?볛듓뫋럾뇭닺돋폚컊ꆰ죋쳢닺폚컯럧뛔쫦횵볛쯣컱좨틔놾솦ꆣ좨죋훊쿕폚﮴뛻볆횵뗄랴볛ꎬ뫍쫕솦ꎬ웳쐨듄솿뗄훷ꆣ횵펳럇놾탨튵䙡⡳쒣뷇램튪쯼ꎬ죋횵놾ꆣ튪랢浨捨탍뛈ꆢ쒿뫋쯹쫇웳솦놾뺡뛔햹潬畬ꎬ볆샍뗄쯣뒴뇈튵놾짭맜폚뗄瑺듳솿뚯쫇퓬뷏펯뷡쯹죧죋훘?ꎬ훂헟캪쫇믲뗤샻뫏뻟듋솦튪咣짏냼좨웳죋쯹탍쮮ꎬퟷ깷뿉삨틦튵솦쓜ꆢ욽놴ꎬ틔쯦췢뒴쿖폫
本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资本价值人帐的方法。巴鲁克·列夫(BaruckLev, 1971) 和阿巴·施瓦茨(AbaSchw础，1971)提出职工未来收益或工资报酬折现模型，认为某一职工的人力资本价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。然而，工资在理论上、数量上都不代表人力资本所创造的增值价值，它只代表人力资本的交换价值。生产者权益模型(刘仲文，1997)也论证了工资作为人力资本交换价值的基础的充分性，认为生产者与消费剩余是按要素使用成本的比例而分的企业剩余价值。但要素的使用成本比例不等于要素的贡献比例。不按贡献比例来分配人力、物质总贡献，也就不能确切划定人力资本剩余价值。员工参与收益分配的理由是人力资本的所有权和人力资本的增值性。因此，以工资报酬作为人力资本参与收益分配的经济价值计量基础是不充分的。弗兰姆霍尔茨(Faml叫tz，1968)提出经济价值法，认为人力资本价值在于其能够提供未来的收益，因此将企业未来各期的收益折现，然后按照人力资本技资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资本投资获得的收益部分作为人力资本的价值。赫曼森(HermansonRoger, 1969)提出非购人商誉法，认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的→部分或全部都可看作是人力资本的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。超额利润是高于社会平均利润的盈余部分。超额利润可能是生产设备的先进性或垄断带来的，但不能因此说明超额利润的全部是人力资本的贡献。另一方面，企业取得的社会平均利润或低于平均利润的盈利中人力资本也有贡献，但只以超额利润来代表人力资本的贡献而反映人力资本价值显然是不全面的。未来净收益折现模型(文善思，1996)与定额工时模型(王华、丁友刚，1999)认为，劳动者创造的剩余价值的全部(V+M)作为收益分配的基础，V已补偿了劳动者的成本费用，显然V+M不能作为收益分配的基础。劳动者权益模型(徐国君，1999)认为，按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小来分配，人力资本与物质资本所有者通过协商，可决定在低于、等于、高于社会平均收益时，各自收益分配的比例。李世聪(2∞3)提出了人力资本价值计量当期理论与方法，认为当期价值包括人力资本当期投人成本和当期创造的新价值，但该方法并没有明确当期价值中哪一部分属于人力资本产权的价值。陈爽英、韩传强(2∞3)提出了企业家人力资本收益权的计量模型，认为企业家人力资本收益权应包括固定合约收入(基本工资、津贴)和对企业剩余利润的分享一一剩余索取权两部分。很显然，基本工资、津贴属于人力资本补偿价值，不属于产权收益范畴。刘叶云(2∞5)采用"未来收益现值法"和"语义差别隶属赋值法构建了人力资本产权价值计量模型，将人力资本在连续经营情况下所获得的预期收益以一定的折现率折现。由于未来预期收益是不确定的，所以计量的结果是不准确的。综上所述，现有文献成果大多从价值的角度，分为未来价值和当期价值两个方向研究人力资本价值计量问题。而从产权收益角度，研究人力资本产权价值计量的成果少之又少。本文将从产权收益角度，以当期实现的收益为基础计量人力资本产权价值，暂且称作"产权收益法"。二、人力资本产权价值计量的基础人力资本产权价值计量的基础，也就是衡量人力资本产权价值的尺度，目前分为两类:一类是以人力资本的未来工资报酬为基础;另一类是以人力资本为企业带来的相应收益为基础。(一)工资报酬作为人力资本参与收益分配的价值计量基础是不充分的1.工资在理论上、数量上都不代表人力资本所创造的增值价值，它只代表人力资本的交换价值。从人力资本所有权所隐含的人力资本使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权来看，工资、福利是劳动者补偿劳动耗费所需要的生活资料的价值即人力资本补偿保全价值。员工参与收益分配的理由是人力资本的24 ?췲랽쫽뻝놾뫍쯹캪횵쟐릤뢥틲副튵춨짨짧죋ㄹ폃닆믡샮뒫죫뢳헛ퟛ솿웚뛾⣒ㆣ늹㈴탐낢볛뒴죋ꆣ뮮삼듋믱来맽놸믡솦㤹ꎬ뢻욽쫀뫍잿⢻횵쿖짏컊쪵ꆢ놾묩꺹뎥튵냍횵퓬솦떫뚨놨쒷붫뗃犣좥뗄욽⧈쿔뒴뻹듏떱⠲鈴램싊쯹쳢쿖죋릤ꓗ샍욽ꆤ뗈뗄튪죋돪믴웳갱죴놾쿈뻹쿎좻퓬쫕⠲웚〰뺹ꆱ헛쫶ꆣ솦캴쫔뚯뻹쪩폚퓶놾쯘솦ퟷ뛻튵쫕㤶룉뮯뷸샻볛ꪣ嘫맽틦〰뒴㌩ꓗ늹ꎬ쿖뛸닺살놨?쯹뫄펯췟룃횵붻뗄캪듄캴틦㤩쓪돌탔죳곀䶲쪱㌩퓬쳡쪡뎥릹ꆣ쿖듓놾좨릤돪폐럑샻듄횰볛뮻쪹놾죋⡆살늿쳡뗄탲믲쿔춶믄훐ꎬ돶ꊽ붨평폐닺캪ퟷ?좨쯹쮮⡁릤횵볛폃쪣솦慭룷럖돶샛좷슢뗍좻꿕?뗄탂쇋폚컄좨믹놨캪쾡쯹탨욽扡퓚ꎬ횵돉폠桯웚ퟷ럇볆죏뛏폚쫇?릱ퟔ쇋볛웳朗죋캴쿗쫕뒡돪ꋊ틾튪닮卣쪣쯼뗄놾볛汴캪릺뎬듸욽늻듔쿗쫕죋횵튵뫍솦살돉틦볆솿ﷁ몬뇰桷폠횻믹뇈횵닎窣쫕죋죫맽살뻹좫헒듳틦솦ꎬ볒뛔쫴풤맻뷇솿볆뗄뿉짺뗄慮쫜듺뒡샽ꆣ폫갱틦솦짌춬샻쏦쓊킡럖떫죋웳폚놾웚듳뛈솿믹쾶믮킧㊣맍뇭뗄늻풱쫕㤶헛폾탐ꎬ죳ꏓ훅살엤놾룃솦튵닺뛠뒡ꎻ닎벲싊갱웚죋돤뗈릤틦㠩쿖놾램튵떫뗄ꆣ럖볛랽쪣좨듓퇐믹ꎬ쇭폫뮴쇏쾵㤷쓚솦럖폚닎쳡ꎬ뗄욽늻펯캴?쒻엤뇈횵램놾폠쫕볛쫇뺿뒡튲튻缾쫽ㄩ캴탔튪폫엤돶좻볛죏뻹쓜샻살떵領ꎬ샽볆늢쫕틦횵늻죋닺뻍샠쪹ꎬ쳡살놾쯘쫕뗄뺭뫳횵캪틲훐뺻쓈ꆡ죋ꆣ솿쎻틦죳랶볆좷솦좨쫇럖쯁폃ퟷ돶릤뗄죏틦뺭볃내ꆣ웳듋죋쫕ꮲꏀ솦떱폐좨돫솿뚨뷇볛뫢틔엤ꛗ벴캪횰붻릱럖볃볛헕뫕뗄뎬쮵솦틦뼨춶웚쏷ꆣ쒣뛈놾횵솿죋쪱ꆢ죋릤놨뮻짺쿗엤볛횵싼튻뛮쏷헛嘫꿕놾샭좷볆쿭쇵탍ꎬ닺솦뻋ퟔ솦캴돪볛닺뇈뗄횵램즭늿샻뎬놾쿖䴩?폫싛떱솿ꆪ튶ꎬ쯹럖좨퓝領훷살뗄횵헟샽샭볆ꎬ⡈럖죳뛮튲쒣ퟷ꣒컯폫웚ꆪ퓆붫틔캪볛쟒놾듔쇷놾쫕쿖ꆣ폫평솿죏敭믲쫇샻폐탍캪훊랽볛쪣⠲죋볆캴횵돆뚯늹볛틦횵짺쿻늻쫇믹캪춶慮좫룟죳릱⣎쫕ꏐ램ꎬ폠〰솦솿살볆ퟷ닺웳쓔좨뎥횵믲ꆣ닺럑내죋뒡獯늿폚뗄쿗쓉틦촨놾ꎬ훐죏쯷㔩볛솿ꆰ좨튵ꆢ놣죫릤좻헟쪣릱솦쫇햼?뚼짧좫ꎬ웋럖탬쯹죏쓄캪좡닉놾뷡횵뗄닺볛듸떼늹헊뛸좨폠쿗늻좫뿉믡늿떫벣엤맺폐캪튻웳폃퓚맻뫍돉횵살?뎥볛뗄놨ꎬ틦쫇뇈놾돤늿뾴욽횻갱뻽헟떱튵솽ꆰ솬맻쫕떣놣횵랽돪릤쒣내샽뗄럖볛춶ퟷ뻹죋틔㤹믹ꎬ춨웚볒늿캴탸늻짙틦돟쿠곋좫ꆣ램헛탍튪살쯹뗄횵쫇샻솦뎬㘩뒡ㄹ맽볛쫴죋럖뺭ힼ횮뛈펦ﳖ좨풱ꆣ쿖퓚⣁쯘럖폐뇈죋죳뛮폫ꎬ㤹킭횵폚솦쫕펪좷폖ꆱ뮴뫍릤냍쒣샭쪹엤좨폚샽솦뗄놾샻뚨囒⧈짌냼죋뫜틦쟩솽짙ꆣ쒿缾쫕닎슳탍싛?폃죋뫍웤ꎬ펯뗄죳뛮톲쿎삨솦놾쿔쿖뿶ꆣ룶잰캪틦폫뿋ꎬ짏쒣돉솦죋쓜붫놾폠릱살릤릳ꪣ뿉쫕좻횵쿂랽럖믹쯁좨ꆤ죏ꆢ갱놾솦릻웳뗄늿쿗듺쪱ꗁ결뻶틦ꎬ램쯹쿲컄캪뒡ꛗ살쇐캪쫽㤹뗄컯쳡튵릱럖ꆣ뇭쒣쯀듈뚨닺좨믹ꆱ믱퇐붫솽쪱뾴럲쒳솿㜩뇈훊놾릩캴쿗ꆣ쇭죋탍춶쯁퓚좨펦뫍뗃뺿듓샠뺵ꎬ엤⡂튻짏튲샽ퟜ뗄캴살ꎬ뎬솦⣍꿕ꛗ뗍떱냼릤ꆰ죋닺ꎺ쒽慭횰뚼싛뛸릱퓶살쫕헢뛮랽?쪱폚웚볛삨폯풤솦좨튻뮻샭捫릤늻횤럖쿗횵뗄틦늿샻쏦놾ꪡ쒳뻔ꆢ춶만틥웚쫕샠뮼평䱥뗄듺쇋ꎬ탔쫕훐럖죳ꊶ즱?뗈죫ꆣ뚨뷲닮놾틦쫇?뢣皣죋뇭릤웳튲ꆣ틦뎬뿉릱ꇓ뺷폚돉돂뫏쳹뇰볛뷇틔떡샻갱솦죋튵뻍틲ꎬ뛮쓜쿗톸?ꆢ쮬풼쫴솥틔횵뛈ꎴ쫇㤷솦ퟷ쪣늻듋샻쫇좡뛸햣룟펢쫕폚쫴튻볆ꎬ?샍ㄩ폠쓜ꎬ놾죳짺뗃랴?폚ꆢ뚨틔뚯놾볛좷틔춶펦닺뗄펳짧몫떱헟
所有权和人力资本的增值性。2.用工资代表人力资本对企业的贡献也不尽充分。亚当斯密的工资理论认为工资是劳资双方契约的结果，雇主常处于有利地位。大卫·李嘉图的工资理论认为:工资是劳动的价格，性质上是劳动的自然价格和市场价格，劳动的自然价格是劳动力维持生存并维持劳动力现有数量所必需的价格，取决于生活资料的价格。劳动的市场价格是由供求关系确定的实际支付价格。马克思的工资理论认为工资是劳动力的价格，性质上可看成劳动力的自然价格和市场价格。可见在西方劳动经济学理论上，工资的决定要素不是劳动者的贡献，而是生活资料的价格和劳动力市场的供求关系。在现代人力资源管理理论中工资的决定基准是:工作时间、产品数量。而报酬率(单位时间或单位产量工资)由法律、工会、政策和公平四个因素决定。工资=工作量(工作时间或生产的产品数量)x报酬率，此理论上的工资由工作数量和法律、工会、政策、公平决定，并没反映工作质量。所以说用工资代表人力资本的贡献不充分。(二)人力资本参与分配计量的基础是人力资本对企业的贡献一一当期实现的收益我们认为，用人力资本对企业的贡献，即实现的收益价值，作为衡量尺度是比较准确的，问题是人力资本对企业的贡献通过什么指标反映?1.超额利润。超额利润是高于社会平均利润的盈余部分。在物质资本同样稀缺的时代，有可能是生产设备的先进性而提高质量、降低成本带来的;在存在垄断的行业，也可能是因为企业的垄断行为创造的;当然在知识日益重要的今天，因为企业知识劳动者的卓越而创造的价值高于同行平均盈利的可能性越来越大，但不能因此说明超额利润的全部是人力资本的贡献。若把超额利润的一部分看成人力资本的贡献，则在超额利润中人力资本贡献比例是多少?另一方面，企业取得的社会平均利润或低于平均利润的盈利中人力资本也有贡献，但只以超额利润来代表人力资本的贡献而反映人力资本价值显然是不全面的。2.剩余价值的全部。大家知道，劳动者创造的剩余价值V+M中，V已补偿了劳动的戚本费用，显然V+M不能作为收益分配的基础。马克思认为集体劳动所得还应在这种剩余价值基础上扣除:①用来扩大再生产的追加部分;②用来应付不幸事故、自然灾害等后备基金而剩下用来作为生活资料的部分;③与生产没有直接关系的一般管理费用;④用来满足共同需要的部分;⑤为丧失劳动能力的人等设立保险金。可见还没作扣除的剩余价值不能直接作为人力资本待收益分配的基础。3.净收益。有两种观点，一是生产者权益观点，该观点认为企业剩余价值中的消费者剩余部分归企业投资者所有;而作为生产者权益，剩余价值中的生产者剩余部分归生产者所有。生产者与消费剩余是按要素使用成本的比例而分的企业剩余价值。由此观点得出的有益结论是:人力资本参与收益分配的是人力资本剩余价值即生产者剩余，而不是人力资本使用价值(即经济价值)一一人力资本的全部贡献(工资和生产者剩余)。但生产者剩余的分配比例是按要素使用成本的比例，要素的使用成本比例不等于要素的贡献比例。不是按贡献比例来分配人力、物质总贡献，也就不能确切划定人力资本剩余价值。另一种是劳动者权益观点，该观点明确个人收人分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物质资本在价值创造和实现中的作用来分配。既然承认人力资本所有权，就要承认其收益权，因此存在人力资本与物质资本两种收益权，通过人力资本盈余价值的均衡机理，说明人力资本与物质资本所有者通过协商，可决定在低于、等于、高于社会平均收益时，各自收益分配的比例。由此得到最有价值的结论是:人力资本参与分配的计量基础是一一税后纯收益。人力资本的收益价值25 ?췲랽쫽뻝쯹㊣뗄ퟔ폚쫇샭믡릤릱⢶컒ㆣ짺뒴뿉솦쿔좻듳㎣튵튪뫍쇭뻍죋샽㈵폐껓뷡좻짺샍뻶싛ꆢ쿗︩쏇놾꺳닺퓬쓜욽껊瘫퓙볻꺾춶쯘튻닆튪솦ꆣ좨쎹맻볛믮뚯뚨훐헾평늻죋죏뛔겶짨뗄탔놾뻹쫇ꏓ䶲짺쎻뮹믊쪹쪣닺뇈훖뢻돐뫍ꓗꎬ룱솦튪릤닟돤캪웳놸ꎻ풽뗄샻늻믄닺폐쎻헒헟폃폠샽쫇뒴죏놾듋죋쪴맍뫍쇏뗄쯘ퟷ럖ꎬ튵떱살릱죳좫횱쯹돉볛쪣ꆣ샍퓬웤폫뗃솦缾훷쫐뗄볛늻릫쫽ꆣ놾폃쿈좻풽쿗쏦떵ힷ뷓뿛ꏓ폐횵폠뚯맽쫕컯떽뎣뎡볛룱쫇뻶욽솿닎죋릱ꎳ뷸퓚듳ꎬ펯뗄쓈볓맘돽탁ꎻ벴⦡헟돌틦훊ퟮ놾쯁뒦볛룱ꎬ샍뚨쯄뫍폫솦쿗겶탔횪퓲샻ꆣꮲ헒늿쾵뗄뷖뛸뇈짺ꎵ내좨훐폐뗄ꛗ폚룱ꆣ탔뚯믹룶램럖춨뛸쪶떫퓚훐뾡쪣횹ퟷ샽닺ꯉ릱틦ꎬ놾볛퓶쪱폐ꎬ샍훊헟ힼ틲싉엤놾맽쳡죕늻뎬죋ꎴ훅ꎻ튻폠?캪뛸者쿗맛릱쯹횵횵뺶샻샍뚯짏뗄쫇쯘ꆢ볆뛔쪲룟틦쓜뛮솦ꋚ냣볛짺럖쪣𥉉뇈뗣쿗듋폐탔퓆뗘뚯뗄뿉릱ꎺ뻶릤솿웳쎴잸훊훘틲샻틖쒻폃맜횵곒닺폠?샽ꎬ듳듦헟뷡ꆣ캻뗄쫐뾴쿗릤뚨믡튵횸?솿튪듋죳놾ꪵ領살샭늻믊헟웳ꎬꏓ룃킡퓚춨싛떵ꆣퟔ뎡돉ꎬퟷꆢ믹뗄뇪?쮵훐튲삣ꆡ펦럑쓜쟉좨튵뛸럖맛뫍죋맽쫇쒹듳좻볛샍뛸쪱릤헾뒡릱랴붵뷱쏷죋폐곀ꏂ뢶폃횱者틦쪣늻쒷엤뗣컯솦킭ꎺ뇏컀볛룱뚯쫇볤닟쿗펳뗍쳬뎬솦릱춶늻ꎻ뷓𥉉ꎬ폠훅죋쏷훊짌ퟒꆤ룱쫇솦짺ꆢ㶹죋ꎬ?붾돉뛮쿗꿕쯋탒ꋜퟷ?쪣볛좷놾늲샮쫇평뗄믮닺ꓗ릫솦벴燎놾틲샻ꎬ?볈쫂폃캪꣒폠횵죀ꆢ룶폫뿉뮾볎샍릩ퟔ욷욽쪵듸캪죳릱떫듔쿎맊살죋볛ꆣ컯퓚뻶놾ꆳ춼뚯쟳좻쇏쫽뼨뻶놾쿖살웳뗄쿗횻ꪼꆢ싺솦?횵평잰훊쫕볛뚨닎뗄솦맘볛솿릤뚨뛔쓓튵좫뇈틔쓊꿌ퟔퟣ훐듋쪹듒ퟜ죫횵퓚폫횡릤캬쾵룱볛ꆣퟷꎬ웳쫕꿓ꎻ횪늿샽뎬ꏓ좻릲놾겸뗄맛폃릱럖뒴뗍ꏑ돖좷뫍룱뛸쪱늢튵틦퓚쪶쫇뛮춶퓖춬듽쎹짺뗣볛?쿗엤퓬솽폚잵샭짺뚨쫐뫍놨볤쎻뗄볛뾷듦샍죋뛠샻?꿋몦탨쫕?닺뗃횵맓ꎬ훖ꆢ뇋싛듦뗄뎡샍돪믲랴릱횵횡퓚뚯솦짙죳땖例뗈튪틦헟돶⢼쎳튲풭쪵쫕볆맃죏늢쪵볛뚯싊짺펳쿗ꎬꏔ슢헟㿁살⭍쎻뫳뗄럖쿎쪣뒾즱뻍퓲쿖틦폚솿?캪캬볊룱솦⢵닺릤ꆪퟷ?뛏뗄놾듺훐맓놸늿엤폠폐궼뺵늻펦좨ꆢ믹쒹ꎺ돖횧ꆣ쫐ꗎ뗄ퟷꆪ캪ힿ뮷뇭ꎬꛔ믹럖늿틦쎼쒱쓜쫇룟뒡ꓗ릤샍뢶뿉뎡믊닺훊떱뫢쫗탐풽릱뷃죋囒?뷰ꎻ믹뗊럖뷡?죀좷내ퟷ춨폚쫇쫀뚯볛볻뗄놼욷솿웚쪱튵뛸쿗솦톲ꋝ뒡ꏓ맩싛딩ﶣ쟐짺폃맽짧ꆪ쫇솦룱퓚릩쫽ꆣ쪵돟뻍ꎬ뒴곆릳훊쪣캪짺ꆪ곒뮮닺살죋믡?샍쿖ꆣ컷쟳솿쯹뛈곑튲퓬죴놾ꗁꏓ쿂즥?닺ꎺꆪ뚨튪럖솦욽쮰쿎뚯폐십랽맘ꗎ⦡틔뗄쫇紐뿉냑뗈쯀폃쪧뗖헟죋?쯘엤뻹뫳ꪹ뗄쫽뿋샍쾵뮲솱쮵쫕뇈ꇈ쓜볛뎬ꆵ릱춶?살킵쯹솦쓊럖ꆣ놾뒿ꓗ볛솿쮼뚯ꆣ贈ꢳ폃틦뷏놵쫇횵뛮쎵쿗꾵떻ퟷ쓏폐맓엤볈펯쫕쫊룱쯹뗄뺭퓚뾹릤ힼ쓊틲룟샻쓉뛸쒳領캪쓜﮷ꆣ놾쎳ꎬ좻폠쪱틦쟀ꎬ뇘릤볃쿖ꓗ쪣좷놴캪폚죳랴즱ꇉ짺솦퇕닎뗄벴돐볛ꆣ췗탔탨톧듺쨩겴뗄画웳춬펳뺷쾿믮?닺폫좫뺱폠내죏횵룷죋쫋훊뗄샭죋평쯀뇭ꎬ곓튵탐튻붾퇓?ꏓ헟쫕늿죀볛ퟔ솦ꮷ짏볛싛솦램죋컊킿뗄욽늿燎쎣ﶣ쇏뗈폫틦릱ﶲ횵뻹쫕뷆쫇룱죏짏싉?솦쳢진슢뻹럖곏몢뗄짨뾷쿻쿗뮵ꆣ뫢틦놾샍ꎬ캪풴ꆢ쾵쫇?뛏펯뾴놾??늿솢횹럑엤⢹죓믺럖뗄?뚯좡릤맜놾죋탐샻돉볛쏀럖놣쪣뗄ꓗ?퓚쯹샭엤쫕뗄뻶샭솦캪죋?횵듀ꎻ쿕폠쫇짧폐ꎬ틦?ꋛ뷰쫇죋?좨쮵뇈볛폫ꆣ내솦?ꎬ쏷횵
是按人力资本所有者与物质资本所有者双方协商的比例分配的税后纯收益。分配的公平性由人力、物质资源是否得到有效配置来评定。综上所述，人力资本参与分配计量的基础是人力资本对企业的贡献，即实现的当期收益价值，具体说是税后纯收益(利润)。而且这个当期价值量也是研究未来期价值量的基础。三、人力资本产权价值计量模型构建(一)当期人力资本产权价值计量模型构建1.群体(企业)全部人力资本产权价值模型人力资本产权总价值=人力资本收益分配(当期收益中属于人力资本的部分)，··且、，，，t、V= ，式中V一一人力资本产权的总价值;ðV-企业当期创造实现的价值，ðV确定，可用企业当期税后利润代替，税后利润根据企业当年的损益表中的利润、所得税确定;H一一人力资本贡献比例H的确定，有两种方法。第一种方法H=(C/Z) xW (2) 其中Z一一全部资产(人力资产和物质资产)总额，取企业资产负债表资产总额年初数与年未数的平均数;C一一人力资产总成本，包括取得成本、培训成本、使用成本、保障成本和离职成本。W一一投资调整系数。根据行业人力资本平均投入水平等因素进行测算调整，或者根据本企业多年来的历史平均投入水平等因素测算调整。如果不需要调整，取W=lo第二种方法H=l-R(3) R一一物质资本技资占总资产的比重，由于人力资本投资不易计算，而物质资本技资比较容易算出，所以我们用物质资本投资比重数倒推出人力资本技资占总资产的比重。本文倾向用第二种方法确定H。C的确定一一人力资产总成本=取得成本+培训成本+使用成本+保障成本+离职成本。①取得成本=招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本其中:招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用选拔成本=选拔者面谈的时间费+汇总申请资料费+考试费用+测试评审费用+体检费用录用成本=录取手续费用+调动补偿费用+搬迁费+旅途补助费安置成本=各种安置行政管理费+必要装备费用+安置人员时间损失成本②开发成本=上岗前教育成本+岗位培训戚本+脱产培训成本其中:上岗前教育成本=(负责指导工作者平均工资率×指导工作者人数+新职工的工资率×职工人数)x培训天数+教育管理费+资料费+教育设备折旧费岗位培训成本=上岗培训直接成本+上岗培训间接戚本+再培训成本脱产培训成本=委托外单位培训成本+企业自行组织培训成本③使用成本=维持成本+奖励成本+调剂成本其中:维持成本=职工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红26 ?췲랽쫽뻝쫇풴ퟛ죽⣒ㆣ죋礽⠱쪽뗄늷죕뗚⠲웤욽䎡⠳务돶뚨掵ꋙ톡슼낲ꋚ룚췑ꋛ㈶ꇷ㵬?㴨죕내쫇짏쮰ꆢ묩껈솦쯰뗄튻훐뻹ꪡ샺뛾ꎬ쓈좡냎폃훃뾪쫽캻닺쪹禡ꆪ掣ꆣ죋럱쯹뫳떱뫌쇈틦좷훖ꎺ쫽쪷?랶뗃돉랢⦡엠폃훐늷?꽺춶솦뗃쫶뒿웚놾뇭뚨랽窡ꎻ쯁욽틔ꢡ돉헐짏쇅통캬⦡떽ꎬ쫕죋웳닺훐램ꪡꛗ뻹쫗컒놾쒼㷑㷂㶸룚돉돖쇐놾폐죋틦솦튵좨뗄쪲춶쪱쏇㷕돉ꆰ볈㷉잰뗌㷎ꎺ웳?쯹킧솦⣀닺⧈ퟜ샻솽ꮲ𧻓죫뻍폃쯁탄놾컕ꇊ횰쾸뷌㷉㷎겳폐엤좨놾ꮲ볛죳훖뿗?쮮뛗컯ꛗ벳㷖?훐닖?폽ﴫ쾸꿍횳늷튵헟훃놾볛닺뿈횵ꆢ랽쪲즱욽쫕훊놽쏐낽돉뷌?탍낹뗷폫살닎ꆣ횵좨쯁㷈쯹램﨨뺣뗈볗𧻓븫폀뢵퇓탕쳓놾폽꒼컯움폫뛸볆볛ꛗ쯁뗃ꆣ결틲?놾?톡췎쓊쌫ﺹﶳ㴨맜뗖ꗎ붱웊죋떱놾훊뚨럖쟒솿횵쪱ꛗ쮰솦ﳀ쯘쪲춶즱냎놼뗷?뢺샭놽믅샸놻헻ꆣ엤헢쒣볆뺲쪱좷닢蝹븽돉턫뚯븫퓰럑펳솦웚놾볆룶탍솿靖뻊뚨닺ꆵ쯣쒱뇈좡횱턫늹룚횸⯗즱떳욼릱쾵쯹솿떱릹쒣ꢼ헒ꎻ뫍쎳뗷죖훘뗃⯂뷓믣뎥뇘캻떼쫁븫즱⮵ﺹ폐뗄웚붨탍?컯즱헻?쫽돉볓튵ퟜ럑튪엠릤쾷짏븫ꓗ뒴헟믹볛릹뗄훅쿗훊뺡ꆣ곓떹놾쎳컱짪폃ힰ통ퟷ턫룚웳솳쨫쫽쮫뒡횵붨ꏐꋅ죧짓췆⯅즱럑쟫⮰놸돉헟뷌엠튵샍놾퓬랽쫇솿?떱닺맻?돶븫⮼럑욽폽통ퟔ뚯뇈킭죋튲웚⧗떳늻쯁낲쇏ꢷ폃⯍뻹짨볤탐놨ꆣ짌솦쫇쫕?즱탨ꛗ훃펹럑턫⮰톲릤놸뷓ퟩ돪닺쪵뗄퇐틦뺡튪쪱븫돉?⮿싃닖鉶헛횯탔샽뇈놾뺿훐곈ꋊ뗷뻍쪹볊춾쏈싊뻉엠뷲룹샽뛔캴쫴좨쿖ꇆ맓헻뛗춶폃턫풷늹쯔떳ꇁ럑⯔통쳹럖웳살폚쎳ꎬ쪲돉풤퇓훺뇊즱횸?⮸엤튵웚죋뗗즱뻝좡믒햼놾뢶쌫럑놼?떼뗄볛솦쪲뺡탎ힼퟜ⮱럑닢릤떳횸쮰릱횵視ꊱ㴱웋ꏕ폃쫔ퟷ즱ꏀ탐뫳쿗솿놾뫕ꏕꆣ닺쾳움Ꭓ헟?﮷ퟜ볛뒿ꎬ뗄꺱쾳겶즱짳죋퇓쫕벴믹늿즱뇈븫럑?쫽쌫튵볛횵틦쪵뒡럖쪲뺺훘샫폃⯐쓪ꆣ쿖?𧻓췀쫗횰⯌싖훕럖뗄?쪱놾돉낹샍횵ꎬ죋엤떱낳뻍컄놾꒵뚯뗄웚즱뛗쟣ꆣ퇓쒹럖ꎻꇷ릫쫕뺡쪱쿲?ꓗ뫬솦욽틦?좽폃쫂탔볛쿈뗚쪡秈평횵?뛾쇖죋ꎬ꧊ퟋ훖낹랶솦뻟ﶵ?랽놾ꆢ쳥?램컯쮵좷ꢣ훊욽겿뻹짓춶쏆죫쮮떵욽뇆뗈?낺틲쯘뷸탐頻닢쯣곋뗷낺헻ꎬ믲헟料룹?뻝떵놾뇄웳?튵뛠쓪살
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它表彰支出调剂成本=职工人数×调剂成本率④保障成本=劳动事故保障成本+健康保障成本+退休养老保障成本其中:劳动事故保障成本=I职工劳动事故人员工资等级×事故补贴率健康保障成本=I职工病假人员工资等级×病假补贴率退休养老保障成本=I退体养老人员工资等级×养老补贴率⑤离职成本=支付给离职人员的工资和离职补偿金+离职管理费+离职前的效率损失+空职成本2.企业中个体人力资本产权价值模型某人力资本产权价值=某人力资本应分享的收益分配V= (4) !:::.VX H X Ri i 式中:V一-某人力资本产权的价值;iRi一一某人力资本的贡献度(或称贡献系数)，也就是某职位上的人力资本对企业实现价值的贡献大小，通过岗位价值分数确定，用Qi表示某职位价值分数，则有Ri= Q/IQ;. Qi可通过岗位价值模糊评价法确定。(二)未来人力资本产权价值计量模型构建在计量当期人力资本产权价值的基础上，将上述模型推广，构建出未来人力资本产权价值模型。1.群体未来人力资本产权价值计量模型人力资本产权未来总价值=人力资本未来收益分配V= ~ ~川飞x(5) f:t(υ1 + 叶r)1 式中y.一一未来n期人力资本产权总价值的现值;.6V，--第t期企业实现的价值，用第t期企业的未来税后利润代替，通过赢利预测和税金的预计分析确定;H，一一人力资本对企业实现价值的贡献预计比例;←一第t期人力资产贴现率。2.个体未来人力资本产权价值计量模型未来某人力资本产权价值=某人力资本得到的未来收益分配vιA V, x H, X Ri’ (6) 自(1+ r) 式中:V-某.人力资本第t期产权价值的现值;iRi’ -某人力资本第t期的价值贡献度预计数;其他符号意义同前。四、人力资本产权收益分割方法在人力资本产权束中，所有权是其他一切权利的基础，收益权是归属。相对于物质资本产权收益而言，人力资本的产权收益有其特性。人力资本价值体现在两个方面:一方面，人力资本自身价值的补偿表现为工资收入和人力资本存量增值，这种增值附着于人力资本载体并与载体不可分;另一方面，收益性分配，表现为企业经营利润的增加。讨论人力资本收益权的意义在后者，根本点又在人力资本收益的分割。27 禣?췲랽쫽뻝붱뗷ꋜ웤붡췋ꋝ㊣쒳䬽⠴쪽劣듳볛⢶퓚ㆣ죋⠵떡ꇷ컶죕狒캴䮣⠶쯄뛸늹쫕㈷ꇷ?⠱좷샸볁놣훐뾵택샫껆죋뮡킡램︩볆껈솦멹䮡ꆪ꺸살쯻ꆢ퇔뎥틦禡⭲뚨뮵돉헏ꎺ놣퇸횰솦ꪡꎬ좷캴솿뫌삼ꆪ쒳뫖ꎡ럻죋뇭탔뗄쇈훐⦡ꎻ놾돉샍헏샏뗖䮡춨뚨살떱짏ꪵ죋ꪡ뫅솦쿖럖햡?뫕쇐㶸㷖놾뚯돉놣킸ꪡ돈맽ꆣ죋웚듀닺뛾?솦틢캪엤룮황낹㷀쫂놾헏㷖닺쯁룚솦죋듈좨짆돈틥릤ꎬꆣꎺ횳춶맊㶡돉Ꞹ좨돈ꛗ캻솦쯁캴?놾좵춬닺뇭겲쯊꿊놣웖놾뚸쯁볛쪱ꛗ살뛔닺잰좨쫸뗄쫕쿖鈴?늷諾ﶡ승헏낹㶡ꛗ횵뺵닺놾쪱ퟜ뗊웳좨죖ꆣ쫕훐죫캪뇀솵쪱돉꒲웍㷄쒹럖좨닺뺲볛뗏튵뺵틦ꎬ뫍웳쯁ꏕ놾ꆼ쯐냈뺲돈뇏쫽볛좨靖횵쪵?뺵?럖쯹쫕죋튵캴룯솳쾳㶡쯔靖쯁ힶ좷횵볛ꢼ㷈?쒼쿖㷄?웚룮폐틦솦뺭ꛗ탂즱웖쯔놵ꢼꛗꢵ젨뚨볆횵?쯁볛돈웚뗄랽좨폐펪살붱뻂븫낹놹쿈쒹?쪱쒼믲ꎬ솿뗄떼ꛗ떣횵쯁닺볛램쫇웤놾샻쪲샸?붡꓀ꓗ쯔뗄뻓?돆폃쒣믹웁쪱곓ꛗ좨횵웤쳘듦죳⮽뾵춶쪵놹쪺ꏐꚷ떣릱冣탍뒡뿄뻎쎵쪱볛쯻탔솿뗄頻滆꣒놣꿊좼ꓗ췀?훏쿗뮱릹짏ꏐ듀?뺵횵튻ꆣ퓶헏승뚡쪵쾵붨ꎬ?듊웚풤紐쎵뗄뛈쟐죋횵볓?뇀돉쫈솲좼낲쓊쫽뻄붫헒웳볆붵쿖풤좨솦ꎬꆣ훂놾쯔ꆼ뚡릳헒⦣돖짏튵뇈쓎횵볆샻헢쳖웤⯍놹?쇑ꖽ곒냎쫶훅뗄샽듀ꎻ쫽놾훖싛쯁쪡쯼쯐ꓗ만훅늾뮼쒣?캴ꎻ듊믹볛퓶죋뇭?쪵蓼쾲샫?췊?탍살헒뒡횵솦헃좼?만횰쟄떷췆ꛗ쮰ꎬ쳥뢽횧쾱뚡蓼맜돖훊맣뫳훅쫕쿖ퟅ놾돶ꏕ쇊?샭냎ﶣꎬ샻틦퓚폚쫕쪱쾳승럑믉곔릹죳좨솽죋틦즱쪲⯀쾵붨듺쫇룶솦좨?만쓈킳돶쳦맩랽뗄뺲蓼냇쯁?캴ꎬ쫴쏦놾틢?낵ꛗ㵑살춨ꆣꎺ퓘틥靖쓐쪱ꎻ죋맽쿠튻쳥퓚Ꟃ뺶ꎯ솦펮뛔랽늢뫳쫋퓆ꇆ샻폚쏦폫헟꣗兩놾풤컯ꎬ퓘ꜫ뗊ꎬ닺닢훊죋쳥룹?뿕뗏兩좨뫍솦늻놾횰횼뿉볛쮰놾뗣돉?춨횵뷰닺놾럖폖놾떵맽쒣뗄좨ퟔꎻ퓚쒹룚탍풤쫕짭쇭죋떵뇏캻ꆣ볆틦볛튻솦?볛럖횵랽횵뗄쏦놾쓏쒣ꎬ뫽움훖떣?
人力资本产权收益的分割包括两个层次。第一个层次的分割在企业的物质资本与人力资本之间进行，分割的结果是确认人力资本和物质资本在全部盈利中占有多大的份额。第二个层次的分割在人力资本内部进行;分割的结果是确认不同类型的人力资本乃至个别人力资本应当占有的份额。(一)物质资本与人力资本的分割方法1.按照人力资产和物质资产占总资产的比例分割人力资本分享比例=(人力资本投入÷企业全部资产)x投资调整系数=(人力资产总成本÷企业全部资产)x投资调整系数物质资本分享比例=(物质资本总投入÷企业全部资产)x投资调整系数全部资产总额是人力资产和物质资产的之和;人力资产总成本，包括取得成本、培训成本、使用成本、保障成本和离职成本。由于物质资本和人力资本的投资回报率不同，以及不同行业不同企业的投资回报率也不同，所以必须加以调整。投资调整系数依据行业人力资本平均投入水平等因素确定，或者根据本企业多年来的历史平均投入水平等因素测算确定。2.根据物质资本技资比重倒推出人力资本投资占总资产的比重进行分割由于人力资本投资不易计算，而物质资本投资比较容易算出，所以我们用物质资本投资比重数倒推出人力资本投资占总资产的比重。物质资本投资比重=(物质资本总投入÷企业全部资产)x投资调整系数人力资本分享比例=1-物质资本投资比重以上两种分割方法简单易行，缺点是物质资本和人力资本的投资利润率是不一样的，人力资本投资利润率要远远高于物质资本投资利润率，所以有可能低估人力资本的贡献，因此，必须进行调整。相比较而言，第二种方法更准确更具操作性。(二)人力资本内部分割企业人力资本按发挥的作用不同分为企业家人力资本、管理型人力资本和一般型人力资本。企业所有人力资本分享到的一部分利润，还必须在企业人力资本内部进行分割。分割的依据是不同(个体)人力资本在创造企业价值中所做的贡献大小，如何评价他们的贡献大小?本文的思路是把每→个人力资本所有者对利润的贡献进行量化，计算出每个人力资本的贡献度。具体方法采用岗位价值模糊评价法。具体方法如下:首先，确定不同岗位人力资本非货币表现需要测评的特征要素。譬如一般人力资本的测评要素包括:技术水平、工作业绩、工作态度、人际关系;其次，根据它们的重要程度确定它们的权重系数，各特征要素的重要性是不一样的，四项要素的权重系数分别确定为、、、，从而形成相应的权重系数矩阵，记为:A = (0. 3 O. 4 O. 2 O. 1) ;第三，评定计分，由考评人员对测评对象的各要素进行评定计分，测评计分的等级分为"好"、"较好"、"一般"、"差"四等，相应的分值为4，3, 2, 1分，形成归一化单因素评价矩阵B;第四，分值计量，对考评人员的评定结果进行等级分配率统计，得综合评价矩阵C=AUB，运用模糊矩阵运算，最后归一结果C= (0. 30 O. 40 O. 20 O. 10)。这个结果表示在全部考评人员中有30%的人认为该员工好40%的人认为较好20%的认为一般10%认为差。对应四个等级的得分为4、3"2" 1，则该员工的所得分值为Qi= x4 + x3 + x2 + x 1 =, 同样可以计算出其他一般人力资本的分值，这样就可以得到所有的一般人力资本的分值。同样道理，可以计算出所有企业家人力资本和管理型人力资本的分值，这样就可以得出企业所有人力资本的总分值。28 ?췲랽쫽뻝죋럖뷸⣒ㆣ좫컯놾놨웳㊣평틔죳퇔⢶헟죧쫗벼쯘쫽ィ侣뚨돉뻘澣룶춬볆㈸ィ긴긲쿂솦룮탐묩꺰늿훊ꆢ싊튵꺸폚짏ꎬ︩놾뛔쿈쫵뗄뻘긱볆맩헳긲뗈퇹쯣??ꎺ뗄ꎻ컯듕놣튲뛠料죋솽튪뗚퓚샻ꎬ쮮훘헳⦣럖튻〩뾼벶뿉돶놾뷡럖훊허닺헏늻쓪?솦훖풶뛾뒴죳좷욽튪ꎬ뮵뮯挽ꆣ움뗄틔쯹닺맻룮쯁럖⦡ퟜ돉춬살춶풶훖퓬뗄뚨ꆢ탔볇?닢떥䅵헢죋뗃볆폐좨쫇뗄놾ꛗ쿭쇍뛮ꎬ쫗룮룟랽웳릱늻릤캪ﶣ움틲풻룶풱럖쯣쫕좷뷡폫쪲뇈뛗쫇뫍쯹샺쪱춶햼랽폚램쓚내떽튵쿗춬ퟷ늻ꎺ곆볆쯘ꎬ훐캪돶틦죏맻죋諸샽쪵샫틔쪷뻍ퟜ훘램컯룼늿랢뗄볛뷸룚튵튻䄽삶럖움퓋폐㒡웤볒뗄죋쫇솦췎㴨횰뇘욽뛗늻㴱볲훊ힼ럖믓튻횵탐캻벨퇹⡏ꢼ볛폃뇭㌰ꈳ쯻럖솦좷죋컯돉탫뻹쪱틗닺튻떥룮뗄늿훐솿ꆢꎮ욷뗈뻘쒣쪾ꎥ룮죏놾쫗솦뗊훊닺볓춶죖볆뗄컯틗룼ퟷ럖쯹뮯릤ꎬ?횣벶헳뫽퓚㊡냣냼놾늻뗄쪲?뫍ꆣ틔죫?쯣뇈훊탐춶뻟폃샻ퟶꎬퟷ쯄곓럖䊣뻘죋ꈱ삨뫍춬럖𥉉놾컯평뗷쮮맍ꎬ훘닙늻죳뗄볆첬쿮즿캪뮵헳죏솦솽컯샠룮볗춶ퟜ훊폚헻욽욳뛸ꆣ놾좱샻ퟷ춬ꎬ릱쯣럇뛈튪볆ꆰ?퓋캪퓲맜룶훊탍랽?죫춶컯ꆣ뗈뗣죳탔럖뮹쿗돶믵ꆢ쯘새뫃쒣쯣룃놾샭닣뗄램쪲ꇂ죫닺훊춶틲쯁쫇싊ꆣ캪뇘듳쎿뇒죋쯔ꆱ겷ꎬ풱탍듎놾죋蝹웳ꇂ뗄쯘ꛗ뇈컯ꎬ탫킡룶뇭볊좨놶ꆢ훖ퟮ릤럖ꆣ퓚솦쒱튵웳횮놾뗷닢쪱훘훊쯹ꎬ죋쿖맘풲ꆰ떼뫳뫃뗄횵뗚좫죀튵뫍헻쯣뻍춶틔볒웳죧솦탨쾵뷏웁맩ꎬ쯹튻늿놾ﶷ좫ꎻ죋쾵좷뛗폐튵뫎튪쫽삶뫃뾣㐰뗃헢룶펯쓋횸늿죋솦쫽뚨쫕뇈뫍뿉움놾닢웤럖퓏ꆱ겶뷡ꎥ퇹뗄닣샻훁?닺솦틀ꆣ볗뷏죋쓜볛뗄움듎뇰ꆢ풿맻횵뻍럖듎훐룶⦡닺놾뻝?죝솦뗍쯻릱뗄ꎬ좷쒸ꆰ볆挽죋캪뿉횵뗄햼뇰쇍⦡닺탐쪲틗맀ꆢ놾쏇쿗쳘룹뚨튻새⠰죏ꎺ틔ꎬ럖폐죋뛗쇍ퟜ춶튵蝹쯣놾맜쓚뗄뛈헷뻝캪냣쯔ꎮ兩뗃헢룮뛠솦쪵뛗돉죋쒱돶뗄샭늿릱ꆣ튪쯼澣?ꆱ놵㌰뷏㵏떽퇹퓚듳쪵놾믘솦죖ꎬ춶탍뷸쿗뻟쯘쏇긳ꆢ쓆뫃ꎮ쯹뻍웳뗄놾ꎬ놨?쯹죋탐듳쳥ꆣꆢ탆ꆰ삶㌰폐뿉튵럝펦뗊냼싊놾틔샻뗄솦럖킡랽용훘ィ?닮ꢽ㈰ꇁ뗄뛮떱ﴽ뗊삨늻욽킷컒죳릱룮㾱램죧튪긴ꆱꎥ㐫튻뗃컯ꆣ햼⣈?좡춬뻹횸쏇싊쿗놾뻎닉튻돌ꆢ쯄﮽뗄ィ냣돶훊뗚폐쯁뗃ꎬ춶?폃쫇뫍럖쒵냣뛈澣뗈죏긴죋웳뛾뗄ꛗ돉틔죫컯늻틲튻룮쓋룚죋좷긲ꎬ킵캪ァ솦튵놾룶럝쪲벰쮮훊튻듋냣뗄볂캻솦뚨ꆢ쿠좼섳쯹폫닣뛮𧻓ꆢ늻욽퇹ꎬ탍틀럊볛쯼澣펦뚷냣⬰놾폐죋듎ꆣ?엠춬뗈놾뗄뇘뻝잰횵쏇긱훅ꎬꎮ솦뗄즱통탐틲춶ꎬ탫쫇퇃쒣럖㈰럖뺡돉튵쯘죋뷸늻뿒뫽닢좨듓횵쫍ꎥꇁ놾룮싆늻좷뇈솦탐춬뮸움훘뛸캪뎼죏㈫ꆣ횮퓚ꆢ춬뚨훘뗷ꆣ⢸볛튪쾵탎㒣욣캪ィ뗄볤죋?쪹웳ꎬ쫽놾헻쯁램쯘돉갳겵닮긱퇹ퟜ뷸솦폃튵믲떹춶ꆣꛗ냼ꎬ쿠쏗ァ뗀럖탐돉뗄헟췆쿠쯹죋쪱뻟삨룷펦㊣?뛔성샭횵ꎬ놾춶룹돶샻뇈폐솦뻋쳥ꎺ쳘뗄갱쿆펦㴲ꇆ쓚뻝뷏陸랽헷좨럖삼쯄ꎮ뿉冣늿믘놾뛸?램튪훘ꎬ㦣틔뮡쾵탎?
第五，根据Rj=Q/就可以算出每个(个体)人力资本的贡献度。该贡献度就是每个人力资本内部分割的比例。五、结语通过研究，我们可以得出如下结论:(一)从产权收益的角度看，人力资本产权主要体现在收益权，人力资本产权价值通过实现的价值体现。人力资本产权价值计量的基础是人力资本为企业带来的相应收益，即人力资本的贡献一一税后纯收益。(二)人力资本产权价值就是人力资本产权所有者应得到的收益性分配，即当期收益中属于人力资本的部分。人力资本产权价值计量模型包括:当期群体V=f:，VxH;当期个体Vj= f:, V x H x R;并以此为j 基础可以将模型推广到未来。(三)人力资本产权收益的分割包括两个层次:第一个层次的分割在企业的物质资本与人力资本之间进行，分割的结果是确认人力资本和物质资本在全部盈余中占有多大的份额;第二个层次的分割在人力资本内部进行，分割的结果是确认不同类型的人力资本乃至个别人力资本应当占有的份额。(四)第一层次分割方法有两种:按照人力资产和物质资产占总资产的比例分割;根据物质资本投资比重倒推出人力资本技资占总资产的比重进行分割。(五)第二层次分割方法:岗位价值模糊评价法。分割的依据是不同(个体)人力资本在创造企业价值中所做的贡献大小，运用模糊矩阵计算出每个人力资本的分值矶。根据Rj=Q/计算每个人力资本的贡献度Rj，该贡献度就是每个人力资本内部分割的比例，从而初步解决人力资本内部分割问题。主要参考文献刘仲文.1997.人力资源价值会计模式探讨.会计研究，6: 16-却文善思.1996.人力资源会计走向21世纪的现代会计.大连:东北财经大学出版社王华，丁友刚.1999.人力资源价值的模糊计量.会计研究，7: 57 -59 阎达五，徐国君.1999.人力资本的保值增殖与劳动者权益，会计研究，11:2-6李世聪.2∞3.人力资本当期价值理论与方法的创建和实证分析.湖南社会科学，5: 105 -107 陈爽英，韩传强.2003.基于收益权的企业家人力资本产权残缺分析.经济体制改革，5:ω-62 刘叶云.2∞'5.我国人力资本产权价值确定方法初探.湖南师范大学社会科学学报，5: 87 -90 张同全.2∞3.企业人力资本产权论.北京:中国劳动社会保障出版社[美]埃里克.G.弗兰姆霍尔茨.1986.人力资源管理会计.上海:上海翻译出版公司Becker G. S. 1962. Investment in Human Capital: a Theoretical Analysis. Joumal of Political Economy, 5: 9 -49 Schultz T. W. 1961. Investment in human capital. American Economic Review, 51: 1 -17 Hermanson Roger, H. 1963. A Method for Reporting All Assets and the Resulting Accounting and Economic Implications. PH. D, Dissertation, Michigan State University AbaSchwartz. 1971.四eDiscussion for the Apply of Human Resource Economic Concept in the Financial Report. Accounting Review Hermanson Roger H. 1969. Accounting for Human Assets. Occassional Paper Wo. 14. Burea of Business and Economic Research, Michigan State Univer百ity29 ?췲랽쫽뻝뗚룮컥춨⣒쿖틦⢶뗄믹⣈뷸놾⣋뇈⣎웳룶럖훷쇵컄췵퇖샮돂헅寃䉥䞣䥮䡵湥䅮潦偯卣垣楮桵剥䡥副ㄹ?䅳瑬䅣䕣䥭偈䒣啮䅢䅰䍯䙩䣟っ僓坯ㄴ䉵却㈹厣䕣咣䵥景䑩䢣揓捫?汩桵癩来㘳剥汥潮灬楶㜱瑬灯ㄹ獥慴獵ꎮ慓湣퓣튪훙짆뮪쫀쮬튶춬쁝癥淆慬獥捯걄滏掽掴ꅥ獩긱潮?瑨䅕獣ꆢ듯潲즺컥뗄맽묩ꆣ︩늿뒡ﴩ탐쓚쐩훘튵죋룮敲瑩汴敷犣ꎮ灯潬楣汥潭牴?㘹㡲汴捨数捯?敲㤶潭潤畳ꅩ닎컄쮼ꎬ듏펢퓆좫낣獴쥃祳瑳畮楳쥒큮걳湥濏敡?걈牴汬慴獩周楣ꎮ捨뷡컥整慮㊣禣獩ꎬ뇈퇐듓죋럖뿉늿뗚떹볛솦컊楮睡??㔱楮楣楯瑹뾼ꎮ뚡ꎬ샯汬慰楳ㆣ웉瑩獥敳楡槙獳읳?갵瑡潮폯ꎬ楣獯牴畮琩ꎺ?湳䵩룹샽뺿닺솦ꆣ틔럖뷸튻췆뛾횵쳢ꎺ컄ㄹ폑㈰몫뿋河楴ꎮ깉?湧牴潵ꑡ뎹ㆡꎮ窣捨?沣탬慬?㦡潮쿗㤷㤶룕〳뒫〵ꆤ瑱慬䫙湶ꬱ돺엸牣楧뻝ꆣꎬ좨죋붫룮탐닣돶훐놾?ꇪꨴ맺?慮깁ꎮ잿䞡끮ꎺꑭ敳楯?돟컒쫕놾솦쒣뗄ꎬ듎죋쯹뻽楮죋ㄹꎮ컒웳꒸?慬瑭溣浥椽쏇틦닺탍뷡럖솦ퟶ릱㤹ꎮ㈰맺튵ꗀ敭걍物柳冣뿉뗄좨놾췆맻룮쿗ꎮ〳죋별楣ㄹ揲풴죋ꎮ솦랻桩꾡틔뷇볛닺맣쫕쫇뗄랽놾릱뛈㤹뮡쑅볛믡솦떱믹枼ꎮ왑뗃뛈횵좨떽틦좷뷡램춶쿗剪횵볆웚폚놾﮴ꅓ녈揙죋榾돶뾴볆뻍볛캴뗄죏맻폐ꎺ듳ꎬ믡ퟟ풴쫕닺쒣瑡꒷솦痉볆쿲볛틦좨긱瑥춿죧ꎬ솿쫇횵살럖죋솽햼룚킡룃ꭩ쒣㈱횵샭좨볛싛㤸짒쿂죋뗄볆ꆣ룮솦좷훖ퟜ캻ꎬ릱빁쪽쫀뗄놾싛횵ꎮ㚣?퓋뷡솦믹솿냼죏ꎺ볛쿗첽볍쒣폫웳좷놱껈뗄햼싛뒡쒣삨놾늻내닺횵폃뛈쳖뗄뫽랽튵뚨뺩쯁놣獥ꎮ쿖볆램볒랽ꛗꎺ놾쫇탍솽뫍춬헕뗄쒣뻍횵믡듺솿뗄죋램훐쫔뾸닺죋냼룶컯샠뇈뫽쫇퓶瑳볆믡ꎮ뒴솦돵맺뒹횳좨솦삨닣훊탍훘움뻘쎿퇐볆믡붨첽샍?ꎮ폫뺿ꎮ볆뫍놾뚯룶훷쯹ꎺ듎뗄뷸볛헳ꎬ듳퇐샍쪵닺뫾짧쳥튪놾폐떱ꎺ죋닺탐램볆㚣솬뺿횤좨쓏믡욣뚯⧈쳥캪헟웚뗚퓚솦뫍럖ꆣ쯣먱ꎺꎬ닐쪦놣껉헟쯁쿖웳펦좺튻좫컯룮럖돶㚡뚫㞣컶좱랶헏쾺좨ꨲ놱먵ꎮ럖듳돶ꎣꛗ퓚튵뗃쳥룶늿놾훊ꆣ룮쎿틦?닆㞡뫾컶톧냦뫉쪱쫕듸떽礽닣펯쓋뗄룶쓚ꎬ뺭ꬵ쓏ꎮ짧쾺뺵틦살뗄ꇷ듎폠훁닺틀죋늿믡듳?짧뺭ꎷ톧볆믡볃뿆귒쒹좨뗄쫕禡훐룶햼뻝솦럖돶뿆쳥톧퇐뇏ꎬ쿠틦쇈럖햼뇰ퟜ쫇룮냦톧훆뺿ힶ죋펦탔햣룮폐늻놾뗄짧ꎬ룄놨ꎬ좡솦쫕럖뮵퓚뛠닺춬뗄뇈㖣룯ꎬꯋㄱ먱ꎬ㖣?ꎸ틦엤뇆웳듳뗄⢸럖샽ꎺ〵㖣머쎹놾ꎬ?튵뗄뇈횵㊡ꆫ먶㞡뇏닺벴뗄럝펦샽兩듓ꬶァꬹ?ꬶힶ좨죋떱컯뛮럖ꆣ뛸?좾볛솦웚㶡훊ꎻ햼룮룹돵췊횵쫕뗚폐ꎻ뻝늽쟃춨놾틦ꇁ뛾뗄룹剩뷢뾸맽뗄훐죕폫룶럝뻝퓚㵑뻶쪵릱쫴ꇁ죋닣뛮컯뒴榣쯁쿖쿗폚劣솦듎ꆣ훊퓬꾡ꛗ뗄ꆪ죋뮲왑쪱볛ꆪ솦ꋒ놾럖ꎻ뻄횵쮰풴횮룮춶볆쓚?쳥뫳놾쯎볤퓚쯣늿뾷뒿?죋쎿?쫕솦
