人力资本是知识经济的资源支撑和
智力依托
历史和现实的经验表明，人力资本是经
济发展的根本动力和关键因素。
第一，一个国家的人力资本存量越大，即人口
和劳动者的科学技术知识水平和生产能力越高，
劳动力的质量便越高，而劳动力质量的提高，
一方面会直接提高劳动边际生产率，另一方面
通过要素更有效率的组合和应用，还会导致物
质资本生产率的改善，减弱、抵消资本收益递
减规律的影响。
第二，人力资本的发展还将有助于重塑人的道
德品格、精神本质。并且人的全面发展，将为
经济的增长与发展创造基本动力。
• 市场经济条件下，资本概念扩展化的结
果。
• “资本”概念分析：辞海上关于“资
本”的定义有三个：
1、带来剩余价值的价值；
2、投于企业的固定资产和流动资产的
价值形态；
3、会计学上，企业主
投到企业的资本金以及由
此形成的资本公积，即企业
所有者权益。
一、什么是人力资本
上述定义概括起来有两大特点：
其一，资本是一种价值的表现形态；
其二，这种价值的表现形态必须参
与生产、经营活动。
所谓的“人力资本”
就是身上具有创造财富的体力和脑力.
就是说人才所拥有的才能如同金钱一样，
可以作为“资本”投入到企业，参与企
业的生产经营活动，获取相应的回报，
承担相应的风险。
从经济学研究领域诞生的“人力资本”
概念，改变了我们对于人对企业的作用
和价值的看法，角度的改变，带来了理
念的改变，理念的改变带来思想的解放。
人力资本是体现在人身上的资本，
即对劳动者进行教育、培训等支出和其
在接受教育的机会成本等价值在其身上
的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种
生产知识、劳动与管理技能和健康素质
的存量总和。人力资本是另一种形态的
资本，与物质资本具有同等地位。人力
资本的概念的提出，突破了很多的思想
框框：
资本具有明显的组织内化特征，此时人作为
一种资本投入企业，不再独立于企业之外，资
本的投入管理不再是简单的价值交换，会更多
的考虑保值增值；人成为组织的有机构成，不
是与组织对立的。组织会需要考虑的是保持与
员工的紧密关系和和谐发展，共同创造良好的
氛围，形成一致认同的文化统一员工的思想和
行为；带来许多认识上的突破：认同人力资本
贡献与回报的差异化，有助于拉开激励差距，
创新激励模式；资本投入保值增值是关键，对
于员工的培训发展成为工作的重点；
二、人力资本特征
弹缩性
主动性
不可逆性
积累性
外在性
相互依存性
弹 缩 性：
人力资本直接受人的思想道德、情
绪心态、性格兴趣、习惯风俗的支
配。
主 动 性：
人力资本是主动产。
不 可 逆 性：
人力资本受人的时间和精力因素的
影响。
积 累 性：
人力资本受时间和费用的投入的 影
响。
外 在 性：
对社会而言人力资本所有者的社会
贡献在个人利益上的体现具有不充
分性，给予社会的大于个人所得的。
相互依存性：
人力资本在个体之间有相互依存
关系。
三、人力资源与人力资本的关
系
人力资源通俗地说就是组织（企业）
中的员工；
现代企业为了激励员工，实现人力
资源的价值回归，所实施的员工持
股、期权等等激励方法其实质就是
将“人力资源”转换成了“人力资
本”；如果不实施这种转换，
谈“人力资本”就仅仅
是一个空概念。
当将“人力资源”折算成“资本
”时，指的是员工所拥有的才能，
而不是“人本身”。
当将“人力资本”入股时，先决
条件应该是保证人（她或他）的
才能得以显现（主观上努力工作
和客观上有相应的才能）。否则，
该“人力”不能成为“资本”。
就管理理论以及管理方法而言，
所谓的“人力资本”管理和“人力资
源”
管理本质上并没有什么不同。
四、人力资源与人力资本的区别
1. 关注的焦点不同：
2. 人力资源—收益；人力资本—
价值；
3. 2、概念的范围不同：
4. 人力资本存在于人力资源之中。
5. 人力资源包括自然性人力
6. 资源和资本性人力资源；
3、性质不同：
人力资源—存量；
人力资本—流量与存量；
4、研究的角度不同：
人力资源—用潜能与财富关系研
究人 ；
人力资本—用投资与收益关系研
究人。
