第 7 章 招聘信息的设计与发布
本章用两个典型案例向读者展示成功的招聘广告与失败的招聘广告各是什么样
子，引导出不同载体的招聘广告，其文字、图文、音乐设计的要点与陷阱，提出客
户思维的观点，让学习者从根本上走出招聘广告的设计误区。
在发布招聘信息前，需要进行包括信息文字、版式的设计与制作.在发布招聘
信息时，要进行发布形式、发布渠道、发布频次的设计。在发布招聘信息后，需要
进行包括信息设计、发布形式、渠道有效性等方面的分析.
信息内容的选择
案例：
以下是一家广告公司发布在网络上的招聘文案。
【众里寻你千百度】茫茫人海里，亲爱的在哪里？
苍茫大地里，亲爱的可知道我们在找你？我们这里有：
令人心动的办公环境，让人心跳的工资收入；五险一金不止，员生日齐贺，佳
节福利各类津贴…只有你想不到、没有我们做不到。我们没有教条主义，我们也没
有官僚作风你可以任性但不能平庸，你也可以傲骄但必须出色优秀。
你还可以……
善良单纯的萌妹纸我们有、个性有范的御姐我们也有、颜值爆表的暖男、还有
帅到掉渣的土豪哥……好吧，你要的，都有啦!
所以，心动了吗？
心动就对了，还等什么，我们找的是你是你就是你!我们是那么的需要你，需
要你来：负责协调公司内部资源，对接外部因队，产出有料的文/平面/视频作品，
解决公司的宣传问题等。
明确招聘信息发布的目的
信息内容是指发布内容的文字、声音与图像信息。招聘信息的发布，并不是招
聘需求信息与企业资料的简单罗列与展示。在做招信息内容的设计时，需要考虑到
信息发布的对象与目的，围绕目的进行设计，以确保达到信息发布的效果。
不同企业不同阶段发布信息的目的均不相同，有的企业是为了宣传企业的成长
性，有的是为了做企业形象的维稳，有的企业是为了辟谣或制造企业繁荣稳定的表
象，有的则是真正为了吸纳人才。无论企业发布招聘信息的真实目的是什么，在信
息的呈现上，都要遵循以下两个原则。
（1）目的单一直接。
目的越单一，实现的结果越好。反而目标越多，就会造成主要目的不清晰，呈
现内容繁杂无序，从而达不到企业想要的效果
（2）目标对象明确。
不同目的的招聘广告发布，其实针对的是不同目标群体。比如企业为了辟谣，
那么目标群体会是企业的投资者、监管机构等;如果企业是为了招聘高端管理者，
目标对象就是定向求职者等。没有一种宣传方式可以覆盖到全体客户，所以企业在
发布招聘信息时必须清晰地知道自己针对的目标对象是谁。
招聘发布的内容取舍
本书主要介绍企业的招聘工作，所以本章内容默认为企业招聘的信息发布目的
是“吸引目标求职者，增加求职者对企业的主动选择的机率”在明确了目标后，招
聘实施者再来进行信息的罗列与取舍选择。
（1）招聘信息通常所包含的内容如下。
① 企业信息：企业名称、所属行业、企业优势。
② 职位信息：招聘的职位名称、工作内容、胜任要求、薪酬福利等。
③ 招聘联络信息：招聘联络人、联络方式、资料收取方式等。
④ 人オ计划的核心竞争力：员工成长计划、有竞争力的薪酬、培调机会、员
工活动、企业发布的招聘信息要做到主题清晰、表达简练，不要有喧宾夺主
（2）发布内容的取含。
企业发布招聘信息要做到主体清晰、表达简练，不要有喧宾夺主的次要信息罗
列。在做内容取含时，以发布目的的满足性为首要考虑要素，以表达清晰简练为要
求，对呈现的内容进行逐条判断。
在做内容取舍时通常要做减法，而不是做加法。也就是内容越简练越好。具体
做法是将企业想展示在招聘信息中的内容完全罗列出来，然后做第一次删减。在做
第一次删减时，设计者用如下问题进行取舍的选择。
① 如果没有该条信息，是否影响求职者对企业关键信息的了解？
② 如果没有该条信息，是否影响求职者对招聘职位的理解？
③ 如果没有该条信息，是否影响求职者投递简历的意愿？
以上 3 个问题，回答“否”的内容直接删掉。在做完第一步删减后，继续做
第二步删减，对保留下来的内容进行深度提问式判断。
① 这条内容是否求职者想看到的？
② 这条内容是否会喧宾夺主？
③ 这条内容是否可有可无？
④ 这条内容是否影响整体文案的表达？
以上 4 个问题将第一次保留下来的内容做再次精简。对保留下来的内容做最
后的必要性判断，用问题“这条内容保留的好处是什么？坏处是什么？是否好处大
于坏处？”对每条内容做一次确定性判断，将最必要的内容保留下来。
（3）客户视角如下。
招聘发布内容取含的关键态度是客户视角。做内容的人要从客户视角来做取舍：
这份招聘广告是谁在看？他们最想看到什么？站在客户视角，运用本节（2）条所
列的方法，将核心内容从大量的内容中筛选出来，以确保发布的广告不会有信息臃
肿、主次不清的问题。
求职者心态
无论是内容设计还是发布页面设计，其设计的核心都要保持客户视角，了解求
职者的心态、站在客户的立场去做设计。
（1）求职者的需求。
不同的求职者在求职时有不同的需求，对招聘内容的关注侧重点也有所不同，
所以发布内容的取含、层次也要据此而有所不同。这也再次说明，为什么一个招聘
广告只能有一个主要目标，并且要有明确的目标群体。高阶求职者关注的是自己能
为企业带去什么价值，企业能给自己带来什么回报，他们是互利的价值对等心态。
中阶求职者会关注自己与职位的需求是否匹配，其次是企业能给予的成长机会，再
次是薪酬在行业里的水平位置。他们是现实需求与成长的心态。低阶求职者更关注
企业提供的基本保障，如企业是否能按时发薪、是否有社保等福利。他们是基本保
障的安全需求心态。根据求职者需求可以看出，招聘广告里的不同内容应该根据不
同求职者心态来做不同比重的分布调整，依其重要程度可作这样的排序：职位信息
——企业信息一一与培训与成长有关的信息一一其他。
（2）求职者看招聘信息的顺序。
求职者看招聘信息时，思考过程是这样的：①这是个什么公司？需要我这样的
人吗？我想去吗？②招什么职位？有适合我的吗？③怎么投简历？④看看公司文化
如何，我的简历要怎么写。⑤准备简历这个思考过程反应在招聘内容的顺序上，就
是这样①企业信息（判断自己的专业与企业所在领域是否吻合）。②职位信息（判
断和分析职位需求与自身情况的匹配度）。③投递入口（70 后、80 后、90 后、
00 后等不同年代的求职者、高中低层次的求职者，投递习惯均不同）。④其他信
息（属于边际信息，写了会看、不写也没关系，并不影响求职者的判断与决定）。
（3）求职者制作简历的状态
求职者在看到一则招聘广告后，判断职位需求与个人需求的匹配度在 659％
以上时，就会决定投递简历。求职者会认为，能力超出要求的部分可以弥补能力不
足的部分。
根据求职者这一心态，企业在处理职位信息时，不能将企业内部的职位说明书
生硬地搬上招聘广告，而要做出弹性区间的处理。对于绝对不能降低的条件，呈现
出来的要求可给出偏高的弹性空间：对于企业不能容忍的职业经历与职业污点，要
用强调的语气或字体呈现出来，避免不符合的求职者投递，增加资料筛选的工作量。
呈现企业的包容性与专业度
企业需求的包容性，是指企业在筛选求职者的时候，其筛选条件不仅要有门槛
性的强制性条件，也要有接纳不同经历与个性求职者的包容性条件。强制性条件通
常呈现在招聘内容的职位信息处，包容性条件通常星现在招聘内容的强调性文字中。
比如有企业为了呈现企业接纳的气质，会在招聘信息里加上这样句：只要你富
有创意、愿意接受挑战，那么请你加入我们吧。这句话里的“只要”看似条件要求
很少，实则将不富有创意、不愿意接受挑战的求职者，全部拦在了招聘的门槛之外。
如果企业的招聘职位中有程序员、财务人员这样的职位，显然这样的描述其实
是表现了企业对各类人才的不同属性并不了解，看似一句有煽动性的话，呈现的恰
恰是其不专业性。
所以企业在招聘广告的设计时，要对每一句话的功能进行提问。这句话的目的
是什么？呈现了企业的什么气质？会给求职者什么投射？最后再确定这句话是否需
要在招聘广告中呈现。在做招聘设计时，其信息宁愿少，也不要呈现一个不专业的
状态，这会让企业在求职者的心目中形成不专业、不包容的刻板印象。
