2011 年 10 月
第 14 卷第 20期
中国管理信息化
China Management Infonnationization
Oet. ,2011
,
战略招聘与招聘渠道选择机制
黄飞，高群
(福州大学公共管理学院，福州 350001)
[摘 要]本文在介绍战略招聘及招骋渠道基础上，分析战略招聘渠道选择机制和实施特征，为企业招聘提供借鉴。
[关键词]战略招聘;渠道选择;实施，特征
doi: 10. 3969/j. issn. 1673 - 0194. 201 1. 20. 054
[申固分类号] F272 [文献标i只码] A 文章编号] 1673-0194(201 1)20-∞90-02
企业发展所依靠的核心资源是人才，招聘的意义则在于将
企业合适的人才揽人磨下。企业在建立发展战略的同时，确立基
于企业战略的人力资源战略 进而分解得出战略性招聘的目标
及工作内容。其中战略渠道的选择直接关系到招聘的效果，因此
有必要深入研究战略渠道选择的机制及其主要实施特征，为企
业招聘提供借鉴。
1 战膳招聘与渠道
战略招聘及其渠道选择
王兰云认为，招聘是组织识别与获取人力资源的重要机制。
它不仅在于填补职位空缺更在于实现企业的价值创造[1]。
凌巧认为，战略性招聘是指站在企业战略的高度制定企业
的人力资源招聘战略，从企业战略出发，完善招聘工作，使所招
聘的人才适应动态环境下的企业战略和企业文化气
本文认为，渠道选择是在综合分析多种渠道的特点和企业
自身人才需求的基础上以 "6R"为目标，从而最终确定最有效招
聘渠道的过程。其中， "6R"是指恰当的时间、恰当的来源、恰当的
成本、恰当的人选、恰当的范围和恰当的信息。
战略招聘特征分析
招聘是每个公司人力资源部门的必备职能，战略招聘的本
企业总体战略
人力资源战略
质来源于企业战略，导致战略招聘在具有一般招聘特点的基础
上，更偏向对企业战略性问题和决策的理解和实现。与一般招聘
相比，战略招聘有以下两点关键性特征。
战略招聘与企业战略全面接轨
在遵循一般招聘工作的内容和流程的同时，战略招聘始终
将企业战略作为→切工作的中心。根据目标管理的方法，通过分
解企业战略得到人力资源部门战略 战略招聘团队据此明确要
获得怎样的战略性人才及途径，并最终实施战略招聘。
战略招聘更看重员工的未来
与以往将招聘视为短期行为不同战略招聘是一种长期、动
态、战略性的招聘行为，招聘的目标人才包括战略性人才和战略
性储备人才。传统的招聘仅仅是为填补眼前职位的空缺，到选标
准也仅仅从职位本身出发 没有以满足企业战略为出发点去解
决招聘问题。战略性招聘就是要与企业总体战略保持一致，因而
更看重战略性储备人才的持续成长和未来战略性价值。
2 遗析战略措聘渠道选择机制
战略招聘是以战略为主线，并依照人力资源规划来实施的
一系列招聘管理活动的总和。战略性招聘渠道选择实施的路径是:
企业战略一人力资源战略一战略招聘-渠道选择，如图 1 所示。
回 1 招聘渠道选择机制分析
根据已建立的渠道选择模型，本文认为企业战略和企业所
处生命周期是影响招聘渠道选择的两大主要内部因素。企业战
略可以随环境的变化进行适当的调整，具有相对的灵活性;而生
命周期是由企业发展的历史决定的，具有一定的稳定性。下文将
从两大因素出发对渠道选择进行分析。
企业战略形成及分解
企业战略性课题的触发点既可能是企业家的抱负和企图，
也可能是企业发展过程中的问题和矛盾，还有可能是外部环境
变迁带来的机遇和威胁[剑。将企业战略根据时间、部门、战略重
点进行分解，逐步分解为职能战略及更细的业务战略，最终形成
金字塔式的战略体系。而人力资源部门则是根据企业战略需要，
在分析企业内外部人力资源现状的基础上，准确预测企业人力
需求，建立合理招聘战略规划并实施。
基于企业生命周期的人力资源战略选择
生命周期理论是划分企业发展阶段的重要理论。一般的企
[收稿日期 ]2011-08-11
90 I CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION
业生命周期包括初创期、成长期、繁荣期、衰退期，企业在不同的
时期有不同的人才需求，不同的人才需要有不同的招聘渠道，不
同的招聘渠道需要和企业发展的各个阶段相适应，企业应当根据
各个阶段自身特点及人才需求状况慎重选择合适的招聘渠道闷。
企业初创期主要是解决生存问题人力资源战略基本上是不存在
的。成长期的企业人才需求增加，输入较多的是中低层次人才。繁
荣期是企业生命周期中的黄金时期，人力资源战略以投资战略和
积累战略为主，目标是不断提高并积累核心人才竞争优势。企业
衰退时表明前期的战略已经不适应企业生存的需要，人力资源战
略变为转型式和引诱型的混合战略。企业所处的发展阶段很大程
度上决定了企业战略，进一步影响到招聘工作。
人力资源战略分解
人力资源管理通过六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培
训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系{剖，完成"选人、育人、用
人、留人"的整个过程。当人力资源战略确定后，即可依据六大模
块在时间和功能上对人力资源战略进行分解，进而得到各模块的
企血管理
表般招聘与战略招聘异罔比较
~ 一般招聘
.各部门上报员工缺口
招聘准备阶段 .制订招聘计划
.调配资源
信息发布阶段 .发布职位空缺.发布任职资格
实 .筛选简历
施 人员颤选阶段 .笔试
阶 .面试
段 .拟订录用名单
录用阶段 .签订录用合同
.办理劳动关系
融职阶段 .一般普适性培训
战略内容并分步实施。其中招聘是外部人才进
入企业的唯一通道，同时也是内部人才调配的
重要途径，而渠道选择问题是影响招聘成败的
关键。
3 战略性招聘实施特征分析
战略性招聘与一般招聘的对比
我们认为战略招聘与一般招聘不仅在概念
上有明显的区别，在实际操作过程中也有很多
不同。战略招聘与一般招聘职能相似，但是实施
起来更突出战略性特征，战略招聘周期更长，招
渠道项目
内部招聘(调动)
员工推荐
现场招聘
中介机构
传统媒体
校园招聘
网络招聘
行业流动
聘过程更加完整，有效避免一般招聘中的短视行为。详细比较如
表 1 所示。
表 1 内容是以福建某企业为例并整合前文观点，对采取战
略招聘前后进行的对比，根据最近的绩效评估结果，战略招聘的
效果已有所体现，但是仍有不足之处，特别是对绩效信息的收集
和评估结果的运用上存在问题。但从运用多种招聘渠道综合选
拔人才方面来看已经有很大进步，并在逐步完善中。
战略性人才的识别
战略性人才的识别即什么样的人才是我们需要的战略性人
才。美国著名人力资源研究专家斯科特.A.斯内尔通过对企业内
部人力资源的研究，以价值和数量因素为维度将企业内部人才
分为核心人才、通用人才、独特人才、辅助人才。根据招聘经验，4
类人才的分布是非常有规律的 这就为招聘渠道选择提供了方
向 o
招聘渠道特征分析
从渠道的角度来说，具有特定要素的人才在渠道中的分布
呈现一定的规律，招聘时企业将需要的胜任要素转换为可识别
的职位信息，并选择合适的渠道发布。常见的 8 种招聘渠道的对
比见表 2。渠道选择是实现"6R" 目标的重要手段。招聘中的赢选
和录用主要涉及各种操作性工作，不赘述。
战略招聘中的融职管理
一般招聘关心的是新员工如何快速适应企业生产(业务) ,
在人职前只有泛泛的企业制度的宣讲和标准化的一般技能培
训"。而战略招聘中的融职管理不仅重视专业技能培训，更注重新
员工与集体、环境的融合。
(1)入职初期"感觉"很重要。一般人才融职必须重视"第一
天"及"3 个月"效应第一天"即上班第一天，因为这 8 个小时会
战略招聘
重点人才 一般人才
.分解企业战略形成人才需求总体计划
.分析目标人才分布 .人才需求.选择招聘渠道.综合选择招聘渠道 .制订招聘计划.制订人才引进计划 唱'调配招聘资源
.综合多种渠道发布招聘信息
.发布内部竞聘信息
.筛选简历、确认信息 .筛选简历.综合性笔试.高层面谈与战略沟通 .复合面试
同左
.高层面谈与沟通 .人资人职培训
.企业工作支持 .部门人职培训
.战略构想的检验 .招聘专员跟选
袭 2 常见 8 种招聘摄道对比
时间 范围 来源匹配性 成本 人员匹配性(数量、质量)
短 中 高 低 数量少、质量高
短 高 低 数量少、质量高
短 大 中 中 数量多、质量中
*- 高 高 数量少、质量高
中 大 中 中 数量中、质量中
中 中 低 中 数量多、质量中
t主 大 低 低 数量低、质量低
长 高 中 数量少、质量高
使员工对企业产生第一印象，而这种印象往往会影响到他们以
后的工作效率和工作热情[6]0 "3 个月"是员工离职的临界点，一
般情况下 3 个月内的离职率较高，3 个月后较稳定(与试用期时
间有关)。新员工融职工作分为人资入职培训阶段和部门人职培
训阶段，人资部培训的目标是使新员工对企业各方面情况的有
初步了解;专业化的技能培训和人性化的关怀是部门主要工作
任务。招聘专员在一定时期内对新迸员工工作、生活情况持续跟
进，适时与他们面谈、沟通，协助解决问题。
(2) 战略性人才注重个人价值的实现。对于战略性(重点)人
才而言，其专业技能和管理能力已没有较大问题，进入企业后应
充分理解企业战略，将自身技能与资源应用到实现企业战略的
行动中，而企业则必须在工作中提供充分的权限和资源。融职工
作的关键是与企业和企业战略的融合 战略沟通的契合点是战
略性人才工作的动力和方向，战略性人才只有充分与企业战略
融合，才能最终实现个人价值与企业价值的统一。
主要参考文献
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