Vol. 30, 第30卷第11期统计研究2013年11月Statistical Researcb Nov. 2013 成本、收益:王资效应的企业异质性钱雪亚刘焕香陈志内容键要:劳动工资上涨具有成本和收益双重影响，其中工资上涨带来成本增加是必然的，但基于工资上涨带来劳动生产率提升而形成的收益效应则是有条件的。本文基于浙江省制造业企业成本费用的调查数据发现，约有114强的企业有能力借助工资上涨的生产率提升实现净收益效应;但对于大部分资本密度低、与之匹配的劳动者人力资本也相对低的企业，净成本压力是普遍现象。面对劳动工资水平普遍上涨的趋势，需要分类引导以避免系统性的持续经营风险。关键词:劳动工资;收益效应;成本效应;分类树模型中图分类号:C812文献标识码:A文章编号:1002 -4565 (2013) 11 -0083 -09 Costs, benefits, Wage Effects ased on Firm Heterogeneity Qian Xueya Liu huanxiang Chen Zhi Abstract: The raising in wage is a double edged sword from costs and benefits for company. Higher wage enhance labor cost inevitably and definitely, while it could drive the productivity up and lead to higher income in certain conditions. The survey based on the cost of manufactory in Zhejiang Province which indicated that more than 251J串companiesgot a net profit growth through the wage increasing by productivity acceleration. But most of the labor intensive companies that hire employees with lower human capital are bearing a net cost pressure. According to the general level of wages upward trend, the company need to classification guidance prevent systemic risks from continuing operations. Key words: Wage; Income Effect; Cost Effect; Classification Tree Model *本文受以下基金项目资助:国家自然科学基金重点项目"城乡劳动力市场整合、社会保障制度改革与实现机制研究"(70933001) ;教育部人文社科项目"促进我国就业的路径和对策:人力资本结构视角的研究，.(10YJA790148);国家社科基金重大项目"收入分配制度改革的总体框架与具体路径研究"(11&ZD013);浙江省社科基金重点项目"浙江省有效劳动供给:基于人力资本结构视角的预测研究"(l1JDLBOIZ); 浙江省自然基金项目"劳动供给与人力资本积累:结构视角的研究"(Y12G030133)。[4 JWei, S.. Intra-National versus Intemational Trade: How Stubbom 育国内市场，发展基于内需的赶超模式，走出一条充are Nations in Global Integration? [EB/OL J. NBER Working 分利用"国内、国际两个市场、两种资源形成内外Paper No. 5531,1996. 双向循环型的发展道路，关系到中国经济发展方式[ 5 J Wo lf, H.. Intra-nationa! Home Bias in Trade [ J J. The Review of 的转换，关系到中国经济与世界经济的再平衡。Economics and Statistics, 2000 (82) : 555 -563 [ 6 J张杰，刘志彪，张少军制度扭曲与中国本土企业的出口扩张参考文献[J].世界经济，2008(10):3 -11. [ 1 J McCallum, J.. National Borders Matter: Canada-U. S. Regional Trade Pattems[J]. American Economic Rev ew, 1995(85) :615 -623. 作者简介[ 2 J M llimet, D , Osang, T.. Do State Borders Matter for U. S. 张少军，男，1978年生，山西阳城人，2009年毕业于南京Intranational Trade? The Role of Hi由st怕or巧yand Intemal M嘻ψr阻at大学商学院，经济学博士，厦门大学经济学院国际经济与贸The Canadian Journal of Economi阻cs，2007 (40) :93 -126. 易系副教授。研究方向为国际贸易、产业升级。[ 3 J Poncet, S.. Measuring Chinese Domestic and International (责任编辑:曹麦)Integration[ J]. China Economic Review, 2003 (14) : 1 -21.
.84. 统计研究2013年11月净收益效应?什么因素影响着这些企业实现了净收一、引言益效应而其他企业却没有?全文安排如下:第一部劳动工资具有双重性质，从支付方看是成本，从分，阐述工资变动的收益效应形成路径，及其这种收所得方看是报酬，因而工资上涨对企业的影响本质益效应的形成在不同类型企业间的差异性;第二部上也具有双重效应:成本效应一工资上涨直接表现分，构建测度工资变动收益效应和成本效应的统计为企业劳动成本上升，利润空间压缩;收益效应一工量，并据以形成净收益效应分析模型;第三部分，实资上涨对劳动者的激励将促进劳动生产率提升，间证模拟净收益效应及分布，回答有多少企业实现了接地引致单位产出劳动成本下降，扩大利润空间。净收益效应，并利用决策树模型判断净收益效应的收益效应决定了工资上涨与企业竞争力下降之间并实现条件，回答哪些企业实现了净收益效应，受什么非必然联系，面对近年来劳动工资水平普遍持续上因素影响以及如何影响;最后是结论和政策建议。涨，我们应该正视工资的这种收益效应(姚先国、张二、主体异质性分析海峰，2008;曾国华，2010)，而不是一味忧虑企业竞争力下降。就劳动者而言，工资是对劳动生产率的回报，就但同时我们也需要看到，工资上涨的成本效应企业而言，竞争力根本上来自于生产效率工资一是实时且必然的，但收益效应的实现却受众多因素生产率"构成了收益效应的实现基础。劳动工资与的制约，是有条件的。因此工资的生产率促进作用生产率之间的正相关关系得到了相关经济理论的系并不是线性的、稳定的、一致的，不同的企业之间存统解释，更重要的是，这些理论也揭示了这种正相关在着显著差异。中国服装行业资讯统计中心的数关系的机制及形成条件，表明工资上涨的收益效应据、中小企业生存状态深度调查的数据、经济之声系在不同的企业主体之间存在显著的差异性。列报道"外贸企业的春天还有多远"提供的数据和(一)效率工资理论从激励路径上的解释案例等，大量信息表明，劳动工资水平的大幅持续提怠工模型(ShirkingModel)、劳动力转换模型高，对不少企业构成了严峻挑战，工资水平快速持续(Labor Turnover Mode)、逆向选择模型(Adverse 上涨己经造成部分企业持续经营困难。Selection Model)、礼物交换模型(GiftChange Model) 未来看努力提高居民收入在国民收入分配等，从多维度论证了企业支付高于市场出清工资水中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重"是平的工资，可以调动积极性、降低离职率、优选劳动"十二五"社会经济发展的重要民生目标，劳动力价者、建立忠诚和认同感，对企业生产率具有显著的激格将呈现不可逆转的上升趋势。面对这一趋势，转励效应。型升级，提升劳动生产率是企业化解工资上涨成本然而，高工资的激励效应是由于劳动合同的不效应的唯一出路。但是，实现转型升级之前，企业首完全性。劳动合同的特征很大程度上取决于雇员行先面临的是生存一持续经营的问题。对于有能力实为结果是否能够观察以及是否可纳入合同，雇员的现净收益效应的企业，政府只要加以推动，加快其转行为结果只有在可检验时才能在合同中得以明确规型升级;对于经营层次低且不具备基本产业竞争能定。与普通商品购销合同不同的是，雇佣关系之间力的企业，让其在净成本压力下淘汰出局是对市场存在很多有必要的约定(参数)，其结果事实上难以规律的尊重;但对于那些有较好发展基础而暂时缺由一个公正的第三方来做出准确的评判，从而不以乏足够的能力化解成本效应的企业，如何帮助其渡合同条款的形式被明确地表达在合同中，表现为隐过困难，避免发生系统性的持续经营风险是一个十含条款(Carn山hael，1989) ，雇佣关系中的隐含条款分现实的问题。决定劳动合同不是一份完全合同(hartand 本文基于来自浙江省工业企业成本费用调查的holmstr m , 1987) ，这种不完全性甚至导致雇佣双方样本数据，构建统计量测度工资上涨的成本效应与实际约定的条款也只有有限的意义。因此，劳动合收益效应，模拟分析实现净收益效应的影响因素，试同所指向的雇佣关系，通常需要靠隐含的"自执行"图回答以下问题:面对近年来劳动工资的快速上涨，(okun，1981)条款来治理，高于市场出清工资水平有多少企业实现了净收益效应?怎样的企业实现了的效率工资恰恰是通过激励来提高隐含条款的自执
.85 . 第30卷第11期钱雪亚等:成本、收益1工资效应的企业异质性行力，从而提升劳动生产率。产率"正相关关系，取决于两方面因素:一是企业对显然，对于不同类企业、不同类工种以及不同个劳动者人力资本水平的要求。人力资本与物质资本存在内在的匹配关系(Young, 1992 [3] ; Hsieh and 体特征的员工，雇佣关系的这种隐含的程度是不同的，合同履行对自我强制执行能力的依赖程度也是Klenow ,2009 [4] ) ，不同企业、不同岗位，对员工人力不同的，从而，高工资所能产生的激励程度不同，对资本水平有着不同的需求，企业对员工培训投资的劳动生产率的促进作用也就不同。怠工模型表明企动力来自企业对更高技术和更高能力的员工需求。业支付的效率工资存在非怠工条件的临界值近些年来产业结构偏差导致对大学生有效需求不足(Shapiro & Stiglitz, 1984 [1 J ) ，皮埃尔·卡赫克、安德现象(姚先国，2009[5J)，一定程度上可以解释岗位烈·齐尔贝尔博格(2007，中译本[2J)甚至认为只需求特征对企业员工培训行为的硬约束。二是企业有当结构性的内部劳动力市场存在的情况下效的财务实力。员工培训等人力资本投资的生产率效率工资机制才可能起作用。可以预期，越是需要基应并不都是实时的，面对工资上涨，用工成本上升，于知识和技能的劳动，劳动力市场成交的过程与工财务压力增大，企业进一步融资以增加培训等人力人劳动的过程越分离，劳动的边际生产力越不能事资本投资须以强大的财务实力为支撑。可以预期，先确定，同时劳动计量的"间接性"也越强，因而劳只有那些存在对高素质员工需求的企业才有动力加动关系的隐含程度越高;相反，越是简单劳动，雇佣大人力资本技资;只有那些具备必要财务实力的企合同越趋于一份正式合同。因此，工资激励的生产业才有能力通过强化员工培训以应对工资上涨。率提升取决于岗位工作特征和劳动者个体特征。(三)增长理论从要素替代路径上的解释{二)人力资本理论从员工人力资本投资路径劳动工资上涨直接表现为劳动要素相对价格上上的解释升，边际技术替代率的变化使企业倾向于用资本和人力资本是蕴藏于人身的知识和对生产有用的技术替代劳动，同时，劳动工资上涨促使企业研发和各种技能，表现为比原始劳动更高的资源转换能力运用劳动节约型技术进步，这种要素间的替代已经和资源配置能力，人力资本越高的劳动力其劳动生得到国内外理论和经验的充分证明(Solow, 1957 ; 产率一般来说也越高。考虑到人力资本的正外部性Kennedy , 1964 ; Andrew ,2004 ; Hernando ,2008 ) ，技术和溢出效应(FuShihe, 2007 ; Greenstone Michael, et 的进步以及物化于资本中的先进技术将促进劳动生al, 2010; Moretti Enrico, 2004a, b; Liu Zhiqiang, 产率的提升。黄先海(2009)对中国制造业的经验2007) ，尤其是异质性人力资本的边际收益递增性性研究也证明，1989-2006年间中国制造业均发生( Romer , 1986、1990; Lucas , 1988等)，人力资本积累了显著的劳动节约型技术进步。对生产率提升的作用是显然的。由于资本和技术对劳动的替代，在边际收益递工资上涨导致企业用工成本增加，这有助于迫减规律作用下，劳动要素投入下降，将带来劳动边际使企业加大职工培训等多种人力资本投资，提高员生产率及平均生产率的提升。中国近年来工资水平工技术熟练程度及综合素质，从而提高生产效率持续快速上涨，同时劳动生产率也得以提升，从而单(Almeida & Carneiro, 2009 )。另-方面，工资上涨位劳动成本并没有提高甚至还进一步下降(都阳直接表现为劳动者工资收入提高，个体人力资本投等，2009;贺聪等，2009;钱雪亚等，2011[6J ) ，显然，资能力增强，有助于劳动者积极增加教育培训技人这种基于劳动生产率提升的单位劳动成本的下降是以积累自身人力资本(Kahyarara, 2003)，提升生产工资上涨的收益效应。率。来自企业和劳动者个体的这种人力资本积累，然而，资本和技术对劳动要素替代程度，本身还无疑最终表现为工资上涨对劳动雇用者的收益效取决于多重因素，包括:资本和技术要素本身的供给应。Huanget al( 1996)的研究表明，支付高于市场弹性一一不同的产品和不同的行业，运用不同的资工资10%的工资水平可以产生2%-6%的产出增本和技术要素，同等条件下，供给弹性大的资本和技长，这种增长889毛是来自人力资本水平提升的生产术对劳动的替代率强;产品和行业特征一一给定技率提高。术水平的条件下，不同的产品有着不同特征的等产但是，人力资本积累路径上的这种"工资一生量曲线，从而也就有各种不同的要素组合，表现为企
.86. 统计研究2013年11月业间资本与劳动要素的替代弹性不等;制度因三、方法和模型设计素一一包括工会的力量、工资集体谈判制度等，不同企业在这些制度上的差异，也导致其资本对劳动替{一)工资上涨效应的统计测量1.收益效应的测量。在柯布-道格拉斯(C-D)代程度的差异;信贷资金的获得性一一资本替代劳动同时表现为资产规模的扩张，信贷资金获得性较生产函数①的基础上，借鉴效率工资理论关于有效劳动的概念，以有效劳动替代原C-D函数中的劳动高的企业相对于其他企业，本质上是享有更便宜的变量，有:资本租金成本，从而其所要求的资本边际生产力较Y = AKα( eL)β(1) 低，更容易用资本(技术)替代劳动。此外，希克式中Y表示产出;A表示技术因素;K表示资本斯一马歇尔派生需求定理还表明，劳动成本和资本量;L表示劳动力数量;e= e(w)表示工人努力程成本在总成本中的份额不同、所生产产品的需求弹度，即工人的努力程度是工资水平w的函数;eL表示性不同，均可能导致企业资本对劳动替代程度上的有效劳动量。对式(1)取对数:不同，从而表现为企业间工资上涨生产率提升差异。lnY ’" lnA +αlnK +βlnL +βlne (2) 相关的实证研究也表明，企业间生产和技术的差异短期内假设技术和资本水平不变，企业利润霄性，将决定其在劳动力市场上用工和工资决定的差= F(e(w)L) -wL。在企业利润最大化目标下，由异(Eggerand Kreickemeier, 2009 [7J ; Helpman and (川叫L)们)-w = 0 ~B e’ ( w ) Itskhoki _2 0 10 川)。导一一即F'(e(w)L)叫w)L-L = 0’ ... e(w) w 综上所述，劳动工资的提高，可以从多个路径上lne = lnw + lnc，其中C为任意常数。促进生产率水平提升，从而实现收益效应，但是，工1nw 1nc l们因为e(lnw+lnc)e+ e= cw = e资上涨的成本效应是实时且必然的，而"劳动工= lnw + lnc = lnwc。令c为另→常数，无疑存在一个1资-生产率"之间的正相关关系却并不是确定的。c，使得lnwc= lnw’l = c1ln仰，从而有:1尽管许多经验性的研究验证了劳动工资与生产率之lne = lnw + lnc c1lnw (3) 间的正相关关系从而揭示了收益效应的存在将式(3)代人式(2)并令γ=βc，有lnY= lnA 1(Huang et al, 1996; Khoon, 2009; Belton M _ Fleisher +αlnK +βlnL +γlnw， RP: and Xiaojun顶Tang，2001;曾国华、王跃梅，2011)，但Y = AKαLβwγ(4) 同样有研究表明这种效应不是线性的(Seguino, 式(4)显示，企业产出受技术因素、资本因素、J2007[9) ，它与资本投入和技术水平有关(姚先国、劳动力数量及工资水平的共同影响，其中工资水平曾国华，2012[IOJ ) ，并且还存在门槛效应(李平、宫旭通过影响劳动者的工作努力程度作用于企业的有效红、张庆昌，2011[I1J )。劳动量，进而影响企业的产出。因此，资本、技术、员工的人力资本水平，以及行设工资上涨前第s期Ys=AskfsL?s叫工资上业特征、产品市场特征等诸多因素，均可能对工资上涨后第t期Y，= A，K~叮tw;t，则:涨的收益效应产生影响，工资上涨的收益效应不是A瓦=Y, -Y, = (A, -AJK了叮叫，+A，(~l -~')I!，'w;' 所有企业在所有时间都能实现的，更不是所有的企+ A，K;'(L~' -L于)w;'+A，K;'L于(w;'-w;')(5) 业的收益效应都能与成本效应相抵。认识工资上涨式(5)等号右边第四项反映了工资水平从第s的积极影响是必要的，但如果忽视这种影响的条件期的w，上涨到第t期的w，所形成的产出增量。性和不确定性，则很可能形成系统性潜在风险的积同时，由式(4)将产值Y对工资w求偏微，则工累。尤其面对已经出现的大量中小企业持续经营的资变动带来的收益效应:困难，决策部门需要深入思考工资上涨影响的差异E, = wY = AKαLβγwγ-ldw (6) 性及机制，进行分类引导。基于此，本文构建统计量显然，E，在数值上可以用式(5)等号右边第四测度工资上涨的两类效应，分析影响净收益效应的各种因素，运用浙江省工业企业成本费用调查样本① C-D生产函数十分简洁，模型参数具有明确的经济含义，可数据分析工资上涨对企业构成的现实影响o以比较直观清晰地解挥工人的"努力"对劳动要素贡献的影响。
87 . 第30卷第11期钱'亚等:成本、收益:工资效应的企业异质性项来表达。因此，我们构建测量工资上涨收益效应计结果的大误差和不稳定性。的统计量:本文运用数据挖掘技术中的分类树学习算法对E, =A，K~'L~'(w;'-叫，)(7) 上述因素影响的重要性及临界水平作出判断。采用2.成本效应的测量。工资上涨的成本效应，即Clementine 12. 0数据挖掘软件，根据式(12)提供的影工资变动导致的企业支付薪酬成本的增加，可直观响因素信息建立分类树模型，判断哪些因素如何影响表示为劳动量与工资变动量的乘积:着企业在这一轮工资上涨中实现了净收益效应。E, = Ldw (8) 四、数据及实证结果为保证与收益效益统计估算的统→性，对成本效应的估计采用基期劳动量水平法，从而构建测量{一}数据及描述工资上涨成本效应的统计量:工业企业成本费用调查始于2006年，当年被调E, = (w, -wJL, (9) 查企业数量有限，且集中于几个行业试行。2007年根据式(7)和式(9)，通过对工资上涨前后两期度开始则面向工业企业全面展开。这一调查项目提生产函数的估计可以测算各企业工资上涨的成本效供了完整的各企业资产负债、收支损益以及劳动用应和收益效应水平，并据以判断哪些企业实现了净工方面的信息。我们从浙江省工业企业成本费用调收益效应，哪些企业则表现为净成本效应。查数据库选取重点企业构成观察样本，选取原则是:{二}工资净效应影响因素分析模型①选取全部大中型企业;②选取小型企业主营业务工资的净效应指ilE= (E, -EJ ,ilE > 0表现收入在行业小类内排前三位的企业;③删除原行业为净收益效应;ilE < 0则表现为净成本效应。也可小类内企业总数仅有三家或不足三家的被选企以E，与E，的相对比值来观察净效应特征:设m业①;④选出在①-③基础上形成的每年样本企业= E/尺，当m~ 1时，工资上涨的收益效应大于成中均存在的企业，构成各年连续的眼踪样本。这样，本效应，工资上涨给这类企业增加了劳动成本，但由2007年样本包括4884家企业，其中制造业企业于生产效率的快速提升，劳动工资的上涨不仅没有4796家;2008年样本包括5098家企业，其中制造业对这类企业构成明显的冲击，相反还实现了更大的企业4999家;2009年样本包括5001家企业，其中盈利。而如果m< 1，则工资上涨的成本效应大于制造业企业4909家。2007-2009年三年跟踪的样收益效应，对于这类企业，面对劳动力市场上工资水本企业3316家，其中制造业企业3247家。平的上涨，或者受支付能力的制约而招不到工人，或我们以这3247家制造业企业为观察样本，通过者被动地接受工资水平的上涨但工资上涨侵蚀利润2007年与2009年调查获得的纵列数据，比较最近下降，最终都将出现持续经营的困难。四年间各类企业工资上涨的成本效应与收益效应差假设规模效应不变，α+β=1，根据式(6)和式异。为了避免可能存在的调查误差和少数特殊企业(8)有:的影响，进一步依据企业的工资水平，分别剔除各年m = E/E, = A (K/L)αγwγ-1 e (10) 度中工资水平最低的%企业和工资最高的式(10)显示，技术水平、资本劳动比以及工资%企业，最终以剩余2984家制造业企业作为实水平本身，影响着企业面对劳动工资上涨能否实现证样本，样本企业的基本特征如表10生产率水平足够的提升，以收益效应抵减成本效应。表1中"总产值"、"资产总计"、"年平均人数"模拟技术水平、资本劳动比、工资水平三者对m直接取自《工业企业财务状况及产销总值}，用以表的实际影响，一类方法是将m作为二分变量，建立征企业产出、资本投入、劳动力投入，人均工资=工二元分类模型如logistic模型或Probits模型。但这类方法存在两大困难:①m的水平是基于式(6)和① 当一个行业内企业数量过少时，即便十分有限的数据披式(8)计算，它是由包含技术A、资本K和工资水平露，也可能无法保证对企业信息的全面保护，从而违背《统计法》。为此，由于对被调查企业信息保密的需要，当某一行业小类的企业w的式(2)内生决定的，这将导致分类模型估计中总数仅有三家或不足三家时，该行业小类内的企业全部不列入观察的内生性问题;②技术A、资本劳动比K/L、工资水样本。这在一定程度上会导致观察样本企业行业分布的偏差，但对平w三变量之间，存在显著的共线性问题，导致估本文研究目标影响不大。
.88 统计研究2013年11月表12984京样本企业基本戴据倍息①表2浙江省制造业备行业实现净收益效应的企业数量及分布单位:(家、%)净收益效净收益效应净收益效净收益效应总产值(万元)应企业数企业比重应企业数企业比重资产总计(万元)年平均从业人数(人)全部样非金属809 42 本企业制品人均工资(元)饮食制黑色及有20 2l. 98 18 资总额/年平均从业人数，其中工资总额包括企业支造业色金属纺织服金属制付的直接人工、生产单位管理人员工资及福利、销售209 31 装皮革品业部门人员工资及福利、行政管理部门人员工资及福通用及专木材家具24 24. 24 10 利和支付科研人员的工资及福利费用，人均工资用用设备造纸印交通运以表征企业支付的工资水平。39 44 刷文教输业{二)多少企业能化解成本压力实现净收益化学原料40 电气机械94 效应医药帘j通信及16 24 造业计算机分别以2007年和2009年数据估计式(4)得如化学纤维31 仪器仪表15 下生产函数:工艺品橡胶塑料35 25. 18 19 2007年:ln凡=1. 9794 + O. 6691lnKo7 及其他t: () 成本效应，其余行业中的企业均以净成本效应为主+ O. 21831nLo7 + O. 30821nwo7 体，2/3-3/4的企业未能有效化解劳动工资上涨形() () 成的成本冲击。尤其是，这里的观察样本由"全部25= R= F=2838 DW= 大中型企业、小型企业中主营业务收入在行业小类2009年:1nYo9 = + O. 69351nKo9 内排前三位的企业"构成，如果将观察对象扩大到t: () () 包括全体小微企业，劳动工资上涨构成的净成本效+ O. 18861nL回+O. 25651nw惆应面元疑更宽更强。( 12. 6444) ( 12. 5865) 因此"倒逼机制"不是对所有的企业都是有效2 5 =0 .5047 R=0 .7368 F =2 875 DW =1 . 9200 的，尽管逐利是企业的天然本性，关键在于面对特定两模型工资水平的参数均显著大于0，反映了的约束，企业是否有能力逐利，怎样的企业有能力工资上涨收益效应的存在，资本及劳动的产出弹性逐利。之和接近1，基本满足规模效应不变假设。(三)怎样的企业能化解成本压力实现净收益在此基础上进一步依据式(7)、(9)计算各企业效应工资变化的收益效应、成本效应，并据以计算净效分类观察企业如表3:资本密度与技术水平与应，其中实现净收益效应企业的数量和分布结果如实现净收益效应的可能性成正比，人均资本量较表2。高的企业更有可能实现净收益效应，附加值率②更表2显示，面对2007-2009年的劳动工资上涨，全部观察样本企业中只有279毛的企业(809家)实现了正的净收益效应，而2/3以上的企业，则支付① 因为样本企业由大中型企业和主营业务收入排前三位的小型企业构成，所以观察样本并不是全体制造业企业的代表样本，更高薪酬形成的成本效应大于由生产率提升带来的而是制造业中经营实力相对强的企业，我们将它视为重点企业。本收益效应。分行业看，饮食制造业、通信及计算机制文基于这部分重点企业开展分析，而全体企业的实际情况显然会逊造业、仪器仪表制造业中80%的企业在工资上涨中色于这部分重点企业。承受了净戚本压力;作为浙江省支柱产业和优势产② 附加值率为企业的"(总产出-中间投入).，.总产出"。由于"工业企业成本费用调查"中没有提供计算这一指标的完备资业的纺织服装业，有3/4以上的企业承受着净成本料，这里以"(总产值-材料消耗总产值"作为代理指标。这一压力;除化学原料、化学纤维、非金属制品业，一半企代理指标在数值水平上显著大于真实的附加值率，但在本文的观业有能力从生产率提升实现的收益效应中抵减薪酬察中，总体上不会影响企业间附加值率相对差异的判断。
89 . 第30卷第11期钱雪亚等:成本、收益:工资效应的企业异质性广14~211，(097 厂」||，W09 放量:::0005! typ, ~【噜2114097图1分类树判断模型输出结果高的企业更有可能实现净收益效应。工资水平因应的关键变量，资本密度越高的企业实现净收益效素则不然，支付更高工资水平的企业实现净收益应的可能越大。根据图1，人均资本量超过132万效应的可能性低于支付工资相对低的企业。面对元的企业，%能够从工资上涨的收益效应中化劳动工资持续上涨，一个企业能否通过提升劳动解伴随的成本效应，实现净收益，而人均资本量低于生产率实现净收益效应，受资本密度、技术层次、132万元的企业能实现净收益效应的比重总体上不工资水平等因素的影响，这初步映证了式(10)所足23%;同样根据图1，在人均资本量低于132万元表达的信息。且工资水平低于万元的企业中，资本密度相对表3浙江制造业企业工资变化效应估计{单位:家、%)较高(超过万元)企业实现净收益效应的比重(%) ，也显著地高于资本密度相对较低(不净收益效净收益效应企业总数应企业数企业占比足万元)企业实现净收益效应的比重大于等于全部样本(% ) ;图1所显示的上述资本密度变量对企业972 378 企业平均水平按人均工资效应的影响是稳定的。资本量小于全部样本企业2012 431 21. 42 平均水平第二，工资水平也是影响企业能否实现净收益大于等于全部样本效应的重要变量，但工资水平对企业工资效应的实1067 266 企业平均水平按人均际作用取决于企业的资本密集程度。分类树判断模工资小于全部样本企业1917 543 平均水平型显示，在资本密集度低于132万元的两类企业中，大于等于 149 按附加工资水平超过万元的企业，实现净收益效应的值率小于 660 可能性只有%，而工资水平相对低的不足根据式(10)和表3显示的信息，将人均资本存万元的企业，则有%实现了净收益效应，表现量、工资水平和附加值率作为分类变量，运用为工资水平相对高的企业更难以实现工资上涨的净Clementine 12. 0数据挖掘软件，按照五五比例分组收益效应，这似乎与效率工资理论不符，与工资激励进行模拟，由软件自主将样本数据分为训练样本组的"门槛效应"现象也相违背。进一步对应图1的4和检验样本组，根据训练样本组数据得到的分类树个组别分类统计各组的工资水平和资本密集度(表的。模型输出结果如图1①。我们看到，占样本企业数岛的"K/L 分类树判断模型显示，进入模型的分组标志为>万元"组的工资水平是最高的，2009年比资本密度和工资水平两个变量，资本密度变量在模2007年这组企业的工资水平涨幅达到了27%，但其型中的贡献为%，工资水平的贡献率为中近739毛的企业从工资激励的收益效应中化解了%。根据资本密度和工资水平两个变量，判断工资上涨的直接成本效应。占样本企业数近64%模型的训练样本最终均被划分为四组，这四组企业之间，在"是否实现净收益效应"上呈现出显著的分① 模型错判数占总样本比例为，错判的标准误差为o.布差异，这种显著的分布差异为我们判断"什么因006，模拟精度良好。我们还分别按九一比例循环分组和十零比例分组进行了模拟，其中丸一比例模型错判数占总样本比例为，错素影响着企业能否实现净收益效应"提供了实证判的标准误差为;十零比例模型错判数占总样本比例为o.依据。175，错判的标准误差为三种比例的分类模型显示出几乎一第资本密度是影响企业能否实现净收益效致的分类结果，由于篇幅限制，这里不一一列示。
.90. 统计研究2013年11月表4备类企业的工资水平和资本密度{单位:万元、%)首先看区间的分布，有毛企业的水平在-平均资本密度K/l平均工资水平WK/L w 之间，毛企业的水平在之间，两企业类别增长增长2007 2009 2007 2009 者合计占到近60%。再将全部企业按附加值率水K/L > 131. 98 平从低到高排序，分位点上的附加值水平为K/L.;;131. 98且 21. 15 W > ，到分位点上，附加值水平也仅。可 < K/L运 1. 83 -11. 21 以说，根据附加值率数据，企业密集地分布于技术水旦W.三211平的低端。K/L.;; 1. 80 1. 82 且W.;;表5企业的附加值率水平分布附加值水平的"K/L运万元且W>万元"组，工资绝组内频率 对水平略低于"K/L> 131. 98万元"组，工资涨幅略累计分布分位点高于"K/L> 131. 98万元"组，但这一组的企业中82%的企业面临净成本压力，表现为经营相对趋于"附加值率"是用"(总产值-材料消耗总困难。我们有理由认为，这两组企业之间达5倍之产值"表征的，基础数据的限制使这一计算中尚未差的资本密度水平是决定它们之间工资上涨效应差扣除企业对外支付的材料费以外的所有中间投入，异的根本原因，这是因为:第一，高资本密度通常意这一数据显然是高估了企业真实的"附加值率"水味着高人力资本与之匹配，工资的激励在高人力资平，但是即使这一已经被高估的"附加值率"指标也本劳动者所承担的岗位无疑是更为显著的;第二，面反映出企业总体上偏低的技术水平门槛效应"可对工资的持续上涨，企业是否有能力用资本和技术能导致在低技术企业中"劳动工资一生产率"之间替代劳动，替代强的生产环节和相应的企业无疑更的正相关关系确实未能得到实现。同时由于"附加能化解工资的戚本效应，事实上，" K/L > 131. 98万值率"这一变量水平的分布高度密集，使得该变量元"组的资本密度是最高的同时资本密度的提高也在企业间缺乏必要的区别度，也可能导致分类树模是最快的。型系统难以识别该变量的真实影响，结果表现为分进一步观察"万元<K/L:s:; 131. 98万元类树判断模型中"附加值率"变量未被引人模型且W:s:;万元"组和"K/L:s:;万元且W:s:;系统。万元"组，这两组企业数据显示分别有50%综合上述3个方面，人均拥有资本量较高(超和30%的企业能实现净收益效应，但它们的工资过130万元/人)的企业，有能力支付相对高工资水涨幅分别是%和毛，表现为没有支付平(平均万元/人)，并且这类企业大部分能够更高的工资。在工资水平普遍上涨的总体外部环承受工资水平上涨带来的戚本增加，因为它们面对境下，这些企业工资水平不涨甚至负增长，完全可工资上涨的挑战，已经形成了更高的生产率，从而实能形成员工的负激励效应，这两组企业中分别有现净收益效应，而其他的企业则不然。500岛和70%的企业表现为净成本效应，说明这些企业由于生产效率的下降更快于工资成本的五、结论及建议减少。1.工资上涨对企业的影响是双重的，工资增加第三，代表技术层次和技术水平的附加值率变可以通过激励、人力资本积累和要素替代等带来生量没有被模型系统接受作为显著有效的分类变量，产率提升效应，从而抵减直接的工资成本增加，实现表现为技术因素与企业工资上涨效应没有关联，这净收益效应。然而，增加工资的激励程度取决于雇与式(10)表达的内在逻辑不符，也与有关企业劳动成本方面研究(Decreuse佣合同的不完整性程度和隐含性程度，人力资本积and Maarek, 2008 )提供的累效应的形成和资本对劳动的替代则以企业的财务相关信息不对应。为什么企业的工资效应在技术层次和技术水平上没有再表现显著的差异性?我们进能力和岗位需求为前提。因此，工资上涨的成本效一步观察全部样本的附加值率水平分布，见表5，企应是直接的和必然的，而其生产率效应则是有条业间"附加值率"变量在低水平上分布非常集中。件的。
91 . 第30卷第11期钱'亚等:成本、收益:工资效应的企业异质性参考文献2.显性地看，资本积累的程度是影响企业能否[ 1 J Shapiro, C. and Stiglitz, J. E. Equilibrium Unemployment as A 通过生产率提升抵偿成本压力实现净收益效应的关Worker Discipline Device[ J]. American Economic Review, 1984, 键因素，这种影响具体可能来自两条路径:一是物化Vol. 74: 433 -44. 在资本存量中的技术。有能力进行新产品开发和销[ 2 J皮埃尔·卡赫克，安德烈·齐尔贝尔博格.劳动经济学[MJ.上售的往往是那些拥有雄厚资本的企业，而创新和技海财经大学出版社，2007.术进步将进一步促进企业资本积累(周明海、肖文、[ 3 J Alwyn Y oung. A Tale of Two Cities: Factor Accumulation and Technical Change in Hong Kong and Singapore [ J J. NBER 姚先国，201Q[口1) ;二是与这些高技术资本匹配的高Macroeconomics Annual, 1992, Vol. 7: 13 -54. 人力资本劳动者，高人力资本劳动者在高技术岗位[ 4 J Chang-Tai Hsieh, Peter J. Klenow. Misallocation and 上无疑创造出更高的生产率水平。高技术的物质资Manufacturing TFP in China and India [J J. Quarterly journal of 本和高人力资本的劳动者之间的有效配置，是企业Economics, 2009 (124 ) : 1403 -1448. 生产率提升的持续动力。[ 5 J姚先国知识性失业"的根源与对策[JJ.湖南社会科学，2009(3) : 137 -140 3.工资上涨、生产生产率提升、转型升级，这是[ 6 J钱雪亚，叶焘，肖馨.转变经济发展方式目标下的劳动密集优势企业今后面临的必然趋势，但现阶段，只有不到三成评价[JJ.统计研究，2011(3):51 -58. 的企业在这一轮工资上涨中实现了净收益效应。我[ 7 J Egger, H. and U. Kreickemeier. Firm Heterogeneity and the Labor 们要看到工资上涨中企业的异质性及其所处现状的Market Effecfs of Trade Liberalization [ J J. International Economic 差异性，加以分类引导，避免持续经营风险的系统积Review, 2009,:187 -216. [ 8 J Helpman, E. and O. Itskhoki. Labor Market Ribidities, Trade and 累，平稳实现转型升级。Unemployment[J]. Review of Economic Studies, 2010, Vol. 77: 4.从浙江制造业的数据看，对于资本密度高、1100-1137. 同时有能力支付高工资雇用优秀员工的企业，总体[ 9 J Seguino, S. Is More Mobility Good? Firm Mobility and the Low 上可以实现净收益效应，对于这类企业，决策管理部Wage-low Productivity Trap [ J J. Structural Change and Economic 门应重在完善人才使用和评价政策制度，优化企业Dynamics, 2007 , Vol. 18 ( 1 ) : 27 -51 [10J姚先国，曾国华.劳动力成本的激励效应与合理区间[JJ.经济用人的机制和环境，鼓励企业以更高的工资水平雇学家，2012(8):26 -33. 用更高层次人才，积累生产率持续提升的内生动力，[11 J李平，宫旭红，张庆昌.工资上涨促进劳动生产率提升:存在性从而加速推动这类企业转型升级。对于那些人均拥及门槛效应研究[JJ.山东大学学报，2011(3):83 -91. 有资本数量较低、以稍低的工资水平雇用相对低一[12 J周明海，肖文，姚先国.企业异质性、所有制结构与劳动收入份层次员工的企业，总体上表现为净成本效应(829毛额[JJ.管理世界，2010(10) :24 -33. 的企业为净成本效应)，但这类企业能以近30%的作者简介涨幅支付工资，说明其原来尚有较好的经营基础，对钱雪亚，女，1962年生，浙江人，2005年毕业于浙江大于这类占到总量六成的企业，转型同样是今后生存学，经济学博士，浙江大学公共管理学院教授，浙江省统计学和发展的根本出路，但眼前更重要的是要通过减税、会常务理事。研究方向为劳动经济、经济统计。降低非劳动成本支出等措施帮助他们渡过困难，否刘焕香，女，1976年生，河南人，2005年毕业于西北工业则将可能面临系统的持续经营风险的积累。大学，理学硕士，绍兴文理学院讲师，浙江工商大学在读博士5.面对工资水平的持续上涨，必然会有部分企生。研究方向为社会经济统计方法与应用。业在"倒逼机制"作用中不是实现转型升级，而是退陈志，男，1987年生，安徽人，2012年毕业于浙江工商大出市场经营。因此，就业保障和职业培训是今后一学，经济学硕士，杭州风刃软件公司技术总监。研究方向为段时间政府需要特别关注的重要问题，以应对部分经济统计。企业终止经营可能带来的"减员"风波。(责任编辑:麦芒)
