第23卷增刊中国民航学院学报Vo1,23Suppl2005年5月JOURNALOFCIVILANUNIVERSITYOFCHINAMay2005文章编号:1001-5000(2005)S-0178-03企业绩效评价体系及变革能力分析涂韵，吴桐水(中国民用航空学院管理学院，天津300300)摘要:企业绩效评价体系应随看企业的战略和市场环境的变化而相应地变化。当具备了一定的条件和能力，评价体系就有必要并且能够进一步地发展。首先介绍了企业绩效评价体系的发展历史，结合影响评价体系变革的因素，提出了审查变革能力的结构框架，为企业设计合理有效的评价体系莫定了基拙。关键词:绩效评价;变革能力;动态环境;战略中图分类号:文献标识码:A发展。19世纪80年代后期到20世纪80年代，财务评价标准在绩效评价体系中占据着主导地位[4]。投资回报率指标成0引言为最常用于考核经理人绩效的指标。此后，绩效评价大多运绩效评价是企业绩效管理的核心内容，是企业科学决用财务指标来评估企业的业绩。策，提高和改善经营业绩有效的管理手段之一。它是运用科到了20世纪80年代，人们越来越认识到财务评价指学的方法，采用特定的指标体系，按照一定的程序，通过定量标已不能满足不断变化的市场环境的需要。更高的顾客需和定性的分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业求以及竞争激烈的市场环境需要快速反应和来自外部的监绩做出客观、公正和准确的综合评价控。多数学者认为，运用传统的财务指标体系只能反映企业1]。一系列与绩效有关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准及评价机制等行为所带来的成果，但不能反映企业如何达到这样的成就有机的结合，形成了企业绩效评价体系。合理的绩效评价体以及该如何提高绩效。因此，以成本为基础的财务评价已不系应根源于企业的战略，适应于市场的环境，因此它不可能能为有效的管理提供足够的信息。是一成不变的。然而企业间竞争的不断加剧和市场环境的迅传统财务评价体系的缺陷带来了绩效评价的危机。随速变化，为绩效评价体系适时反映环境带来诸多困难。后，对现有的评价体系进行了改革，企业纷纷投入大虽的人以往绩效评价领域的研究强调的是保证评价能够反映力和资源设计实施新的绩效评价系统。有数据统计，2000企业的重点问题，而很少关注于建设持续动态的评价体系。年后期，40%的美国大型公司都采用了一种名叫平衡记分几乎没有企业拥有系统的程序来有效地管理绩效评价系卡的新型绩效评价方法。此后平衡记分卡协会公布的这一统，使之可以随着环境变化不断改进冈。此外，很少有学者考数字在逐年提高。虑这样的问题:哪些因素影响公司绩效评价体系的变化发尽管花费大量的人力和资源，但是很少有迹象表明环展境变化后绩效评价体系仍然能继续反映企业的情况。企业?该如何管理绩效评价体系使它不断地随着环境的变化而变化?本文力求弥补研究中的这一空白，识别影响企业绩开发了新的评价指标来反映首要考虑的问题，但是评价过效评价体系变革的因素，提出审查企业变革能力的有效方时问题的指标依然沿用，表面上看来指标似乎反映得面面法，进而为改进绩效评价体系迈出首要的一步。俱到，但是后果却是评价结果不能真实反映企业现实问题，同时造成了评价产生过多的数据，从而使管理者沉浸在大量的数据中而无法提取有价值的信息。因此，无法反映环境1绩效评价体系的发展与问题变化的评价体系使绩效评价产生更大危机。19世纪80年代前的早期业绩评价体系适应于第一次2变革绩效评价体系的因素与阶段工业革命的环境，与当时工业企业的经营特点和管理模式相适应，主要评价企业内部的生产效率。由于产品和业务较单影响因素一，企业使用的是较为简单的产出指标和少量的成本指标r)0企业绩效评价体系的发展和变革存在着一些共同的阻随着企业性质的转变，所有权和经营权逐渐分离，人们碍。研究和实践都表明，加强和重视程序、人、系统和文化4关注的内容呈现多样化，绩效评价体系也在不断地变化和个方面因素的管理能够有效地克服这些障碍，从而使评价收稿日期:2004-09-22;修回日期:2004-11-05作者简介:涂韵(1981-)，女，浙江义乌人，硕士研究生.研究向为企业绩效评价理论.
第23卷增刊涂韵，吴桐水:企业绩效评价体系及变革能力分析179体系能够顺利地发展。因此，程序、人、系统和文化就是影响2)修正阶段当发现现有的绩效评价体系不再适应环绩效评价体系变革的4个因素151境和企业战略的时候，有必要对评价体系需要改进的环节，1)程序检查、修改以及部署评价体系的步骤和过程。如评价方法、指标和标准等进行一系列的调整或是重新设只有具备了变革绩效评价体系的步骤和程序，变革工作才计，确保其能够适应企业新的环境和新战略。能有条不紊地开展，因此变革评价体系的程序是一个重要3)部署阶段着手安排和开展工作，确保修正后的绩效的影响因素。评价体系在外部机遇2)人力拥有检查、修改以及部署评价体系所需要的企业中发挥内部契机人力资源和技术。它是变革绩效评价体系的关键性因素，一切绩效评价工作都离不开人，都需要技术的支持，因此人的应有的作用。变革绩外部因素对评价体系的变革起着至关重要的作用。机遇3)系统收集、分析和报告信息的灵活信息系统。变革效评价体系二今回工作需要收集和处理大量的数据，因此离不开信息系统的的3个阶段支持。信息系统能够使变革评价体系的工作变得顺利和简是循环往复便，同时也能够节省大量的时间、人力和物力。的过程。如图1所示。围1统效评价循环往主的发展过程4)文化企业组织中存有祟尚变革和发展的价值观，企业内部不但重视绩效评价工作，更注重评价体系与环境、战略的适应性。文化因素通过价值观、精神理念、道德规范3绩效评价体系变革能力审查框架和行为准则影响着人们变革绩效评价体系。变革阶段每个评价体系的发展企业都需要变革的能力，这种能积极利用评价系统是一切变革和发展的先决条件，这力具体落实到影响绩效评价变革的4个因素当中:程序、就要求绩效评价体系经常用于管理当中，从而显示绩效评人、文化和系统。此外，评价体系的变革必然是3个阶段的价在企业中的重要性。在绩效评价体系能够合理有效运用过程:审查、修正和部署。结合变革绩效评价体系的因素和的前提下，评价体系的变革过程分为以下3个阶段:阶段，在借鉴和分析英国两位学者MikeKennerley和Andy1)审查阶段检查现有的绩效评价系统，从中发现不Neely教授关于动态绩效评价体系的理论与方法的基础上P合理的地方和需要改进的环节。提出了绩效评价体系变革能力审查框架，如表1-3所示。它表1审查阶段变革能力水平非正式初步性萌芽成熟没有资源用于对评价评卓价越程体系进行再检查责人审查评价体系效评价体系使用者审查评价体系检查的指定资源序没有对现有评价体系审查评价体系的活规定了审查评价体规定了审查评价体系的审查评价体系的活动进行审查的程序动时有发生，但还是系的进度表并且结进度表并且结合审查战是一种自动性和持续文一种非正式的活动合了战略的审查略，存在清晰的审查标准性的工作化已有的一套评价指标评价活动负责人崇管理者崇尚审查评使用评价体系的人崇尚不断审查评价体系合已被接受但是没有意尚审查评价体系同价休系并崇尚变化审查评价体系并且崇尚理性的思想已经深人识到改变的必要性时崇尚变化变化到企业当中表2修正阶段变革能力水平非正式初步性萌芽成熟卓越没有技术用于对评只有高层管理者有各级的管理者都具价体系的修正技术和知识去设计有技术和知识设计能够获取资源支持使各级员工都有技术和修改指标体系用者设计自己的评价和知识去设计和修程修正体系系统改指标体系序没有明确的程序修修改评价体系需要该体系是以内部资有定期正确的程序修修改评价体系非常文改和重新设计体系高层管理人的推动源为支撑的工程正指标体系的容易和快速化已有的评价指标已评价活动负责人崇被接受但是没有认尚审查评价体系同管价理体者系崇并且尚崇审查尚评变使用评价体系的人崇不断审查评价体系合尚审查评价体系到企理性的思想已经深人识到修改的必要性时祟尚变化化业当中并且崇尚变化表3部署阶段变革能力水平非正式初步性萌芽成熟卓越人&正f后R的X评用价十系都统署修对的开支展持新和评高价层领系统导有的外重部视管理者拥有技术施实分配资源和人员用于修正后的评价系统开展新的评价系统各力层和机的会人参员与使开用展者新都的有评能价力系、权统程序没修有改适后的当评的程价序系统开展介在实绍施评新价评系价统系的统工之作前程有序有开特展定新的的实评施价项系系目来统单部个署部修正门可的根评据价需系要统能当有力需部署要新时的，所评有价的系使统用者都有系统非常灵活统系单系统不灵话，不能简改进了数据收集和报告的内部系统发展需要重管理人员修地正对评价系统进行方展法，信息系统进一步发新设置数据和操作人员具处理的工有价能系力统和权利修正评文人员抵抗变化，阻碍利用大量的时间克服思想采取鼓励实施修正后评价系统很容易在组开展新的绩效评价很容易被接收化修正绩效评价系统上的障碍评价系统的措施织中实施
180中国民航学院学报2005年S月有助于管理者了解在评价体系变革的3个阶段中企业变革公司如何审查绩效评价体系的变革能力能力的水平。为了确认电力公司第一阶段评价体系向第二阶段过渡的变革能力的强弱，根据收集的资料，结合上面提到的变革能力审查框架，表4摘录了公司变革绩效评价系统的能力4案例研究水平。为了对上述理论和方法进行分析和论证，引用了电力表4公司程90序年代早期发展绩效评价体系能力人文化系统上市公司的案例，它考察的是一家电力批发公司，这家公司一萌-芽成熟在整个英国有100家大型的分公司。对它的绩效评价系统萌芽/成熟初步性的变革过程进行调查，并且审查了公司绩效评价体系的变萌芽成熟萌芽革能力。从以上审查表中可以分析和发现，公司对于变革绩效评价体系已初步具备了人力资源与思想文化上的变革能公司如何建立绩效评价体系收集的数据表明，公司的绩效评价体系有两个不同的力，但应注意到在修正阶段人力资源与技术方面还有待改发展阶段。公司初期的绩效评价体系是在20世纪90年代进和提高，此外，公司缺乏的是程序和系统上的支持，因此早期设计的，由于当时公司只有为数不多的几家分公司，因要促成评价体系的顺利发展，需要引进一种方法和工具来此制定的战略是增加市场份额和扩大分公司的覆盖面，在弥补这种能力上的不足，由此公司运用了平衡记分卡的方短期内盈利。为了支持这个战略，分公司实施“盈亏评估系法。实践结果表明公司采取的这种措施是非常有效和及时统”。每一位分公司的管理者对纯利润负责，并且在达到利的，同时也证明了评价体系变革能力审查方法的有效性和润后给予红利。在那个时代，这种评价体系是完全符合公司实用性。实际情况的，它为企业文化的建立和发展做出了重要的贡献。这种评价体系在整个90年代保持不变，反映了传统的5结语注重利润的评价方法。公司如何变革绩效评价体系绩效评价体系是社会环境变迁的产物，同时也见证了直到90年代末期，公司的市场占有率和分公司的数量社会的发展。如今的商业环境竞争加剧，需求变化日新月已有较大幅度的增长，在很大程度上，已经完成了20世纪异，如何使绩效评价体系适应环境的变化，为企业管理提供90年代早期的目标，此时，公司认识到，已经建立的企业文正确的、真实的信息是一个热点问题。然而，许多企业在这化导致了分公司之间竟争的加剧，引发了一系列恶性的行方面认识不足，在操作上仍然存在着困难。为了解决这方面为，企业正逐步丧失竞争力，需要重大的举措来改变这种状的问题，本文提出了一个审查评价体系变革能力的结构框况。因此，公司的战略转变成注重内部分公司之间的合作、架，力求使企业充分了解自身存在的不足和发展障碍，从而知识的共享，把分公司结成一个网络整体来运营。基于这样对症下药，建立起适应环境和战略的动态的绩效评价体系。的战略目标，他们意识到有必要改变绩效评价体系和奖励机制。周此，公司运用了平衡记分卡。平衡记分卡使利润指参考文献:标与其他绩效维度达到平衡。公司开始重视客户服务、顾客[1]蒋宝森.企业绩效评价系统研究【D].武汉:武汉理工大学，2003.满意度、内部流程、员工的技能和员工满意度。公司的高级[2]管理层定义了指标之间的因果关系，因此，这些指标被明确[C].NewYork:TheConferenceBoard,1999.地联系在一起。指标与因果关系链共同描绘了一幅企业战[3]王化成，刘俊勇.企业业绩评价模式研究[J].管理世界，2004,略的宏图，它反映了能够驱动企业业绩提升的各个环节。接(4):82-91.下来是保证每个分公司在理解指标相互关系的基础上，运[4]:powerfulconcept,用一套一致的绩效评价体系。insufficientmeasure[A].In:PerformanceMeasurement一Theory评价体系和激励机制的改变对公司的影响是明显的。andPractice,heFirstInternationalConferenceonPerfor-它有助于组织内部文化的改变，使分公司更注重客户服务，manceMeasurement[C抓ambridge,2003，14-17.加强了内部分公司的合作和信息共享。它帮助分公司的员[5]KennerleyM，工从公司整体的角度去考虑重大的问题，增加了他们的责businessenvironment[J].InternationalJournalofOperations&ProductionManagement,2003,23(2):213-229.任感和工作的动力，使他们的行为与公司的战略保持一致。新的评价系统所带来的一系列变化使公司在行业内产生了(责任编辑:黄月)竞争优势，扩大了利润空间。
