薪酬管理
Performance Management
基本工资制度类型
薪酬管理
Performance Management
薪酬制度
• 定义：
• 薪酬制度，又称为工资制度，主要指企业根据国
家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而
制定的一系列关于工资的规定、准则、标准和方
法的总和。
• 一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、
指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主
要内容。
薪酬管理
Performance Management 薪酬体系
职位职责
绩效结果人的能力
以职位为基础
以绩效为基础以人为基础
在其位 取其酬
干得好，得的多
好的技能、能力产生好的绩效
薪酬管理
Performance Management几种典型的薪酬制度
• 职位型职位型
• 职务工资制
• 岗位工资制
• 技能型技能型
• 技能工资制
• 能力工资制
• 绩效型绩效型
• 计件工资制
• 提成工资制
• 综合型综合型
• 结构工资制
薪酬管理
Performance Management
职位型薪酬
——基于员工职位支付报酬
薪酬管理
Performance Management
职位型薪酬制度
• 含义含义：
• 以所任职位或岗位为主，根据技能、责任、工
作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。
• 分类
• 职务工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制。
薪酬管理
Performance Management
职务工资制
• 定义
• 职务工资制指按照工作人员所任职务分等级确定劳按照工作人员所任职务分等级确定劳
动报酬动报酬的一种基本工资制度。
• 特点
• 工资标准的等级差别，是根据职务高低确定的。
• 实行一职数级、上下职务间有一定交叉的办法。每
个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升只能在本职务的工资等级区间内提升
工资工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等
级区间。
薪酬管理
Performance Management
• 职务工资制是典型的等级工资制，只区分等级，
体现层级。
• 根据职务级别定酬，只要达到了那个级别就可以
享受相应的工资待遇，即使可能没有从事什么岗
位工作。
薪酬管理
Performance Management 职务工资制
• 适用范围
• 职务工资制适用于适用于机关、事业单位工作人员以
及企业中的工程技术人员和各类管理人员。
薪酬管理
Performance Management
岗位工资制度
• 含义：
• 按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级
和工资水平，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的薪
酬制度；
• 基础：
• 岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动
强度和劳动条件等因素确定的。岗位不同，劳动付出不同，
对组织的贡献不同，报酬水平不同；
薪酬管理
Performance Management 岗位工资制度
• 特点
• 遵循“对岗不对人”的原则，工资完全与岗位
挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力；
• 强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳
动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。
薪酬管理
Performance Management
岗位工资制度
• 适用范围：
• 适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、
岗位职责明确的企业，如制造企业；
薪酬管理
Performance Management
岗位工资制度
• 这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。
• 优点：就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现
薪酬管理的公正性目标；
• 缺点：就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确
定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，
难以充分发挥出潜力。
• 所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系
列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。
薪酬管理
Performance Management
岗位工资制度
• 实施难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一
的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位
工资制度的关键。
• 实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、
一岗数薪制、复合岗薪制等形式。
薪酬管理
Performance Management
岗位工资制
一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间
工资差别，同岗同薪，易岗易薪
一岗数薪制：一个岗位设置几
个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，
标准互不交叉，不升职亦可增薪
复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若
干个工资标准，但不同岗位职务的工资
标准有部分等级交叉
岗位等级工资制
的核心原则：只
对工作（岗位）
不对人
薪酬管理
Performance Management
岗位工资制度
• “一岗一薪”岗位工资制
• 是指一个岗位只有一个工资标准，各岗位工资标准与其岗位相对应，排
列顺序由低到高，组成一个统一的岗位工资标准体系，它只体现不同岗
位之间的工资差别，不体现岗位内部的工资差别。
• 实行"一岗一薪"岗位工资制，岗内不升级。新工人上岗采取"试用期"或"
熟练期"的办法，不实行"过渡期"。试用（熟练）期满后，经考核合格者，
即可执行岗位工资标准。
• "一岗一薪"岗位工资制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，
工种技术比较单一，工作物等级和工作物对象比较固定的产业、企业或
工种。
薪酬管理
Performance Management
表4-1 一岗一薪工资制度 （元）
岗职
工资标
准
管理职务
技术职
务
员工岗位工资标准
岗级
标准
（元）
十 3600 公司总经理
九 3000 公司副总经理
八 2700 总经理助理 正高工程
师
七 2500 公司部室主任 副高工程
师
七级 2000
六 2300 公司部室副主
任
高级工程
师
六级 1800
五 2100 科长 工程师 五级 1600
四 1900 副科长 工程师 四级 1400
三 1700 主办科员 助理工程
师
三级 1200
二 1500 科员 技术员2 二级 1000
一 1200 办事员 技术员1 一级 800
薪酬管理
Performance Management
• 一岗数薪制
• 一个岗位对应多个工资标准，不获得职位晋升，也可以
增加薪酬。
• 根据职工在生产工作中的不同岗位确定工资标准幅度，
再在同一岗位上按照技术复杂程度、劳动繁重程度及责
任大小将确定的岗位工资标准划分为几个等级，并据此
支付报酬。
薪酬管理
Performance Management
• 工资既体现岗位之间的劳动差别，又体现岗位内部的技
术熟练程度差别。
• 职工在本岗内可以考核升级，逐步提高岗位工资，直至
达到本岗最高工资标准。
薪酬管理
Performance Management一岗（职）数薪制薪资等级
岗级 1 2 3
一级 800 850 900
二级 950 1000 1050
三级 1110 1150 1200
四级 1250 1300 1350
五级 1400 1450 1500
六级 1550 1600 1650
七级 1700 1750 1800
薪酬管理
Performance Management
• 复合岗薪制
• 含义：
• 即每一个职务内设若干个工资标准,但不同职务的
工资标准有部分等级交叉.
• 特点
• 一职数薪,同职可不同薪,标准适当交叉,不同职亦可
同薪,不升职亦可增薪.
薪酬管理
Performance Management 复合岗（职）薪制
岗级 1 2 3
一级 800 900 1000
二级 950 1050 1150
三级 1100 1200 1300
四级 1250 1350 1450
五级 1400 1500 1600
六级 1550 1650 1750
七级 1700 1800 1900
薪酬管理
Performance Management•岗位等级工资制
一岗一薪制一岗一薪制 适合于专业化、自动化程度高，适合于专业化、自动化程度高，
流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。
员工上岗时采取员工上岗时采取““试用期试用期””或或““熟练期熟练期””的的
办法办法
一岗多薪制一岗多薪制 适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工
作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟
练程度差异的企业或部门。企业在实行一练程度差异的企业或部门。企业在实行一
岗多薪制时，基本的操作规范要求一岗多岗多薪制时，基本的操作规范要求一岗多
薪制相同薪制相同
薪酬管理
Performance Management
岗位薪点工资制
• 定义
• 是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根
据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，
以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位
劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
• 优点
• 最大好处在于对于工资总额的控制，通过对工资总额的
调整可以方便地对岗位工资进行调整。
薪酬管理
Performance Management
岗位薪点工资制
• 1、实行“四定”。
• 2、设计工资单元和结构。
• 由基本工资、工龄工资和岗点工资3个单元构成。
• 3、进行岗位测评、归级、定点。
• 4、试行竞争上岗，“三岗制”动态运行。
• 5、坚持“以效定资”，逐级实行工效挂钩、严考核、硬
兑现的办法，把职工利益与单位经济效益相联系。
• 6、制定考核标准，建立考核制度。
薪酬管理
Performance Management
技能和能力薪酬
——基于员工价值支付报酬
薪酬管理
Performance Management
2、以任职者为基础的薪酬体系
该体系完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定
其报酬水平。
优点：
有利于激励员工提升自己的知识、技能或能力；
为员工提供了更为多样化职业发展机会；
有利于培育企业的核心竞争力。
缺点：
通过增加报酬方式鼓励员工提升自己能力，可能会大幅度地
增加组织的人工成本，组织不一定能够获得相应的经济价值，
因为能力并不等于现实业绩。
薪酬管理
Performance Management
技能工资制度
• 含义：
• 依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪
酬制度；
• 基础：
• 根据员工具备的与工作有关的技能的高低来确定其报酬
水平。技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，
对组织的贡献不同，工资水平不同；
• 适用范围：
• 适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；
薪酬管理
Performance Management
技能工资制度
• 实施难点
• 技能等级的评价标准和相应的工资水平的确定。
• 开发一种统一的技能评价标准是成功的关键。
• 技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个
企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。一些企
业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工
资制度，以使其劳动得到公正评价。
薪酬管理
Performance Management 技能工资制
• 技能的种类：
•• 深度技能深度技能（depth of skills)，能力的纵向结构，强调员工
在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家。专业性质比较
强，需要持续深化和拓展的技术
•• 广度或横向技术广度或横向技术（horizontal knowledge)，技能的横向结
构上，提倡员工掌握多种技能，鼓励员工成为通才。一个工
作族内或一个技术层次的技术
•• 垂直或纵向技术垂直或纵向技术(vertical skill)，员工进行自我管理，掌
握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，鼓励员工成
为更高层次的管理者。相关技能扩展，多以项目合作的形式，
例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场
薪酬管理
Performance Management技能薪酬的设计方案
1.纵向阶梯模式（stair-step model）
• 设计理念。引导员工的知识或技术向纵深发展
• 广泛用于用于专业人员和技术工人。
• 将一个特定工作族中所需要的各层级的知识和技术
设计成一个类似台阶的序列，企业可以组织培训或培训或
资格认证资格认证，员工每达到一个技术等级标准，薪酬也
会相应上升一个等级。
薪酬管理
Performance Management
案例分析：纵向技能工资项目
ABC制造厂安排了一条自动化生产线，需要员工掌握纵向生产技能，实施
了一个培训装配技术的分步骤方案（stair—step model) 。
必选
自选 核心
必选
核心 核心 核心
必选 必选 必选
trainee 核心 核心 核心 核心 核心
必备 必备 必备 必备 必备
entry 1 2 3 4 5
自选
自选
自选
薪酬管理
Performance Management
案例分析：技能工资项目
该方案要求受训者必须完成三个层次的技能任务：
1、核心必需培训，包括三个方面：
• 导向培训，企业文化和员工福利，例如薪酬福利、工作时间、休假等；
• 安全培训：在工作场所如何保护自己和合作者的安全，以及机器设备安全等；
• 质量培训：如何保证工作质量
2、必选项目：与工作有关的技能
技师1: A类培训
b类培训
技师2: A类培训. 技师1必修培训
B类培训. C类培训.
技师3: A类培训. 技师2必修培训
b类培训. C类培训
技师4: A类培训: 技师3必修培训
B类培训. C类培训
技师5: A类培训: 技师4必修培训
B类培训. C类培训
薪酬管理
Performance Management
案例分析：纵向技能工资项目
3、Optional electives 选修课程
• 管理程序
• 公共关系
• 市场学基础(初级、中级）
• 培训技术
• 财务学基础（初级、中级）
• 会计学基础（初级、中级）
• 人力资源管理（初级、中级）
4、技能工资设计：
• 受训人的起点工资是每小时7美元：
• 技师1级培训，完成3个核心必修课程，工资升至美元；完成必选课程，
工资升至美元。
• 继续向2级、3级努力，工资也随着增加。
薪酬管理
Performance Management技能薪酬的设计方案
2.技能版块模式（Skill blocks model）
• 技能版块模式的设计与纵向阶梯模式相似，员工完完
成要求的技能培训或者资质认证成要求的技能培训或者资质认证之后即可在工作
族中获得相应的技能等级工资。
• 员工不需要逐级，可以越级晋升。
薪酬管理
Performance Management技能薪酬的实施方案
3.工作积分累计模式（job-point accrual model）
• 鼓励员工学习和提高不同工作族的技能，即培养复合复合
型人才型人才。
• 企业根据工作和对员工培养的需要，将一些工作技能
按照层次和水平确定不同的点数和分值，员工可以在
规定的范围内进行技能学习，并获取相应的分数，分
数越高，薪酬点值越高，技能工资数额越高。
薪酬管理
Performance Management技能薪酬的实施方案
4.跨部门模式（Cross-department model）
• 为了适应新的组织形式，例如项目和团队管理的需
要，员工可以超越本部门界限，与其他部门的人员
进行组合；或者适应业务波动的需要，应对一些业
务和生产在周期或临时性波动时出现冗员和短缺现
象。
• 促进员工接受更多的技能培训，有利于人力资源的
弹性化配置。
薪酬管理
Performance Management
技能薪酬的实施方案
5.工作积分与跨部门模式结合案例
• CARCO是一个美国汽车制造公司，它的生产车间遍布全球。当传统职位薪酬
结构弊端逐渐显露的时候，该公司决定在10个车间里首先推行技能薪酬计划。
实施步骤为：
• 将员工分成若干团队，每个团队执行不同任务，平均12人为一个团队。
• 每位员工加入团队后都会接受一个“底线工资”（由集体谈判确定）。
• 每位员工在自己的团队中进行工作轮换，当他掌握所有工作的技能后它
的薪酬将会增加。
• 员工掌握从工作任务1到工作任务2，不增加薪酬；但随着该团队所需要
的核心技能掌握，薪酬会增加；当掌握本团队所有技能后，就转移到其
他团队，并通过学习获得薪酬的进一步提高。
• 每个团队中都有一个领导，领导获得一些补助津贴。
薪酬管理
Performance Management
1
2
3
6
5
4 7
8
9
12
11
10团队A 团队B
技能薪酬的实施方案
薪酬管理
Performance Management
技能薪酬方案组合设计：
岗位技能工资制
• 1.与职位薪酬的结合，构成新的岗位技能工资
• 定义：
• 是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条
件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资
和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质
量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
薪酬管理
Performance Management
技能薪酬方案组合设计
•• 设置岗位等级序列设置岗位等级序列：通过工作评价，将各工作族的职位
分为不同的等级，构成职位等级序列。
•• 设置岗能等级序列设置岗能等级序列：该职位由不同技能等级的员工承担，
构成不同技能等级的工资水平，最低技术等级的工资即
为该等级的最低工资水平（薪等、薪阶），而最高技术
等级的工资则为该等级的最高工资水平，亦可设置中间
等级。
• 比较适合制造业、生产工艺相对稳定和具有一定规模的
企业。
薪酬管理
Performance Management
岗位技能工资制
• 组合单元
• 1）技能工资。主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗
位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能
水平。
• 技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为
初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等
级。
• 2）岗位工资。与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相
对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分
几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多
薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
薪酬管理
Performance Management
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2
1
5000
4000
3000
2000
月薪
1 2 3 4 薪酬等级
技能等级
技能薪酬方案组合设计
薪酬管理
Performance Management
技能工资制度举例
薪酬管理
Performance Management
能力工资制
• 含义
• 以劳动者自身综合能力为主要指标反映劳动质量差别、
确定职工的工资等级和标准的工资制度。 员工能力不
同，薪酬支付标准不同。
• 能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，
依据这些要素来支付员工的报酬。
• 适用范围有研发人员、工程技术人员。
薪酬管理
Performance Management
• 技能工资制和能力工资制 体现“以人为本”的
理念，“有多大能力，就有多大舞台。”
薪酬管理
Performance Management
绩效型薪酬
——基于员工业绩支付报酬
薪酬管理
Performance Management
绩效型：主要是根根据据员员工工的的动动态态业业绩绩来来决决定定支支付付
报酬的多少。报酬的多少。
优点优点：
1、可以激发出符合需要的行为；
2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；
3、有助于聘请到表现优异的人。
缺点缺点：
不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。
绩效型薪酬制度
薪酬管理
Performance Management
• 绩效薪酬的类型
• 成就薪酬 成就工资和成就奖金
• 激励薪酬 计件工资、提成工资、收益分
享、利润分享、股票期权等
• 特殊绩效薪酬 特殊绩效认可计划
薪酬管理
Performance Management
• 特殊绩效认可计划是指在员工远远超出工作要
求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者
做出了重大贡献的情况下，企业给予他们的小
额一次性奖励。
• 可采用现金或非现金的形式，有时社会性认可
激励效果更好。
薪酬管理
Performance Management 岗位绩效工资制
• 是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位
技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确
定岗级，以企事业单位经济效益和劳动力价位
确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付
劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度
密切结合的工资制度。
• 实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪。
薪酬管理
Performance Management
• 事业单位工资套改后的工资组成
• 岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴
薪酬管理
Performance Management
• ..\绩效薪酬课程网上下载资料\薪酬制度\事业单位工资套改表.xls
..%5C%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%96%AA%E9%85%AC%E8%AF%BE%E7%A8%8B%E7%BD%91%E4%B8%8A%E4%B8%8B%E8%BD%BD%E8%B5%84%E6%96%99%5C%E8%96%AA%E9%85%AC%E5%88%B6%E5%BA%A6%5C%E4%BA%8B%E4%B8%9A%E5%8D%95%E4%BD%8D%E5%B7%A5%E8%B5%84%E5%A5%97%E6%94%B9%E8%A1%
..%5C%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%96%AA%E9%85%AC%E8%AF%BE%E7%A8%8B%E7%BD%91%E4%B8%8A%E4%B8%8B%E8%BD%BD%E8%B5%84%E6%96%99%5C%E8%96%AA%E9%85%AC%E5%88%B6%E5%BA%A6%5C%E4%BA%8B%E4%B8%9A%E5%8D%95%E4%BD%8D%E5%B7%A5%E8%B5%84%E5%A5%97%E6%94%B9%E8%A1%
..%5C%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%96%AA%E9%85%AC%E8%AF%BE%E7%A8%8B%E7%BD%91%E4%B8%8A%E4%B8%8B%E8%BD%BD%E8%B5%84%E6%96%99%5C%E8%96%AA%E9%85%AC%E5%88%B6%E5%BA%A6%5C%E4%BA%8B%E4%B8%9A%E5%8D%95%E4%BD%8D%E5%B7%A5%E8%B5%84%E5%A5%97%E6%94%B9%E8%A1%
..%5C%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%96%AA%E9%85%AC%E8%AF%BE%E7%A8%8B%E7%BD%91%E4%B8%8A%E4%B8%8B%E8%BD%BD%E8%B5%84%E6%96%99%5C%E8%96%AA%E9%85%AC%E5%88%B6%E5%BA%A6%5C%E4%BA%8B%E4%B8%9A%E5%8D%95%E4%BD%8D%E5%B7%A5%E8%B5%84%E5%A5%97%E6%94%B9%E8%A1%
..%5C%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%96%AA%E9%85%AC%E8%AF%BE%E7%A8%8B%E7%BD%91%E4%B8%8A%E4%B8%8B%E8%BD%BD%E8%B5%84%E6%96%99%5C%E8%96%AA%E9%85%AC%E5%88%B6%E5%BA%A6%5C%E4%BA%8B%E4%B8%9A%E5%8D%95%E4%BD%8D%E5%B7%A5%E8%B5%84%E5%A5%97%E6%94%B9%E8%A1%
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薪酬管理
Performance Management
薪酬制度之六：契约工资制度
• 定义：又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业
和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征
进行磋商决定的工资制度；
• 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；
• 适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部
分特殊人才；
薪酬管理
Performance Management
契约工资举例
• 北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。
• 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据
每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。
经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。
• 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。
• 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。
• “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留
住人才的目的。
薪酬管理
Performance Management
结构工资制
• 含义
• 指根据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确
定工资额；各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，
各有其职能特点和作用方式。
• 特点
• 工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构对应，并紧
密联系在一起。
• 各个组成部分各有各的职能，从劳动的不同侧面和角度反映劳
动者的贡献大小，具有比较灵活的调节功能。
• 适用范围
• 适用于技术密集型企业。
薪酬管理
Performance Management
结构工资制
• 构成
• 基础工资——保证维持劳动力的简单再生产
• 岗位工资或技能工资——激励员工努力提高技术、
业务水平、尽力尽责完成本人所在岗位的作用。
• 效益工资——激励员工努力实干，多做贡献
• 年功工资——体现企业职工逐年积累的劳动贡献
薪酬管理
Performance Management
工资类型 付酬因素 特点 优点 缺点
岗位工资
制
岗位的价
值
对岗不对人，岗
变薪变
同岗同酬
灵活性差，
鼓励官本位
思想
技能/能
力工资制
员工所拥
有的知识、
技能
因人而异，技能/
能力提高工资提
高
鼓励员工发展
广度深度技能，
有利于培养人
才
技能评定复
杂，能力界
定困难
绩效工资
制
员工的劳
动贡献
与绩效直接挂钩，
工资随绩效浮动
激励效果明显，
节约人工成本
助长员工短
期行为，团
队意识差
市场工资
制
劳动力供
求关系
根据市场、竞争
对手确定工资
竞争性强，操
作简单
缺乏内部公
平
年功序列
工资制
员工的年
龄、工龄
和经验
工龄与工资同步
增长
稳定性好，员
工忠诚度高
缺乏弹性，
缺乏激励
