商品展示配乐之一
有效的评估培训效果
12个方法
一、员工的反应（柯氏第一级评估）
序
号
题目方向 调查细则 得分
1
培训师技巧
培训师讲课简洁清晰、条理清楚 1 2 3 4 5
2 培训师讲解引入各种案例，深入浅
出
1 2 3 4 5
3 培训师能与员工进行有效互动，调
动积极性
1 2 3 4 5
4
培训内容设
计
培训内容结构完整，易于理解 1 2 3 4 5
5 课程内容切合实际、便于应用 1 2 3 4 5
6 课程内容适合我的工作和个人发展
需要
1 2 3 4 5
7
课程的组织
培训组织有效率，安排得当 1 2 3 4 5
8 培训的场地舒适，适合培训 1 2 3 4 5
9 培训的时间和时长适宜。 1 2 3 4 5
10 满意度 你对这次培训的整体满意度 1 2 3 4 5
这里主要是征求员工对培训的反
应和感受。
主要包括：对讲师培训技巧，课程
内容的设计的内容及质量的反应、
对课程组织的反应、对课程的整体
满意度等。
备注：
1. 如采用问卷法调查，一般采取五点计分法。
2. 为保持问卷有效性，问卷题目数不应太多。
二. 学习获得程度（柯氏第二级评估）
9 0 %4 0 %
培训前知识
掌握水平
培训后知识
掌握水平
测验类型 解释 题型
回忆型题目 凭记忆可回答的问题 论述题、简答题
识别型题目 从提示的答案中选出正确问题 判断题、多选题、各种搭配题
这一阶段的评估要求通过对学员
参加培训前和培训结束后知识技
能测试的结果进行比较，以了解
是否他们学习到新的东西。
三. 操作性测验（柯氏第二级评估）
类别 题型 举例
回忆/识别任务 回忆或识别词语、符号或物体，
以及简单回答实时性问题的能力
包装袋上的英文字母”ABC“的意思是
？
过程——追踪任务 要求学员能够向他人解释一个操
作程序，或者拼接指示或记忆进
行一系列的动作
1. 拜访客户的流程是怎样的？
2. 流水线上装配一个电路板的主要步
骤有哪几步？
分析/解决问题任务 包括以下活动：
1. 诊断、发现错误；
2. 追踪一套决策行动；
1.机床工人能指出机床出现故障的原
因。
2. 让学员根据公文的优先秩序处理每
一份文件。
要求动作灵活的任务 在适当的环境下完成一个指定动
作，界定不同等级的动作灵巧度
换轮胎；修理一块表；加工一样机器
等
四. 行为预测（柯氏第三级评估）
预测类问题
题目 打分
本次培训的内容你预计在在工作中的运
用程度
1 2 3 4 5
前后对比问题
（如何培训后比培训前的得分更高，我们可以假设学员在一定程度上掌握了培训知识的
应用）
题目 打分
参加培训前，你觉得自己将此类知识运
用在培训中的程度
1 2 3 4 5
参加培训后，你觉得自己将此类知识运
用在培训中的程度
1 2 3 4 5
通过行为预测类的问题可以调
查学员在多大程度上因为培训
而发生的行为上的改进。
备注：问卷调查法很难完全考察学员的知
识运用程度。而且知识运用一般有延后性，
课后的即时调查很难反映出真实结果，如
果企业有条件应进行更深一步的考察。
五. 行为观察（柯氏第三级评估）
观察维度 具体行为 频率/程度
克服改革阻
力的能力
向下属说明改革的细节 从不 1 2 3 4 5 总是
解释改革的必要性 从不 1 2 3 4 5 总是
与员工讨论改革对他们产生的影响 从不 1 2 3 4 5 总是
倾听员工所关心的问题 从不 1 2 3 4 5 总是
在推进改革的过程中寻求下属的帮助 从不 1 2 3 4 5 总是
如果需要，指定下一次会面的日期，并
对员工关心的问题作出答复
从不 1 2 3 4 5 总是
项目分数由有关部门设定 从不 1 2 3 4 5 总是
举例：某公司对高管“克服阻力”方面能力的行为观察量表法
行为观察法是通过询问学员上下级或者其平级，关于这个学员的具体行为的变化，并
做各种表格做记录，标明得分、评分标准或其他能够说明具体行为变化的案例。
六. 业务指标（柯氏第四级评估）
这一阶段的评估主要是考量学员在培训完后的业绩提升指标，这会涉及考量学员
日常的业务指标，例如销售数据、生产数据、生产成本、质量指标等。
具体举例 收集方法 评估方法
销售数据
从现有运营系统、或数据
统计中获得，
如没有现成数据，应提前
收集及统计，然后成为常
规最终
培训前后指标进行对比
生产数据
减少成本
营业额
成单率
投诉率
备注：有些业务指标的提高不一定在培训后立即发生，因此需要追踪一定的时间进行对比。
七. 净推荐值
如果说培训调查问卷只能有一道题目，那么我们建议是采用“净推荐值”。
净推荐值是指学员会向其他人推荐此培训的指数，分值为1-10分，以下是调查问题
题目 打分
你会多大程度向别人推荐本次培训？ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
计算公式为：
净推荐值(NPS)=(推荐者数/总样本数)×100%-(贬损者数/总样本数)×100%
七. 净推荐值（续)
打分 含义
9－10 值得推荐，并且会引荐给其他人
7－8 总体满意但并不一定会推荐。
0－6 使用并不满意，不会推荐
净推荐值被许多大型企业，例如F a c e b o o k，通用电气作为预测未来
增长最重要的指标和关键业务绩效指标。
八、专家意见
专家意见是指收集相关领域专家的意见作为评估标准。主要指对学员在
培训中产出的产品进行评估和建议。
专家意见
作业点评
应用讲解
建议和评估
应用讲解
八、专家意见（续）
对于演讲技巧的培训：
学员经过培训后的产出将会是一场演讲展示，可以邀请在这方面有足够经
验的专家对学员的展示进行评估，以判定是否达到了既定的学习目的。
例 如
学习培训 现场演练 专家点评 完成培训
通过
未通过
九：成功案例评估法
学员在参加完培训回到工作中，在将学习成果应用在工作中会发生很多的故事，将这些
应用的故事分享出来，也是一种评价方式。
1
对“成功案例”
进行调查摸
底
调查 2
采访最成功或
者最不成功的
学员。
采访
形成报告。对
成功案例进行
总结，对失败
案例进行反思
报告
3
九：成功案例评估法（续）
三 步 法
1.对学员进行调查，询问其是否有在工作中应用到培训的内容，并对应用过
程中的成功案例进行打分。
2.采访最成功的学员，并总结他们的成就；同时也要了解未取得成功的学员，
看遇到了哪些困难和障碍。
3.将调查结果形成报告，包括结果、结论、建议等。
十：个案对照评估法
控制组
工作技能
业绩表现
知识掌握水平
实验组
工作技能
业绩表现
知识掌握水平
将员工分为两组，参加过培训的员工为实验组，没有参加培训的员工为控制组。
实验组和控制组的绩效进行横向对比。
十一：访谈法
用于了解学员对培训方法的具体反应，访谈法主要包括三大类问题：
问题类型 解释 案例
封闭式问题 获得非常具体的特定答案 职位、年龄、参加课程时间
开放式问题 没有固定答案，鼓励访谈对象交谈
请举一些具体的例子说明你在工作中实施该计划
你认为这些内容会对你的实际工作产生怎样的影响？
反馈式问题
对访谈对象所说的内容进行简短复
述，从而进一步澄清问题内容
你说你对培训师有一些……的看法？
十一：访谈法（续）
用访谈法来进行学习效果调查案例
1、请简要叙述你的工作内容。
2、过去三年中你是否参加过其他培训活动？
（如果有）、回顾你参加过的培训活动，你能否告诉我，当你评价培训是，你以哪些因素为标准？
3、回想你参加X课程前，那时你希望能从培训中获得什么收益？
4、如果你有过这样的期望，那么你认为你的期望满足了吗？
5、你能不能描述一件真实的事——最好是最近发生的——培训使你在这件事中的做法发生了改变？
（如果不能）、那是否意味着培训后你的工作行为没有变化？
（探询该回答看起来与问题4的回答相矛盾吗？）
（如果能）、到底发生了什么事情？（探询涉及到什么人、什么时间、什么地点、什么是重要的？
6、你认为该培训对你的工作效果有影响吗？
（如果是）、请你举出一些具体的例子说明影响发生在什么方面。
7、你的经理为你参加该培训做了什么准备吗？（探询具体事例）
8、课程结束后你的经理有没有帮助你应用课程内容呢？（探询细节）
9、在你看来，培训是否可能对你的工作有用？（探询细节）
10、你对于培训师的培训方法有什么看法？（探询细节）
11、你对该课程还有什么别的看法吗？
十二：行动计划
让学员在培训后制定关于应用培训内容的行动计划，既促进了学员的应
用，也提供了一个与学员工作挂钩的评估资料。
制定个人行动计划的步骤
每名学员根据培训
列举他们在返回工
作岗位后要怎样运
用培训内容。
确定个
人行动
目标
将行动目标进行精
简，只留 2-3个最
优目标。由学员决
定什么是最重要的。
确定目
标的优
先顺序
对每一个优先行动
目标，学员应该列
出可能遇到的障碍
和可能获得的资源。
分析与主
要目标有
关的障碍
和资源
十二：行动计划（续）
举例：个人行动计划书模板
我特别想在工作中应用这次培训如下几个方面的内容：
内容 优先顺序
1、
2、
3、
在你列出的目标清单右边说明每个行动目标的相对重要性。选出两个（最多三个）最优先级的
目标。对于每个目标，在下面列出会帮助你实现它的几个因素和必要克服的障碍。
行动目标 有利因素（资源） 不利因素（障碍）
1、
2、
3、
十二：行动计划（续）
举例：个人行动计划书模板（续表）
组成一个两人小组或三人小组。依次讨论你最优先的目标，以及你怎样获得帮助和排除障碍。如果时间允许，继续讨论第二优先或第三优
先的目标。如果时间有限，把这些推迟考虑。可以是你自己，或者是和同事一起做这个练习。在下面记录所有收到的可能建议。试图不要
对你收到的建议说“是的，但……”
有利因素（资源）：
增加他们对现实你的行动目标的贡献的建议。
不利因素（障碍）：
减少或消除障碍的建议。
行动策略：
在下面写下你具体要做些什么才能实现你的目标；什么时候做；用什么标准判断自己的成功。
实现行动目标要完成的任务：
实现行动目标的日期：
成功的标准：
附：培训评估模型——柯氏四级评估
Reaction
Learning
Behavior
Result
反应评估
行为评估
学习评估
成果评估
评估被培训者的反应
测定被培训者的学
习获得程度
考察被培训者的行
为改变程度
计算培训创出的经
济效益
你参与了吗？ 你学到了什么？ 你改变了吗？ 绩效改善了吗？
柯氏四级培训评估模式由教授唐纳德.L.柯克帕特里克于195 9年提出，是世界上应用最广
泛的培训评估工具。
附：有效的培训评估遵循以下原则
有效的培训评估遵循以下原则
相关： 与培训的学习目标相关
可靠： 收集的数据、分析和结论是可靠的。
令人信服的： 得出的结论是有说服力的
高效的： 获得这个评估的过程是有效率而且性价比高的。
STANDARD TEMPLATE
感谢聆听！
