主义理论研究和
建设工程重点教材
人力资源管理
第七章 员工关系管理
《人力资源管理
》
第一节 员工关系管理概述
一、员工关系的内涵和特征
员工关系(Employee Relations, ER)是从企业人
力资源管理角度提出的一个概念。
它的提出，最初是由于劳资矛盾激烈、对抗严
重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳
资双方力量博弈过程中，管理方逐渐认识到缓
和劳资冲突、构建良好关系的正面作用。
员工关系是指员工与企业组织之间基于工作过
程为完成工作目标而建立的一种互动与制约的
组织关系。
（一） 员工关系的内涵
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（二）员工关系的特征
从员工关系的内涵来看，它具有以下几方面的特征：
员工关系存在于组织,但受到组织外部环境的深刻影响
员工关系具有复杂性和多变性
员工关系表现为冲突与合作两种基本形态
从层级结构上看,员工关系包括个别员工关系与集体员工关系
员工关系主体之间既有法律上的平等性,又有员工在管理上的从属性
员工关系的内涵中法律性、经济性与社会性共存
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二、员工关系管理的内涵、特征和作用
（一）员工关系管理的内涵
员工关系管理(Employee Relations Management, ERM)也有广义和狭义之分。
广义的员工关系管理是指在组织的人力资源体系中，各级管理人员和人力资源
职能人员通过制定和执行相关管理政策,实施沟通、参与、奖惩等管理行为，
来对组织和员工之间的关系及员工与员工之间的关系进行调节的过程，其目的
是实现组织的利润目标和发展目标，并确保为员工、社会增值。
狭义的员工关系管理就是组织和员工之间的沟通管理，这种沟通更多地采用柔
性的、激励性的、非强制的手段，其目的在于提高员工的满意度，支持组织其
他管理目标的实现。
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（二） 员工关系管理的特征
员工关系管理主要采用的视角看待雇佣问题,强调由雇主来解决组织的劳动关
系问题。
员工关系管理在强调刚性制度的基础上,更侧重倡导组织与其成员之间利益和
关系的协调。
从职能划分上看,员工关系管理是人力资源管理的一项基本职能。
员工关系管理假设冲突可以通过管理实践减少乃至避免。
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（三）员工关系管理的作用
实际上，人力资源管理的各项职能都不能完全与员工关系管理割裂开来，员工关
系管理的内涵和原则渗透于多项人力资源管理活动中，但员工关系管理又有自身
独立的作用。具体来看，员工关系管理的作用可归纳为以下几点：
协调和改善组织人际关系
吸引并留住优秀的员工
提升组织凝聚力
实现人力资源管理宏观与微观目标的契合
促进人力资源管理人本目标的实现
提升组织的核心竞争力
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三、员工关系管理的法律基础
（一）员工关系管理的法律制度环境
员工关系管理的法律制度环境主要是指与劳动相关的法律制度健全与否、法律的
普及程度，以及法律的执行情况等，是规范员工关系管理中各方行为的法律和制
度等机制。这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。由于劳动法
律制度调整的对象是劳动关系，因此，与劳动相关的法律制度环境对员工关系管
理的影响是非常直接的。
员工关系管理实际上也是一种权利义务关系的管理。雇主主要以工资、劳动者主
要以劳动进行交换，形成由利益交换产生的权利义务关系，在近现代社会中，必
然受到法律的调整。因此，以国家制定法为代表的正式制度规则体系，构成了员
工关系管理的法律制度环境。这种法律制度环境，是员工关系得以存在和发展的
基础条件。
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（二） 员工关系管理的法律规范体系
调整员工关系管理的法律规范体系是一国的全部劳动法律规范按照一定标准分类
组合所形成的、具有一定纵向结构和横向结构的有机整体。
职能结构模式
劳动过程结构模式
员工关系管理法律规范的结构层次
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第二节 员工关系管理的主要内容
一、劳动合同管理
劳动合同的类别有多种划分方法，一般包括：
根据订立合同具体目的的不同，可分为录用合同、聘用合同、借调合同、上岗合
同、培训合同等。
根据在同一份劳动合同上签约的劳动者人数的不同，可以分为个体劳动合同和集
体劳动合同。
根据劳动合同期限的不同，可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以
完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（一）劳动合同种类
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（二）劳动合同的内容
1.劳动合同的必备条款
劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。《劳动合同法》规定的必
备条款包括：
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
劳动合同期限
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假
劳动报酬
社会保险
劳动保护、劳动条件和职业危害防护
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（二）劳动合同的内容
2.劳动合同的约定条款
劳动合同的约定条款是指对某些事项法律不做强制性规定，由当事人根据意愿选择
是否在合同中约定,劳动合同缺少这种条款不影响其效力。
劳动合同中除规定必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保
守、补充保险和福利待遇等其他事项都属于约定条款。
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（三）劳动合同的订立
1.劳动合同的订立原则
劳动合同的订立应遵循以下原则：
合法原则
公平原则
平等原则
自愿原则
协商一致原则
诚实信用原则
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（三）劳动合同的订立
2.劳动合同的订立程序
劳动合同订立的一般程序是：用人单位提出劳动合同草案，劳动者如果同意，则视为承诺；
如果劳动者对劳动合同草案提出修改或补充意见，双方就要经过新的要约——再要约，就劳
动合同的内容反复协商，直至最终达成一致;
双方经过协商，就劳动合同的内容取得一致意见后，双方签名、盖章，劳动合同成立。
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（四）劳动合同的续订与变更
1.劳动合同的续订
劳动合同期满，如果双方协商一致，可以续订劳动合同。双方可以就劳动合同的具体
内容和条款重新进行协商，也可以在上期劳动合同的内容不改变的情况下进行续订。
但续订劳动合同不得约定试用期。
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(四）劳动合同续订与变更
2.劳动合同续订的程序
用人单位发出续订意向。用人单位根据考评情况,在劳动合同到期前做出续订合同与
否的决策。如果续订合同,应该在合同到期前30~60天内向员工发出《劳动合同续订意
向书》;对于一些关键职位的员工,应该在合同到期前更长的时间内发出《劳动合同续
订意向书》。
员工做出续订决定。员工收到用人单位的《劳动合同续订意向书》后,决定是否续订
劳动合同。针对用人单位提出的续订条件,员工如果同意续订,则在《劳动合同续订意
向书》的回执上签署"同意续订"的意见后将其反馈给人力资源管理部门。
双方协商确认后签订。员工与用人单位双方重新对合同的内容、条款进行协商和信息
确认,达成一致意见后,双方签字、盖章,合同成立,续订程序结束。
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（四）劳动合同续订与变更
3.劳动合同变更的条件
契约双方协商一致。一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，都可以变更劳动
合同约定的内容。如想变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方
式,不允的一方当事人协商单方变更劳动合同。如果在协商过程中，有任何一方当事
人不同意所变更的内容，则该部分内容的劳动合同变更不能成立，原有的劳动合同就
依然具有法律效力。
客观情况发生重大变化。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动
合同无法履行，是劳动合同变更的一个重要事由。
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（五）劳动合同的终止
1.劳动合同终止的条件
有下列情形之一的，劳动合同终止：
劳动合同期满的
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的
用人单位被依法宣告破产的
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
法律、行政法规规定的其他情形
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（五）劳动合同的终止
2.劳动合同终止的程序
提前预告
出具书面通知书
规定期限内办理手续
出具终止劳动合同证明
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（六）劳动合同的解除
1. 双方协商解除劳动合同
双方协商解除劳动合同，是用人单位与员工协商一致提前终结劳动关系的法律行为。
协商解除分为两类：一类是员工提出协商解除要求，用人单位就此与员工达成合意，
双方解除劳动合同；一类是用人单位提出协商解除要求，经与员工协商解除劳动合同。
协商解除劳动合同的特点包括：适用范围广，法律风险相对小，用人单位提出解除要
支付补偿金。
协商解除劳动合同的基本流程如图所示：
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（六）劳动合同的解除
2.用人单位单方面解除劳动合同
用人单位单方面解除劳动合同的类型
过失性解除
非过失性解除
经济性裁员
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（六）劳动合同的解除
过失性解除指因员工的过失而使用人单位单方面解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳
动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严
重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳
动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳
动合同的；被依法追究刑事责任的。过失性解除不受提前通知期的限制，不受用人单
位不得解除劳动合同的法律限制，不给予经济补偿。
用人单位单方面解除劳动合同的类型
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（六）劳动合同的解除
非过失性解除。根据《劳动合同法》第40条的规定，有下列情形之一的，用人单位在
提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳
动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能
从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗
位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动
合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位单方面解除劳动合同的类型
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（六）劳动合同的解除
经济性裁员是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。企业通过
这种方式降低运营成本以改善特殊时期企业生产经营状况，目的是保护某省市场中的
竟争和生存能力，帮助企业渡过暂时的难关。从劳动关系解除方来看，经济性裁员属
于用人单位解除劳动合同的一种情形。
用人单位单方面解除劳动合同的类型
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（六）劳动合同的解除
过失性解除的注意事项和流程
对员工进行过失性解除劳动合同时的注意事项包括：第一，要有确凿的事实依据，即员
工严重违反规章制度的事实；第二，要有有效的法律依据，即用人单位要有载明本单位
纪律的规章制度；第三，要履行程序与有效送达，违纪处理需经过法定程序，做出的解
除员工劳动合同的决定需有效送达。
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（六）劳动合同的解除
因不胜任工作而解除劳动合同的流程和注意事项
因不胜任工作而解除劳动合同的流程为：①考评员工业绩；②确认员工是否不胜任工作；
③对不胜任工作员工进行培训或调岗；④再次考评；⑤证明员工仍不胜任工作；⑥将解
除合同的理由通知工会；⑦解除劳动合同；⑧履行劳动合同解除后的法定义务。
其中需要注意的主要事项包括：
第一，要制定完善的绩效考评制度，明确考评、考评依据与标准、员工考评结果对应的
评价等级。
第二，如果采取调岗的形式，要注意在薪酬制度中明确"岗变薪变"的原则;如果采取培训
方式，则需要在培训制度中明确采取何种培训形式，是在岗培训还是脱岗培训。
第三，要对调岗和培训的时间予以明确，方便进行二次考评。
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（六）劳动合同的解除
经济性裁员的内涵
对经济性裁员内涵的理解可以概括为以下几方面:
①经济性裁员是企业出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单
方解除劳动合同，且员工并没有过错，因此用人单位应当依法向员工支付经济补偿金。
②进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是员工个人原因。经济性原因大致包括:企业依照《中华人
民共和某著名企业业破产法》(简称《企业破产法》)规定进行重整的;企业生产经营发生严重困难的;企业进行
转产、重大技术革新，或者经营方式调整的;其他因客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
经济性裁员过程中，员工个人并无过错，所以是非员工个人原因进行的劳动合同解除。
③经济性裁员只发生在企业中。根据《劳动合同法》第2条的规定，用人单位的范围比较广，包括各类企业、
个体经济组织、民办非企业单位等组织。而经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。
④构成经济性裁员必须一次性解除一定数量的劳动合同。若经济性裁员的人数标准太低，企业容经济性裁员较
为宽泛的解除条件有意与员工解除劳动合同，从而对员工不利;同时考虑到社会的承受力，如果一次性解雇较
多员工，将会给社会带来不稳定因素。
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（六）劳动合同的解除
企业进行经济性裁员的条件
在市场经济中，企业的经某省市场环境、经营方式等多方面因素的影响，难免会出现盈利能
力下降、企业面临生存发展危机的情况。在这种情况下，为提高经济效益，降低运营成本，
允适当进行经济性裁员。但经济性裁员不是没有条件的。若进行经济性裁员，企业需满足下
列条件之一：
企业在濒临破产进行法定整顿期间需要裁减人员的。
企业因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
企业为了寻求生存和更大发展空间，进行转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更
劳动合同后，仍需裁减人员的。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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（六）劳动合同的解除
经济性裁员的程序建议
当企业确实面临困难，需要进行经济性裁员时，除符合裁员的基本条件外，还需经过一系列
的程序，才算是合法的。经济性裁员的基本程序建议如下：
提前30天向工会或者全体员工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
提出裁减人员的方案，内容可包括：被裁减人员名单，裁减人员时间及实施步骤，符合法
律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。
将裁减人员方案征求工会或者全体员工的意见，并对方案进行修改和完善。
向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保
障行政部门的意见。
由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被
裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
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（六）劳动合同的解除
经济性裁员的注意事项
当企业确实面临困难，需要进行经济性裁员时，除符合裁员的基本条件外，还需经过一系列
的程序，才算是合法的。经济性裁员的基本程序建议如下：
提前与员工沟通，获得理解与支持。
寻求替代性方案，携手共渡难关。
遵守裁员的相关限制规定。
尽好义务，做到善始善终。
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（六）劳动合同的解除
3.劳动者单方面解除劳动合同
提前通知解除：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
即时解除：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未
依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害
劳动者权益的；订立的劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合
同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单
位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同,
不需事先告知用人单位。
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二、纪律惩戒管理
（一） 纪律惩戒管理的类型
现代纪律惩戒管理强调“改变员工行为”的过程。根据功能和作用，可分为预防性纪律
惩戒管理和矫正性纪律惩戒管理两类。
预防性纪律惩戒管理强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，
以预防违规行为的发生，其基本目的是鼓励员工自律，努力向上。
矫正性纪律惩戒管理是指当员工出现违规行为时，为了阻止其违规行为继续发生，使
其未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。矫正性纪律惩戒管理较为侧重惩戒。
典型的矫正性措施是采取某种形式的处罚，如警告、处分、降职等，其目的是改造违
规者，防止类似行为的扩大和再次发生。
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（二）纪律惩戒管理的程序
纪律惩戒管理中一定会涉及违反纪律而引致的处罚。实施处罚时，首先需要明确设置
纪律处罚程序的两个要点：第一，在进行处罚前一定要向员工明确在什么样的情况下
会受处罚；第二，处罚时要将完全不归咎于员工、不由员工控制的责任区分出来。
在明确纪律惩戒两个要点的基础上，应进一步确定纪律惩戒的具体程序，具体可从以
下五个方面展开：确立纪律惩戒管理的目标；拟订工作和行为规范,形成规章制度；
与员工沟通目标与规范，说明规章制度的内容；观察员工的表现并适时进行评估和反
馈；实施恰当的处罚，修正员工行为。
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（三） 纪律惩戒管理的实施要点
制定惩戒措施是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位用工自主权的重要内容，但法
律在赋予用人单位此项权利的同时，为了防止权利的滥用导致员工合法利益受损，也设
定了相应的限制条件，这些限制条件就是用人单位实施纪律惩戒管理的要点。
第一，规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能违反现行法律法规、社会公德等。
第二，规章制度要经过民主程序制定，即企业规章制度应当经职工代表大会或者全体职
工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。
第三，规章制度要向员工公示。
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三、员工离职管理
（一）员工离职的内涵与类型
1.员工离职的内涵
员工离职是员工和组织之间结束雇佣关系，员工离开原单位的行为。
员工离职是员工流动的一种方式，合理的员工流动对组织人力资源的有效配置具有重要作
用，但过高的员工离职率会影响组织的持续发展。
从法律关系来看，员工离职涉及双方诸多权利义务的厘清，也意味着劳动关系存续期间权
利义务的终结。这个过程如果处理不当，组织将面临相应的法律风险，并支付相应费用。
在管理上，人力资源管理部门应充分重视员工离职管理。
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（一）员工离职的内涵与类型
2.员工离职的类型
从员工个人意愿来看，员工离职分为主动离职和被动离职。主动离职即员工自愿提出离职，主要
有员工辞职、双方协商解除劳动合同及合同期满员工自愿不续约。与之相对应的则是被动离职，
主要包括企业的解聘、裁员及合同期满企业不再续约等。
从法律的角度来看，根据《劳动合同法》的规定，员工离职又可分为劳动合同解除和劳动合同终
止两类。劳动合同解除，是指劳动合同订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同
双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。劳动合同终止，是指劳
动合同的法律效力依法被终止，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者和用人单位
之间原有的权利义务不再存在。
从员工关系管理的角度来看，双方协商解除劳动合同和用人单位单方面解除劳动合同是实践中操
作相对复杂、难度相对较大的员工离职类型。
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（二） 离职文案
离职文案，是指劳动关系当事人就劳动合同解除、终止事宜制作的文件。离职文案与员
工的离职类型有关，不同的离职类型应制作不同的离职文案，具体对应关系如表所示：
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（三）辞职面谈
1.辞职面谈的内涵
辞职面谈是指在员工准备辞职或已经辞职后即将离开用人单位时，用人单位与员工进行
的一种面对面的谈话。
辞职面谈通常由人力资源管理部门负责实施，其目的主要包括请员工谈谈个人做出辞职
决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对用人单位、主管和同事的评
价，确认辞职的真实原因；意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员
工的辞职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对用人单位的一
些误解等。
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（三）辞职面谈
2.辞职面谈应注意的事项
辞职面谈是辞职管理的重要环节，在面谈过程中，用人单位应注意以下几点：
把握辞职面谈的最佳时机
辞职面谈应真诚关怀，以员工为本
辞职面谈后，应注重后续工作，以凸显面谈价值
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四、员工安全与健康管理
（一）员工安全管理的内涵与原则
组织的安全包括两层含义：其一，避免安全事故，保障组织生产和经营活动的正常进行；
其二，保障员工生命安全与身心健康，为员工创造一个良好的工作环境。从实质上讲，
员工安全管理是组织为保障员工安全而开展的各项管理活动。
员工安全管理的原则，即劳动保护工作的方针与原则，主要有：安全第一，预防为主；
以管理为核心；以人为本。
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（二）员工安全管理的促进措施
员工安全管理的具体促进措施如下：
开展严格的员工安全培训
做好安全教育和绩效考评
建立安全事故保险
设计多样的活动，营造安全管理氛围
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（三）员工健康管理的内涵与意义
1. 员工健康管理的内涵
健康管理的概念最早起源于美国。现代意义上的健康管理的兴起，主要是缘于医疗费用的上涨、
商业保险的发展及健康理念的进步。
健康管理是对个人及人群的健康风险因素进行全面控制的过程,是旨在提高社会健康意识、改善人
群健康行为、提高个人生活质量等的有计划、有组织的系统化的过程。
员工健康管理则是一项组织管理行为,它是通过组织自身或借助第三方的力量,应用现代医疗和信息
技术从生理、心理角度对员工的健康状况进行跟踪、评估,系统维护员工的身心健康,降低医疗成本
支出,提高组织整体生产效率的行为。
员工健康管理体现了组织对员工的人文关怀,体现了对人的尊重和对人力资源的重视,这种管理模式
迎合了现代企业管理的需求,成为现代化组织管理的新模式。
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2. 员工健康管理的意义
员工的健康管理不仅对员工个人有着积极的影响，同时也能给组织层面带来各种收益：
有利于提高组织绩效和组织生产力，组织进行员工健康管理，一方面降低了员工健康风险给其能
力发挥带来的限制，改善了组织人力资源的质量；另一方面，使员工感受到组织的关怀，解除了
员工的后顾之忧，强化了员工的工作意愿，进而提升其努力程度，提高工作绩效。
有助于增强组织凝聚力，促进组织可持续发展。员工健康管理体现了以人为本的管理理念，可以
增强员工的组织认同感和归属感，提高组织的凝聚力。实践证明，实施员工健康管理的组织，员
工的离职率也相应有所降低。员工健康管理降低了人才流失的风险，有助于形成可持续的人力资
源队伍，为组织的可持续发展奠定了良好的基础。
有利于提升组织的形象和声誉。体面劳动是当今世界各国不断追求的劳动理念和劳动形态。如果
组织能够积极地实行员工健康管理，就某省市场中为自己赢得尊重，提升自己的形象。
（三）员工健康管理的内涵与意义
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1. 健康的定义
世界卫生组织对健康的定义是：健康不仅仅是没有疾病和不虚弱，它应包括身体、心理、社会适应性
的良好状态。
在身体层面，主要指生理结构完好和功能正常；在心理层面，也就是精神健康，指人的心理处于正常
状态，能够正确认识自我、认识环境；
在社会适应性层面，包括三个方面，即个人的能力能在社会系统内得到充分发挥，个体能有效地扮演
与其身份相适应的角色，个人的行为与社会规范相一致。
由于社会适应性层次的内容较为宽泛，这里主要介绍员工的身体健康管理和员工的心理健康管理。
（四）员工健康管理的内容
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2. 员工的身体健康管理
在组织生产和经营活动中可能对身体健康造成的危害主要有两种：一种是安全事故造成的身体危害;
另一种是有毒有害物质、环境和动作对员工健康造成的危害。
对于前者，需要组织进行科学的安全生产管理，有效避免安全事故，保障员工生命安全；
而对于后者，需要组织加强对各种职业病的防范，产过程中的有毒有害物质或与职业性质密切相关的
疾病对员工健康造成的危害。除了上述的传统危害以外，随着时代发展，新的危害还在产生。例如，
某省市场竞争和紧作节奏，导致很多组织的员工患有各种形式的"疲劳综合征"，给员工的身体健康造
成严重的威胁。
（四）员工健康管理的内容
《人力资源管理
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2. 员工的身体健康管理
组织的员工健康管理需要对这些职业危害做出应对，主要包括：
职业卫生防护和危害预防
职业危害告知和培训教育
职业危害检测和健康体检制度
遭受职业危害和安全事故处理
（四）员工健康管理的内容
《人力资源管理
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3. 员工的心理健康管理
员工健康管理既包含身体健康管理，又包含心理健康管理。一般而言，心理健康是指个体的心理活动
处于正常状态，即认知正常、情感协调、意志健全、个性完整和适应良好，能够充分发挥自身的最大
潜能，以适应生活、学习、工作和社会环境的发展与变化的需要。
随着生活节奏的加快、竞争压力的增加，员工心理问题已成为组织管理中的重要问题。它不仅影响了
员工潜能的正常发挥，而且关系到员工的工作效率和组织的生产经营活动。对员工进行心理健康管理，
主要目的是消除高负荷的工作压力带来的负面影响，提高员工的心理健康水平，进而降低管理成本，
提高企业绩效。
（四）员工健康管理的内容
《人力资源管理
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3. 员工的心理健康管理
组织的员工心理健康管理方案可以包含以下主要内容:
创造良好的组织文化和民主管理氛围。组织要树立"以人为本”的管理理念，营造出尊重员工、重视员工的文化
氛围，尽力将工作压力减小到员工可以接受的水平，不使员工经常处于一种焦虑和紧态。管理人员要注意与员
工保持交流和沟通，最大限度地调动员工的工作积极性。
重视员工能力的开发。防治心理疾病最有效的方法是增强员工的自信心，消除其紧，塑造其健康人格。因此组
织有必要设计员工能力开发的有效方案，不断提升员工的工作能力，增强员工对工作的胜任程度。实践证明，
作技巧都可以有效地阻止或缓解工作压力。
创造科学舒适的工作环境。一方面，从人机工程学的角度出发，设计科学合理的工作流程，提高员工与其工作
环境的匹配程度，减少员工紧;另一方面，积极防范可能的有害物质或环境对员工的精神伤害，及时发现病因，
采取有效措施制止这些因素的蔓延。
对员工的心理健康进行必要的辅导和跟踪。通过设立心理咨询热线、设置心理辅导专员和员工互助小组等形式，
积极开展对员工心理健康的辅导和疏通;同时建立员工健康档案，积极跟踪员工的心理精神状态，警惕一些员
工由一般的心理疾病恶化为精神障碍性疾病。
（四）员工健康管理的内容
《人力资源管理
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第三节 员工关系管理的工作方法
一、组织文化建设
组织文化是指一个组织在长期的生存与发展中形成的某种有特色的文化积淀，包括该组
织的独特的价值观念、管理思想、传统习惯、群体意识和行为规范等。组织文化是一种
客观存在，并且有优劣之分。组织所奉行的文化，决定了它自身的品位和性质。这种在
历史上形成的组织文化，具有一定的稳定性。
一般来说，组织文化包括三个层面：第一,器物层面(外显层)。这一层面反映了与组织文
化相关的物质层面。第二，制度层面(中间层)。这是指组织的规章制度，是组织成员所
遵守的行为规范。它约束着组织成员的行为，维持着组织的正常运转，调节着组织内外
的人际关系。第三，精神层面(内隐层)。这是指组织所奉行的生存哲学、目标追求、价
值观念、基本信念和处事原则等。
（一）组织文化的内涵与功能
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（一）组织文化的内涵与功能
对一个组织来说,组织文化具有四大主要功能：
导向功能：组织文化具有统一组织成员的行动、引导全体成员去实现组织目标的功能。
优秀的组织文化包含着崇高的目标追求，是引导组织成员勇往直前的一面旗帜。
约束功能：组织文化规范着组织成员的行为方式，保证组织成员按照一定的原则和规
范去行动。富有特色的组织文化，可以有效地调节组织内外的人际关系，为组织创造
良好的生存环境。
凝聚功能：良好的组织文化可以把各方面的力量凝聚起来，使大家同舟共济，为实现
共同目标而奋斗。
激励功能：出色的组织文化是激发组织成员积极性的有效方法，是调动组织成员积极
性的重要诱因。
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（二）组织文化建设的步骤
1.评估既存组织文化
组织文化建设的首要步骤是要评估既存组织文化。
在组织文化建设初期，要有效地评估既存组织文化，使领导者能合理地吸收既存文化
的精华和优良的传统与作风，从而科学地建设组织文化。
评估内容主要包括以下九个方面: 组织目标、组织结构、决策方式、工作作风、报酬
制度、员工士气、人际关系、外交态度、物质环境
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（二）组织文化建设的步骤
2.进行组织文化整体设计
进行组织文化整体设计：这一步的具体工作包括：把握组织文化建设的基本原则、树立正确的组
织价值观、设计实施方案,
开展全员组织文化讨论：任何精神财富若不能被人理解便无法享用，因此组织文化的有效营造离
不开员工的充分认同，在实践中应通过参与、沟通等方式对组织文化进行讨论。使其得到员工的
认同，这一过程中要注意两个要点：要不断提高员工的参与程度、要充分重视沟通。
形成组织文化建设的基本团队：组织文化建设需要有人参与、支持甚至推动不同团队成员能够从
不同角度提出关于推动组织文化建设的设想，从而保证组织文化建设工作的稳定性和系统性。
创建组织文化：要最终实现创建组织文化的目标需要实现四个条件包括组织文化的内化、组织文
化的外化、组织文化的习俗化以及组织文化的社会化。
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（二）组织文化建设的步骤
3.开展全员组织文化讨论
4.形成组织文化建设的基本队伍
5.创建组织文化
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员工参与是依据企业管理过程中的“分享管理”和“机会均等”原则发展而来的。一般是指名义上不具
有管理职权的员工参与企业经营决策或管理实践活动，其核心是员工有权参与涉及他们自身利益
问题的决策和管理，企业中的员工参与管理一般是指由管理者发起，鼓励员工参与与其工作有关
的决策，以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率的一种参与过程。
企业鼓励员工参与的目的在于增进员工的独立创造性和思考能力。使所有员工对企业及其成功有
强烈的责任心、给员工提供自我训练的机会，为所有员工提供参与可能影响他们利益的决策的机
会、协助管理者集思广益，做出明智决策、帮助企业利用所有员工的知识和实际技能提高整体绩
效和生产力。通过采纳新的工作方法来适应新技术的发展、促进劳资双方的沟通，使企业更好地
满足顾客的需某省市场的需求、提高员工忠诚度、以及员工对工作的满意度。
二、员工参与管理
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员工参与管理的类型一般可以分为直接参与和间接参与两种
员工参与管理的内容主要包括三类：一是社会事务，即企业内员工福利及劳动条件等方
面的事务；二是人事事务，即企业内人事问题的相关决定；三是经济事务，即企业生产、
财务及销售等方面的事务。
根据参与内容的层次不同，又可将员工参与管理分为三个类型：一是仅听取报告的“假
参与”；二是参与讨论的“部分参与”；三是共同决定的“完全参与”。
（一）员工参与管理的类型
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实践中员工参与管理有多种表现形式，根据2012年颁布的《企业民主管理规定》，员工
参与管理的主要形式分别是：
职工代表大会制度
厂务公开制度
职工董事和职工监事制度
（二）员工参与管理的形式
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工会作为组织员工的利益和权力代表，在维护员工的合法权益中扮演着不可替代的角色。工会在组织
中的作用主要体现在以下几点：
作为员工利益代表，在员工关系运行和处理中依法维护员工合法权益
推动员工民主参与，避免劳资矛盾
发挥集体谈判机制作用，保障员工权利，促进企业与员工间的沟通
开展互助互济活动，对困难员工群体进行帮扶
积极介入、预防和处理劳动争议
三、工会参与协调
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