现代经济信息企业组织氛围感知对培训成果转化的影响分析及建议刘芳芳 周舟 交通运输部南海救助局摘要：通过问卷调查的方式，收集相关数据进行测量，验证了组织氛围感知对培训成果转化有较大的影响，得出培训前组织氛围感知对培训成果转化的影响要大于组织转化氛围感知对培训成果转化的影响，以及组织转化氛围中的环境因素对培训成果转化的影响要大于结果因素对培训成果转化的影响等结论。由此对企业目前在培训方面存在的培训项目脱离企业实际等问题提出了建议和措施。关键词：组织氛围感知；培训成果转化；措施中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2010）08-0076-02当今，企业家们和管理研究学者一致认同一个组织的竞争优势是中返回到实际工作中去的时候所感知到的运用新知识或技巧的机会通过人来获得的。正因为这样，培训已被视为一项人力资本的投资，的因素。结果因素是指员工在经过培训返回工作岗位后运用新知识企业期望着由培训活动进而提升员工的人力资本，为公司带来更大的之后所得到的结果，这些结果会影响员工运用他们的所学知识和技价值。但是问题也随之出现，企业投入了那么多的资金，他们的期望巧。测量工具共15题，也是沿用Burke和Baldwin的研究成果，前11是否能落实，对于培训投资又是否值得，这些就要看培训的效果了。题用于测试环境因素，后4题用于测试结果因素。量表采用的是5点如果培训中获得知识、技能、行为方式和态度没有推广到工作环likert量表测量。境中或者没有得到维持的话，那么培训将是没有价值的。也就是说，培训成果转化主要测量培训后的行为层，是指受训者将从正规培如果培训没有转化为相应的绩效或成果，那么培训就是毫无意义的。训中的所学有效并持续地运用到他们的工作环境中。分别从维持和推在个人的改变和组织系统的改变的联系方面，培训效果的转化是一个广两个维度来测量。维持是指长时间持续应用新获得的能力的过程。关键的瓶颈，即个人在培训之后自己的知识、技能和能力发生了改推广是指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题时，将变，但必须通过培训效果转化才能使组织系统发生改变。所学技能应用于工作上的能力。我们根据本研究培训项目的内容设计通过对国内外关于培训成果转化的研究，笔者认为对于培训成果问卷，问卷共15题，前10题用于测试维持维度，后5题用于测试推广转化的研究归纳来说，主要可以分为受训者特点、培训项目设计、组维度。量表采用的是5点likert量表测量。织氛围感知三个方面。但是就实际的研究意义来说，受训者特点对于研究显示培训前组织氛围感知对培训成果转化的影响要大于组织某一时刻的企业管理人员来说更多的是一个定量，或者说是一个既成转化氛围感知对培训成果转化的影响。从这点表明，培训前组织支持事实，因为员工自身的特点更多的是受其遗传和成长环境等的影响，的感知对培训成果的转化起着极大的作用。培训本身就是组织的一种管理人员很难通过人为的操作策略来对其加以改变。而员工的培训动有系统的学习，从培训需求开始就是从组织战略开始设计的，目的是机和培训转化动机根据以往的大量的研究结果显示，更多的还是受培对人力资本进行投资从而为实现企业的目标服务。如果受训者对组织训项目设计和组织氛围两者的影响。而培训项目设计和组织氛围则更支持感知弱的话，员工就会对组织目标没有强烈的承诺感，因此没有多的是一个可变的因素，管理人员可以通过一系列措施对其加以改积极性在培训结束之后运用所学的知识和技能。所以从这个角度来说变，从而使其能够向对培训成果转化有利的方面发展，因而更具现实我们认为企业培训虽然在某种程度上可以增加员工对企业的认同感、意义。在本研究中，笔者将研究对象锁定为组织氛围感知对培训成果归属感，良好的培训可以作为一个吸引优秀人才的砝码，但是人力资转化的影响。源的其他职能性、功能性模块，例如建立科学公平的绩效考核机制、本研究在收集数据的过程中主要采用问卷调查法。问卷的发放主合理的薪酬制度、为员工的职业生涯规划，企业文化的培育等都是最要分为三个阶段：基本的。只有塑造公平公正的组织氛围，使员工在组织当中能感受到1.在培训之前先发放用于测量培训前组织支持感知的问卷。强烈的组织支持性，从而使员工的个人目标和组织目标得到良好的契2.受训者经过培训后，马上发放用于测量对培训项目的设计的评合，从而保证员工在培训中进行个人学习后，也将个人学习和组织学价的问卷。习结合起来，既促使个人行为的改变以及绩效的提高，也促使组织整3.在受训者经过培训返回到工作环境中工作4个月后，通过E-mail体的绩效改善，既在行为改变中发展自己，也通过这种自己的发展推的方式发放测量组织转化氛围感知和培训成果转化(行为层)的问卷。动企业的发展。因此，加强员工对组织支持的感知，有助于加强他们其中，对于受训者培训成果转化(行为层)的测量，我们本应采用培训成果的转化。全方位的评价方式，即管理者、受训者本人、同事和下属四方面的全同时，组织转化氛围也对培训成果转化起着很大的影响，这刚好面衡量，但是由于本次研究在时间、经费以及研究单位规章制度的限反映了我们企业目前在培训方面存在的最大问题，现在的很多企业往制，在本次研究培训成果转化(行为层)的测量过程中，我们只能采用往注重培训项目的“时髦”，强调培训层次的高档和培训内容的先进自我报告式的测量方式，即仅收集来源于受训者本人的数据。性，将培训外包，对培训后的组织转化氛围关注甚少，从而导致了企组织氛围感知的测量主要分为培训前组织支持感知和组织转化氛业的培训项目往往脱离企业的实际情况，培训效果不明显。鉴于这个围感知。原因，企业在受训者参加完培训后，要提高培训成果转化的气氛，要培训前组织支持感知的评价通过Robert Eisenberger和Robin 提供一个支持性的转化氛围,为此,建议企业进行以下方面的措施。Huntington在1986年所使用的量表，测量工具共36题，其中一些题是首先，提供必要的实践机会。员工将培训成果应用于工作的实反向计分题，采用的是5点likert量表测量。践机会可以由管理者向他们提供，也可以由他们自己主动寻找。有实组织转化氛围感知是受训者回到工作环境中后对工作环境中有践机会的受训员工要比没有实践机会的受训员工更有可能保持住所获利于或阻碍培训所学内容应用的特征的感知。它的测量主要通过环境得的能力。但是，要指出的是，我们也不能盲目的创造实践机会，实因素和结果因素两个维度来测量。环境因素是指是让员工从培训项目践机会少一方面说明工作环境对应用新技能的影响，比如，管理者没76
经管视线有支持培训活动或不给员工提供能够应用培训所强调的技能的工作机应用新知识、新技能的受训员工的访谈录，并向受训员工推荐一名以会，但是也有可能是培训内容对员工的工作并不重要，这就应该在培前参加过同样的培训项目、有经验的员工作为咨询人员，来提供与培训项目设计与开发环节上进行改进。训成果转化问题有关的建议和支持。第二，提高管理者的支持程度。管理者应该积极倡导和鼓励受在研究的结论中，我们还可以得出组织转化氛围中的环境因素对训员工将培训中获得的新技能和行为方式应用到工作之中。尽可能帮培训成果转化的影响要大于结果因素对培训成果转化的影响。这就说助员工解决培训成果应用所需的各种设备和资源。管理者的支持程度明，结果的奖罚固然重要，企业给予其转化的支持性的机会更重要，越高，则培训成果越有可能得到转化。管理人员所能够提供的最低层这在上面提到的措施中已经说明，必要的实践机会、管理者的支持等次的支持是允许受训者参加培训。最高层次的支持是作为一名培训师是转化的前提所在，在这个基础上，我们才能辅之以表扬、物质奖励亲自参加培训。作为培训师参加培训项目的管理人员更有可能提供许等结果性的措施。多低层次的支持功能，比如强化受训者在培训中新学能力的运用、于受训者讨论培训的进展情况、提供练习的机会等等。当员工在应用培参考文献：训内容出现失误时，不轻易惩罚和公开责难。管理者还应关注那些刚[1]Burke,.,Baldwin,.(1999). Workforce training transfer: A study 刚接受过培训的员工，与他们共同讨论如何将培训成果应用到工作当of the effect of relapse prevention training and transfer climate. Human Resource Management; fall 1999; 38,3;ABI/INFORM Global p227.中，制定具体的行动计划，并商定员工汇报阶段性进展情况的时间。[2]Noe, . (2002). Employee Training and Development(Third 此外，管理者也应该采取激励和强化的手段，对那些刚接受培训就将Edition),Mc Graw Hill.培训内容应用于工作中的员工给予表扬和物质奖励。 [3]Robert Eisenberger and Robin Huntington (1986). Perceived 第三，建立受训员工联系网络。企业可通过在受训员工之间建立organizational support. Journal of Applied Psychology, 71:500-507.联系网络来增强培训成果在工作中的应用。联系网络可以由两个或两[4]Raymond 著.雇员培训与开发. 徐芳,译.2001.个以上的受训员工组成，通过面对面的沟通交流或通过电子邮件进行[5]徐芳.培育培训成果转化的工作环境.中国人力资源开发,2001(4).沟通，使受训员工可以讨论所学技能在工作中应用的进展，并共享成[6]徐芳主编.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社,2005.功经验。他们可以就如何获得应用培训内容所需的资源，以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素进行讲座，还可利用特刊、内部简讯等形式指导受训员工进行培训成果转化，其中我们可以专载那些成功（上接第75页）由于我国许多城镇以往采用的是“先发展、后治理”的方法，污水回用的是一个系统工程，污水的管网收集、污水再生处理、造成城市化密集地区污染严重。因城市之间联系紧密，城镇连绵，河回用水管网布置、输配用水对象等都需要从城市布局、功能分区及整道已无上下游之分，区域水问题的同质性较强。如太湖流域水环境的个给水排水工程系统统一规划来考虑。恶化，使得许多城镇无法取用地表水，而地下水因多年超强开采，造(四)利用海水作为淡水的替代水源，直接应用在工业和生活方面成多起地面塌陷事件。例如，江阴、锡山、武进、无锡等51个市镇约目前海水直接淡化的费用很高，不宜普及应用。而海水作为工2000km2范围内就近无法取得合格水源，因此整个区域计划从50km外业冷却水具有水源稳定、水温适宜、耗能低、投资少等优点，广泛用的长江集体引水。区域供水可以发挥区域内水资源的优势，通过整体于电厂及石油化工等生产过程，以节省大量淡水资源。在工业方面，优化配置，发挥工程的规模效益，降低成本。海水还可用作冲灰、洗涤甚至工艺用水。在生活方面，海水可用作冲(三)加强污水的处理回用，充实城市水源刷、消防等。世界上，沿海城市柞常重视海水的开发利用。我国的沿在城市或区域范围内，供水排水循环总是以一定程度存在着，海城市基本上缺水严重，可以利用海水作为部分替代水源。大连、天如利用地表水作为给水水源的城市都不可避免地使用上游污水排放的津、青岛等城市利用海水也有很长历史，海水用量可占工业水量的一残流。城市污水水量稳定集中，不受季节和干旱影响，若处理达到一半以上，但开发利用的力度还不够。香港广泛利用海水作为冲厕、消定的标难后，将是城市稳定的再生水源。城市污水经过处理后，用防和空调冷却水，要求能够利用海水的地方都要用海水冲厕，其用水于农业灌溉、工业回用(冷却水、工艺用水、洗涤水等)，城市杂用水比例配达70％以上。(浇洒、景观、消防、绿化、洗车、冲厕、建筑施工等)、地下回灌、渔业养殖、河湖补充用水，甚至饮用水等方面。对污水进行不同程度参考文献：处那后，送至不同要求的用户，既可减轻污水排放对环境的影响，又[1]张明飞.水资源规划与可持续发展[J].中小企业管理与科技(下旬可节约水资源，节省长距离输水的费用。中水系统也是污水回用的一刊), 2009,(09). [2]张嘉俊.水资源规划工程的经济评价[J].河南水利与南水北调, 种方式，现在位用比较广泛的是建筑中水系统，即把一幢或几幢建筑2008(09). 物里产生的污水经适当处耶后，回用于家庭洗刷、庭院绿化、冲洗厕[3]邵茂清,曾杰,柴宏祥.水资源规划及其应用[J].山西建筑,2007(28). 所、空调冷却水。[4]史瑞兰,孙照东,刘永峰,郑建国,李锐.对我国开展规划水资源论证不少国家已将污水回用作为解决城市水资源不足的战略性对策。的几点认识[J].人民黄河,2009(06). 美国有300多个城市实行了污水回用，日本的污水处理厂已由单纯的排放功能转向了回用功能，其工业用水中的70％是循环使用的，仅作者简介：李颖（1963-），女，工程师，从事水文水资源及水利1/4的水排入下水道。污水回用范围十分广泛，几乎可回用于所有的工程规划、管理方向的研究。用水领域，是一种可以持续可发利用的水资源，是未来的发展趋势。77
