企�如何留人
企 � � 状
留 人 途 径
离 � 管 理
� �
企 � � 状
不容易的——招人
更麻�的——用人
最�疼的——走人
离�成本：招聘培�成本、新老交替成本、新人招聘培训成本等。
潜在影响：周��工心�的影响、客�影响等
1.留人从招聘�始
1. “留人”是一�系�工程，追根溯源，�是要从“入�把�”，要�到相�适
合的人，才能�以后更好的留人做好准�。
2. 面�官在面��程中信息的���基��工日后的流�有着不同程度的
影响
薪�、�展、工作��、��期、 �用期等
避免夸大、�背事�、�度承�
在保�符合客�事�的基�上站在�方的角度使其利益最大化
2. 薪酬福利留人
薪酬：
1. 外部公平：有市��争力
2. 内部公平：�工更加在意的是�酬的“相�高低”，因此，“公平”就成�
衡量薪酬福利体系的最重要�准。
�性：�效薪�
3. 增�空�：工� �称�� 晋升
4. 薪��构的��：分解法
福利：��思路、形式多�、打破平均
案例
中秋福利：
1. 形式：�寄到家的形式�行（市区上�）
2. 内容：信（祝福、感�、公司介�）、�工工作生活照、全年�
�情况及�状 、礼盒月�
3. 效果：借机与�工父母家属建立�系得到支持
案例
年��：
1. 形式：主�活�
2012：感恩父母
2013：“土豪来�”，携重金快�回家
2. 注意：Q4季度�始 �金分期�
3. 企�文化留人
“企�文化是公司�展的基�，是粘合�，也是催化�，
可以�生1+1>2的效果。”良好的企�文化才可以留住�
工的心，��工�公司有�属感。
4、�效激励留人
激励：破蛋�暴（1个月）
感恩父母（3个月）
拜�会（1个月）
押注（1个月）
PK
考核：通�考核不断提高�正�工��，提高工作
能力。
5、培�学�留人
充�：不断学�提高自身的市��争力
洗�：明确正确的���展方向
�同公司文化
反��，不断�化
培�日（�周、�月）、月度考�
6、 晋升�展留人
公司的�展：3年�划
个人的空�：相匹配
7. 人才�构留人
�化人才�构：
1. 公司管理��化
中�人�的能力水平直接决定了下属的去留。很多人�就是因�看不�上�
的所作所�而�然离�。75%的�工离�其�是�掉了自己的主管
2. �工�化
达不到公司、��要求的；其他方面有��的
案例
�工淘汰制：
�工达不到工作要求的淘汰（��2-3月）
管理�化：
1. 管理人���性培�
2. ����累�3月排名倒数第一的��管理降��理
8. 沟通��留人
1. ��管理人�、�傅、��成�、人力
2.入�沟通：沟通��表 ��了解�工的各方面情况
个人�料： 生日、星座、籍�、特�、�好
家庭情况：父母工作、身体情况、其他成�
朋友圈：周�朋友情况
学�情况：��学校、��
工作情况：以往的工作��
3. 后�沟通：之后�周或�月�行沟通及��行心理��疏�
4. ��：生活、家庭、工作、帮
离�管理
什��的�工不能留
1. �重�反公司制度
2. �面情��重，影响周�人（�屎棍）
3. 去意已决，留下来会�重增加管理成本
什��的�工能留住
1.�工�企�没有�透心
2.�工和企�共同�斗�
3.�工�企�、��或某个人有一定的感情
离�沟通
最后的挽留
1. 找�沟通的人
2. 找�痛点
3. 用心
4. 手段
离�影响的消除
离��工�企�造成的�面影响很大，尤其是突然离�、或重要�位�工离�
逐�淡出 �假
周��工沟通
� �！
