2007 牟第 3 期
（总第 39 期）
边疆经济与文化
THE BORDER ECONOMY AND CULTURE
NO. 3. 2007
GeneraI. NO. 39
ByA川 JyA川G Jy川G Jy yU I／川 VUA 25
【现代企业管理】
目标设置理论在企业绩效管理中的应用
杜一菲，谭文娟
（河南大学 教育科学学院，河南 开封 475004）
摘 要：目标设置理论是近牟来影响较大的新型激励理论；绩效管理作为目前常用的管理思想，渗透在
多数企业的管理全过程中。如何把目标设置理论在绩效管理中吏好地应用？这就要科学制定与文化相适应的
目标；及时对目标进行评估和反!；定期对"#进行培训。
关键词：目标设置理论；绩效管理；绩效评估
中图分类号：F 279. 23 文献标志码：A 文章编号：1672-5409（2007）03-0025-02
收稿日期：2006-09-15
作者简介：杜一菲（1979 ），女，河南汝州人，硕士研究生，从事管理心理学与人力资源管理研究；谭文娟（1982 ），
女，河南安阳人，硕士研究生，从事管理心理学与人力资源管理研究。
一、目标设置理论
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克在研
究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监
督的压力）都是通过目标来影响动机的。在一系
列科学研究的基础上，他于 1967 年最先提出“目
标设置理论”，认为目标本身就具有激励作用，目
标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一
定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标
相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。
Ryan指出：“人类行为受有意识的目标、计划、意
图、任务和喜好的影响。”［1］此后，基于 Ryan 的
“有意识的目标影响行为”这一观点，大量学者研
究了目标和任务成绩水平之间的关系，使目标设置
理论内容、体系更加完善。
1. 目标机制。目标设置理论的研究表明目标
通过四种机制影响绩效：第一，目标引导个体注意
和努力趋近与目标有关的行为，远离与目标无关的
行为；第二，目标具有动力性，高目标比低目标要
付出更多的努力；第三，目标影响行为的持久性，
如果允许被试控制用于任务上的时间，那么困难的
目标将延长努力的时间；第四，目标会通过唤醒、
发现或使用目标任务知识和策略来间接地影响
行为。
2. 研究结果。目标设置理论的研究证明：明
确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，
一巳被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工
作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩
效；同时，自发的反馈（即员工可以监控自己的
工作进程）比来自外部的反馈更具有激励作用。
目前还没有证据表明，个体参与目标设定与接受指
定目标哪一个更具优势；但个体参与目标设置
“它提高了目标本身的被接受性，它使得人们愿意
为达到目标而付出努力。”［2］当目标难度大时，个
体参与目标的设定，可以让个体更好地接受目标。
3. 影响目标和绩效的因素。在研究结果中可
以看出，反馈会影响目标和绩效之间的关系，除此
之外，还有其他四项因素会影响目标和绩效的关
系。第一，目标承诺。“承诺是指个体被目标所吸
引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力
的程度。”［3］承诺在目标任务困难时表现得最为重
要，因为困难的目标要求更大的努力，与容易目标
相比，其成功的可能性较小。第二，自我效能感。
有研究表明：“在困难情境中，低自我效能的人更
可能降低，甚至干脆放弃他们的努力；相反，高自
我效能的人则会加借努力迎接挑战。”［2］第三，目
标特点。目标有两个最基本的特性：明确度和难
度。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，也便于
评价个体的能力。当个体有足够的能力完成目标且
对目标又有高度的承诺时，“绩效与目标的难度水
平呈线性关系。”［3］把明确度和难度结合起来的研
究发现：“人们对于明确的有挑战性的目标完成得
最好。”［4］第四，民族文化。目标的设置受到文化
的限制，不同文化的国家，目标设置应符合当地的
边疆经济与文化 2007 年第 3 期 The Border Economy And Cuiture No. 3，2007
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文化习惯。
二、绩效管理理论
1. 绩效管理的概念。绩效管理目前常见的有
三种表述方法，第一种认为绩效管理是管理组织绩
效的一种体系。第二种认为绩效管理是管理员工绩
效的一种体系。第三种认为绩效管理是把对组织的
管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系。这种
观点可以看作是前面两者的结合。只强调对组织绩
效的管理，或者只强调对员工绩效的管理，都是孤
立地、片面地、静止地看待绩效管理。绩效管理过
程是一个动态的、全面的过程。笔者对绩效管理的
理解与第三种观点一致。
2. 绩效管理系统。国内学者大多认为绩效管
理系统通常包括以下几个部分：（1）制定目标和
绩效计划。（2）持续的绩效沟通。（3）实施考核。
（4）绩效考核和绩效改进。从绩效管理系统可看
出，制定目标是整个绩效管理过程的基础，这个目
标不仅仅是组织目标，还包括员工个体的目标。如
何确定组织目标和个体目标，以及如何使组织目标
与员工个体目标一致，并获得员工对目标的承诺是
整个绩效管理的中心环节。
三、目标设置理论在绩效管理中的应用
我们如果从绩效的角度来理解人力资源管理，
那么人力资源管理实质上只是在完成两个任务：
“第一，使企业员工具有创造高绩效的能力。第
二，使企业员工处于高绩效的状态。”［5］员工是否
具有能力，在进行员工选拔、培训时管理者会着重
考虑。我们假定员工能够进入企业已具备这种能
力，因此主要讨论怎样使员工处于高绩效的状态。
目标设置理论的研究结果证明目标在反馈、员工对
目标的承诺、自我效能感、目标特点、民族文化等
方面能够影响绩效，这些因素则会影响员工是否处
于高绩效的状态。因此，要达到绩效管理的目的
———“提高员工绩效，实现组织目标”，［6］结合目
标设置理论，在实际应用中要做到以下几点。
1. 科学制定目标。组织目标的制定，可以由
管理者提出，再同被管理者讨论；也可以由被管理
者提出，管理者批准。无论采用那种方式，都体现
出目标设置理论中员工参与选择的目标可以使员工
对目标做出更大的承诺。员工个体目标的制定，首
先要保证与组织目标相一致，通过目标设置，变成
每一个员工的工作目标，激励员工，提高员工绩
效，并最终提高组织绩效。其次目标要具体化、明
确化，既方便考核，又可以提高员工绩效；目标既
要有挑战性，又要有可行性，虽然目标的难度与绩
效呈线性关系，但前提条件是员工认为目标可接
受，不能盲目制定，不切实际。再次员工目标的设
定最好是员工自我设定的而不是他人指定的，以此
增加员工对目标的承诺。
2. 制定与文化相适应的目标。目标与绩效的
关系受到文化的影响，在制定目标时就必须要考虑
到文化的影响。对于企业，也要构建与目标相适应
的企业文化。企业文化把外部控制代之以严格、有
效的内部控制。它能够激励员工积极主动采取行
动。因此，构建与目标相适应的企业文化，用价值
观来协调统一全体员工的行动无疑可以提高组织的
绩效。
3. 及时对目标进行评估和反馈。给员工及时
的工作绩效评估和反馈，不断地对员工的工作进行
阶段性的考核，从而指出员工接近目标的程度，使
他们不断了解工作进展，掌握工作进度，及时进行
自我行为监督和行为调整。
4. 定期进行员工培训。自我效能感是可以改
变的，企业可定期对员工进行心理培训，或者开展
一些有益于增加员工自我效能感的讲座、活动等。
对员工的技能也要进行定期的培训，员工技能的提
高，会使员工感到目标的实现不是一件困难的事
情，这在不同程度上也提高了员工的自我效能感。
除进行培训之外，在目标设定时，对于低自我
效能感的员工在开始时可以适当地设定难度较低的
目标，待其完成后，再逐步增加目标的难度，以此
来增加其自我效能感。
参考文献：
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［2］ 斯蒂芬. P.罗宾斯.组织行为学［M］.孙健敏，李原，译.北京：中国人民大学出版社，2005：181 - 182.
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［5］ 彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复巳大学出版社，2003：333.
［6］ 俞文刽.人力资源管理心理学［M］.上海：上海教育出版社，2005：259.
〔efgh：谷 音〕
