'方网蜻环球市场恼息"组h投稿热线:400-016-9586 010-59824066 59唱24866II-092-他…4901随着经济的全路化，企业并购的重要性已经被越来越多的企业家意识到。而这其中非常关键的一步就是人力资源的整合管理，它决定着企业并购能否成功m该文通过分析企业并购中人力资源整合管理的重要意义，总结人力资源签合过程中出现的问题及原因，最后提出一系列人力资源整合的对策U企业并购中的人力资源整合管理。闰璐优秀的人力资源是企业的核心竞争力，很多企业并购失败的购重组中的一些具体情况，可以从准备、实行和交融这三个阶段原因都在于人力资源整合的失败。企业在通过并购扩大经营规模、来进行人力资源的整合工作。提高经济效益的同时，不能忽略人力资源整合过程中优秀人力资人力资源整合准备阶段。人力资源整合涉及很多方面的问题，源的流失。并购企业间人员紧密的配合，公司间技术和知识的有首先必须成立-个白并购企业和第三方共同组成的人力资源整合机结合是人力资源有效整合和企业并购成功的保障。过渡小组，做好对并购双方的人力资源队伍的调研分析，从战略人力资源整合在企业并购中的重要意义的高度制定整个整合计划并切实落实，这样才能合理高效地开展人力资源整合活动。之后要对被并购公司的人力资源状况进行全所谓人力资源整合，就是通过一定的方法便来自不同企业的人力资源队伍重新结合，在统一的人力资源制度基础上，形成统面的调查，要着重调查人力资源的数量、年龄和文化程度、薪酬一的企业文化，进而使来自不同企业的组织成员具有相同的归嘱制度及人力资源战略等方面的情况，尤其要把对被并购企业的企感，将各自的个体目标向企业的总体目标靠拢，通过一系列管理业文化审查当做重点工作。通过审查对被并购企业的价值观和行为方式有个整体的了解，将审查和比较得到的数据形成书面报告，活动达到员工与企业双赢的结果。人力资源有其自身的特性，是企业非常重要的资源，也是企供过渡小组在分析企业文化差异的性质和程度时作为参考，以便业的立身之本，整合人力资源很难达到最完美的结果。员工的主制定正确的人力资源整合的对策。实施人力资源整合的前提是要观能动性在很大程度上决定员工对企业的贡有一个全局性的旦目标明确的整合计划作为指导。献，人力资源整合后管理好人力资源是让并购整合计划要包括人力资源在并购后的发展目标、选后的企业产生最大效益的关键所在。一些企业拔人才和激励人才的政策、考核制度、调整薪酬结在并购过程中往往过于注重资产、实物等资源构及员工关系等，这些计划不仅与被并购企业有的操作，而对人力资源的整合不够重视，这样关，对并购企业的人力资源结构调整也有积极作极容易导致企业并购失败。对并购后员工的管用。理将对企业并购直接产生较大的影响。人力资源整合实行阶段。该阶段首先做好人员如何使人力资源适应变化后的工作组织评估工作，这是决定员工去留以及招聘员工的科学环境，是企业并购后人力资源整合的关键点。依据。对员工的评估要全面，要结合并购企业的实人力资源整合过程中要考虑到员工最关心的问题，例如职位调动、际情况制定科学合理的评估标准，评估标准要包括为企业创造的人员留用等。人力资源整合管理工作做好了，将对并购企业产生价值、工作能力、对企业的热爱等核心指标。对那些通过评估判深远的影响，对并购后的企业发挥出最大的效率有十分重要的意断为可以继续为企业创造价值的员工要继续留用，准备一些留用义。员工应提出的问题，同时要尊重员工自身的意愿，这应是一个双向选择的关系。有些员工对所在的企业有较强的归属感，放弃与人力资源整舍的问题及原因企业共同度过非常时期对他们来说在感情上也难以割舍，对于这缺乏战略性的管理。在目前的一些企业重组和并购过程中，些员工，要提供富有吸引力的诱导因素，如明确报酬与工作时间高层管理者虽然对运作资金、管理组织等计划进行过战略性的考和工作绩效挂钩，充分满足这些员工的各种合理需要。对子那些虑，但却很少把人力资源整合管理的实施提升到战略层面，对并不想继续留任而又具有关键作用的员工，要在经济诱导和心理需购后企业的人力资源状况及管理系统是否依然使用等问题考虑的求方面双管齐下，要知道他们的知识、经验和技能对企业将来的不够周到。发展具有重要的意义。在并购后的企业中，要为他们提供重要的、缺乏系统的评估方案及保留核心人才的具体措施。在并购重有意义的、更有挑战性的职位，薪酬也要使他们满意，这样才能组过程中，人力资源的稳定性与企业核心知识和技术的积累有密增强对他们的吸引力，增强他们自身的存在感和成就感。对子一切的关系，应该以系统的评估方案为标准去裁断人员的去留。如些评估不合格的员工，在裁退的同时要做好安抚工作，通过沟通果挽留人才的方案不够完全，造成企业员工尤其是关键人员的大使他们明白裁员的标准。新团队形成之后，营造和谐的工作氛围量流失，将对企业造成很大的损失，失去产生价值的原动力。因就显得尤为重要。需要及时对员工进行心理辅导，促进员工之间此，企业出台科学的评估指标体系和保留核心人才的具体措施显的相互交流沟通，相五理解，使员工工作在良好的企业氛围中。得尤为重要，在挽留人才方面的问题要得到高层领导的重视。人力资源整合交融阶段。人力资源整合的交融阶段主要包括缺乏文化整合。文化整合也是企业并购中不可忽视的一个问薪酬福利与企业文化的交融。薪酬永远是关系到员工切身利益的题。企业文化伴随着组织发展的历程而诞生，影响着组织成员的问题，制定薪酬福利政策时，要积极推进那些对企业战略和员工价值观和行为规范，并受到企业成员的坚定保护而难以移植。由利益都有利的措施，这一点十分重要，对整合顺利实现和鼓励员于多方面的因素受着企业文化的影响，及时化解并购企业后产生工留任都有积极的作用。企业并购之后，不同的企业文化势必要的文化冲突，实现有效整合兼容对并购企业未来发展是十分重要融合îlJ-起，而文化整合正是解决文化差异的有效手段，成功的的。不能只重视财务等因素，而忽略了并购企业间文化的兼容。文化整合能使双方都感受到心理需求的满足。整合模式一般包括缺乏信息沟通。在整合过程中，员工没有有效的渠道去了解吸纳式、渗透式、分离式和消亡式等四种模式，这些模式的最终企业并购的进展情况，组织机构的变动以及自己在并购后企业中目的都是提升企业的核心竞争力。还要制定有效的沟通策略，上的位置。企业对于这些问题没有给予明确的信息，即使在已经开级在对下级的沟通中一定要诚恳，体现出作为领导的号召力，发展的沟通中也有些企业采取了不恰当的方式方法，造成信息流失。挥整合阶段对员工的激励作用，使员工对未来企业的发展充满信从员工的角度来看，这对员工接受并购重组活动产生了严重的影心，建立一个更好更强大的组织。响。综上所述，人力资源的有效整合在企业并购中不可或缺，可企业并购中的人力资源整合对策以正确引导员工的行为，是成功实施企业并购战略的关键。人力为了避免人力资源整合过程中出现的一些问题，结合企业并资源整合与企业并购后提高经济效益、占据更大的市场份额和提高核心竞争力有着密切的联系，其在企业并购中的重要意义是不({乍者单位:中国社会科学院研究生院)可忽视的。
