第14卷专辑中国管理科学V0 1. 14, Special 155m’ 2006年10月Chinese Joumal of Management Science October, 2006 文意编号:1003 -207 ( 2006 ) zk 0760ω06 最优激励组合与绩效评价系统设计研究马君(西南财经大学工商管理学院，成都610074 ) 摘要:本文在分析经典代理模型基础上，分别基于客观绩效评价和主观绩效评价分析了企业最优激励及其组合，并探讨了企业绩效评价系统设计的微观机理。研究结论认为，企业最优激励依部门(业务)类型，职位居次和任务结构不同而不同ο对于任务结构明确，程式程度高的部门或业务，在评价过程中应降低主观因素，使评价更为客观公平;对于工作任务程序化程度低、绩效难以客观评价的类型，应当构建一种带有关系型心理契约的评价体系，降低对绩效过程的控制程度。关键词:激励;主观绩效评价;客观绩效评价;绩效评价系统设计中阁分类哥哥:C936文献标识码:A社会心理过程，强调在重视目标导向性的同时，还必1 sl宫须重视绩效评价的情景适应性[4JGraen从动态视广义上说，人类绩效评价活动是一门古老的艺角把绩效评价理解为企业上下级之间的一种结构化术。在?人类生产实践中，对产出结果的主观判断常的正式互功行为，通过周期性地检查和分析员工工常伴随着行为功机、伦理和法律问题，缺乏结构化的作表现，以界定工作中的成效和不足以及发现绩效绩效评价体系，很难保证这种判断是合法的、公平改善和员工技能发展的机调与威胁[5JSimon日引的、站得住脚的和精确的[IJ。从历史范畴辛苦，它人借息维度认为绩效评价系统是企业管理层用来保世界上第二古老的职业。现代意义上的绩效评价活持或者修正企业活动形式的所有正式的以信息为基动起师、于管理科学主义先驱泰罗的动作研究，而绩础的方法和程序的总称川O嗷评价明确成为一个正式的管理程序则始于二战之上述观点的共间处在于均承认绩效评价通过对后。结果形式的确认，系统地把馈效间激励和组织发展早先的锁效评价被定义为对工作能力周期性地联系在了一起。差异性拥于组织本身是一个多目标回颐和衡量，并以此制定有差别的工资制，以剌撒员向暨(例如组织长期目标和短期目标，不同利益相工j白求高的生产效率。随后的理论研究及人力资源关者的目标等)的集合，就方法而宫，绩效评价实质管理实践表明，工作能力相近的员工按照这种理解上是一种多目标规划。信息的分散化以及合约的不成~给予相似的工资待遇，但是因此产生撤肋水平兜备性，很难把评价者的偏好结构用…个明晰的效和鳞效表现却有很大提异。说明报酬待遇固然用函数表示出来。因此，在构建绩效评价系统时既耍，但不是影响员工绩效的唯一因素。一些实证研不能忽略结果导向性，也不能忽略其情景依赖性、功究支持了这…-结论[3J摹于此，学者们开始质疑这态交互性以及信息获取特性。由此催生了委托代理种视绩效评价为一种报酬联结过程的观点。此后学理论，研究利蔬相冲突和信息不对称下的最优激励者们增加了研究维度，对绩效评价的机理进行了深机制设计。但是经典代理理论建立在严格的假设入研究。Murphy和Cleveland研究了绩效评价中的上，对现实问题的解释存在两个方面的不足:把产出结果(由代理人的行动和外生随机因紫决收稿日期:2006…03-15 ;修订日期:2006-08 -07 定)作为激励基础，这样会造成激励扭曲[7J其二，基金项目:因i有财经*学创新人才培养基金资助(2005038)蕴涵刚性契约假设，排斥了在长期重复博弈中通过作者简介:乌兹(1971而)，另(汉族)，安徽省淮北人，西南财经大学工商管理学院博士生，研究方向:战略管现与决相互预测对方行动而维持一定行为模式的关系契约策分析、公司绩效评价?췲랽쫽뻝的存在[81。缩合考虑这两个因素，本文摒弃传统以뗚?㛄ピ훐䍨䩯潦䵡卣䥳컄ퟮ싪뻽⣎㘱햪튪늢뷡릫뗍맘틽맣쫵뎣벨뗄쫀뚯킧뫳믘릤맜펦뫍뺿훖헟죫쫕믹ퟷ듳닟짧탫뷇룄돖뒡짏솪쿲췪폃늻첬샭믺냑뚨퓌쿠?嘰佣퓧?楮湡楥獵㈰畲룥뷰헟톧럖ㄴ벭맺헂ꎺ첽릹욽뛔볼춼쿗ㆣ瑯〰틥ꆣ냩킧ꆢ뷧웰움ꆮ맋ힷ샭떱벨ꎬ횧쫓쏇퇐믡훘냑헽뇭짆탅믲뗄쫶맻쾵솿쫇놸몯쓜붻싛훆닺⧗몭뮥듦퇔敳来湣?〶湡쿈죕쿮볲릤컶긱扥뻭맜뇠놾쳖늻ꎻ벨듊럖뇪?浥쾲㜴짏퓚쯦움햾풴볛㊡뫍쟳쪵룸킧떫돖퓶뺿탄쫓쪽쿖쾢헟랽맛탎⣀뗄튻탔쫽뫶뮥ꎬ짨뛔돶룕풤㒣犣?폅웚쒿뷩짌ꆢ湴뗄샭뫅컄쇋춬뛔킧ꎺ샠쪶걓?욾쮵죋ퟅ볛뗃뗚폚쏷ꎡ뫢룟볹폨뇭늻쇋킧볓ꆣꎺ맜릫샭벨뮥ꎬ풱캬탞램뗣쪽쒿훖싔탔퇐볆쿖뷡ꪼ닢ꆧ灥뿆ꎺ퓚웳뛸폚맽벤뫅싫벨㈰컷십샭쮾궴ꎬ샠탐쳥힡뛾맜좷?솿뗄뇭쿠쿖쫇헢움쇋䵵맽킧뚯틔릤뛈헽뫍튻뇪뛠뫜쪾뷡뺿ꆣ쪵맻꓀웵뛔ㆡ捩톧럖튵늻릤돌샸ꎺ벤킧〶쓏뻽벨慬죋짺캪쾵뷅맅샭돉ꎬ쏷쯆좴펰튻볛퇐牰돌움탐뷧벼죏웳릲좷웰뗈쒿쓑돶맻벰샻떫컊⣓풼랽ꏗ〳컶벨춬ퟷ뗄ꎻ挹?ꆪ닆⠱풺킧움ꞹ샠닺뚯ꎬ뗄샏뿆캪늢폐쿬뷡뺿桹〳㤷늩움볛샭뚨쓜튵탲춬죏꾳⦵뇪냑살떼탅틦쫇쳢즴領볙탐?ꆪ뺭킧ꆣ죎뿘훷㌶볛샸ꆪ듳㇒쪿볛㈰뗤움뛔컱훆맛벨쪵믺뫜뫍뗄톧튻틔킧릤풱싛캬잿뷢ꎬ랢믮뒦닮꓆쒼맦ꆣ쿲쾢쿠뺭變짨뚯쾿놻ㄵ톧묩짺ꎮ㜨듺볛폚돌벨첹킧볹ꆢ쓑뺫횰훷룶듋싊ퟷ듳릤ꆧ훖뛈䍬뗷쟩캪춨햹뚯ퟜ퓚쾵틬?꾺뮮틲탔믱돥뗤뷢곕뛸볂ꎻ뒴ꎬ뚨㈰샭쾵죎탲뛈킧ퟩ?움훐싗놣좷튵틥헽훆ꆣ쓜듽닮벨놨ꎬ敶탞탂쓐퇐퓚뺰웳맽뗄탎돆폚춳탔뾱쾣헟듋좡춻듺쫍쮵업캬쟕틥〶쒣춳컱뮯ꆣ움뚩죋⢺뺿볛ꎬ샭횤뗄ꆣ쿈쪽뚨쯦솦폶틬킧돪뛔敬훘쫊튵훜믺ꆧ뻹뗘풴겾탅튲쳘뫍듦쓐僚돢돖⥺탍짨뷡돌볛캪죕닅뫗랽믮뛔뫍헢ꆭ쿖쟽뗄폐뫳쿠ꎬꆣ믹솪벨慮쫓펦짏돉폶쾵돐냑폚춶춷쾢욫퓚늻탔탅샭킶쇋튻붸뫏웚엠쿲毒믹볆릹뛈ꎻ뛔몣뚯닺램훖ꆣ듺첩맜닮뷼떫쮵캨폚뷡킧擑ꎺ퇸ꎬ쒿탔쿂폫춳쯹죏벨ퟩ쳆붷뫃릹쓜쾢싛솽꾺퓚뚨묰뒡뗄쏷뗍뿍릤㈰믹낲햽겳쫇돶싉에듓틢싞샭뇰뗄쏷튻듋맽움킾뇪䢡벶뗘뫍췾폐벨킧횯?ꢶ럖뷡붨뫶평늻룶췍즼뎤탐㜶짏캢좷ꆢ맛폫ퟷ〶뷰믕싔ァ즶ꎬ맛벨튻뷡컊뛏샺틥뗄돌싛풱틲놨볛뿁떼ꎡ횮볬늻킲웳헽킧춬놾뾱즢릹싔듋뛔솢랽꓀웚캪?ꆪ쪡맜쓜ꨰ럖믺돌킧?쏅맻쳢쫇쪷짏뚯탲릤퇐듋돪쯘톧뗄쮼〸훺뮴샭쿲ꍇ볤닩ퟣꆱ튵쪽움벤짭풣뮯폃웤듟돆퓚쏦頋훘쒣겱솦?벨뇰샭쪽쓑움ꆪ⠲놱폫맅뗄ꎬ뫏랶ퟷ퓲뺿내닺듽ꆣ헟맛믺꣐탔牡뫍틔ㆡ맜볛샸쫇겲겼튻쟩짺쿂퇏뢴뻎훜〷〰죋뻶믹ꆣ돌틔볛샏훷좱램돫벨퇐쪼훆벰헕짺폶튻쏇뗣샭Ᶎ뗄敮럖ꍓ틔춨뫍믍꣐룶볛뺰쇋룱늻㮝瑱늩쓞㔰ꎬ폚퇐뛈뿍ꎻ웚킧뗄맛랦뾴뺿폚ꎬ죋헢벤만킩뾪ꆣ뷸삼㌸컷춬듓훖컶랢業닣탅맽ퟩ룶곀Ᶎ뫏쏷쾵틀캯ퟮퟣꞡ?맘뿍뺿룟맛벨탔?쓏틕에ꆢꎬ뛾틔솦훖샸좻쪵쪼듋탐?쪱뚯풱쿖潮폃쾢뛔횯뛠삼풼컺춳삵췐폅볙ꎺ?꒣훐쾵華맛뷡뗄움킧뗘닆뛏릹릫쯼뛸햽듌샭쮮훘횤훊뫳쇋킵ꎬ첬릤珒살캪랢䕴?뗄쪱탔듺벤짨웤?믆춨웵ꯍ벨싛늿볛움뺭킧죏쏅뗄볛뎣뮯욽쫇믮벨횮벤풴뷢퇐틉톧짮?뮹쫓릤놣믹햹뇪뗖늻볈ꆢ샭샸튻맽풼돒움캪믲샠쾵뗄풱헢뇘?뚯ꎬﺣ볛ꎬ튵탍춳?뫍웳컱ꎬ짨훷튵ꎬ펦볆쾵맛ퟮ퓚떱벨폅움릹춳킧벤볛붨움샸맽튻볛틀돌훖짨럖늿훐듸컶쏅펦폐볆쇋⣒붵맘웳뗎뗍쾵튵훷탍퇐ퟮ샠맛탄폅탍틲샭벤ꎬ쯘웵뺿샸횰ꎬ풼벰캻쪹뗄웤닣움ퟩ듎볛뫏뫍룼쳥ꎬ죎캪쾵컱뿍ꎬ맛붵
761 专辑马君等;最优激励组合与绩效评价系统设计研究J、-r(w寸(αl]…-，[川βa+ße-c(a)] 出结果为激励基础的做法，代之以锁放评价结果，u~α，8) -e甲e讨论了客观馈效评价和主观债效评价下的最优激励这里假寇产出关系是线性的，即y口a+ B;企业软果，以及企业绩效评价系统设计的做观机理及其提供一份线性契约，即切可+ßyo其中，β代表激励应用。系数。s代表企业付给员工的基本工资;r代表员工风险厌恶度，或风险规避程度，有r>O。为研究方2 基本模型面，假设员工负效用方程为:企业(处于信息劣势的委托人)想使民工(处于c(α)口护信息优势的代理人)按照自巳的利益行功，但是无μ表示负效用函数的系数，为满足c(α)的凸性法观测员工在行动集A埠择伺种行功(即努力水假设，令μ>0。假设e:N(O，旷)，即有:事)，α代表员工的一种特定行动，αeA;能观毒害到的只是员工的产出y。在生产过程中存在噪音，即存f(s)口…LA ,J21T 在不为企业和员工控制的外生随机变最8，并假定s经过一系列变换，最终可得:独立间分布，且服从均值为0，方差为旷，分布函数为f(川的橄率分布。员工的产出水平(直接所有权β 1 + rμ，σ 为企业)白员工努力水平和噪音共间决定，即y=y因为风险系数r>0，员工努力的边际负效用递(α，8) ，假定y是α的严格递增的凸函数，即给2军队c"华为臣。增，即(α) =μ> 0，可知最优激励系数β员工工作越努力，产出成平越高，但努力的边际产出中的风险旷无穷大时，激励系数为0，此时率递减。激励被保险取代，当风险为0时，激励系数达到最委托代理问题关键在于企业设计→个激励契约，为1β*，因而于0-1之间。可见，员工风险厌w(y)，根据观测到的产出对员工进行奖惩。企业和?恶度越南，或者生产中的不确定辑度越高(方恙越员工的期望效用函数分别为:大)β*，那么越小，代表激励效果越差。说明了在员企业川[y-w(y)J=V[y(α，8 )叩w(α，8)J 工努力水平不可观测下的最优契约必须在激励和保员工:u[w忡，8)J-c(α) [7J险之间求得平衡。在人力资源实践中必须给生假设企业和员工均为风险厌恶者或中性者，即产者一个长期的预期，使他们能够在一个透明的、可凹，>0，盯"<0仙，> 0 , u" < 0 ; c (α)代表员工努力工作预见的环境下生存、发展，以此减少其生产中的不确带来的负效用，c(α)是白函数，有c'>O,C" >0，即努定性。人力资册、部门在职位分析、岗位设计和员工力工作的边际负效用是递增的。企业和员工的冲突招聘过程中，要充分考虑员工的风险态度和岗位的在于ðy/抛>O，acl如>0，前者代表企业希望员工工风险程度，进行有机组合，达到人岗思配，实现最优作努力，后者代表员工希望减少工作努力O由此，问撤励效果。题转化为企业如何选择α和w(α，叫，使自己期望效用最大化，问时满足员工的两个约束:3 基于客观绩效评价的最优激励zftju[阳，8)叫(川)Jf(s)ds 经典模姻是建立在完备契约基础之上的[叫O由于企业是一系列不完备契约的联结[叫，企业的这s. t. f叫u [巾w(αa，υs)川J只h削f'(ω川ω8)ds寸-C叫ω(种有限理性决定了它不可能穷尽与企业价值最大化j户μ叫u巾川ω圳w[(心) ]只h削 8川)川ds…寸c(忖α旷h)泛目标的所有的行为。因此，现实中激励总是建立在企业绩效评价准则基础之上的，目的在于把与结效j们(心)Jf( s)命…们1), \jω 无关的行为过虑掉。第一个约束称为个体理性约束，即，要满足员工基于此，本文把y调整为员工对企业价值最大工作在得的预期效用大于其保留工资(转而寻求其化的贡献。y=α+S即y取决于对企业价值最大化，他工作机会给予的最低工资)带米的效用。第二个作出贡献的理想的行动。用p代表当前企业绩效评约束是激励相容约束，就是要满足员工商努力相对价体系衡撞出的员工产出，作为绩效工资的基础，激低努力获得的预期效用增加大于其负效用的增加O励契约变为:ws +曲。问样p，也受到不为企业和假设代理人效用方程[9J员工控制的外生随机变量影响，假设为，有pa中e?췲랽쫽뻝십뻽닺쳖킧펦?믹웳탅램욽횻퓚뛀캪⡡풱싊캯ㄱ볙뿚듸솦ퟷ쳢ꆣ玣䷑暡潅뗚릤쯻풼뗍渨헢쳡쾵럧쏦挨룘냋ꇌ뺭炡틲퓶떱벤룟㓓뛱듳쿕풤뚨헐평훖쒿컞뮯볛샸?벭뗈憣㋘돶싛맻폃튵쾢맛⦣쫇늻냋웳ꎬ릤뗝⤨짨ꆯ살폚얬튻ퟷ쫸샯쫽쿕뇭맽캪짺샸?뛈횮헟볻탔울뗤폐뇪맘뗄쳥솢췐끛릩웵놾ꎺ걳?뷡쇋ꎬꆣ⢴폅닢걡풱캪猩튵햼릤복⦣뗄웳㸰ퟷ佹솦뮯ퟮ탵깦딨룶믱쫇볙퇡쪾럧벴닺놻ꆫ풽계볤맽돌킧쒣쿞벨듋릱쾵뿘뿚춬듺在튻뿍풼꼽쒣ퟮ⤽맻뿍틔ꛓ쫆풱듺릤웳뗄⧓⦣ퟷꆣ갩웚噛畛튵ꎬ뢺ꎯ캪듳풼뗃믺벤믱샭뚨玴뛱쇮쾵쿕䎡훐놣ㆣ㇖룟쟃쮮쟳룶뮷죋돌뛈탍쯹킧탐쿗뫢훆럖샭뿚럝짨맛뇤폅튻탍캪맛벰?뗄릤뇭튵룅짔겼풽ꎬ췻妡在뫍嚡킧뇟佡뫳웳뮯ꎺꎮꆣ쫸믡샸뗃죋닺缾뛈룘쇐쾵넨쿕곒꺼뒿욽뎤뺳솦훐쫇탔폐움놾솿⤽벤旒늼컊㊣쿟풱벨캪ꆪ벤벨웳엏듺퓚풱닺뫍싊놹?얬룹킧꩗憣넼폃볊㸰헟튵ꎬ돆풤룸쿠뗄돶뇤쫽愩럧좡믲?늻욽웚쿂뷸붨튻뻶볛맽컄夽샭췢샸묷ꎺꎬ쳢갸탔릤킧샸킧튵ꋁ샭탐릤돶풱럖꓅ꡙ솦뻝폃⡙갸ィꎬ뢺듺죧춬䩦㖣캪웚폨죝풤맘믲몯ꆣ뮻爾㶣쿕ꎿ헟풽뿉뫢뗄짺풴튪솢쾵뚨ힼ싇냑愫쿫ퟩꆾ뿛쟒맘웵뢺圽뫏믹움벨폊죋뚯뗄妡릤늼곁쫇ꎬ맛몯⥝뻹뭵挨킧佣뇭뫎쪱룶풼웚랽ꆱ쾵떸럧쫽볙ィ꾣뚢뭂즼짺킡≯풤듦늿돤폐퓚쇐쇋캪퓲뗴禵㢣풱쯦폫럾볼냋풼猫뒡볛킧욵⦰벯튻ꏔ뿘ꆣꛋ憵닺닢쫽㵖캪ꆯ愩폃ꎯ풱톡싺ꎬꆰ곕쳥ퟮ쫸돌쫇뚸쿕뗄짨곔깴㋎떱ﮣ웚ꆢ쏅럖믺췪늻쯼믹겼탐릤웟渲벨ꆣ뗄뫍움쓎듕䇑훖?훆듓풱껆쓑돶퓚떽럖孙䌨럧㸰쫇佡릤퓱ퟣ猩샭듳뗍ꎬ폃ꆱ쿟맦쾵玣훕놹?곔훐듺쿂랢뾼ퟩ놸췪늻틲뒡둙뚯닺펡뇤킧ꆮퟶ훷볛꿍헗ꇔ쳘者뗄릤붺쾸쮮뇰⡡愩쿕ꎬ춹뗝㸰쾣憺풱틆寛방탔뻍퓶ꆣ놹뇜쫽멎뿉꓅뇭죋쪹햹횰싇뫏웵놸듋횮좡돶솿뻹폚摥벴랽ퟮ움㠩램맛쾵탈풼뚨調췢뗄췔욽닺캪ꎬ퇡ꆧ몯퓶췻쵷릤웤쫇볓ꎺ꒵돌⠰튻뗃곁뿉꒷늻벤ퟮ솦쯻캻풱웵쓜짏놹뻶폃펰횵웳ꆪ圽폅춬볛崽ꎬ벨춳쬩몵컖탐ﶳ짺닺?풽돶ꎺ햼뛱ꆱ쫽뗄잰복⡡孹楦쫸놣⦴튪듳쒻뛈캪ꚵ횪ナ좷샸폅쏇틔럖릤듯믹풼쟮쿖꒶폚傴ퟷ쿬쾵튻캪튵挨猫벤퇹듺킧짨쿫쓀훐뚯쳖쯦돶룟뛔⧒헟㰰ꎬꆣ짙솽쇴싺폚벴鈴潲쒱ퟮ겼놣헑뚨웵풴쓜듋컶뗄떽뒡뺡쪵퓆缾캪춳旒ィ짨ꋲꎺ샸ꎬ짨횮움볆쪹킶ꎬ킴믺쮮닍쓍풱뭗믲ꎻ폐웳듺릤㠩룶⢿?⣕벴뒵ퟣ웤묷礽뺹㈩?폅꓀겼?돌맻풼쪵릻복ꆢ럧죋솪폫훐쒿벨볙겷㈩ꆣ僒볆ꆾ틔볛뗄풱꼨慥뇤욽겾릺떫릤⡡훐䌨䎡튵뇭ퟷꎬ풼쓐뢺愫ꓗ爾挨쪸벤꓀뛈풽뇘볹퓚짙룚쿕짏뷡웳떼뇇킧짨퇐붲튻㔫웤닊벨쿂캢릤킶벴䆣?솿⣖꿊얬뷸ꎬ탔愩꼾뫍웳쪹쫸?⥝방튪⣗ꟓ킧㢣쪣ァ뫐샸뗊풽닮탫훐캻첬욥뗄ꆧ튵퓚?볛냆캪뫀뺿죧룶?훐?킧뗄맛⢴꾣얬믄玣놽ꢣﶣ솦탐㠩헟듺ィ풱튵ퟔꎺ싺ꪶ쎡룟폃믆뭲ꏎ폐ꟓ쾵뗊ꆣ퓚뇘짺짨뛈엤ꆧꆰ볛ퟜ폚뗗횵暣⯷움ퟮ믺ꛓ겵솦?겲ꪶ폋겼뗄벤붱?ꎬ뇭걣릤쾣ꆣ벺갸냋摳ퟣꎵ얬듺춹ꎺ쎵쫽ꨰﶴ⢷쮵탫춸닺볆뫍ꆭ횵쫇냑떼붲곓볛폅샭?ꯊ쮮?겼ꊼ陸둙뒸뇟돍벴풱ꆱ뗄췻평웚냇?솦퓶뇭킾탔뿚ꎬ붲쏷룸훐뫍룚쪵ꆣ웳ퟮ붨폫듳꣐믹큐ꈲ샸炴믎뮡뷡벤벰쟎뒴?탈㵙볊ꆣ릤㸰돥풱듋췻⧒㠩ꆪﺸ쿠볓뾷㣎뷗쇋뫍짺뗄캻쿖튵듳솢벨뮯Ᶎ뒡㵡ꎡꎬ웵缾맻샸웤?붵꣕꠸닺웳얬ꎬ춻릤뛔ꆣ길쪱퓚놣ꆢ늻뗄ퟮ뮯킧럖풼⥝ꎬ?돶튵솦벴릤컊믛搸挨ﶡ풱뿉좷폅헢벤늼꓀떺뫍릤얬?몯?ퟷ튻慨쫽溣挨⦡걳ꆣ?⥉⦡昨?猩뀨摳坯?
.762. 中国管理科学2006年go P与y体现了企业短期和长期、局部和总体之更多地是促进其绩放评价值p，但对产出y的促进间、个体目标与企业目标之间的拂证关系。造成二不够显著，因而激励效果不佳。如果两个向最越接者偏离的主要原因在于随机变量tB和￡的存在。例cos()近，越大，说明企业锁效评价制度设计越趋近企如，若p代表公司会计利润，y代表公词股票价格，业价倔最大化最终目标，激励效果越好。二者都可能受到商业循环的影响，但是前者是对短企业在设计绩效评价制度时，耍尽可能抓住与期的反应，后者则受短期积祟效应的影响，包含了一组织目标竹筒)最为密切的关键绩效指标。与y关个长期的路势。系不甚密切、甚至偏离的行为纳入到攒效评价体系，为简化分析，假设:p= ，矶+正，y=立λiai十会诱导员工偏离组织目标，浪费激励效果，无法充分B，g，、人分别表示p和~y对矶的边际值。f借昔鉴挖掘员工的生产潜力。例如把收入当作衡最销售人Holms创trom& Mi闯19r咄'oom提出的"多任务"模骂型2中的员员奖励基础，可能会引发企业应收帐款的增加。如果员工所从事的工作正是他最感兴趣、最适合他的工的负效用闹数假设i!i[t1ν川[…1μ1l卜川啕叶I素质锚构和个性、他最愿意为之付出热情、积极性和足凸函数假设:旷C叫'，飞(α归;)> 0 ，♂C'W气，(忖α‘J>0队。创造性的职业，向盘央角。趟于0，这时企业人力资在纳什均衡状态下，员工最优行为为矶舶(卢), 源配置达到最佳。美丽日裔管理学者戚廉·大内曾此时企业的期盟效用值为:把目标向盘商度一致的"Z型组织"比作氏族在E’ [v(α) J = E[ y(α)摩…ω(α.) J 一个氏族里，每个人都被有效地告知去做本人恰恰、z λiα. -:Lgiα:一s(3. 1 ) 想做的事。全体成员为了一个共同目标的社会化是员工的期望效用债:如此之彻底，这个制度在长期中微妙地衡盘各人贡献的能力是如此之精确，其结果是每个人都会恨自E * [u(α) ] -c(α= s +立βM-z÷(αi*) 2 [13]?然的努力去做对全体有利的事。"() 4 号|入主观摄效评价的最优激励()+()得到企业和员工的总福利为:E. [v(α)J +E*[u(α) ]叩c(α)正式合约下的绩效评价以客观绩效为林准，排斥了合约中存在的不可验证的隐形回素。而这冉因出三M…三juJ)2(33) 紫金对企业绩效产生长远影响，例如员工个人职业对()式αJ求一阶偏导，并令θ[E(u)叫JI规划、学习与成长[叫。下由我们探讨引入关系合约。α.=0，解得最优努力为:αβι() 下的馈效评价问题。假设企业和员工之间存在特定对()式中的αJ求一阶偏碍，并令θ[E(v) 的Levinhson意义上的心理契约川，企业承诺员工+E(u) -cJI加.=0，得:真实努力(假定会导致高的产出)下，企业将给予的z λzα"， -:Lαiv净() =0 "撒励。此时员工的期望收益为:, :α.由()可知(β) 连同④带入⑤式中2 = i g"E[ u(α) ] s十五β归= +ZSM-z÷(α)市为:得到最优激励系数β不考虑向替机制，在单阶段博弈中，由于结果的λigi汇β*不可验证性，企业不会相机性地给予隐性激励，即8g; :L=0;员工只会选择债效评价系就诱导的行为而可能用向盘内职形式表示，令λ=(λ1 À.…λ) , 2n ，已异于企业真实日你;接着企业会选拌拒绝给予隐形= ι) (已，向最λ和§的央角为e，那么:˙2 ，…l'激励;员工则会拒紫色付出真实努力。这是一个典型À||λ11的囚徒困境式的低效率均衡，政方都不能实现帕累11正11ωθβ*…三坐一2 g，正]叩(…立g ) g~11 11 托改进的均衡[叫。在有限次重复博弈，只要次数是有限的，按照逆向归纳法，最后阶段二者都会选择不-Jl主JLnnotl--g 合作，即(拒绝支付隐形奖金，拒绝真实努力)11 11 ，这也白此可以看白，最优激励取决于两个因素:11λ 是唯一的子博弈精炼纳什均衡，以此类推，一直刑第g ，相向盘央角的余弦值。如果九与相比11111 11ι一期均衡都是如此。但是当重复博弈无限次时，则g 较越小，则比值11λ11111越小，那么员工行为矶11存在着完全不同于一次博弈的子博弈精炼纳什均?췲랽쫽뻝훐킢볤헟죧뛾웚룶캪햼䡯릤ퟣ㜨퓚듋䖡㶡⠳풱?㑛뛔佡⭅ꇆ평뗃别튻폃㴨务ꆪ⠰㷣䥬ィ뷏룼늻뷼튵웳ퟩ쾵믡췚맻쯘뒴풴냑쿫쿗좻틽헽돢맦쿂뗄헦벤䕛㴰틬췐폐뫏쫇듦暣맺ꆣꆢ욫ꎬ헟뗄뎤볲汭춹澡쓉쪱깛ꎮ릤믠⠳⢡떽쿲춤킢듋꽬풽꽉뛠릻볛튵횯늻폕뻲붱풱퓬엤쒿룶ퟶ쪽믡뮮䱥쪵샸뾼뿉ꎻ폚쟴룄쿞ퟷ캨웚퓚椫?훊쇋죫䆡뻋왁깛用믒맜튻僓룶샫죴뚼랴웚뮯킢獴몯ꌩ쪲웳ꆣㄩ뗄㈩⡯㌩ꎮ㐩뀩㔩ퟮ솿䥉䥬뿉䧍킡䧐뗘쿔횵퓚쒿짵떼풱샸릤탔훃뇪쫏횮쓜얬뫏뛔ꆢ벨癩싇퇩ꎻ춽뷸ꎬ뻹ퟅ㴰捯뷡뢺훷샭뭛쳥뗄傴뿉펦럖榡牯쫽㸰뻹튵⡮웚⬨⥝㈩㌩튻ꍯ폅쓚ꎬ⤲ꆮ틔ꑼꈱ쫇훸ퟮ짨뇪쏜풱릤믹쯹듯쿲ퟥ쫂뎹솦풼웳톧킧湨듋짹횤삧벴뫢췪랡ꆣꆧꎻ뿚ꎬ㐩猰릹풼뿆킧룡ꏒ맛춤쳥쒿훷缾쓜ꎬ쟷컶ꉁ洦볙뫢뗄⥝췻㎣⭅쪽捝벤믽뾼ꆣ뾴粣퓲䧔듙듳볆⡙쟐릤뒡듓횰떽솿샯뗗쫇좥쿂튵쾰움獯⢼쪱폾탔횻헦뺳뻹내⢾ퟓ뚼좫톧뷢ꆫ뿉풽뫍훐澣⢡溡⥝쿖뇪튪쫜뫳쫆ꎬ榷䵩폃짨採ힴ웚㵅킧긲⭛渿훐ꎯ샸탎ꎺꆫ돶겺뇈뷐뷸틲뮯벨횵ꆢ욫짺쫂튵ퟮ룟좫죧ퟶ뗄폫볛滒?풱믺믡쪵퓲쪽뫢헕?늩쫇늻뗃횪놤듳룶듦쇋폫풭ꯋ떽헟ꆣ볙횱汧ꎺ넨첬췻孙폃⦵ꆰ쟳뗄佡ꎻ쾵쪽ꎬ췏횵웤뛸ퟮ킧⧗짵샫닺뿉병뛈쎿쳥헢듋뛔벨돉컊ꢻ릤훆웳톡쒿믡ꆧ쓦?죧춬춤몯궿묫ꌩꌴ㵳ퟮꎺꎬ탔퓚웳틲뺻짌퓲짨牯?뿚쿂킧⢢횵쎵⡯튻溡ꆣ쫽뇭ꆭ䥉계벨벤훕움훁ퟩ잱쓜릤쿲룶돉횮좫닺뎤쳢뗄튵퓱뇪뻜뗍ꆰꞸ뺫듋폚巒쫽튻믗움폅뿚쮵ꆢ뗄튵퓚쫜ꎺ淌椩ꎬ폃뷆⥝뷗ꌫ⬽쪾뫁뾼쟃킧샸쒿볛욫횯솦믡ퟷ솿쏀훂죋풱훆뺫쳥움짺ꆧꆣ쾵볖웚늻벨ꎻ뻸맩뛒솶튻巒⮡?볙볛뛌쒿폚움톭瀽빐㸰풱횵⯒튻욫얬쟳ィꇆꆱ⯎ꎬꆣ벤킽듔킧쏷뇪훆?샫틽헽쯻볐맺뗄뚼캪뛈좷폐늻뎤ꆭ쓐슸췻떥믡뷓뢶싊퓚쓉ﻐ떫듎뭣운웚뇪쯦뮷ꇆ뫍짨ꆣ릤캪믛떺挨떼튻겵ꪣ쇮⦣샸잵놹볛맻ꎬ뛈킵뗄샽랢쫇뷇죕ꆰ놻쇋퓚샻틔풶쓀?쫕뷗쿠움ퟅ돶뻹폐램캽쪲늩솦⣂웳ퟮ뿉澡뫍횮믺뗄믽킢妶쒡ퟮꎺ췔漩ꎬ뷗쎣?죫곏좡쓓ꓐ횵늻벤쪱쒹탐죧웳쯻烇틡竐폐튻뎤웤뿍펰쿂쒲틦뛎볛헦뫢쿞놽뻹떱?ꆧ캪갩맒튵풸퇩ꆰ⡯ꇂ쾽뎤볤뇤걙펰샛ꆣ푯낶폅漫놹늢욫?ꌫ㴨뻶탎傣병샸ꎬ?캪샋냑튵ퟮ맜췗킧룶웚뷡쫂맛쿬쏦荒늩탔쾵쪵듎뫢훘뗄ꎺꆣ벨틢횤늷폅웚뗄솿듺쿬킧溣榵탐⥝㓒⤽꒵⡮쇮떼죫뿈폚틖ꩯ겵ꆣ튪ﲼ쓉럑쫕펦룐?샭뗘릲훐맻ꆧ벨ꎬ컒뫍벡ꎺꈫ?춳믡얬쮫훘뫳겾뢴ퟓ뿚澡㷍킧캪뗄ㄲꆢ뇦㢺뇭ꎬ펦묫쒱컎캪쓗せꆣ솽떡ꎻꮶ죧맻뺡꣐죫벤쫕탋톧꾡룦춬캢쫇ꆰ킧샽쏇풱ꞡ쿂훐룸폕톡솦랽뢴뷗?틔늩뭳猫ꆣꑩ움횮틾ꇆ뻖횤쵦릫떫뗄暣?ㆣ캪?䔨늢ꮣꎬ춿믉룶ꏈ풲맻풽뿉Ꟗ떽샸떱헊좤헢헟놱횪쒿쏮쎿ꆣ죧첽릤낣폨떼퓱뚼늩뛎듋?㐽ꎬ볛뢶탎늿맘뗄쮾쫇펰걙쫖뇄뿚ꏀ甩쇮죫벵틲荒솽뫃쓜뢱벨킧ퟷ뿮ꆢ쪱췾죗좥뇪뗘룶ꆱ풱쳖횮곆웳평틾뻜헢늻?뛾샠컞뺫멣ꇆ⬩㙁묽짅솬훆돶틲뫍쾵듦막잰쿬㶡떡ꏐꎻ튻せꎺ쒼쯘סּ룶ꆣ킧맻뫢뗄ퟮ웳솮ퟶ죋ힼ릤틽볤튵폚탔탐뻸쫇쓜ꎬ헟뗅췆쿞솶⡯짅?ꋨퟜꆣ퓚욱헟ꎬ왁ꎽ췖⬨ꪣ捝䔨춬ꆭ킽ꎺꎻ뗄쿲뛈힡ꏓ움솿퓶쫊죈튵ꆤ쿗놾짧뚼쯘룶죫듦떳붫뷡벤캪룸튻쪵횻곁듎쓉⤽쿑쳥퓬ꆣ볛쫇냼킵뷬?ꎯ뿚죫쟎䥉폫듙솿컞쿺볓뫏죋듳믡룷업맘퓚탅룸맻샸뛸폨룶쿖튪꘩튻쪱쪲ꋜ짨쟩師튻횮돉샽룱뛔몬溣?쓔椱⦣ꆣꨰ춤뷸풽맘쳥램쫛쯻솦쓚겡잡뮯죋뫜횰쾵쳘뗔폨뗄ꎬ뿉틾뗤엁듎톡횱뻹듸볆ꆢ뛸뛾ꎬ뛌쇋묫?⦣ꎻ뷓쾵돤죋죧뗄퓸냔잡쫇릱ퟔ튵뫏뚨놹벴쓜탎탍샛쫽퓱헢떽퓲튻ꇆ죫풽믽헢튻곃쓇쿠ꎬ럖?풼쫇늻튲뗚뿚ꋝ닒쟷벫킩ꇆꇂ?쎴뇈쪽뷼탔틲ꎻꎺ쯂⡯훐웳뫍ꎬ⡯椩쿔묡좻㼩?싺?↡℡⇖氡↵?
763 专辑马君等:最优激励组合与绩效评价系统设计研究衡，原因在于一方可以选择触发战略，即开始选择合这种现象在中国的民营企业很普遍。因此，有必要作，就排楼下去直到有一方选择不合作，于并且永远选联合引入主客观绩效评价下的联合激励。择不合作。说明一方的不合作将触发永远的不合基于此，最优激励问趣就转化为企业选择β和作δ，员工选择矶俏，δ)，以最大化企业的期望收益:也就是说，当员工选择高产出yh时，企业是否max工UJHJ)-z÷Mz(β，的]2 给予激励取决于贴现系数r。企业的最佳选择是:问时满足二个约束条件:yh _ (s + p) ::; yh -(s +β:p + 8yh) + 川axs+立β机+工8州…L~ (a,)2 三丁[立À，a，-工↓(矶)2 _ 1T ~ (1 + r) n ~ -" ~ 2 (4. 1 ) &P: s +汇β仇+L8Àa，-工÷(α，)2引(W)io旷斗[立州…zj(tzz)2才]2 () 川À11其中，1T.=~ COS'() E¨ ß略带入式( )附旷斗(立M…五÷(矶)2千〕求解得到，代表完全基于客观攒效评价(&Pδ= 0)的() 最优收益。假设y服从[网点分布，即商产出(4. 1 )代表激励相睿约束;()满足个体理性时yh=1;并令v[8J代表企.illt.阶段期盟收益，即v[8J假设;与一般分析相比，增加了一项承诺约束(Com帽= [立M-工~(aJ 2 -1T. L求解上式可以得mitment constraint) ，即式()。叫δ]最终得到:到:8250?β*‘(δ) (1…8)业主说明企业是否会遵守承诺，给予员工隐性撤励，11 11 也就是企业是否违反关系合约取决于在员工取得商cos()口(1-8)β. 出时其违约的短期一次性收益与长期基于关系合作. (δ) =与山OS2(J+ 8(2产川112 约获得帕累托改进收益的现倍的大小比较。由此，企业是否遵守关系契约给予员工激励取决于βv8(2一δ)22(1 -cos())工作+一一←一11λ112(1-COS(J) [8]1r的大小比较。如果r较低，且企业有足够耐2 心和未来稳定的净流入，那么企业将会遵守关系契由此，如果8是可倍的，引入关系合约，企业和约，给予员工较高的奖励。如果贴现率中等，企业预员工的福利得到了帕累托改进，我们可以把帕累托期收益较前者降低，不足以提供问等的激励，企业的改进值定义为遵守关系合约而获取的关系租金RR:激励水平下降，但是企业预期收益能够支撑企业提8(2叫8)22RR 1T作=→→一一…11λ11(1 -cos()) 供中等水平的激励。如果r过高，企业仅能提供很2 2低的激励(或者不能激励).员工产出积极性降低，关系租金随cose反方向变动，说明关系契约企业未来预期收益的现值变小，因而8很小成为0。的存在与绩效评价体系的锚构化程度有关。如果结我们可以把叫叫着作企业的净流人，贴现率r看作构的形式化程度越低，关系契约越盛行。例如广告企业的耍求收益率，由于r和8存在反向替代关系，公司、研发团队，结构化程度高的目标体系和攒效评因此企业为追求高的阴报，往往会以牺牲8(员工利价控制手段会限制员工的创造能力，客观绩效评价益)为代价，引发企业高的员工流动性和众多劳资难以界定员工的真实贡献程度，激励放果会受到影冲突。响。文献[17 ]的实证研究支持了这一结论。关系但是观评价基础上的激励制度的周限性存在盟心理契约和交易型心理契约在企业不同居次的员两个方时，其一，行为绩效十分难以测度，由于心理工中的影响分布是不一样的，原因就在于中南锻层契约的存在，奖金支出数额可能较大。例如，次的个体面临的工作任务的程序化程度低，相应地因通用汽车陷入经营困境，其中一个建要原因是高绩敢控制的结构化程度也较低，因此关系型心理契约能够起到更大的作用[17-18J。另…方面如果企业福利日组成为通用汽车员工的非正式待遇，加大了企业经背成本。其二，员工会因临企业违约的风险。违反关系契约，8=0，员工仍然可以获得旷的分成?췲랽쫽뻝십뻽뫢ퟷ퓱튲룸妡ꆣ?튻?벴㡹웤㐽쟳ퟮ쪱ꆮ㵛떽쮵닺풼웳嬸탄웚벤릩뗍컒틲틦돥떫솽웵맺뢣헢솪믹㢣䥔춬慲浡⠴猫볙浩捯ꇎ⊣⠱평풱룄剒맘侷뗄릹릫볛쓑쿬탍릤듎벨캥稨?瑭벭뗈ꎺꎬ늻뻍폨냒훐뷢폅妡쏷돶믱튵嶣뫍쫕샸뗄쏇듋⧎춻쫇룶풼춨샻훖뫏폚곔쪱ꎮ짨湳훕猰릤쾵뒷듦쮾뿘틔ꆣ탄킧쓜랴뷸ꋭꇆ瑡敮㇒ꆰ硳ꎺ풭뻍뫏쫇벤묨ꎬ뗃쫕뀽웳쪱꽲캴룸틦쮮뗈뿉뗄ꪴꆣ훷랽폃틑뺭쿖틽듋놹싺ㄩ㈩㌩ꎻ瑲㴨ퟢ뷏퓚탎ꆢ훆뷧컄샭룶뿘릻맘?횵ꆣ䆡㛂뭣뮡ퟮ틲돖ퟷ쮵샸匫㝲떽틦ㆣ튵웳웤엁럱뗄살폨뷏욽쮮틔튪謁맛쏦듦웻뺭펪쿳죫ꎬꓑ碡ퟣ듺폫慩ㆡ죧뢣뷰쪽퇐쫖뚨쿗웵펰쳥훆웰쾵ꇜ⮡태뚨폅ꆣꎡ뎸ꌸﲶꋨ퓚탸ꆣꎬ좡쳫뮲쫇튵캥샛ퟱ듳컈풱잰쿂욽⢻풤냑쟳캪?움뎵돉훷ퟮꇔ죽뇭튻湴ꎺꨶ맻샻쯦벨뮯랢뛎嬱풼쿬쏦뗄떽웵쓏벤원獺틥ꎡ꼷ꆩ운湩ꇂ폚쿂쮵떱뻶瀩듺볙ꋁ槒럱쫇풼췐쫘킡뚨릤헟붵뗄웚ꆰ쫕ힷ곒볛웤ꎬ쿝캪놾훐뿍폅룶벤냣⦣⦽㣊뗃䍏꾣킧돌췅믡㝝뫍럖쇙뷡룼샸瀩ꍺ캪튻좥쏷풱폚싼뇭짨믡럱뗄룄맘뇈뷏붵ꎬ벤?쫕뿚틦쟳ﶷ믹붱죫춨ꆣ맺맛椨ꊡ풼샸럖겼잿떽匲곋움뛈뛓쿞붻늼릹듳ퟩ뮡?ꇆ콯⮡审?뫏랽횱튻릤쳹妡췪禷딶ퟱ캥뛌뷸쾵뷏뺻룟뗍떫샸믄틦嶿싊ꋆ뒡ꎬ뷰뺭폃웤뗄벨슬쫸쿠컶듊짐쇋뗃볛풽훆헦쪵틗쫇뮯㘽捯욡?ꎡ훝폫뿉떽랽톡쿖냒좫ﺴ嶴쫘랴웚쫕웵ꆣ쇷뗄ꎬ쫇?듗짏탐횧펪웻뛾쏱킧컊쳵죝쿠봨採억엁?쳥뗍뷡풱쪵횤탍늻ퟷ돌ィ䆡ꎻ옸왁楛벨숨틔폐뗄퓱쾵묨믹퍛缾돐맘튻틦풼죧죫붱늻웳꓀쿖평믘떸캪돶삧뎵ꎬ펪움쳢㘩ꎣ볾뇈㒣쒣샛?릹릤릱퇐탄죎뛈폃곔⬫킧ꍯ⮡䆣ꆣ톡튻늻룟쫽猫폚ィ뿚억쾵듎뗄룸맻ꎬ샸ퟣ튵횵놨?벤벨뺳풱웳볛뻍ꎺ쫸긳곒췐뗆맘뮯쿗뺿샭퇹컱튲䠷놹움묨猲퓱랽뫏닺犡灰뿍갱ꎬ탔쿖폨犽쓇ꆣ틔풤犹뇤떵犺쓔샸킧뛮릤튵쿂ꎻ퓶⦡룄뷡쾵돌뒴횧웵뗄뷏椩통볛ꆣ웅뮿뿚뒥톡ퟷ돶ꏆ⬸맛巁떽룸풼쫕횵풱쎴죧쳡웚ﶸ킡쒾촸췹놹훆쪮뿉웤뗄믡뫜뮯ퟮ슬⠴볓?ꍳ뷸ꆯ릹웵뛈퓬돖ꎬ돌뗍㡼퓈쾵풼㋒ꇆ랢퓱붫夶禡튻벨붵ힶ폨좡틦뗄릤춣웳맻릩쫕?ꎬ믁듦췹꓁뛈럖쓜훐럇쏦웕솪캪듳뾣?ꆣꎮ쇋?뮯풼룟퓚풭탲뮿춳ꎬ뛸믏⢡짨햽늻뒥쪱떵뀩킧컆풱뻶폫듳벤곇튵쳹춬틦곆닺틲퓚믡뗄쓑뷏튻헽쇙뇩뫏웳뮯㈩떺컒돌풽솦헢쇭짒ビꇆ뭯ꏒ튻믱볆싔뫏랢ꎬ쓗?움횲?릤폚뎤킡샸틆붫쿖뗈쓜돶뛸랴틔꿐뻖듳룶쪽웳ꆣ벤튵ꇞ싺쿮톧쿔쏇뛈쪢쒿튻뻍돌듋풻퇐ꎬퟷ폀웳볛벣틾퓚웚뇈좡믡싊뗄릻떽믽㢺곌쿲컾풺쿞닢ꆣ훘듽튵틲샸톡ퟣ돐竁뿉쪮폐탐뇪뿍킧뷡늻뛈맘랽ꇂ嶡뮡ꇆ튻뺿벴ꎬ풶튵퇑뿛⢼겼헒탔풱믹뷏뻶뗓ퟱ훐벤횧벫?紐쳦짼췖뛈샽튪폶캥듋ꆣ퓱뗄룶억곆틔맘쳥맛맻싛춬폚뗍쾵쏦썂ꏇ⡡튻욡쯂뾪늢뗄쫇ꇔ됶뒸벤릤폚ꆣ탗쫘뗈샸독?탔ꆻ훂듺㠨?듦ꎬ죧풭풼뿚웚ꇆ쳥냑맘샽쾵벨믡닣훐탍⮵짂?훝쪼쟒늻럱㴰?겼샸좡맘평뿚ꎬ웳붵쩲풱퓚틲볓뗄폐뫍췻샭쫸떺엁죧킧쫜듎룟쿠탄맻쒷쾵椩ꇂꇆ숨⡡톡폀뫏잣⦵荒뒡ꎬ뗃쾵듋폫믄웳튵ꦺ뗍ꨰ뾴릤췗폚떱쫇듳럧뇘쫕탔⡃옩?샛튻맻맣벨움떽뗄벶펦샭횳ퟢ퓱풶?뀶룟뫏ꎬ뿚웵튵쳡ꆣퟷ샻탄잰쇋쿕튪틦孡潲췐뷡룦킧볛펰풱닣뗘㋒ꇂ慩椩ꎻ쿊뷰갴뫏톡?풤뗄샭쏀ꆣꎺ溡움붿椨통剒믘⡡⤲㋒?몼ꎺ짒䩂ꎺ㝲椩ꇝ믘풵듸튻ꎬ꽝用ꈴ?㘩瞡?≉⮣崲죫ꌩꇆ含뫂륃쪽뚡⯂ﲳ⠳体⡡ꎮﲳ롯㈰椩㌩롯⮳㋒뛸뢡믘굉깝
764 . 巾国管理科学2006年(shαrecropping) ，正式契约吁以降低由此带来的违约一部分。风险。其次建立基于心理的隐形契约。企业关键员工特点是工作自主性要求高，成就动机强，崇尚智能，5 管理应用藤视权威但问时忠于自己的职业甚于企业，英特尔关键员工跳槽，甚至集体跳槽;是中国企业发展针对他们推行个性化的绩效评价，努力为他们创造过程中回临的困惑。很多中小企业就是因一两个关一个长期的预期。具体做法是曲直线管理者与关键键员工离开而倒闭，原因在于他们把一明关键性技员工进行充分沟通，按照岗位职责和要求共同制定术、员工、梁道、客户带走，或者月起炉灶，或者"投绩效目标和关键绩效指标，绩效目标具有一定的挑散背5烹控战性。实施相应的授权，使关键员工在保证组织目资本研究报告》指出，亚太地区的人力资本在两个标实现的前提下，允许员工自行制定工作方法，实现方酣全球领先:一是员工适应未来业务需求的能力自我管理、自我约束。最强，工是员工最易受到职业发展与报酬增长的激6 锚束语励，但高层主管与经理的主动离职率却高居全球位，达14%0因此，如何设计一套完静的绩放评价本文基于重复博拜探讨了最优激励和企业债效系统和革开酬方尬，留住关键人才已成中国企业的评价系统设计的微观机理，在实践中企业要综合母个最大挑战。在这方面，英特尔公司的做法值得借虑客刺绩效评价和主观馈效评价来设计激励制度，鉴。前者通过正式契约能够降低关系契约产生的额外企英特尔公司分别基于客观绩效评价和主观绩效业激励戚本和违约风险，后者则通进关系契约喊少评价来设计其报酬体系，把薪酬体系分成两类:年度正式契约产生的激励扭曲问题。(短?期)报酬和长期报酬。年度报酬包括工资和企业在设计绩效评价系统时，必须考虑不间的监奖励;首先是创建一个基本工资体系O每年公司部门类剧，职位层次和任务结构(业务的复杂程董事会委托外界顾问调圣旨世界其他主要竞争对于的度)，在评价目标、指标设计、评价模型、评价标准报酬，在根据公词规模、绩效、商望以及业务复杂程方面作出系统安排，在客观性的基础上，根据具体任度对结果进行调整之后，把基本报酬水平走在调菇务的结构化程度和情景嵌入，保持适度的弹性。对报告的丰均水平。通过执行利润2巨额计划，在公司于任务结构明确，程式程度高的部门或业务，在评价运行良好的情况下员工的所得能够高于市场平均过程中应降低吏观因素，使评价更为客观公平;但悬值。奖金计算公式为:奖金口奖金基数×奖金指数。在指你设计中要注意增强员工费力的价值相关性。其中，奖金基数是根据员工对公词的贡献、潜力和级对于工作任务程序化程度低、绩效难以存观评价的别确定;奖金指数白公司的年收益、股票收益、部门类型，例如对企业管理屈、关键员工，研发部门、市场目标达到程度确定。长期报酬包括股票期权和立即策划等部门绩效的评价，相应地绩效控制的结构化给予公词普通股。股票期机系统地把薪酬与公司长程度要降低，应当构建一种带有关系型心理契约的期.ill!.绩联系起来，鼓励关键员工更多地关注公司的评价体系。长期持续发展。但是鉴于股票期权在不纳入成本时最后需要指出的是，本文是在逐步释放假设的会人为地夸大企业利润，而高层管理人员追求股价基础上，分别探讨了基于客观锁效评价和主观绩效上涨的利益冲动在监管得制度不究静时会促使其不评价分析了企业最优激励问题和评价系统设计问拌手段地进行财务造假，从虚涨的股价中获得巨额腮。存观馈效评价句烹观债效评价的关系问题，如期权收益;公司将股票或股票期权的奖励同公司应何平衡使用两种激励手段的组合激励问题，以及在实现的目标挂起钩，目标的设置基于平衡记分卡，包绩效评价系统设计时主客观璜效评价的比例分配问括ROE等财务指标、生产计划、顾客满意度、与员工题，将是进一步研究的方向。关系等指标，而不是单纯的财务目标。这样把股票争考文献:期权的弊端限制在一起程度。另一方阁，考虑到激励可能成为负债，即当前股价低于行权价格，管理层[ 1 J Dulewicz, V. Perfonnance appraisal and counseling, in Herri时，可能去做一些留险决策提商绩效和估价，为平衡这P. , Assessment and selection in organizations: methods and prac›种风险，公词也把即时的股票支付作为长期报酬的t˝ces fQr recru˝tmenl and appraisal [ M J. John Wil盯&Sons, New ?췲랽쫽뻝훐㈰⡳럧?맜맘맽볼쫵뗐랽ퟮ샸캻쾵룶본펢움⢶뛈뚭놨퓋횵웤뇰쒿룸웚뎤믡짏퓱쪵삨뿉훖튻쳘쏯헫풱벨햽뇪ퟔ뷡놾싇잰튵헽웳늿컱폚퓚뛔샠닟돌믹쳢뫎닎嬱慰慮捯䡥坩傣獥灲灲畮牲楮潲瑩?〶嵄꺣汥慣景灲맺桡쿕볼돌풱ꆢ놳놾쏦잿ꎬ춳ퟮꆣ쳘볛쳆붱쫂돪뛔룦탐훐좷뇪폨튵웚죋헇쫖좨쿖剏쾵뿉쓜럧늿듎뗣쫓룶릤킧탔쪵컒컄뿍헟벤쪽쏅⦣뗄죎횸폚탍뮮뛈뫳뒡욽뾼慩獥楯条捥牥샭쫸걁捴?붹畬獡汩璣湩?捲慩禣맜獳楯牥ꆣ풱훐릤훷퇐좫ꎬ떫듯뫍듳뛻살?샸믡뷡뗄솼붱뚨릫벨돖캪뛎쫕䖵뗈쓜좥쿕럖붨쫇좨쯻뎤뷸쒿쿖믹쾵맛춨웵퓚샠곔ퟷ컱뇪튪쳥탨짏뿍뫢움붫컄?湧穡畩펦폯敷敳?獡ꙓꎬ瑩瑭샭獭捲릤쏦샫ꆱ뺿쟲뛾룟ㄴ킽쳴릫짨놨ꎻ캯퓚맻욽뫃뷰붱떽쮾솪탸뗘샻틦쒿좲횸뇗돉ퟶꎬꆣ솢췾쏇웚탐뇪쪵뗄샭폚춳벨맽풼탍?돶릹뷡펦ퟷ샽늿붵쾵튪컶맛쪹볛쫇쿗楣楮潮敮汛敮폃뿆玣?窣?䵝玣潰쳸쇙뾪ꆢꆣ놨쇬쫇닣ꎥ돪햽쮾볆쫗췐룹뷸뻹뗄뷰붱돌웕쾵랢뿤틦ꎻ뇪웎뛋캪튻릫믹ퟷ떫췆돤뫍쪩잰훘짨킧헽놾닺ꎬ삼뮯릹붵죎죧쏅뗍횸럖쇋벨폃ꎺ멭톧걖整ꎮ걎灩닛뗄뛸쟾쏀룦쿈풱훷ꆣ랽럖웤뫍췢뻝탐쮮쟩쯣믹뷰뛈춨웰햹듳돥릫맒ꎬ쿞뢺킩쮾폚ퟔ춬풤맘쿠쳡뢴볆움쪽짺벨횰?춳돌쏷뗍훐컱뛔돶뇰웳킧솽튻桯ꎮ䩯敷摳湧ꎬ삧떹뗀맺ꆷꎺ릤맜틲램퓚뇰놨뎤쫇뷧릫뗷욽뿶쫽횸좷막살ꆣ웳뚯닆쮾웰뢱뛸훆햮쎰튲탄훷쪱룶웚릵볼펦쿂컒늩뗄볛웵캥킧캻뾱낲뛈튪돌첽튵움훖짨늽健桮牦⦣짵믳뇕ꆢ䥂횸튻ퟮ폫듋ꎬ헢믹돪웚뒴맋쮾헻ꆣ쿂쪽쫇쫽뚨떫튵퓚컱붫릳늻쿕냑샭탔훒춨벨뗄풼?캢뫍벤움닣업맛힢탲떱쳖볛볆퇐潲곕훁ꆣꎬ뿍䶹돶쫇틗뺭쇴랽폚쳥놨붨컊맦횮춨풱캪룹평막맄샻볠퓬ꋉ튻벴뻶뗄튪뮯뻟킧쫚퓊쫸첽맛훷쓜럧샸볛듎ꋖ쟩돌틲틢맜움릹쇋폅폫쪱뺿浡벯뫜풭뮧ꯋꎬ풱쫜샭죧힡쏦뿍쾵돪튻뗷쒣뫳맽릤ꎺ뻝릫뎤욱샸본죳맜볙쒿者떥뚨떱닟쪱틾쟳ퟔ뗄쳥내횸좨탭ꆣ쳖믺맛릻쿕얤뫍뢱퓚뺰쪽쯘퓶돌볛붨놾믹벤훷쫖湣?뷆쳥뛠틲듸뺷퇇릤떽뗄뫎맘ꎬ맛ꆣ룶닩ꆢ횴붱풱쮾웚폚뗈믲뇪謁뒿돌잰쳡탎룟벺벨ퟶ헕쇋샭붵쟺춳죎뿍잶잿뛈닣튻컄샸뛎랽쳸훐퓚ퟟꊲ첫쫊횰훷짨볼펢벨냑쓪믹쫀탐쯹뷰릤뗄놨좨막뛸훆듓욻뛈룟웵ꎬ킧램룚쪹ퟮ뗍뫳컊쪱컱맛죫풱ꆢ쿠훖쫇뿍쿲벿닛킡폚ꎬ벵뗘펦튵뚯볆죋쳘킧킽뛈놾뷧믹샻뗃㶽뛔쓪돪쾵풱욱룟탩짨꺡닆ꆣ볛벨풼돉횰움쫇캻맘ퟔ폅퓚헟쳢뷡욡탔릤ꆢ듸맛ퟩ짒쫇웳쯻믲쐨쟸캴랢샫튻닅뛻움돪놨릤웤ꆢ놾죳쓜놽릫쫕냼춳웚닣늻헇훃ꊹ컱쇭뗍킧횧ꆣ뻍튵볛평횰볼탐벤쪵쾵퓲뇘릹ꋆ뗄놣얬벨뗘폐훰뫍뫏풽훐튵쏇헟⠲뗄살햹횰쳗틑릫볛쳥돪쯻짹놨뚨릻쮾틦삨뗘룼좨맜췪믹쮿쒿튻폚뫍뢶웳뚯짵ꎬ횱퓰풱훆샸볹웵춨탫⣒삼돖늿솦킧벨맘늽움벤떵맺뻍냑쇭〰죋튵폫싊췪돉쮾뫍쾵냼쳥훷췻돪뛮룟流뗄ꆢ막뛠퓚샭짆폚췂뇪랽탐맀ퟷ믺얬쿟릤뚨훐짨풼맽뾼뗎?뒡쫊쏅캪쓑킧쫍움볛샸췓웳쫇튻웰㗄솦컱놨좴짆훐뗄훷럖삨쾵튪틔쮮볆폚ﶡ릱막욱킽뗘늻죋쪱볛붱욽㮝ꆣ쏦좨캪맘잿맜뻟퓚릤닺싇ꏐ짏뛈믲뿍ꎬ뿘탍럅컊즴튵틲킩슯탨돪룟뗄맺ퟶ맛돉릤ꆣ뺺벰욽뮮쫐솽쿗욱웚맘쓉풱믡훐샸뫢헢ꎬ볛뎤볼캪샭쟳폐놣ퟷ벤짺쾵늻쒸춡횵뿍퇐훆탄볙뫍춳쳢뇈쮴랢튻맘퓮ꯇ놾쟳퓶뻓벨웳램솽쎿헹튵뚨ꎬ뎡놽ꆢ쫕좨폫힢죫ힷ듙믱춬볇좡퇹뾼룱캪웚풱돧쯻헟릲횤랽튪샸뗄웵듔ꋆ룹떯컱릫쿠맛샭짨훷컊샽햹솽볼ꎬ퓚뗄뎤좫킧튵횵샠뫍쓪뛔컱욽잱틦릫돉쟳쪹뗃럖ꋓ냑싇놨릤짐펢쏇폫춬뚨ퟩ램ퟛ훆뛮풼펳삼뻝탔맘움늿뷡웵맛볆쳢틔뒵룶탔믲쯁솽쓜뗄쟲움뗃ꎺ쓪릫쫖뢴뗷뻹룊솦ꆢ솢쮾놾막웤뻞뾨떽맜뫢돪훇쳘뒴맘훆횯ꎬ뫏뛈췢복??뻟ꆣ퓚ꎻ볛쏅릹풼벨컊벰엤쓎맘벼헟?룶솦벤쫗볛튻뷨쓪쮾뗄퓓닩ﶡ뫍늿벴뎤쪱늻뛮펦ꎬ놹욱샭헢쓜뛻퓬볼뚨쳴쒿쪵뾼웳짙쳥뛔움떫ꆣꆢ뮯킧죧퓚컊ꗔꆱ뛈돌?벶쏅냼닣ꎬ쿖벵죎볛쫇쫐?춶뎡
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