人人 力力 資資 源源 管管 理理
---- 360360度反饋考評的原理及方法度反饋考評的原理及方法
((管理人員年度考核辦法管理人員年度考核辦法))
導言導言
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
由于現代組織面對前所未有的競爭由于現代組織面對前所未有的競爭﹐﹐企業為了迎接挑戰企業為了迎接挑戰﹐﹐在經營戰在經營戰
略和運作模式上不得不做出重大的調整略和運作模式上不得不做出重大的調整﹐﹐如組織合并如組織合并﹑﹑重組重組﹑﹑裁員裁員﹑﹑縮縮
減開支減開支﹑﹑新管理手段的運用等新管理手段的運用等﹐﹐這些變化使得原由企業雇佣關系發生根這些變化使得原由企業雇佣關系發生根
本性的改變。員工以忠誠本性的改變。員工以忠誠﹑﹑遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不
复存在复存在﹐﹐在變革情景下的雇佣關系中在變革情景下的雇佣關系中﹐﹐員工容易對組織失去信任員工容易對組織失去信任﹐﹐產生產生
強烈的工作不安全感強烈的工作不安全感((Job Insecurity),Job Insecurity),同時也會對組織內雇主不成比例同時也會對組織內雇主不成比例
的高額收入感到极為不滿。在這种情況下的高額收入感到极為不滿。在這种情況下﹐﹐員工會對組織失去了原由的員工會對組織失去了原由的
忠誠和信任忠誠和信任﹐﹐不再象以前那樣努力工作不再象以前那樣努力工作﹐﹐而且一部分員工開始出現工作而且一部分員工開始出現工作
倦怠倦怠((Job Burnout),Job Burnout),變成變成““沉睡的巨人沉睡的巨人””﹐﹐甚至導致一些优秀員工自愿甚至導致一些优秀員工自愿
离職的行為反映。因此怎樣在新形式下塑造新型的領導离職的行為反映。因此怎樣在新形式下塑造新型的領導--員工關系員工關系﹐﹐充分充分
調動員工的工作積极性調動員工的工作積极性﹐﹐已成為科學管理研究的新課題之一。已成為科學管理研究的新課題之一。
一﹑一﹑績效管理的理論依据績效管理的理論依据
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((一一))﹑﹑績效管理的雙贏思想績效管理的雙贏思想﹕﹕
績效管理是調動廣大員工積极性的一項人力資源開發戰略。績效管理績效管理是調動廣大員工積极性的一項人力資源開發戰略。績效管理
指管理者与員工雙方就目標及如何達成目標達成共識指管理者与員工雙方就目標及如何達成目標達成共識﹐﹐并增強員工成并增強員工成
功達到目標的管理方法。績效管理不是簡單的任務管理功達到目標的管理方法。績效管理不是簡單的任務管理﹐﹐它特別強調它特別強調
溝通溝通﹑﹑輔導及員工能力的提高輔導及員工能力的提高﹔﹔績效管理不僅強調結果導向績效管理不僅強調結果導向﹐﹐而且重而且重
視達到目標視達到目標﹐﹐促進員工實現工作目標和個人和諧發展的過程。促進員工實現工作目標和個人和諧發展的過程。
從員工個体來看從員工個体來看﹐﹐其成就需求其成就需求﹑﹑努力和目標的實現努力和目標的實現﹐﹐需通過組織目標需通過組織目標﹑﹑
激勵考評的強化引導激勵考評的強化引導﹐﹐可以轉變為基于組織目標的個人績效可以轉變為基于組織目標的個人績效﹐﹐也能達也能達
到個人目標。到個人目標。
從企業組織來看從企業組織來看﹐﹐其發展目標需通過層層分解其發展目標需通過層層分解﹑﹑落實到員工落實到員工﹐﹐并通過并通過
員工确認工作目標的績效員工确認工作目標的績效﹑﹑獎懲激勵獎懲激勵﹐﹐激發員工積极性激發員工積极性﹐﹐達到組織目達到組織目
標和員工個人目標的共同實現的目的。標和員工個人目標的共同實現的目的。
一﹑一﹑績效管理的理論依据績效管理的理論依据
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑主要的理論依据和發展趨勢主要的理論依据和發展趨勢﹕﹕
11﹑﹑需求理論需求理論﹕﹕
需求層次理論需求層次理論﹑﹑雙因素理論雙因素理論﹑﹑公平理論公平理論
22﹑﹑發展趨勢發展趨勢﹕﹕
aa﹑﹑趨勢一趨勢一﹕﹕目標導向目標導向
目標逐層分解目標逐層分解﹕﹕從公司目標從公司目標﹑﹑部門目標到個人目標部門目標到個人目標
全程管理監控全程管理監控﹕﹕從開始階段從開始階段﹑﹑實施階段到反饋階段實施階段到反饋階段
bb﹑﹑趨勢二趨勢二﹕﹕發展導向發展導向
從報酬導向到發展導向從報酬導向到發展導向
cc﹑﹑趨勢三趨勢三﹕﹕評价維度評价維度
從單維評价模型從單維評价模型((結果結果))到雙維評价模型到雙維評价模型((結果結果++行為行為))
dd﹑﹑趨勢四趨勢四﹕﹕評价側度評价側度
從上級評价下級到從上級評价下級到360360度反饋評价度反饋評价﹐﹐員工發展管道理論員工發展管道理論﹐﹐學習型組織學習型組織
的建立的建立
一﹑一﹑績效管理的理論依据績效管理的理論依据
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((三三))﹑﹑績效管理的總体框架和實施程序績效管理的總体框架和實施程序﹕﹕
11﹑﹑績效管理的總体框架績效管理的總体框架
22﹑﹑績效管理的基本程序績效管理的基本程序﹕﹕
目標設計目標設計——過程監控過程監控——實施考核實施考核——激勵發展激勵發展
二﹑二﹑反饋評价的理論依据反饋評价的理論依据
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((一一))﹑﹑360360度評价概述度評价概述﹕﹕
360360度反饋評价度反饋評价(360(360--degree feedback)degree feedback)可稱為多源評估或多評价者可稱為多源評估或多評价者
評估評估﹐﹐它不同于自上而下它不同于自上而下﹐﹐由上級主管評价下屬的傳統方式由上級主管評价下屬的傳統方式﹐﹐在此模式在此模式
中中﹐﹐評价者不僅僅是被評价者的上級主管評价者不僅僅是被評价者的上級主管﹐﹐還可以包括其他与之有密切還可以包括其他与之有密切
接触的人員接触的人員﹐﹐比如同事比如同事﹑﹑下屬下屬﹑﹑客戶等客戶等﹐﹐同事包括管理者的自評同事包括管理者的自評((如圖如圖
11示示))﹐﹐也就是說也就是說﹕﹕它是從不同層面的群体中收集評价信息的。其評价結它是從不同層面的群体中收集評价信息的。其評价結
果會反饋給被評价者果會反饋給被評价者﹐﹐一方面一方面﹐﹐這促使管理者自身全面地認識自己這促使管理者自身全面地認識自己﹐﹐為為
員工的個人發展員工的個人發展((如培訓計划的制定如培訓計划的制定))提供信息提供信息﹐﹐促使其提高管理技能和促使其提高管理技能和
工作業績工作業績﹐﹐改善團隊工作改善團隊工作﹔﹔另一反面另一反面﹐﹐從整個企業來說從整個企業來說﹐﹐它可以增加績它可以增加績
效評估的效果效評估的效果﹐﹐激勵員工對組織變革的參与激勵員工對組織變革的參与﹐﹐提高訓練績效和員工滿意提高訓練績效和員工滿意
度度﹐﹐建立新型的企業文化建立新型的企業文化﹐﹐促進企業的發展。促進企業的發展。
二﹑二﹑反饋評价的理論依据反饋評价的理論依据
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
我
客戶
自己 同事
下屬
其他
上級
圖圖1 3601 360度反饋評价模式示意圖度反饋評价模式示意圖
二﹑二﹑反饋評价的理論依据反饋評价的理論依据
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑反饋評价的主要特點反饋評价的主要特點﹕﹕
為什么為什么360360度反饋評价能夠受到如此青睞呢度反饋評价能夠受到如此青睞呢??這与它本身的特點是密這与它本身的特點是密
切相關的。它有如下五個特點切相關的。它有如下五個特點﹕﹕
11﹑﹑全方位全方位﹕﹕
360360度反饋評价的評价者來自不同層面的群体度反饋評价的評价者來自不同層面的群体﹐﹐這樣這樣﹐﹐對被評价者的對被評价者的
了解更深入了解更深入﹑﹑更全面更全面﹐﹐得到的信息更准确。得到的信息更准确。
22﹑﹑基于胜任特征基于胜任特征﹕﹕
胜任特征是指能將某一工作胜任特征是指能將某一工作((或組織或組織﹑﹑文化文化))中表現优秀者与表現平平中表現优秀者与表現平平
者區分開來的個体潛在的深層次特征者區分開來的個体潛在的深層次特征﹐﹐它是工作行為設計的依据。這里它是工作行為設計的依据。這里
的界定標准不是合格的界定標准不是合格﹐﹐而是能區分表現优异者和表現平平者的胜任特而是能區分表現优异者和表現平平者的胜任特
征征﹐﹐360360度反饋評价要素的設計依据就是各職位的胜任特征評价模型。度反饋評价要素的設計依据就是各職位的胜任特征評价模型。
二﹑二﹑反饋評价的理論依据反饋評价的理論依据
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑反饋評价的主要特點反饋評价的主要特點﹕﹕
33﹑﹑評估的匿名性評估的匿名性﹕﹕
為了保証評估結果的可靠性為了保証評估結果的可靠性﹐﹐減少評估者的顧慮減少評估者的顧慮﹐﹐一般采用匿名的方法。同一般采用匿名的方法。同
時時﹐﹐為了使參入者能夠客觀地進行評价為了使參入者能夠客觀地進行評价﹐﹐還要進行專門的評分方法訓練。還要進行專門的評分方法訓練。
44﹑﹑多側度反饋多側度反饋﹕﹕
多側度的反饋能夠幫助個体調整自我知覺多側度的反饋能夠幫助個体調整自我知覺﹑﹑自我評价和行為自我評价和行為﹐﹐增強個体的自增強個体的自
我意識我意識﹐﹐提高自我管理效能。提高自我管理效能。360360度反饋評价強調及時度反饋評价強調及時﹑﹑客觀的反饋客觀的反饋﹐﹐能夠促能夠促
使評价者正确認識自我使評价者正确認識自我﹐﹐改善行為表現。改善行為表現。
55﹑﹑促進發展促進發展﹕﹕
在在360360度評价的反饋中度評价的反饋中﹐﹐均設有專門的個人發展計划和指導均設有專門的個人發展計划和指導﹐﹐這些咨詢意見和這些咨詢意見和
建議一旦被評价者接受建議一旦被評价者接受﹐﹐就能夠促進個人的職業生涯發展。同時就能夠促進個人的職業生涯發展。同時﹐﹐360360度反饋度反饋
評价還能夠增強組織的競爭优勢評价還能夠增強組織的競爭优勢﹐﹐提高組織績效。提高組織績效。
二﹑二﹑饋評价的理論依据饋評价的理論依据
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((三三))﹑﹑反饋評价的目的和作用反饋評价的目的和作用﹕﹕
11﹑﹑目的目的﹕﹕
提升公司人才儲備庫的水平提升公司人才儲備庫的水平
改進公司內部溝通改進公司內部溝通﹐﹐了解他人的看法和期望了解他人的看法和期望
明确培訓和發展的需求明确培訓和發展的需求﹐﹐并能促進個人能力的發展并能促進個人能力的發展
22﹑﹑作用作用﹕﹕
關注能力發展關注能力發展
作用類似三棱鏡作用類似三棱鏡﹐﹐反映四面八方的反饋信息反映四面八方的反饋信息
除了從上司那里獲得的反饋信息以外除了從上司那里獲得的反饋信息以外﹐﹐其他的反饋信息都是無記名獲取的其他的反饋信息都是無記名獲取的
幫助獲取幫助獲取““看法看法””但不一定是但不一定是““真相真相””
反饋的結果即全面又具体反饋的結果即全面又具体
可提供常模的比較可提供常模的比較
幫助您明确自己的能力發展所承擔的責任幫助您明确自己的能力發展所承擔的責任
二﹑二﹑反饋評价的理論依据反饋評价的理論依据
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((四四))﹑﹑360360度評价要素的基本結构度評价要素的基本結构﹕﹕
維度一維度一﹕﹕知識能力基礎知識能力基礎
專業基礎知識專業基礎知識﹑﹑學習能力學習能力﹑﹑概括性思維概括性思維
維度二維度二﹕﹕管理技能管理技能
計划計划﹑﹑指揮指揮﹑﹑質量管理質量管理﹑﹑談判談判﹑﹑反映反映
維度三維度三﹕﹕工作組織工作組織
團隊建設團隊建設﹑﹑發展關系發展關系﹑﹑影響他人影響他人﹑﹑溝通溝通﹑﹑激勵激勵﹑﹑輔導輔導﹑﹑授權授權﹑﹑客戶服務客戶服務
維度四維度四﹕﹕個人品質個人品質
主動性主動性﹑﹑誠信誠信﹑﹑成就動机成就動机﹑﹑創新意識創新意識
三﹑三﹑考核和評价的內容与程序考核和評价的內容与程序
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((一一))﹑﹑考核目的考核目的﹕﹕
目標管理目標管理﹕﹕
确保公司總体戰略目標的實現和各項任務的完成确保公司總体戰略目標的實現和各項任務的完成﹐﹐促進組織和個人促進組織和個人
目標共同實現目標共同實現
個人發展個人發展﹕﹕
提高管理人員自我洞察能力和管理技能提高管理人員自我洞察能力和管理技能﹐﹐促進個人發展促進個人發展﹐﹐提高公司提高公司
的市場競爭力和隊伍整体素質的市場競爭力和隊伍整体素質﹔﹔謀求企業和員工個人共同發展謀求企業和員工個人共同發展
三﹑三﹑考核和評价的內容与程序考核和評价的內容与程序
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑考核原則考核原則﹕﹕
明确公開明确公開﹑﹑客觀公正客觀公正﹑﹑及時反饋及時反饋﹑﹑体現差別体現差別﹑﹑自上而下自上而下
((三三))﹑﹑适用范圍适用范圍﹕﹕
本考核實施辦法适用于本公司管理人員的年度績效考核本考核實施辦法适用于本公司管理人員的年度績效考核
((四四))﹑﹑考核周期考核周期﹕﹕
本考核辦法适用于本公司管理人員的年度考核本考核辦法适用于本公司管理人員的年度考核
三﹑三﹑考核和評价的內容与程序考核和評价的內容与程序
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((五五))﹑﹑考核內容与方式考核內容与方式﹕﹕
11﹑﹑考核內容考核內容﹕﹕
德﹑能﹑勤﹑德﹑能﹑勤﹑績績
業績与能力考核業績与能力考核
22﹑﹑考核方式考核方式﹕﹕
直接上述考評直接上述考評
同事評价同事評价
下級評价下級評价
客戶評价客戶評价
自評自評
匯總統計匯總統計
三﹑三﹑考核和評价的內容与程序考核和評价的內容与程序
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((六六))﹑﹑考核評分辦法考核評分辦法﹕﹕
11﹑﹑業績考核業績考核﹕﹕
評价維度及其權重分配為評价維度及其權重分配為﹕﹕
遵章守紀遵章守紀()()﹑﹑廉洁奉公廉洁奉公()()﹑﹑崗位能力崗位能力()()﹑﹑專業能力專業能力()()
基本技能基本技能()()﹑﹑工作任務工作任務()()﹑﹑指標任務指標任務()()﹑﹑崗位職責崗位職責()()
業績考核的計算方式為業績考核的計算方式為﹕﹕總分總分=(=(ΣΣ每項評价維度得分每項評价維度得分**權重權重))
滿分為滿分為55分分
22﹑﹑行為評价行為評价﹕﹕
評价維度評价維度((胜任特征胜任特征))﹕﹕
進去心進去心﹑﹑主動性主動性﹑﹑創新性創新性﹑﹑責任心責任心﹑﹑客戶服務客戶服務﹑﹑誠實守信誠實守信﹑﹑團結協作團結協作﹑﹑計划計划
組織。每一胜任特征包含組織。每一胜任特征包含55項行為描述項行為描述﹐共﹐共4040項行為描述。項行為描述。
行為評价的分數合成權重分配是行為評价的分數合成權重分配是﹕﹕上級上級()()﹑﹑同事同事()()﹑﹑下級下級()()
如果包括客戶評价則是如果包括客戶評价則是﹕﹕上級上級()()﹑﹑同事同事()()﹑﹑下級下級()()﹑﹑客戶客戶()()
其中自評結果不計入個人考核總分其中自評結果不計入個人考核總分﹐﹐而且在進行評价反饋時作為對比和參照而且在進行評价反饋時作為對比和參照
((參見附件四參見附件四﹕﹕管理行為評价多側度結果統計表管理行為評价多側度結果統計表))。。
業績考核的計算方式為業績考核的計算方式為﹕﹕總分總分=(=(ΣΣ每項得分每項得分)/40,)/40,滿分為滿分為55分分
三﹑三﹑考核和評价的內容与程序考核和評价的內容与程序
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((六六))﹑﹑考核評分辦法考核評分辦法﹕﹕
33﹑﹑考核匯總考核匯總﹕﹕
匯總業績考核和行為評价的結果匯總業績考核和行為評价的結果﹐﹐按照一定的權重分配計按照一定的權重分配計
算考核總分算考核總分﹐﹐具体權重分配為具体權重分配為﹕﹕
中層管理者中層管理者﹕﹕業績考核業績考核()()﹑﹑行為評价行為評价()()﹑﹑民主評价民主評价()()
基層管理者基層管理者﹕﹕業績考核業績考核()()﹑﹑行為評价行為評价()()
滿分是滿分是55分分
四﹑四﹑業績考核的方法業績考核的方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((一一))﹑﹑業績考核的總体思路業績考核的總体思路﹕﹕
““考核考核””重點看結果重點看結果﹐﹐即檢查員工是否完成工作目標。考核即檢查員工是否完成工作目標。考核
結果主要与工薪結果主要与工薪﹑﹑獎勵挂鉤。獎勵挂鉤。
““評价評价””重點看過程重點看過程﹐﹐即評价工作過程中人的行為表現即評价工作過程中人的行為表現﹑﹑工工
作能力。主要与員工的培養作能力。主要与員工的培養﹑﹑晉升晉升﹑﹑使用挂鉤。适度与工使用挂鉤。适度与工
薪薪﹑﹑獎勵挂鉤。獎勵挂鉤。
四﹑四﹑業績考核的方法業績考核的方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑業績考核的准備工作業績考核的准備工作﹕﹕
11﹑﹑經理的准備工作經理的准備工作﹕﹕
讀前面設定的工作目標讀前面設定的工作目標
檢查每項目標完成的情況檢查每項目標完成的情況
從員工的同事從員工的同事﹑﹑下屬下屬﹑﹑客戶客戶﹑﹑供應商搜集關于本員工工作表現的情況供應商搜集關于本員工工作表現的情況
給員工工作成果及表現划分給員工工作成果及表現划分
對于高分和低分的方面搜集詳細的資料對于高分和低分的方面搜集詳細的資料
整理該員工的表揚信整理該員工的表揚信﹑﹑感謝信感謝信﹑﹑投訴信等投訴信等
為下一階段的工作設定目標為下一階段的工作設定目標
提前一周通知員工做好准備提前一周通知員工做好准備
四﹑四﹑業績考核的方法業績考核的方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑業績考核的准備工作業績考核的准備工作﹕﹕
22﹑﹑員工的准備工作員工的准備工作﹕﹕
讀前面設定的工作目標讀前面設定的工作目標
檢查每項目標完成的情況和完成的程度檢查每項目標完成的情況和完成的程度
審視自己在价值觀方面的行為表現審視自己在价值觀方面的行為表現
給自己工作成果及表現划分給自己工作成果及表現划分
哪些方面表現的好哪些方面表現的好﹐﹐為什么為什么??
哪些方面需要改進哪些方面需要改進﹐﹐行動計划是什么行動計划是什么??
為下一階段的工作設定目標為下一階段的工作設定目標
需要的支持和資源是什么需要的支持和資源是什么??
四﹑四﹑業績考核的方法業績考核的方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑業績考核的准備工作業績考核的准備工作﹕﹕
33﹑﹑影響考核影響考核﹑﹑評价的因素評价的因素﹕﹕
評价者水平評价者水平
近期效應近期效應
評分趨勢偏誤評分趨勢偏誤
寬松与嚴格寬松与嚴格
光環效應光環效應
““從眾從眾””
五﹑五﹑360360度行為評价方法度行為評价方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
由于業績考核主要由直屬上級根据制定的考核標准進行評由于業績考核主要由直屬上級根据制定的考核標准進行評
分分﹐﹐而且這些評分指標而且這些評分指標﹑﹑方法在前一部分已經介紹方法在前一部分已經介紹﹐﹐所以所以﹐﹐
重點針對行為評价的方法進行介紹。重點針對行為評价的方法進行介紹。
((一一))﹑﹑實施過程實施過程﹕﹕
第一步第一步﹕﹕發放調查問卷發放調查問卷
第二步第二步﹕﹕填寫調查問卷填寫調查問卷
第三步第三步﹕﹕處理數据處理數据﹐﹐撰寫反饋報告撰寫反饋報告
第四步第四步﹕﹕制定反饋与個人能力發展計划制定反饋与個人能力發展計划
第五步第五步﹕﹕根据計划落實能力發展根据計划落實能力發展
五﹑五﹑360360度行為評价方法度行為評价方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑需記住的關鍵日期需記住的關鍵日期﹕﹕
分發調查問卷的日期分發調查問卷的日期
填完問題并寄出的日期填完問題并寄出的日期
收到反饋報告的日期收到反饋報告的日期
制定個人發展計划的日期制定個人發展計划的日期
五﹑五﹑360360度行為評价方法度行為評价方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((三三))﹑﹑選擇答卷人的要求選擇答卷人的要求﹕﹕
選擇那些您以為會提供真實的選擇那些您以為會提供真實的﹑﹑有用的反饋信息的答卷人有用的反饋信息的答卷人
与你有与你有66個月以上合作共事經歷的同事個月以上合作共事經歷的同事
与你有經常工作交往的同事与你有經常工作交往的同事
一般只需要有一名上司參与反饋一般只需要有一名上司參与反饋
除你本人以外除你本人以外﹐﹐其他應共有其他應共有1111人參加對你的反饋人參加對你的反饋
除上司以外除上司以外﹐﹐其他答卷人小組都應分發其他答卷人小組都應分發33分以上的調查問卷進行反饋分以上的調查問卷進行反饋
例如例如﹕﹕上司上司11人人\\下級下級55人人\\同事同事55人人
五﹑五﹑360360度行為評价方法度行為評价方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((四四))﹑﹑實施考核的前提實施考核的前提﹕﹕
第一第一﹑﹑獲得高層領導的支持和直接參与獲得高層領導的支持和直接參与﹕﹕
一般而言一般而言﹐﹐任務目標的考核主要由直接的上司來進行即可任務目標的考核主要由直接的上司來進行即可﹐﹐這里主要是行為這里主要是行為
評价。高層管理者直接介入考核的實施過程的指導。在宣傳考核評价的作用評价。高層管理者直接介入考核的實施過程的指導。在宣傳考核評价的作用
中中﹐﹐應當弱化評价結果与薪酬待遇的關系應當弱化評价結果与薪酬待遇的關系﹐﹐突出評价結果与改進管理突出評价結果与改進管理﹑﹑促進促進
員工職業生涯規划發展的關系。員工職業生涯規划發展的關系。
第二第二﹑﹑全体員工認可調查的重要性全体員工認可調查的重要性﹐﹐并掌握評分方法并掌握評分方法
為了使參与評价的人員能夠以正确的態度參与評价為了使參与評价的人員能夠以正确的態度參与評价﹐﹐除了領導的重視和支持除了領導的重視和支持
外外﹐﹐要形成良好的組織氛圍要形成良好的組織氛圍﹐﹐使得參与評价者都能以積极使得參与評价者都能以積极﹑﹑和平的態度參与和平的態度參与
評价工作。還有一點需要注意的是評价工作。還有一點需要注意的是﹕﹕要做好評分方法的講解要做好評分方法的講解﹐﹐使評价者能夠使評价者能夠
基本掌握評分方法基本掌握評分方法﹐﹐比如比如﹕﹕能夠避免評分中的近期效應能夠避免評分中的近期效應((只考慮离目前最近一只考慮离目前最近一
段時間的表現段時間的表現﹐﹐不考慮整個評价期的表現不考慮整個評价期的表現))﹑﹑評价趨勢偏誤評价趨勢偏誤((不适當的都評高不适當的都評高
分或低分分或低分﹐﹐拉不開被評价者之間的分數距离拉不開被評价者之間的分數距离))﹑﹑光環效應光環效應((以一點突出表現影以一點突出表現影
響整体印象響整体印象))﹑﹑““從眾從眾””等問題。等問題。
五﹑五﹑360360度行為評价方法度行為評价方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((四四))﹑﹑實施考核的前提實施考核的前提﹕﹕
第三第三﹑﹑項目實施過程中采取匿名方式項目實施過程中采取匿名方式﹕﹕
這包括評分者實施匿名這包括評分者實施匿名﹐﹐每次并非全体員工參加每次并非全体員工參加﹐﹐隨机抽樣隨机抽樣﹐﹐這利于這利于
員工真實地發表意見。此外員工真實地發表意見。此外﹐﹐与被評价者有競爭關系或利益關系与被評价者有競爭關系或利益關系((如如
果評价結果与被評人的利益直接有關果評价結果与被評人的利益直接有關))人員不得參与評价。為了保証人員不得參与評价。為了保証
實施過程的保密性實施過程的保密性﹐﹐答卷人不用在問卷上寫上姓名答卷人不用在問卷上寫上姓名﹐﹐填寫完的調查問填寫完的調查問
卷直接寄送至咨詢研究單位卷直接寄送至咨詢研究單位﹐﹐最后遞交的反饋報告用信封密封。最后遞交的反饋報告用信封密封。
第四第四﹑﹑承諾向被評价者反饋承諾向被評价者反饋﹐﹐提供解決問題的方案提供解決問題的方案﹕﹕
這里應當成為反饋評价工作的前提這里應當成為反饋評价工作的前提﹐﹐必須向被評价者事先承諾必須向被評价者事先承諾﹐﹐事后事后
兌現。參与者和主管部門各有兌現。參与者和主管部門各有11份報告份報告﹐﹐但該反饋報告只用于能力發但該反饋報告只用于能力發
展展﹐﹐不做其他用途。不做其他用途。
六﹑六﹑反饋的理論依据和方法反饋的理論依据和方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((一一))﹑﹑反饋的理論依据反饋的理論依据﹕﹕
11﹑﹑““GAPSGAPS””反饋模式反饋模式﹕﹕
目標目標﹕﹕你想做什么你想做什么??
能力能力﹕﹕你能做什么你能做什么??
看法看法﹕﹕他人是如何看待你的他人是如何看待你的??
標准標准﹕﹕他人對你的期望是什么他人對你的期望是什么??
22﹑﹑運用運用““發展第一發展第一””的策略的策略﹕﹕
集中于發展重點集中于發展重點
每日工作中實施計划每日工作中實施計划
定期反思定期反思
尋求支持和反饋意見尋求支持和反饋意見
學以致用學以致用﹐﹐將學習提升到另一層次將學習提升到另一層次
六﹑六﹑反饋的理論依据和方法反饋的理論依据和方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((一一))﹑﹑反饋的理論依据反饋的理論依据﹕﹕
33﹑﹑期望通過反饋期望通過反饋﹐﹐幫助員工產生積极的變化幫助員工產生積极的變化﹕﹕
加深對個人領導能力的自我認識和洞察加深對個人領導能力的自我認識和洞察
幫助掌握有效領導的原則和方法幫助掌握有效領導的原則和方法
促進交流溝通和反饋過程促進交流溝通和反饋過程
明确個人能力的重點明确個人能力的重點
加強鍛煉重要的領導能力加強鍛煉重要的領導能力﹐﹐并為下一步發展制定行動計划并為下一步發展制定行動計划
六﹑六﹑反饋的理論依据和方法反饋的理論依据和方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑反饋溝通的基本方法反饋溝通的基本方法﹕﹕
11﹑﹑基本程序基本程序﹕﹕
第第11步﹕步﹕研究反饋結果研究反饋結果
第第22步﹕步﹕与參加問卷填寫的有關人員交談一次与參加問卷填寫的有關人員交談一次
第第33步﹕步﹕确立具体的行為目標确立具体的行為目標
第第44步﹕步﹕起草一個發展計划起草一個發展計划
第第55步﹕步﹕与上級面談討論并修改員工發展計划与上級面談討論并修改員工發展計划
第第66步﹕步﹕執行發展計划執行發展計划
第第77步﹕步﹕跟蹤執行發展計划的進程跟蹤執行發展計划的進程
第第88步﹕步﹕祝賀每次所取得的進步祝賀每次所取得的進步
六﹑六﹑反饋的理論依据和方法反饋的理論依据和方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑反饋溝通的基本方法反饋溝通的基本方法﹕﹕
22﹑﹑反饋面談的程序反饋面談的程序﹕﹕
第第11步﹕步﹕營造一個和諧的气氛營造一個和諧的气氛
第第22步﹕步﹕說明討論的目的說明討論的目的﹑﹑步驟和時間步驟和時間
第第33步﹕步﹕根据每項工作目標考核完成的情況根据每項工作目標考核完成的情況
第第44步﹕步﹕分析成功和失敗的原因分析成功和失敗的原因
第第55步﹕步﹕考查員工在价值方面的行為表現考查員工在价值方面的行為表現
第第66步﹕步﹕評价員工在工作能力上強項和有待改進的方面評价員工在工作能力上強項和有待改進的方面
第第77步﹕步﹕討論員工的發展計划討論員工的發展計划
第第88步﹕步﹕為下一階段的工作設定目標為下一階段的工作設定目標
第第99步﹕步﹕討論需要的支援和資源討論需要的支援和資源
第第1010步﹕步﹕簽字簽字
六﹑六﹑反饋的理論依据和方法反饋的理論依据和方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑反饋溝通的基本方法反饋溝通的基本方法﹕﹕
33﹑﹑反饋報告模式反饋報告模式﹕﹕
重要性概述重要性概述
确定技能等級确定技能等級
能力發展建議能力發展建議
44﹑﹑績效面談的技巧績效面談的技巧﹕﹕
雙方是同項關系雙方是同項關系﹐﹐是溝通而非演講是溝通而非演講
經理的正面鼓勵經理的正面鼓勵﹐﹐關注員工的長處關注員工的長處
提前提供他評結果提前提供他評結果﹐﹐強調客觀事實強調客觀事實
鼓勵員工參与鼓勵員工參与﹐﹐聆听員工的看法聆听員工的看法
提示員工事先的承諾提示員工事先的承諾((結果行為結果行為))
為員工考慮為員工考慮((培訓培訓))計划計划
七﹑七﹑激勵發展的方法激勵發展的方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((一一))﹑﹑薪酬調整薪酬調整﹕﹕
11﹑﹑目的目的﹕﹕
保証薪酬在勞動力市場上具有競爭性保証薪酬在勞動力市場上具有競爭性﹐﹐吸引优秀人才吸引优秀人才
對員工的貢獻給予相應的回報對員工的貢獻給予相應的回報﹐﹐激勵保留优秀員工激勵保留优秀員工
通過報酬机制通過報酬机制﹐﹐將短將短﹑中﹑﹑中﹑長期經濟利益結合長期經濟利益結合﹐﹐促進公司与員工結成利益共同体關系促進公司与員工結成利益共同体關系
22﹑﹑需關注的問題需關注的問題﹕﹕
員工的職能不同員工的職能不同﹐﹐其績效的可評价性不同其績效的可評价性不同
激勵高績效表現的員工激勵高績效表現的員工
將員工個人的績效表現与公司的整体利益聯系起來將員工個人的績效表現与公司的整体利益聯系起來
控制公司總体成本与員工績效表現間的關系控制公司總体成本与員工績效表現間的關系
注意人力市場的通常做法注意人力市場的通常做法
七﹑七﹑激勵發展的方法激勵發展的方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((一一))﹑﹑薪酬調整薪酬調整﹕﹕
33﹑﹑薪酬調整的依据薪酬調整的依据﹕﹕
員工的職位等級員工的職位等級﹑﹑工作表現工作表現﹑﹑勞動力市場狀況勞動力市場狀況﹑﹑潛能是決定員工個人薪資的依据潛能是決定員工個人薪資的依据﹕﹕
反對平均主義分配反對平均主義分配﹐﹐工資分配應适度向高職位工資分配應适度向高職位﹑﹑關鍵人才關鍵人才﹑﹑市場供給短缺人才傾斜。市場供給短缺人才傾斜。
勞務市場的工資水平是确定公司工資標准的參考數据勞務市場的工資水平是确定公司工資標准的參考數据((市場調查解決外部公平問題市場調查解決外部公平問題))
通過崗位評价通過崗位評价﹐﹐确定不同崗位的特點制定工資結构确定不同崗位的特點制定工資結构﹐﹐最大限度地激勵員工的表現最大限度地激勵員工的表現((崗位崗位
評价解決內部公平問題評价解決內部公平問題))
44﹑﹑薪酬調整比例薪酬調整比例﹕﹕
一級部門內一級部門內﹕﹕全年考核和評价成績在前全年考核和評价成績在前15%15%的員工的員工﹐﹐可考慮加薪可考慮加薪1~21~2級或特殊獎勵級或特殊獎勵
一級部門內一級部門內﹕﹕半年考核和評价成績在后半年考核和評价成績在后5%5%的員工將受到警告或降薪的員工將受到警告或降薪﹔﹔&&全年考核和評价全年考核和評价
成績在后成績在后5%5%的員工降薪或轉崗的員工降薪或轉崗﹑﹑淘汰。淘汰。
七﹑七﹑激勵發展的方法激勵發展的方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑培訓發展培訓發展﹕﹕
11﹑﹑員工生涯發展的需求分析員工生涯發展的需求分析﹕﹕
該員工近期和遠期的發展需要是什么該員工近期和遠期的發展需要是什么??
該員工哪些特長可以進一步發展該員工哪些特長可以進一步發展??
在哪些領域他可承擔更多的責任在哪些領域他可承擔更多的責任??
該員工哪些特長比較特殊該員工哪些特長比較特殊??
這些特長可得到進一步發揮嗎這些特長可得到進一步發揮嗎??
22﹑﹑培訓需求分析培訓需求分析﹕﹕
該員工近該員工近﹑﹑遠期的發展規划是什么遠期的發展規划是什么??
該崗位所需求能力与現有能力有哪些差距該崗位所需求能力与現有能力有哪些差距??
員工意識到這些差距了嗎員工意識到這些差距了嗎??
員工有提高這些能力的意愿嗎員工有提高這些能力的意愿嗎??
提高這些能力的方法是什么提高這些能力的方法是什么??
七﹑七﹑激勵發展的方法激勵發展的方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑培訓發展培訓發展﹕﹕
33﹑﹑培訓計划的制定培訓計划的制定((在崗經理在崗經理))﹕﹕
有待提高的能力有待提高的能力 行動計划行動計划 時間時間
市場知識市場知識 參加市場部的例會參加市場部的例會 77至至88月月
財務知識財務知識 財務培訓財務培訓 三季度三季度
變革管理變革管理 參加公司班車改進項目參加公司班車改進項目 88月月
變革管理培訓變革管理培訓 四季度四季度
帶隊伍能力帶隊伍能力 團隊建設培訓團隊建設培訓 三季度三季度
計划組織能力計划組織能力 由李經理輔導制定由李經理輔導制定
本年度經營計划本年度經營計划 44月月
七﹑七﹑激勵發展的方法激勵發展的方法
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((二二))﹑﹑培訓發展培訓發展﹕﹕
44﹑﹑經理在員工發展中的責任經理在員工發展中的責任﹕﹕
協助員工做培訓發展需求分析協助員工做培訓發展需求分析
協助制定發展計划協助制定發展計划
了解培訓內容了解培訓內容
為新技能提供練習的机會為新技能提供練習的机會
對舊習慣的改變給予認可和鼓勵對舊習慣的改變給予認可和鼓勵
定期進行觀察和輔導定期進行觀察和輔導
八﹑八﹑案例分析案例分析——某單位年薪制的反饋評价某單位年薪制的反饋評价
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((一一))﹑﹑問題及目標問題及目標﹕﹕
((二二))﹑﹑調查結果与對策分析調查結果与對策分析﹕﹕
實施年薪制是必要和可行的實施年薪制是必要和可行的
工資結构比例工資結构比例﹕﹕基本收入与績效比為基本收入与績效比為11﹕﹕22﹐﹐年度績效与任屆績效為年度績效与任屆績效為22﹕﹕11為宜為宜
在考慮部門規模上意見一致在考慮部門規模上意見一致﹑﹑地域因素上意見不一地域因素上意見不一
建立判斷性考核的管理行為評价指標体系建立判斷性考核的管理行為評价指標体系
((三三))﹑﹑績效標准的設計績效標准的設計﹕﹕
所長自定年度和任屆績效目標所長自定年度和任屆績效目標((藍皮書藍皮書))
界定体現這些目標的評价指標系統界定体現這些目標的評价指標系統
确定与績效目標有關的管理行為指標确定与績效目標有關的管理行為指標
确定任務績效和關系績效的權重關系确定任務績效和關系績效的權重關系
院領導調節性目標院領導調節性目標
八﹑八﹑案例分析案例分析——某單位年薪制的反饋評价某單位年薪制的反饋評价
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
((四四))﹑﹑研究所所長胜任特征模型研究所所長胜任特征模型 --—— 管理行為評价要素管理行為評价要素﹕﹕
戰略決策戰略決策﹑﹑組織協調組織協調﹑﹑管理創新管理創新﹑﹑激勵指揮激勵指揮﹑﹑領導魅力領導魅力﹑﹑感召力感召力
智能激發智能激發﹑﹑個人化關怀個人化關怀
((五五))﹑﹑管理實踐中的應用管理實踐中的應用﹕﹕
分析調查結果分析調查結果﹑﹑制定行動方案制定行動方案﹑﹑實施行動方案實施行動方案
檢查實施效果檢查實施效果((年度評价再測年度評价再測))
示例示例﹕﹕制定行動方案制定行動方案
問題的陳述問題的陳述﹑﹑解決問題所需要的資源解決問題所需要的資源﹑﹑期望達到的效果期望達到的效果﹑﹑确定負責人确定負責人
時間安排時間安排﹑﹑明确行動步驟明确行動步驟﹑﹑界定反饋指標界定反饋指標
九﹑九﹑評价結果處理評价結果處理
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
11﹑﹑員工自評僅作為面談的參考員工自評僅作為面談的參考﹐﹐不作評价結論的加權平均不作評价結論的加權平均
22﹑﹑找出評价維度中得分最好的三項找出評价維度中得分最好的三項﹐﹐原因是什么原因是什么??
33﹑﹑找出評价維度中得分最低的三點找出評价維度中得分最低的三點﹐﹐原因是什么原因是什么﹐﹐吸取教吸取教
訓訓﹐﹐改進方法是什么改進方法是什么﹔﹔
44﹑﹑被評价人簽字被評价人簽字
55﹑﹑評議委員會根据評議委員會根据360360度反饋評价加權得分結合上述作出考度反饋評价加權得分結合上述作出考
評定位。評定位。
十﹑十﹑360360度反饋評价問卷度反饋評价問卷
人力資源人力資源﹕﹕市場生產要素第一資源市場生產要素第一資源﹐﹐企業以人為本企業以人為本
360360度反饋評价問卷度反饋評价問卷((A)A)——适合于評价崗位适合于評价崗位﹕﹕
360360度反饋評价問卷度反饋評价問卷((A).A).xlsxls
360360度反饋評价問卷度反饋評价問卷((B)B)——适合于評价員工适合于評价員工::
360360度反饋評价問卷度反饋評价問卷((B).B).xlsxls
