一级人力资源实务技能写作训练.ppt

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潘大慧 博士 2012 高级人力资源管理师 复 习 引入 管理者角色认知 ——清楚高级人力资源管理师的角色及素质 人力资源管理的发展趋势 ——清楚人力资源管理发展的重点工作 新一代的胜任能力 有效的沟通技能 个人可信度 人际能力 取得绩效 沟通 定位于业务战略层面 战略贡献 文化管理 战略决策 快速变革 由市场驱动的连接 能实施活动 的实施 员工管理 开发学习 组织设计 测量与薪酬 能用技术 业务知识 理解业务和行业 人力资源管理者的素质模型 管理者角色认知 战略伙伴 专家（顾问） 员工服务者 变革的推动者 ←懂业务、有战略贡献 ←专业知识和技术 ←可信赖的伙伴 ←懂业务、有战略贡献、参与 决策 项目策划出题主要方向（基于战略的规划） 企业外部 竞争环境 企业内部人 力资源盘点 人力 资源 战略 规划 结 构 人力资源战略规划 任职资格、素质模型 职类、职责 （关注核心岗位） 数 量 总量、供求 质 量 组织调整 规 划 结 果 反 馈 与 完 善 计划 人员补充、 配置计划 教育培训 计划 薪酬激励 计划 信息收集、处理 总体规划与分析阶段 制订、实施计划阶段 项目策划出题主要方向（基于战略的规划） • 直线制结构      项目策划出题主要方向（基于战略的规划） • 直线职能制结构      项目策划出题主要方向（基于战略的规划） • 事业部制结构      项目策划出题主要方向（基于战略的规划） • 矩阵式结构      项目策划出题主要方向（基于战略的规划） • 分公司与总公司   • 子公司与母公司  • 企业集团 •       项目策划出题主要方向（基于战略的规划） 人力资源规划流程      企业战略规划 现有人力资源核查 人力资源需求预测 纯人员供给 匹配政策 执行计划 执行反馈 人力资源供给预测 人力资源战略规划及系统解决方案（重点内容） 根据企业战略制定 战略目标 前期准备：人力资源盘点、人力资源供求分析 主要实施：组织调整计划、人力补充计划、人力 分配计划、教育培训计划、薪酬激励计划 ——要求能发现存在问题（如组织结构、岗 位设置、职能设置、实施活动等方面），提出改 进对策 【示例】模拟练习 招聘配置知识要点 1.如何吸引人才 薪酬策略、职业发展、企业文化建设 2.如何选择人才 素质模型、招聘渠道选择、选拔方式 3.如何保留人才 薪酬策略、培训开发、企业文化建设、人才库建设 4.如何激励人才 薪酬激励策略（短期+中长期、内+外）、职业发展 5.如何进行离职人员管理 离职面谈、裁员管理、退休关怀 项目策划主要方向 招聘配置方案 胜任力模型构建 项目策划：招聘配置方案 招聘目的 基本流程：员工总量盘点及供求分析、制定招聘 计划、实施招聘计划、招聘评估 招聘计划内容：岗位及要求、时间、预算、人员、 招聘渠道等 （注意中高级人才选拔方式评价中心技术） 【示例】模拟练习 重要知识点：胜任力模型构建 构建工作主要内容： 工作分析（组织工作流程的再设计） 确定核心能力 评估 运用（提升企业人力资源管理效率） 【示例】模拟练习 员工关系知识要点 劳动关系管理 加强员工沟通 配合工会工作 项目策划出题主要方向 员工援助计划 员工援助计划 第一、心理状况调查。 第二、心理健康宣传。 第三、对工作环境的设计与改善。 第四、开展员工和管理者培训。 第五、组织多种形式的员工心理咨询。 第六、效果评估 （注意加强沟通，与员工心理契约的建立） 案例分析 对法律法规的熟悉程度 【示例】0009真题 大裁员 申请备案 员工安抚 劳动关系管理 培训开发知识要点 培训（培训评估） 开发（员工职业生涯规划） 项目策划出题主要方向 、企业培训方案设计 、职业生涯规划设计 、企业人力资源发展计划 企业培训方案设计 关键词：流程 培训需求分析 内容 培训目标设置 培训计划设计 培训活动实施 培训结果评估 培训方案内容要点 需求分析 培训目标 计划内容：培训内容、培训方式、培训对象、师 资方向、人员安排、培训时间、地点、预算、效 果评估方式等 注意事项（培训进程中的控制和意外情况的应对 预案） 职业生涯规划设计 关键词：流程 进入公司 自我申报 职务登记 制定教育计划 教育的实施 人员分配计划与实施 制定职业计划工作一览表 调查员工资历 同员工谈工作与发展机会 根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员 工的发展目标 职业生涯规划方案结构 企业人力资源发展计划 关键词：内容 根据企业战略发展所需制定 分析目前人力资源现状与未来需求的差距，确定 核心岗位和关键员工水平，建立胜任力模型 根据胜任力模型岗位评估现有员工，找出差距 根据差距制定发展规划：发展目标、培训内容、 培训方法等 实施培训与开发计划（分阶段） 反馈和评价（结合有效的绩效考评体系） 企业人力资源发展计划内容要点 专业 努力 绩效管理知识要点 绩效管理体系 绩效管理与绩效考评 专业 努力 项目策划出题主要方向 绩效管理方案 平衡记分卡实施计划 专业 努力 绩效管理方案要点 目标设定 绩效管理方法选择 确定维度、设计相关表格（科学设定考核指标） 职责分工、设定实施流程 培训引导与支持，推进实施 绩效反馈与评估 绩效结果的运用 【示例】实务技能训练 专业 努力 平衡记分卡实施计划 明确目标与战略：使用此战略实施工具可将组织 的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值 上 各方沟通后指标设定：兼顾财务、客户、内部流 程、学习成长，从四个方面观察组织，使组织全 面平衡发展 指标体系的实施与控制（数据库建立、与绩效薪 酬等制度的挂钩、修正……） 注意事项：外脑的介入、高层参与及支持、完整 的基础数据系统、畅通的沟通…… 专业 努力 薪酬管理知识要点 不同成长阶段企业的薪酬策略设计 薪酬体系设计 专业 努力 项目策划出题主要方向 薪酬策略设计 薪酬体系设计 专业 努力 薪酬策略设计（重点） 关注内容：薪酬设计原则及内外部的公平性 岗位评估——内部公平 薪酬调查——外部公平 薪酬结构（分等、薪酬区间……） 请阅读P288-289 （企业发展战略对薪酬管理的影响） 专业 努力 薪酬策略与企业成长阶段的关系 企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 经营战略 迅速发展阶段 刺激创业 高额基本薪资，中、 高等奖金与津贴， 中等福利 以投资促发展 正常发展至成熟阶 段 奖励管理技巧 平均的基本薪资， 保持利润与保护市 场 无发展或衰退阶段 着重于成本控制 较高比例的奖金和 津贴，中等福利 较低的基本薪资， 与成本控制相结合 的奖金，标准福利 收获利润并向其他 地方投资 专业 努力 薪酬体系设计要点 基于岗位的薪酬体系设计 基于绩效的薪酬体系设计 基于胜任特征的薪酬体系设计 专业 努力 基于岗位的薪酬体系设计 岗位评估 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计（注意岗位工资是一个区间；薪酬 与绩效的结合） 实施与修正 专业 努力 基于绩效的薪酬体系设计 个人绩效 团队绩效（利润分享计划、收益分享计划） 【示例】模拟考试 专业 努力 基于胜任特征的薪酬体系设计 工作分析 确认胜任特征与品质、特性和行为的关系 胜任特征评估 薪酬调查 确定薪酬体系 确定薪酬结构 专业 努力 薪酬激励 经济性薪酬关注： 管理者年薪制、股票期权计划 非经济性薪酬关注： 工作本身的（如趣味、挑战性，成就感等） 工作环境（同事关系、领导风格、团队氛围等） 组织特征（声望、前景、管理水平、文化氛围等） 【示例】00真题 专业 努力 福利体系设计 步骤： 有计划清点目前福利项目 预算 员工调查：了解福利项目的重要性和满意度 与外部比较 有计划地调整企业福利政策以适应变化，提供有 吸引力的福利 【可关注自助式福利计划】