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农场经济管理
摘要:知识经济要求现代企业必须具备持
续学习和创新的能力,而人力资源管理和
开发则是保证这一能力的关键。本文在知
识经济的背景下对当前中国企业的人力资
源管理现状进行了反省和剖析,提出:要保
持企业的竞争优势必须以发现和培养“ 知
识型员工”为核心拓展人力资源管理职能,
并以相应的措施来保证。
关键词:知识经济;知识型员工;人力资源
管理
人类社会已进入知识经济时代。知识
经济的出现带来了人类社会生产方式、生
活方式和思维方式的重大变革,使得科学
技术和创新能力成为经济发展的基础。随
着信息技术的广泛应用,世界越来越“ 小”,
信息、服务、新产品、新技术以更快的速度
在全球扩散,谁能够更快地掌握新知识、新
技术,谁就将拥有更强的竞争能力。
知识经济改变了企业的竞争环境,对
知识的创造和获得成为企业核心竞争力的
重要来源。而知识寿命周期的缩短则使得
企业面临更大的挑战,也面临更多的机会。
企业必须持续学习,并要以比别人更快的
速度学习和创新,才能保持企业独特的竞
争优势。由此可见,在知识经济中,企业的
竞争优势依赖于企业通过新知识的连续产
生和应用来适应快速变化的环境的能力,
而企业人力资源开发则是保证这一能力的
关键[1]。
一、对知识型员工的管理
和开发成为未来企业人力资源
管理的主体
著名的管理学大师彼得﹒杜拉克早在
20世纪 60年代就提出了“ 知识工作者”
(Knowledge Worker)的概念,他认为“ 技
术、品牌、新技术都可以在公开市场上买
到,发达国家所拥有的唯一比较优势就是
知识工作者的供给”[2]。他也曾提醒企业领
导者,知识不同于其他资源,具有持续的自
我否定特点,企业必须适应知识的快速转
移和变化;同时,知识令资源更具流动性,
因为“ 知识工作者通晓生产方法本身,他们
的知识装在脑子里,可以随时带走”,而“ 越
来越多的关键岗位将由那些无法用传统方
法管理的知识工作者占据”[2]。从这些充满
睿智和独创性的预言中,我们可以看到,现
代企业核心竞争力的源泉在于拥有更多的
“ 知识工作者”,能够更快更好地利用知识
进行创新活动。因此,对“ 知识工作者”的开
发和管理就成为现代企业管理的首要职
能。
杜拉克笔下的“ 知识工作者”我们可以
称之为企业的知识型员工,知识型员工的
出现缘于知识经济生产方式下对企业员工
能力差异的认知和重视。杜拉克认为如果
不能很好地重视和管理知识型员工,他们
就不能发挥作用。因此,现代企业的人力资
源管理应该根据企业所处的时代和环境,
配合企业发展战略,以“ 知识型员工”为核
心开展人力资源的开发与管理,即发现和
培养知识型员工,为企业储备人才。
二、中国企业人力资源管
理的现状
当前我国企业面临着人才短缺的困
境,全球著名的人力资源管理咨询公
司——翰威特咨询公司日前公布的一份年
度调查报告显示,2005年,中国面临人才
短缺的公司比例为 62%,而人才引进已占
到企业人力资源管理部门工作总权重的
60%以上[3]。
有着丰富实践经验的人力资源管理专
家刘秋华女士凭借其良好的职业素养和对
中国本土企业人力资源管理的深刻观察,
写出了《 回归人本———中国本土企业人力
资源管理攻坚历程》一书,她认为,对于大
部分中国本土企业而言,人力资源管理只
是一种实践,还远没有上升到以战略的眼
光发现和培养知识型员工,把人作为一种
资源加以开发利用的高度。企业老板常常
发出“ 我有点带不动企业”的感叹,而这种
感叹正是由于企业基础管理跟不上经营发
展的步伐所致。很多中国企业在经历一段
时间的快速发展以后,受到人力资源管理
水平低下的“ 短板”约束,出现发展中的人
才瓶颈。这种状况使我国企业在知识经济
中处于不利的竞争地位,很多著名的大企
论知识经济时代企业人力资源
管理职能拓展
杨 爽 范秀荣
人力资源研究
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农场经济管理
业“ 死”掉了。而我国20岁左右的企业普遍
重视人力资源的开发和管理,为应对新的
竞争环境而储备人才、培育人才、用好人
才、留住人才,走上了健康发展的道路。因
此,企业人力资源管理的水平决定着企业
未来发展的前景。我们应当看到,大部分中
国企业的人力资源管理仍然处于原始落后
的状态,主要表现为:
(一)人事管理和低层次的人力资源管
理仍然占主体地位
很多中国企业还在延续着计划经济时
代以“ 档案管理”为核心的“ 人事管理”,在
涉及对人的管理问题中,通常是以“ 事”为
中心,而不是真正意义上以“ 人”为中心,关
注“ 人”的成长与发展的现代人力资源管
理。这不利于知识型员工的生存和成长,企
业员工缺乏职业规划,企业文化淡薄,凝聚
力差。
(二)人力资源管理部门人员素质较
低,人力资源管理水平低
当前的人力资源管理基本上是“ 人事”
管理工作,如薪酬、考勤、员工档案管理以
及组织招聘活动和简单应急的培训等。这
类工作是以满足企业当前短期需要为目
的,无长期的战略性规划,对高素质的企业
人力资源管理从业人员的需求较少,这样
的人力资源管理工作使得员工的积极性和
创造性难以得到有效的发挥。企业频繁地
招聘和解聘员工,不仅对员工的未来发展
不利,更给企业带来额外的成本损失。一项
网上调查表明,员工对企业的不满意度较
高,人员频繁流动的现象就很严重,受调查
者中只有 16%的人发自内心喜欢自己的
企业,高达 72%的人非常不喜欢自己的企
业,而 76%的人则在等待机会离开自己所
在的公司[3]。笔者认为,人力资源管理部门
在提高员工对企业的满意度,与企业共同
成长方面有着不可推卸的责任,由此可见
中国企业人力资源管理水平的一斑。
(三)人力资源管理部门在企业中处于
从属地位
当前我国大部分企业的人力资源管理
部门在企业中的地位较低,仅仅发挥着为
维持企业正常运转所需的基本人事功能,
在企业发展战略和未来走向方面几乎没有
什么发言权。企业在制定未来发展战略时
通常不会考虑现有人力资源的匹配问题,
人力资源部门只是被动地执行企业的决
策。尽管战略性人力资源管理已经被大多
数企业耳熟能详,但是真正理解并加以实
践的企业还在少数。当前的大多数企业没
有人力资源发展战略,通常考虑的是“ 不换
思想就换人”。因此,人力资源管理部门
60%以上的工作都是在引进人才,造成企
业资源的大量浪费。即使有的企业制定了
人力资源发展战略,也没有成为企业发展
战略的一部分,或者是滞后于企业发展战
略,这样做的后果是导致企业盲目扩张,走
向衰退。
我们注意到,成功的中国企业都相当
注重人力资源发展战略与企业发展战略的
相互匹配,如万科股份有限公司董事长王
石先生就说过:“ 再好的机会,人力资源没
准备好,不做!”由此可见,人力资源管理部
门在企业中不应该仅仅是从属和附庸的地
位,而应该被给予相当的重视。
国外很多大企业的人力资源管理部门
在企业中都有着相当高的地位,如西门子
公司的人力资源管理部门的地位相当高,
在企业中有着权威作用,其针对高级管理
人员的“ EFA”谈话制度本着“ 发展、促进、
赞许”的精神为企业的战略性人力资源管
理做出了巨大的贡献。对知识型员工和人
力资源管理工作的重视使得西门子长盛不
衰,以150多年的高龄,仍然有着巨大的创
新能力。西门子公司目前在全球拥有
万名专业的研发人员,每年的研究经费占
德国电气工业全部科研经费的 1/3左右。
产品的更新换代速度越来越快,1980年其
创新不超过 5年的产品占 48%,1998年这
一比例达到 74%,而到了 2003年,90%以
上的产品是高技术含量的创新产品,而其
10万多种产品中问世不到 4年的占 92%
[4]。正因为西门子顺应知识经济时代的要
求,在知识型员工的开发和管理上具有超
前意识,才能永葆青春。
从以上分析中,我们可以看出,我国企
业对知识型员工的培育和储备还不够,应
该如何使人力资源管理跟上企业发展的步
伐,让企业走上健康发展的道路?笔者认
为,首先应该认清知识生产时代对知识型
员工的强烈需求;其次,审视当前企业在发
现和培养知识型员工方面的不足;针对这
些不足,拓展人力资源管理的职能,强调以
知识型员工的开发和管理为核心进行战略
性人力资源管理,重点在于发现知识员工,
建设企业文化。
三、知识型员工(知识工作
者)的基本特征
OECD增长计划将“ 知识型工人”定义
为“ 一组生产知识的科学家、工程师、信息
通讯技术专家和技术人员”,而荷兰国家计
划办公室则认为知识型工人包括研究人员
和科学家、高等教育的毕业生以及科学与
技术方面的人力资源 (HRST)。在其对
HRST的定义中还包括取得中等职业教育
水平的经理、教师、工程师等[1]。这两个定义
从宏观上给我们描述了可能具备知识生产
能力的人群,但是并没有清楚地界定知识
型员工和非知识型员工的本质区别。笔者
认为,是否是知识型员工并不取决于他的
头衔或所属的行业,而取决于他所拥有的
知识对企业是否具有关键性的作用,是否
具有独特性和持续能力,是否难以复制。因
此,知识型员工应该具备以下几个方面的
基本特征:
强烈的成功欲望———知识型员工更重
视自身价值的实现,他们往往比一般的人
更加乐于接受具有挑战性的工作,并乐意
付出时间和精力。“ 喜欢做成一件事”常常
是他们的口头禅,而成就感则是他们的动
力源泉。
独立工作的意愿和能力———企业管理
者常能发现某些员工比其他人更具有独立
工作的愿望,他们在理解管理者要求的基
础上,往往还要经过自己的分析和思考,有
计划有步骤地开展工作,并能够充分利用
企业资源完成工作任务。
不断学习的愿望和超强的学习能
力——知识型员工有别于一般员工的一个
重要特征是具有超出一般的学习主动性和
学习能力,他们比一般员工更了解企业生
产知识,他们会不断地总结经验,吸取新的
知识, 既重视长期的学习和职业管理,也
注重应急的短期技能训练。可以说,他们倾
注相当的热情在学习中,并通过这种学习
的积累,使得学习能力不断提高。
人力资源研究
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农场经济管理
较强的工作转换适应能力———知识型
员工能够很快地适应新的工作任务。现代
企业管理层级趋于减少,需要员工具备比
以前更多的知识和技能,而以知识为基础
的生产活动强调创新和变革,新的工作内
容和新的工作方式不断涌现,知识型员工
能够更快地适应这种变化,具有更强的知
识生产能力。
从以上基本特征我们可以看到,知识
型员工注定具有有别于一般员工的心理特
质,他们自主意识强,喜欢工作丰富化,强
调自我成长,渴望得到尊重,不盲从,要求
宽松和自由的工作环境,自我激励。
四、现代企业人力资源管
理职能的拓展
知识型员工是决定企业创新能力和基
业长青的根本,现代企业人力资源管理应
该以发现和培养知识型员工为核心内容。
笔者认为,未来企业人力资源管理部门的
地位将上升到一个非常重要的位置,以知
识型员工为核心的人力资源管理职能较之
传统的人力资源管理将发生如下的变化:
人力资源管理在企业中的地位将得到
有效提高———知识型员工是企业的财富,
可替代性差,因此,对知识型员工的管理和
激励对企业有着重大意义。以知识型员工
的管理和开发为核心任务的人力资源管理
应该得到充分重视,而战略性的人力资源
管理和开发更应该成为企业发展战略的一
部分。
强调“ 以人为本”的管理原则———人力
资源管理应该以人的需求为基本出发点,
充分考虑知识型员工的心理特质,帮助他
们制定职业规划,明确发展前景,提供发展
机会。不仅要发现知识员工,更要从企业发
展战略出发,有计划地培养和储备知识员
工。
提供成长机会———知识型员工重视自
我发展和成长,重视自己的职业规划,因此
为知识型员工提供培训机会,提供有挑战
性的项目计划将是非常有效的激励。
推动企业文化建设,吸引并留住知识
型员工———企业文化是指在一定的经济、
社会、文化背景下的企业,在长期的生产经
营过程中逐步形成和培育的,以企业经营
哲学、企业价值观或企业精神、企业道德伦
理等为精神内涵,以各种制度、机制、体系
为物质的表现形式,以激发员工内在积极
性和创造性为目的的一种特殊的文化类型
和管理手段[3]。企业文化在企业发展中发
挥着导向功能、凝集功能、激励功能和约束
功能,具有不可模仿性,是企业员工共同认
同的企业精神。
企业文化的建立和传递使得企业员工
获得使命感和自豪感,而知识型员工对企
业文化的认同则是激励他们的最好方法,
能够激励知识员工的企业文化也是留住知
识员工的重要手段。因此,未来人力资源管
理应该更加重视对企业文化的建设,通过
企业文化在员工中的传递,增强企业的内
聚力,发挥知识型员工的自主创新能力。在
这方面,国内一些成功的企业,如海尔、联
想、华为等都非常重视,其企业文化和理念
深植人心,这正是其旺盛生命力和竞争优
势的来源。
建设学习型企业———知识型员工喜欢
充满活力的企业,要求企业提供良好的学
习机会,要求更快的知识更新速度。因此,
把企业建设成为“ 知识水库”是吸引知识型
员工和培养知识型员工的重要手段[1]。在
中国 20岁左右的企业中,有很多都学习
GE在克朗顿维尔的做法,成立了公司的
内部大学或者学院,作为人才培养基地。而
笔者认为,除了有形的企业大学以外,还应
该将整个企业打造为学习型企业,“ 企业是
学校,领导是教练,下属是学员”,知识的流
动和更新与日常工作并存,随时随地获得
教育和训练机会。
五、对策措施
可以看到,中国企业人力资源管理职
能拓展有着巨大的发展空间,围绕知识型
员工所进行的人力资源管理工作对人力资
源管理部门和从业人员都提出了更高的要
求,为了实现以上这些转变,笔者认为,还
应该从以下几个方面进行变革,从而使中
国企业的人力资源管理能够真正为企业在
知识经济时代拥有核心竞争力奠定基础。
(一)企业的经营管理者必须转变观
念,重视知识型员工和人力资源开发工作
企业管理者应该经常关注企业知识型
员工的开发和储备,与人力资源管理部门
沟通,征询人力资源管理部门的战略规划,
将人力资源战略纳入企业发展战略的通盘
考虑之中。
(二)人力资源部门必须对自己的战略
地位进行重新定位
人力资源部门不仅是企业正常运转的
基本需要,更应该正视自身在企业发展战
略中的基础地位,根据竞争环境和企业发
展战略明确新的职能和工作重点,认真识
别和研究知识型员工的特点,把正确的人
放在正确的位置上,并把对知识员工的培
养开发激励,以及企业文化建设和建立长
期学习机制的工作放到人力资源管理的日
程表中。
(三)加快对人力资源开发人员职业素
养的培养
当前人力资源管理人员素质需要尽快
地得到提高,使他们能够担当起企业的培
训师、企业文化建设的推动者、知识管理者
等多种角色。对人力资源管理人员的开发
可以通过多层次、多形式、多渠道的教育和
训练来进行。笔者认为,应该将正规的现代
企业人力资源管理训练与工作场所的“ 嵌
入式”辅导相结合,首先将人力资源管理部
门建设成为企业内的“ 学习型组织”,从而
培养出合格的“ 学习促进者”和“ 战略参与
者”,引导企业人力资源管理走向以知识型
员工为核心的现代人力资源管理。
参考文献:
[1](英)罗丝玛丽.哈里森(荷)约瑟夫.凯
塞尔,周金泉译.知识经济时代人力资源
开发 [M],北京:经济管理出版社,
.
[2](美)彼得.杜拉克,孙忠译.杜拉克论管
理[M],海南:海南出版社,.
[3]刘秋华.回归人本———中国本土企业人
力资源管理攻坚历程[M],北京:机械
工业出版社,.
[4]包晓闻,刘昆山.企业核心竞争力经典
案例欧盟篇[M],北京:经济管理出版
社,.
(作者单位:重庆工商大学数学与统计
学院)
〔 责任编辑:孟昭春〕
人力资源研究
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