第五章
工资等级结构与
等级制度
本章内容
第一节 工资等级结构的原理与设计
第二节 宽带薪酬结构
第三节 工资等级制度
2
第一节 工资等级结构的原理与设计
一、工资结构
企业工资可以分为两种结构形式：
等级结构或称为纵向结构，反映了职位之间的
相对价值关系在任职者工资上的体现；
要素结构或称为横向结构，是员工个人因素在
不同薪酬要素上的体现。关于薪酬横向结构，
我们将在第八章中进行简要的介绍。
事实上，工资等级结构决策实质是内部一致性和
外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的
一种结构。
3
二、从工资结构线到工资结构模型
（一）工资结构线
1．工资结构线的形状
工资结构线也称为薪酬结构线，是一个企业的工
资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内
各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的
关系。
换句话说，将企业内各个职务的相对价值与其对
应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标系直
观地表现出来，就形成了工资结构线。
4
形 状
从理论上说，工资结构线可以呈现任何一种曲线形式。
实际上，它们多呈现直线或由若干直线段构成的一种折线
形式。
这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，这是指
企业各项职务的工资是按某种一致的分配原则确定的，
是可以清晰地加以说明的，在市场经济中通行的这种
原则便是等价交换，也就是谁的贡献越大，对企业的
价值相对越高，所获报酬就应越多。因为报酬正比于
贡献，正比的关系是线性的，是一种直线关系，其对
应的关系便呈现直线形式。
5
图:线性的工资结构线
工作评价分数
实
付
薪
酬
（
元
）
b
a
实
付
薪
酬
（
元
） d
c
工作评价分数
6
非线性工资结构线
但是，由于各企业还
可能有其各自不同的
特殊考虑，因而设计
出具有其独特特征的
工资结构线。
现实生活中，企业基
于种种原因，工资结
构线往往被设计成曲
线，因而表现出非线
性的特征。如图中
的e和f就是两条典型
的非线性工资结构线。
实
付
工
资
（
元
） f
e
工作评价分数
7
2．工资结构线的诊断作用
工资结构设计的最常见也是最重要的用途，即开
发出企业的工资系统，使每一职位的工资都对应
于它的相对价值
工资结构设计的另一个常见用途是，用来检验已
有的工资体系的合理性，为工资体系的改善提供
依据。
8
3．基于市场状况调整的工资结构线
工资结构线不只要
考虑企业的内在公
平性，而且还必须
考虑外在公平性，
即应顾及全国、地
区或行业劳动力市
场的供需情况、人
才竞争优势的保持、
人力成本的合理比
重、政府法律与法
规的制约等其他因
素的影响。
A B C
D
E
职位评价分
数
实 付 工
资
A：地区/行业最高工资线
E：地区/行业最低工资线
C：地区/行业平均工资线
D：企业调整后的工资结构线
B：企业经职位评价的工资结构线
9
（二）工资结构模型
把众多种类型的工资归并组合成若干等级，形成
一个工资等级系列，这一步骤其实已成为整个工
资制度建立过程中不可少的环节。
这样，经职务评价而获得相对价值相近的一组职
务，便被编入同一等级。
图，其中经评分法所评出的分数，每隔50分
的一个区间便成为一个职务等级。尽管它们的相
对价值并不完全相等，同一等级中的职务将付给
相同的工资，因而有的吃些亏，有的占点便宜，
不尽合理。但因差别不大，大大简化了管理，所
以是切实可行的。
10
图 企业工资等级的设置
实
付
工
资
（
元
\月
）
职位评价分数
工资等级
1 2 3 4 5 6 7
11
图中每一工资等级只有一个单一的工资值，这实际上形成了一岗一
薪制度。
许多企业改变了同一岗位等级使用单一工资率的做法，代之以多工资率；
同时，岗位之间的工资率也有部分交叉，下一等级的高位工资率可
以超过上一等级的低位工资率，即实行复合岗薪制度。
企业给每一等级都规定一个工资变化范围（或称为薪幅，其下限为等级
起薪点，上限为顶薪点）。各工资等级的工资范围可以是一样大的，
如都是平均工资±25元，即每级范围为50元；不过更常见的是工资
范围随等级上升而呈累进式的扩大。
如图所示。这样，工资结构的设计工具就从工资结构线转换成为工
资结构模型。
12
图 工资等级结构模型示例
4660
3885
3110
5130
4275
3420
5400
4700
3760
6260
5215
4170
6950
5790
4630
7780
6485
5190
8720
7265
5810
工资水平
（元/月）
等级1 2 3 4 5 6 7 工资等级
最低工资线
工资线
最高工资线
13
（三）工资等级表
工资等级结构还可以通过工资等级表来表现出来。
工资结构模型和工资等级表总体上是一致的，只
是在表现形式上有所差别，它们是通过不同的形
式来表现组织工资的等级结构。
工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及
各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数
目、工资等级差别以及工种等级线组成，表示不
同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关
系。
表是一家机械制造企业的工资等级表。
14
表 某机械制造企业的工资等级表
15
级差
各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两
个等级的工资标准（即各等级职位工资水平的中
间值）相差的幅度。
级差有两种表示方法：
用绝对金额表示
用工资等级系数表示
16
工资等级系数
所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准同
第一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的
工资比第一级工资高多少倍，某一等级的工作就
比最低等级的工作复杂多少倍。
我们知道第一级工资标准（即最低一级的工资标
准）和某一工资等级的系数，就可以求出某一等
级的工资标准。
工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等
级和最高等级的界限。
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三、工资等级结构的要素
工资等级结构的构成要素包括：
工资等级数目；
目标工资，即每个或每级职位的目标工资（通常称为
中点、基准点等）；
工资级差，工资等级中相邻两个等级的目标工资之间
的差额；
工资幅度，每级职位工资的浮动幅度（即以目标工资
为中点，工资最低点与最高点之间的差额）；
重叠情况（即相邻两级别间工资带的重叠程度）：
公司内采用的工资结构数量。一些大企业对于不同的
部门或不同的分公司会采取不同的工资结构，这样整
个企业可能具有几个不同的工资等级结构。
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（一）工资等级数目
工资等级数目（Pay Grades Number ）是指企业的工
资等级结构由多少层级构成。
等级数目的确定与下列因素有关：
企业的规模、性质及组织架构
工作的复杂程度
工资级差
企业间的工资等级多在7～10级之间。随着组织
结构的扁平化，岗位等级数目减少，每个级别之
间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间的工资差
距加大，这就形成了所谓的“宽带薪酬结构”。
19
（二）目标工资与工资幅度
所谓工资幅度（Pay Rate Ranges）也被称为工资
区间，是指在某一工资等级内部允许工资变动的
最大幅度。它说明的是同一个薪资级别内最低薪
资和最高薪资之间的差距。
工资幅度的中点（中值），即目标工资或中位工
资（Midpoint Pay Value），常根据前面确定的
具有竞争力的工资水平设定，反映了公司对于某
职位所确定的工资水平，其具体数据取决于公司
的薪酬思想及其信息来源。
工资浮动的中点通常也称为控制点。
20
1．工资变动比率
工资变动比率通常是指同一工资等级内部的最高
值与最低值之差和最低值之间的比率。
工资变动比率＝（最高值－最低值）/ 最低值
有时候，为了使用的方便，也会计算以中间值为
基础的工资变动比率计算方式，这种时候，往往
采用以下两种计算公式：
上半部分工资变动比率＝（最高值－中间值）/ 中间值
下半部分工资变动比率＝（中间值－最低值）/ 中间值
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【例】
以图中的工资等级一为例。在这个工资等级中，工资的
最高值为4660元，中间值为3885元，最低值为3110元。
工资变动比率＝（4660－3110）/ 3110＝50％
中间值＝（4660＋3110）/ 2 ＝ 3885
上半部分工资变动比率＝（4660－3885）/ 3885 ＝ 20％
（相当于中间值－20％）
下半部分工资变动比率＝（3885－3110）/ 3885 ＝ 20％
（相当于中间值＋20％）
变动比率为50％的工资区间中值两侧的变动比率都各
为20％，即最高值4660元是中间值3885元的120％，最
低值3110元是中间值3885元的80％。
22
2．工资幅度的规则
在通常情况下，工资变动比率的大小取决于特定
职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平
较低的职位所在的工资等级变动比率较小，而所
需技能水平较高的职位所在的工资等级的变动比
率要大一些。
Gerge T. Milkovich认为，等级浮动幅度一般在
10%～120%，高级管理职位等级浮动幅度通常
为60%～120%；中级专业和管理职位浮动幅度
为35%～60%；办公室文员和生产职位，浮动幅
度为10%～25%。
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表 不同职位类别的工资变动比率
职位类别 浮动幅度
专业水平较低的服务、生产和机器维
修等职位
20％ ～ 25
％
行政职员、技术人员和专家助手等职
位
30％ ～ 40
％
高级专业人员和中等管理层 40%~50%
高级管理人员 50％以上
24
3．工资幅度的确定
工资浮动幅度主要取决于对某一特定企业雇主的
意愿。
工资调查通常提供实际最高和最低工资值，还需
要根据薪酬策略确定浮动幅度。
一般地，最低值和中间值差距往往代表一位新员
工成为一名称职员工所需要的时间，能很快被员
工掌握的职位其工资下限与中值的差距就小。
工资变动范围中的最高值和最低值都是依据中间
值确定下来的，其中工资幅度超过中点值到最高
额是企业愿意支付其所认可绩效的工资。
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（三）工资级差
工资级差（Pay Grade）是指工资等级中相临的
两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级
的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同
的报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或
工资等级系数表示。
1．工资差额的倍数
工资差额的倍数也可称“幅度”，即工资结构中
最高薪资等级与最低薪资等级的目标工资的比值
关系。
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在工资总额既定的情况下，“倍数”的确定
需要考虑以下因素：
①最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；
②政府规定的最低工资率；
③市场可比的工资率；
④企业工资基金的支付能力和薪资结构。
⑤科技发展的状况对劳动差别的影响。
一般是随着劳动差距的缩小，工资等级表的幅度也趋于缩小。
27
2．工资级差的递增特性
工资级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：
一是鼓励工人向高一等级努力；
二是贯彻按劳分配的原则，专门调查表明，技
术熟练程度提高一级的可能性是不相同的，工
人的技术等级越高，为达到更高一级所需的时
间越多。
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3．确定方法
具体工作中工资倍数的确定，可以先确定级差系
数，然后再计算倍数：也可先确定倍数，然后再
求出级差系数。
（1）工资等级之间的级差确定
工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：
①等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分
比逐级递增，确定公式为：
式中：R：级差公比；N：工资等级数目；
A：工资等级表的倍数。
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②累进级差
累进级差是指各等级薪资之间以累进的百分比逐级递增：
表 累进级差工资变动
按照累进方式确定的薪资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差
距大。较之等比级差对雇员的激励作用强，适用于劳动强度大，技术差
别小，需要对员工定期升级和突出个人能力的工作。
30
③累退级差
累退级差即各薪资等级之间以累退的比例逐级
递增。如表所示：
其特点是：级与级之间的级差系数逐渐减小，但级与级之
间的工资差额绝对相等。累退级差适用于劳动强度大，技术
差别小，又需要对雇员定期升级的工作。
31
④不规则级差
不规则级差即各等级薪资之间按照“分段式”来确定级差
百分比和级差绝对额的变化。各段分别采取等比、累进或
累退等形式。例如，一些企业采用“两头小、中间大”
（所谓“橄榄形”）的级差，如表所示：
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比
较符合薪资分布的规律，在企业等级确定时，应用
比较广泛。
工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8
级差百分比 － 12 15 20 20 18 16 14
32
（2）计算等级系数
薪资等级系数是在薪资等级表中，用来表示薪资等级，并
进一步确定各等级薪资数额的一种方式，是指薪资等级
表中任意等级的薪资，与最低等级各种薪资的比值。
在等比级差形式下，确定各等级系数时可用以下计算公
式：
式中：
an：某一等级的工资等级系数； R：级差公比；
n：某一等级工资所在的等级数目； N：薪资等级数目；
A：薪资等级表的倍数。
33
在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级
系数可以用以下公式求出：
式中：
an：某一等级的工资等级系数；
n：工资等级数目； C：工资级差百分比；
34
表 不同级差变化方式下工资等级系数的计算示例
35
（四）工资等级重叠度
工资等级重叠度（Pay Grade Overlap）是指在两个相邻
的工资等级之间，工资等级之间的交叉或重叠程度。
1．工资等级重叠的几种情形
从理论上说，在同一组织中，相邻的工资等级之间的工
资区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉
重叠的。
36
图 不发生重叠的工资等级结构示意图
37
2．工资等级重叠度的计算
如果A和B是两个相邻的工资等级，B在较高的等
级中（图），交叉的程度为：
工资等级重叠度＝
图 工资等级的重叠度
38
3．工资等级重叠的原因与规则
不同的等级重叠度体现不同的激励，一般而言，重叠度越
大，激励作用越大。
新的结构设计理念主张在不同层级的工资之间使用不同的
重叠度，即低层级工资采用小重叠度，高层级工资采用
大重叠度。
但是，重叠的区域也不应该太大，否则会限制不同工资等
级之间区间中值的差异，甚至出现上级的工资低于下级
的情况。
39
（五）公司采用的工资结构数
一些大企业对于不同的部门或不同的分公司会采
取不同的工资结构，这样整个企业可能具有几个
不同的工资等级结构。公司采用的工资结构数取
决于许多因素：①公司通过兼并把业务拓展到各
个行业人才，所以可能存在多种工资结构；②职
员类型的不同也会引起工资结构的不同；③公司
存在不同分支结构也会引起工资结构的不同。
公司采用的工资结构数最终取决于内部公平性在
公司经营战略中的重要程度，以及公司管理者管
理和协调各种工资结构的能力。
40
四、工资等级结构的设计步骤
工资等级结构的设计涉及到以下几个主要步骤：
依据薪酬调查确定市场工资水平；
在职位评价的基础上确定职位等级；
根据职位等级确定职位工资等级；
参考市场因素制定工资曲线；
设计企业工资序列并对工资率进行微调。
41
（一）根据职位等级确定职位工资等级
职位等级确定以后，就可以确定相应的工资等级。
工资等级的设置通常包括以下内容：
设置工资级别的数目。
确定最高等级工资与最低等级工资的绝对额和
倍数差。
确定两个相邻工资等级之间的差额和等级系数。
确定合理的工资等级工资率。
根据需要确定两个相邻的工资等级之间的重叠
程度。
42
（二）参考市场因素制定工资曲线
绘制工资水平线，可以先设定直线的工资函数为：
其中：
y：薪酬调查市场工资水平；
x：职位评价点数；
a：截距，即x=0时，y的价值；
b：直线的斜率；
43
市场的工资线可写为：
职位A的工资＝ a +（b×职位A职位评价的点数）
职位B的工资＝ a +（b×职位B职位评价的点数）
关键在于以有效的方式来算出a和b的值，使预测
的结果误差最小化。这就是最小二乘法。
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（三）设计企业工资序列并对工资率进
行微调
设计企业工资序列即在每一工资等级基础上再设
计岗位或岗位的工资率，工资等级与特定岗位的
工资率共同决定员工的工资标准，从而建立企业
的工资结构。
修正工资偏差是指利用一定技术修正当前的工资
水平与目标工资水平之间的偏差。
对于薪资水平低于目标薪资水平的工作和员工，
应采取措施提高其薪资水平。
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第二节 宽带薪酬结构
一、宽带薪酬的内涵
所谓宽带薪酬或薪酬宽带（broad-banding），
是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪酬等级
结构的一种改进或替代，仍然属于工资等级结构
的范畴。
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就
是指对多个工资等级以及薪酬变动范围进行重新
组合，从而变成只有相对少数的工资等级以及相
应的较宽薪酬变动范围。
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原有的等级 宽带薪酬的等级
等级
最低额
（元）
最高额
（元）
工资
带
最低额
（元）
最高额（元）
1 1490 1950
1 1500 2630
2 1620 2130
3 1760 2320
2 1800 3150
4 1910 2530
5 2070 2760
3 2250 39406 2250 3010
7 2470 3320
8 2690 3620
4 2700 5200
9 2920 3950
10 3170 4300
11 3450 4690
12 3750 5120
5 3550 6740
13 4080 5580
14 4440 6080
6 4610 877015 4830 6630
16 5250 7460
17 5810 8280
7 6000 1140018 6440 9200
19 7140 10210
宽
带
薪
酬
的
一
个
例
子
47
二、宽带薪酬的产生与作用
宽带薪酬等级结构始于20世纪80年代末到90年代
初，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严
重。
宽带薪酬等级结构作为一种与企业组织扁平化、
流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略
相配合的新型工资等级结构应运而生。许多美国
公司采用宽泛式工资结构，并非因为它是最新的
工资制度，而是因为它能够满足这些公司经营策
略的调整。
48
采用这种结构可以实现以下目标：
（1）降低升职的重要性，减轻人们的等级意识；
（2）增强公司对各种市场需求作出反应的灵活性；
（3）打破过于细致的职位等级分割，有利于增强
团队意识与合作精神；
（4）鼓励员工个人提高技术和知识水平，承认其
业绩表现；
（5）使管理者更加注重人力资源管理方面的决策；
（6）鼓励横向的职位调整；
（7）减少复杂的职位评定成本。
49
三、宽带薪酬设计的步骤
（一）确定薪酬带的数目
调查数据显示，许多公司正在使用4～8个薪酬宽
带来确定薪酬。
图中四个薪酬带（助理、专家、专家组长、资
深专家），每个薪酬带中包含不同职能部门的职
位，或者不同职类。每个薪酬带中都包括了从财
务、采购、软件开发和工程师，以及市场营销等
职能部门的职位。
50
图 四个等级的薪酬宽带
51
（二）确定薪酬带的价位
在每一薪酬带中每个职能部门有不同的市场薪酬
率。例如，专家级薪酬带中，三个不同的职能部
门（生产，财务和研发）参照的市场薪酬率不同。
因此，下一步就是确定每一个薪酬带中每个职能
部门的市场薪酬率参照标准。
参照的薪酬率是根据市场数据来确定的，反映了
竞争对手支付的薪酬情况。
52
（三）薪酬带内横向职位轮换
同一薪酬带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相
似，在同一薪酬带中，鼓励不同职能部门的员工
跨部门（如从采购到财务，研发和系统设计之间）
流动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题
的能力。
因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从
低薪酬带到高薪酬带的跨部门流动则很少。
53
四、宽带薪酬的实施条件
宽带薪酬对实施环境具体要求如下：
（1）宽带薪酬在那种新型的“无边界”组织以
及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流
程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组
织中非常有用。
（2）相适应的公司文化、价值观和战略。
（3）非人力资源经理人员具有较强的人力资源
管理能力。
（4）企业具有配套的员工培训和开发计划。
54
第三节 工资等级制度
工资等级制度是依据劳动差别、确定工资标准的
一种工资制度。它在薪酬分配中居主导地位，是
整个薪酬制度的核心，是其他薪酬制度的基础。
我们企业实行的工资等级制度包括有岗位技能工
资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位
等级工资制、职能等级工资制等等。
55
一、职位薪酬形式的工资等级制度
（一）岗位工资制
岗位工资制是按照员工在生产工作中的不同岗位
的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳
动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，
它适用于专业化程度较高，分工较细、技术单一、
工作对象比较固定的产业、工种。
56
1．岗位工资制的特点
（1）岗位工资制按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和
责任大小等因素来确定工资标准，每个岗位都规定明确
的职责范围、技术业务要求和操作规程等，员工只有达
到要求（取得上岗证）时，才能上岗工作。
（2）实行岗位工资制的职工的工资随工作岗位的变动而变
动。
（3）岗位工资制能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的
作用。
（4）岗位工资制能使职工在最佳年龄，贡献最大的时期通
过岗位竞争获得最多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配
原则。
57
2．岗位工资制的形式
岗位工资制的形式主要有一岗一薪制和一岗数薪
制两种形式。
（1）一岗一薪制（单一型工资标准）：一岗一
薪制是指一个岗位只有一个工资标准，而且在
同一岗位上操作的职工都采用同一工资标准
（2）一岗数薪制： 一岗数薪制又称岗位等级工
资制。它是为适应同岗位的工人之间劳动熟练
程度存在差别而设立的。它是融合等级工资制
和岗位工资制的优点，以适应岗位内部不同劳
动者之间存在的技术水平和劳动贡献差异来区
别不同报酬的一种工资制度。
58
（二）岗位薪点工资制
1．涵义
岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”
（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）
的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报
酬的一种工资制度。
员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点
值与企业和工厂、部门效益实绩挂钩。
其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是
以薪点数表示；点值取决于经济效益。
59
2．岗位薪点工资制的实施要点
薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法，根
据员工的劳动（工作）岗位的因素和员工个人的
表现因素，测定出每个员工的点数，再加上按预
先规定增加的点数，得出总点数。
然后再用总点数乘以点值，即为员工的工资标准
60
实践中岗位薪点工资制具体操作方法
（1） 工作分析。
（2） 职位评价。
（3） 员工考评。
（4）对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。
（5）对员工所在职位的岗位点数、表现点数相加
分点数进行汇总，得到员工的个人总点数。
（6）确定工资率。
（7）计算薪点工资。
61
2．岗位薪点工资制的适应范围
薪点工资制是我国企业在工资制度改革实践
中创造的一种工资模式，它的内涵和基本操作过
程类似于岗位工资，但在实际操作过程中更为灵
活。因此，这种新工资制度刚一出现就广受企业
青睐。目前，在上海及东南沿海一些地区的许多
企业都实行了薪点工资制。
62
（三）职务工资制
1．职务工资制的概念
所谓职务工资制，就是根据职务（工种、岗位）
的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工
资等级制度，也就是说它是主要依据工作本身的
劳动质量来确定工资标准。
63
2．职务工资制的特点及利弊
（1）根据职工所担任的工作支付工资，不考虑职
工的本职工作要求以外的其他能力。所以它能较
好地贯彻按劳分配原则，做到同工同酬。但是，
它与能力工资制相比不利于鼓励职工努力学习提
高技能。
（2）根据岗位（职务）评价的结果，确定各类职
务的相对价值，规定相应的工资标准。所以它在
一定程度上排除了工资标准的主观性，而是以量
化指标为基础客观地确定工资标准，比较公正，
易于被职工接受。
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（3）为了鼓励职工提高劳动熟练程度并安心工作，一般可
以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资
标准。职工可以在所任职务内通过提级来增加工资，但
达到最高工资标准时就不再变动。
（4）工资与职务紧密挂钩，虽然有利于实现同工同酬，调
动所有职工的积极性，但是这种紧密挂钩的工资安排不
利于用人单位根据任务需要及时调换职工的工作岗位，
而且对职工工作能力变化的适应性也较差。
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3．职务工资制的形式
职务工资制，按照其规定工资标准的方式，可以
划分为以下几种：
（1） 单一型职务工资制。
（2）一职数级的可变型职务工资制。
（3）职务间上下覆盖型职务工资制。
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二、任职者薪酬形式的工资等级制度
（一）技术等级工资制
1．概念
技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标
准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计
付劳动报酬的一种制度。
2．技术等级工资制的组成要素
技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等
级标准三个基本因素组成。
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（二）职能工资制
1．职能等级工资制的涵义和特点
涵义：职能等级工资制是根据员工所具备的与完
成某一特定职位等级工作所要求的工作能力等级
确定工资等级的一种工资制度。
特点：
（1）决定个人工资等级的最主要因素是个人相
关的技能和工作能力
（2）职能等级及与其相应的工资等级数目较少。
（3）要有严格的考核制度配套。
（4）人员调整灵活，有很强的适应性
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2．职能等级工资制的形式
职能等级工资制可以分为以下两种形式：
（1）单一型职能工资制，即工资标准只按职能等
级设置，职能等级工资几乎占到工资的全部。
（2）多元化职能工资制，即按职能设置的职能工
资与按年龄要素或基本生活费用确定的生活工资
或基础工资是并列存在。
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（三）年功工资制
年功工资制在日本称为年功序列工资。
所谓年功，即指年龄越大，工龄越长，则劳动熟
练程度越高，功劳越大。所谓序列，即等级的意
思。
年功序列工资制就是按年龄和本单位的工龄来决
定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。
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三、组合形式的结构工资制
结构工资制的设计吸收了技能工资和职位工资的
优点，以充分发挥工资的职能。
它是将构成工资标准的诸要素，分别规定工资额，
然后再组合成标准工资。
现在，国内外不少单位均采用这一类型的工资等
级制度，但是名称不同，组合形式也有所差异。
在我国称为“结构工资制”。
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（一）结构工资制的构成
（1）基本生活工资（在我国称为“基础工资”）。
（2）按照职务（岗位）的劳动复杂程度、繁重程
度、精确程度、责任大小等因素决定的工资，称
为职务（岗位）工资。
（3）按照职工的综合能力而决定的工资，称为技
能工资。
（4）按照职工工龄决定的工资，称为年功工资或
工龄津贴。
（5）根据职工在全年工作中有贡献大小、成绩优
异状况而决定的工资，称为奖励工资或效益工资。
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（二）结构工资制的特点
（1）具有较大的灵活性
（2）结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬。
（3） 青年职工与老年职工之间的工资关系可以得到合理安
排。
（4）结构工资制是以职务（工种、岗位）为核心，从而能
把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起
来。
（5）适用性强。
（6）结构工资制将职工的收入与三种形态（潜在、流动、
凝结形态）的劳动都挂上了钩，较好地贯彻了按劳分配
原则。
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（三）结构工资制的形式
目前，我国国家机关、企事业单位所普遍采用的结构工资
制主要有职级工资制、岗位技能工资制两种形式。
对机关现行工资制度从1993年10月1日起进行相应的改革，
建立起符合其自身特点的职务级别工资制度（以下简称
职级工资制），以利于进一步调动机关工作人员的积极
性，提高工作效率，更好地为改革开放和经济建设服务。
（1）机关工作人员实行职级工资制。
（2）职务工资。
（3）级别工资。
（4）基础工资。
（5）工龄工资。
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2．岗位技能工资制
岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动
强度和劳动环境等基本劳动要素评价为基础，以
岗位和技能工资为主要单元的企业工资等级制度。
它与结构工资制一样的是既对人又对事，又同属
一种工资等级制度，是结构工资制中更为规范化
的一种具体形式。
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本章小结
1．对工资等级结构的原理进行了介绍，包括：工资结构的
内涵，工资结构的表现形式（工资结构线、工资结构模
型和工资等级表）以及工资等级结构的要素。然后介绍
了工资等级结构的设计步骤。
2．对新兴出现的宽带薪酬的内涵、产生背景以及作用进行
了介绍，总结了宽带薪酬设计的主要步骤，并分析了宽
带薪酬的实施条件。
3．对常见的工资等级制度进行了分类和介绍，包括职位薪
酬形式的岗位工资制、岗位薪点工资制、职务工资制，
任职者薪酬形式的技术等级工资制、职能工资制和年功
工资制，以及组织形式的结构工资制。
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复习思考题
1． 工资结构线、工资结构模型、工资等级表三者
之间有什么关系？
2． 工资等级结构包括那些要素？如何进行这些要
素的设计？
3． 工资等级结构的设计步骤包括哪些？
4． 宽带薪酬产生的背景是什么？通过宽带薪酬可
以实现什么样的目标？
5． 宽带薪酬的设计步骤包括哪些？
6． 宽带薪酬的优缺点是什么，在什么情况下适用
？
7． 常见的几种工资等级制度具有什么样的特点？
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