台灣企業工作生活平衡措施之現況與探討
－ 以未上市櫃公司為例
洪郁涓 劉正祺 何佳澔
國立中央大學人力資源管理研究所研究生
劉念琪
國立中央大學人力資源管理研究所教授
一、研究動機與目的
在競爭激烈的全球商業環境中，舊的忠誠關係已經消失，隨時都有可能面臨
人才流失的危機，為了建立起新的、互利的雇傭關係，強化員工的心理契約，企
業如何對待員工將會決定一間公司是否能在這競爭激烈的環境中生存下去，因此
如何吸引、任用及留住人才，將會成為公司是否具有競爭優勢的關鍵因素
（Lawler, 2005）。
在過去的雇傭關係中，其利益交換的過程，員工是透過提供服務來換取報酬，
同時企業亦提供報酬來取得其服務。雖然薪資與福利都被認為是組織用來激勵員
工的方法，但員工福利有別於薪資，是以非直接的型式來提升員工績效，並改善
生活品質。為了吸引、激勵及留住人才，除了薪資結構的調整外，如何讓員工感
到幸福，同時能扮演好工作與家庭的角色，兼顧兩邊的生活，在近年來也成為員
工福利項目著重的方向。儘管大部分的研究都著重在工作家庭平衡，Bardoel et
al. （1998） 認為在各種工作家庭平衡措施中，許多都是作為解決工作生活平衡
的方法。工作生活平衡將影響工作的衝突延伸至個人壓力、人際關係和家庭福祉，
而隨著工作生活平衡逐漸成為企業與員工關注的焦點，企業開始提供各種不同的
工作生活平衡措施，來解決員工因為個人在工作與生活平衡所產生的壓力導致生
產力下降的問題。
本研究希望探討台灣企業工作生活平衡措施的實施現況，相較於未上市／櫃
公司，上市／櫃公司的公司資訊較為公開，而未上市／櫃公司則只能進入該公司
網站有限的了解福利相關資訊。除此之外，在過去許多福利相關研究中（，
2003;，2004；，2010），主要是以上市／櫃公司為研究的對象，而對未上市／櫃
公司工作生活平衡之措施的研究更是稀少。研究範圍包括提供生活平衡之措施的
範圍、影響公司採用不同生活平衡之措施的因素，在台灣鮮少有從公司特性、規
模及不同的產業別來進行分析，故本研究將針對台灣未上市／櫃公司來做為主要
研究對象。
為了能更進一步探索未上市／櫃公司的工作生活平衡福利提供現況，我們將
從不同的產業別、公司規模及特性來進行研究，同時，除了探討未上市櫃公司的
福利現況之外，也納入上市／櫃公司來進行比較，希望本次研究，能夠為台灣在
企業福利制度上有新的發現。因此，主要的研究目的如下：
1. 了解台灣未上市／櫃公司的工作生活平衡措施現況，並比較其與上市／櫃公
司提供工作生活平衡福利措施的差異性
2. 探討台灣未上市／櫃公司在不同的產業別、公司規模與公司特性上，是否會
對其提供之工作生活平衡措施產生差別。
二、工作與生活平衡
(一) 工作與生活平衡的定義
工作生活平衡最初是因為社會與文化的變遷，在大量的女性進入勞動市場後，
男性與女性在家庭的角色與責任有了不一樣的轉變，使得個人在家庭與工作兩者
間產生了角色衝突而逐漸影響到工作，也因此企業開始提供各種不同的工作生活
平衡措施，來解決員工因為個人在工作與生活平衡所產生的壓力導致生產力下降
的問題。對於工作生活平衡（Work-life Balance）目前沒有一致性的說法
Felstead, Jewson, Phizacklea 以及 Walter（2002）將工作生活平衡定義為個體不分
性別或年齡，皆能夠找到屬於自己的生活節奏去結合工作以及其他責任、活動或
渴望達到的目標的能力。不過整體來說，工作與生活平衡最主要還是在於如何讓
員工能夠有效的去平衡工作與非工作間的壓力與需求。
(二) 工作與生活平衡實務之內涵與範疇
隨著工作與生活平衡之議題在這些年逐漸受到重視，越來越多的研究將工作
生活平衡之議題轉移到探討企業工作生活平衡的實務面。Cascio（2000）將工作
生活平衡實務定義為雇主贊助（Sponsored）員工相關福利或工作條件以協助員
工能平衡工作及非工作期間的需求。對於組織而言，許多學者認為工作與生活平
衡實務能夠增加招募及降低缺勤率和流動率，因而增加組織的績效利益
（Greenhaus and Parasuraman, 1997, 1999; Hall and Parker, 1993; Lobel and Kossek,
1996;Lobel, 1999）；對於員工，工作與生活平衡實務亦能管理及銜接工作及其他
重要的生命活動（Lobel, 1999）。
工作生活平衡實務目前並沒有明確的分類，各學者對於其內涵亦有不同的闡
述。Cascio （2000）及 De Luis et al.（2002）認為工作生活平衡措施可以分為以
下五類： 能夠彈性運用時間的措施，如彈性工時、壓縮工作時間等；提供員工
工作空間彈性的措施，如居家就業、視訊會議；減少時間之措施，如兼職、工作
分享；休假制度，如產假及陪產假；員工協助及諮詢計劃。
Estes & Michael（2005）及 Beauregard & Henry（2009）則認為工作生活平
衡措施涵蓋三部份，分別是組織協助養育，如托兒中心、財務和資訊協助育嬰及
老年安養服務；彈性工作選項，如彈性工作、壓縮工作週、居家就業、工作分享；
個人及家庭的休假，如產假、育嬰假、事假。
儘管沒有確切的類別，在綜觀各學者的研究後，可以發現工作與家庭實務
（Work-family Practices）、員工協助方案（Employee Assistant Programs, EAPs）
及健康推廣實務（Health Promotion Practices）三類，是比較常被討論的內容。最
初，企業關注的重點是工作與家庭平衡的問題，隨著概念的不斷發展，員工協助
方案及員工生理和心理健康亦成為工作與生活平衡實務所探討之議題（Liu &
Wang,2011），其內涵我們將在以下內容分述之。
1. 工作與家庭實務
過去由於工作和家庭活動經常出現在不同的時間和地點，加上傳統男主外、
女主內的觀念，因此研究人員和雇主往往將工作和家庭視為分別獨立的系統
（Parsons & Bales,1955）。然而過去二十年來，有越來越多的單親家庭、職業婦
女、雙薪夫妻以及父親積極參與，使得同時擔負工作和家庭責任的人數急速增加
（Brief & Nord,1990;Fullerton,1995）。而對於這些人以及其他在工作及家庭皆有
興趣者，工作和家庭的平衡就成為一個重要的生活問題。（Galinsky &
Stein,1990）。工作與家庭實務（Work-family Practices）即為組織用以幫助員工管
理工作與家庭之間的生活，所實施的一連串措施（Lobel,1999;Konrad &
Mangel,2000;Eaton,2003），例如提供托兒中心和彈性工時等。在分類上，綜合各
學者之研究，大致可以將工作家庭實務項目歸納成工作彈性（Flexible work）、受
撫養者的照顧服務（Dependent care service）、家庭事故休假（Leave program）等
三部分（李佳俐，2004）。下表將國外學者研究及國內勞基法和性別工作平等法
之項目作一統整：
Konrad &
Mangel
（2000）
Bardoel
（2003）
Batt &
Valcour
（2003）
勞基法
性別工作平
等法
托兒中心 ⊙ ⊙ ⊙ ⊙
病童托兒
中心
⊙ ⊙ ⊙
受撫養者
的照顧服
務
托兒諮詢
服務
⊙
工作彈性 彈性工時 ⊙ ⊙ ⊙ ⊙
壓縮工作
週
⊙
部分工作
時間
⊙ ⊙
自動縮減
工時
⊙ ⊙
工作分享 ⊙ ⊙
在家工作 ⊙ ⊙
彈性休假 ⊙
雙親假（產
假）
⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙
緊急事故
假
⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙
家庭事故
休假
育嬰留職
停薪假
⊙
資料來源：李佳俐（2004）及本研究整理
參考以上統整內容，我們將工作彈性類別以工作條件表示，包含每週彈性工
時及工作時數；受撫養者的照顧服務類別以托兒／安親班設施兩項為代表；家庭
事故休假則包括特別育嬰留職停薪假、產假、陪產假及家庭照顧假等假勤規定，
作為本研究探討企業實施工作與家庭實務的現況分析。
2. 員工協助方案
員工協助方案（Employee Assistant Programs, 簡稱EAPs）最早起源於美國1930
年代的職場戒酒方案（Occupational Alcoholism Programs, OAPs），為了解決員工
酗酒與藥物濫用問題，因此聘雇專業工作者來協助員工解決個人問題。隨著1970
年代美國國會通過「修斯法案」（Hughes Act），設立酗酒研究所（National Institute
of Alcoholism and Alcohol Abuse, NIAAA）來協助企業解決日趨嚴重的酗酒問題，
在服務的同時也發現員工的其他問題也會影響到他們的工作，因此企業之後也將
服務逐漸擴展至員工的家庭及生活面。而其服務內容也隨著工作環境的變化及員
工需求的轉變，EAPs的方向也逐漸發展成壓力管理措施（Alkar & McHugh,
2000），並涵蓋各種面向，包括心理諮詢、家庭議題、藥物濫用、財務問題、法律
及其他的問題（Cooper et al., 2003）。而在台灣，最初以內政部勞工司所推廣的「勞
工生活輔導」為主，隨著服務內容擴展至心理諮詢服務後，至1994年勞委會才更名
為「員工協助方案」。後來在1998年勞委會推出了「員工協助方案工作手冊」，將
服務區分為工作、生活及健康三大類，並鼓勵企業實施，也因此越來越多學者開
始針對EAPs進行各種相關的研究。
在 EAPs 的歷史發展脈絡中可以發現，傳統上，美國及台灣的員工協助方案
是以社會個案工作模式來解決企業內特定員工的個人問題，到現今廣泛的解決各
種員工問題所導致的生產力下降議題，在實務上提供了比以往更多元的服務。
2012 年台灣勞委會推出的員工協助方案推動手冊中，將其服務區分為工作、生
活與健康三大層面，下表將以上述三大分類作為國內學者在 EAPs 服務內容的界
定：
工作類 生活類 健康類
方隆彰（1995） -教育類：
新進員工講習、辦
理職場人際溝通與
生涯規劃研習課程
-申訴類：
提供管道處理員工
不滿與建議
-休閒類：
休閒、康樂性活動
-福利類：
急難救助、幼兒／
托
老服務、獎助學金
-諮詢類：法律、醫
療、社會資源諮詢
-諮商類
工作適應、生活問
題、身心健康問
題…
謝鴻鈞（1996） -生涯發展：
協助個人生涯決
定，配合組織人力
資源規劃需要
-員工諮商
-健康福祉：
教育健康生活型
態、預防身心問題
孫景棠（2001） -工作生涯協助：
工作設計、工作適
應、工作調整、工
作／退休生涯規劃
-管理方案協助：
溝通技巧、如何處
理員工問題、不適
任員工及轉介
-生活面協助：
保險理財規劃諮詢
人際關係管理
托兒養老諮詢
生活品質管理
-其他協助：
家庭婚姻與關係
男女情感
-健康面協助：
心理衛生諮詢
休閒生活諮詢
壓力管理諮詢
健康諮詢
台灣勞委會員
工協助方案推
動手冊 （2012）
-工作調適方案：
職場人際關係課程
優於法令之休假
-管理諮詢方案
-職廠霸凌防治方案
-新進人員適應計畫
-復職復工協助方案
-婚姻家庭資諮詢
-法律諮詢
-理財諮詢
-壓力管理方案
-減重健康方案
-戒菸團體方案
-重大傷病支持團體
-紓壓按摩服務
-心理健診方案
資料來源：本研究整理
根據第一節對於工作生活平衡實務的定義與內涵、上述幾種分類的結果以
及 EAPs 服務的歷史脈絡中發現，EAPs 是以解決個人問題為主，在生活類多以
諮詢為服務提供的模式；在健康類，除了提供諮詢服務外，輔以各種健康問題解
決方案來達到其目的；而工作類在本研究中，在工作生活平衡實務中沒有直接的
相關，因此不加以探討。因此我們進一步將 EAPs 在工作生活平衡實中的服務項
目整理為兩大類：以生活諮詢為主的生活類，以及員工健康諮詢為主的健康類。
並在生活類中，區分為法律諮詢協助、保險理財稅務諮詢協助以及個人緊急事件
處理協助等三項；健康類則是區分為心理諮商協助、健康醫療諮詢協助兩項為主，
並針對企業是否設置健身房以及醫護站來作為本研究探討企業實施 EAPs 的現
況分析。
(三) 影響工作生活平衡實務採用之因素
1. 上市／上櫃
企業選擇上市上櫃，有其優點及缺點。優點是可以克服借貸的約束、增加籌
資管道、提升和銀行的議價能力、提升公司知名度及形象等；缺點是公司資訊失
去保密性、須支付上市上櫃時的行政成本、比起未上市上櫃公司較受政府政策的
影響等。在政策方面，近幾年因應國際重視企業社會責任之趨勢，並引導鼓勵上
市櫃公司履行社會企業責任，台灣金管會已督導台灣證交所及櫃買中心制定發布
「上市櫃公司訂定道德行為準則參考範例」及「上市上櫃公司企業社會責任實務
守則」（李秀玲，2010）。「上市上櫃公司企業社會責任實務守則」在考量國內狀
況下，目前仍屬於自願性規範，雖然亦有未上市上櫃公司出企業社會責任報告書，
但在數量上仍以上市上櫃公司較多且內容較為完整，主要涵蓋範圍為公司治理、
環境、社會等構面，且大多在社會面強調對員工的福利和照顧。而相較於未上市
上櫃公司，上市上櫃公司必須適當的揭露資訊以增加投資人對於企業核心能力及
價值文化的了解進而提升公司知名度及形象並吸引投資人，從企業管理的觀點來
看，施行良好的福利制度亦有助於企業形象的維持，因為完美的企業形象是建築
在三個相互關聯的層面上，即經濟面、人性面即社會面上。就人性面來講，是滿
足員工與消費者的需求，以員工而言，就是與員工分享成果，以福利措施照顧員
工，這將使企業在勞動市場上佔有極大的優勢（陳漢銘，1993），因此員工福利
措施的採用對於上市上櫃公司就顯得相當重要。
2. 產業
Konrad & Mangel（2000）認為企業中若有較多數的女性員工，企業會採用
較多的工作生活平衡措施。參考台灣主計處之性別統計指標後可以看出，民國
100 年台灣女性受雇員工多集中在服務業，佔該產業的 %，較男性受雇員工
多。而在行政院勞工委員會職業訓練局的企業人力資源作業實務手冊中則指出，
如台灣的製造業或是成衣業，對於女性員工的需求量高，若企業能提高福利的措
施，例如：給予育兒措施或是彈性工時等制度，將使女性的員工有較大的彈性空
間能夠兼顧家庭與工作，因此必能有助於勞動力的維持與開發的。而產業內若有
較多知識工作者，則也可能提供較多的工作生活平衡措施，湯明哲(2000)認為知
識管理最根本和嚴重的問題在誘因機制的建立，因此知識工作者較多的產業可能
會提供較多的工作生活平衡措施。
3. 組織規模
工作與生活平衡實務在不同的情境之下會有不同的發展，若以企業規模比較，
大型企業相較於中小企業會提供較多的工作生活平衡實務（Dex & Scheibl, 2001;
De Luis et al., 2002），影響的原因包括：大型企業比起中小企業更受政府規範政
策的影響；大型企業的管理者較中小企業管理者更意識到實施工作生活平衡策略
的重要，在大型企業中，管理者認為是為了追求組織績效而提出工作生活平衡措
施，而在中小企業則多是基於員工需求和互惠的期望，Carrasquer and Martı´n
（2005）認為，受較低層次培訓和資格的中小企業管理者會限制工作生活平衡實
務的發展；大型企業和中小企業在推行及發展工作生活平衡實務成本上的差異，
例如中小企業較少提供托兒中心即是因為成本高的緣故（Dex and Scheibl, 2001）。
4. 本國及外商廠商
新世代工作觀轉變所衍生對工作之餘之休閒生活的重視與日俱增，在過去，
外商公司的福利制度向來令人稱羨，但近幾年來，台灣的本土企業亦越來越重視
員工福利措施的提供，尤其以新竹科學園區內的高科技公司所實施的福利措施更
是完整（黃良志,2001）。另外，根據「產業組織理論」(Hymer,1960)指出跨國廠
商通常具有特別優勢，如：規模經濟、生產技術及資金借貸能力，因此外國廠商
可能較有背景及能力提供措施。
5. 成立時間
不同的組織年齡將使組織有不同的創辦價值與成熟效果， 成立時間較久的
組織可能比新成立的組織有較完善的人力 資源配置(Delaney and Huselid,1996)，
因此可能會採用 較多的工作生活平衡措施。
三、研究方法
（一）研究架構
由本研究前章節之研究動機、目的與文獻探討，可以進一步推導出研究在於
探討未上市櫃公司工作生活平衡措施現況，亦將上市櫃與興櫃公司及總體企業概
況進行比較分析。唯本研究以未上市櫃公司為主要研究對象，因此將產業、資本
額、員工人數、本國及外國廠商、成立時間及興櫃與否等六項影響因素做為分析
及診斷企業執行工作生活平衡措施之依據。故本研究設計出如圖 的研究架構。
圖 研究架構
（二） 資料來源
本研究以某人力資源網路公司之合作企業為調查對象，並對負責公司薪資及
福利專職人員以電子檔進行問卷調查，問卷發放期間自民國 101 年 7 月 16 日起
至 9 月 28 日止，以此段期間之調查結果做為原始資料做為分析。問卷共寄出 182
筆，經篩選過後，有效問卷共計 135 筆，問卷屬於未上市櫃公司者為 90 筆，本
研究以未上市上櫃公司為主要研究對象。
（三）問卷設計
本研究經文獻探究及資料蒐集後，依據「工作與庭實務」及「員工協助方案
（EAPs）」兩個構面歸納出本研究問卷， 並採用簡單分類法量表（simple
category scale）設計方法。
「工作與家庭實務」構面共計有 12 項措施，又可細分成三個子構面，分別
員工協助方案(EAPs)
生活類
健康類
工作與家庭實務
工作彈性
家庭事故休假
受撫養者的照顧
服務
影響因素
產業
資本額
員工人數
本國及外國廠商
成立時間
興櫃
為「工作彈性」（1 項）、「家庭事故休假」（7 項）以及「受撫養者的照顧服務」
（4 項），因此企業在「工作與庭實務」構面的評分最低至最高為 0-12 分，而在
子構面「工作彈性」為 0-1 分、「家庭事故休假」為 0-7 分、「受撫養者的照顧服
務」為 0-4 分。
「員工協助方案（EAPs）」構面共計有 9 項措施，又可細分成兩個子構面，
分別為「生活類」（3 項）及「健康類」（4 項）兩個子構面，因此企業在「員工
協助方案（EAPs）」構面的評分最低至最高為 0-7 分，而在子構面「生活類」為
0-3 分、「健康類」為 0-4 分。
表 問卷題項內容
構面 子構面 題項 問題
工作彈
性
工作彈性 ⊙無
⊙有
特別休假－
新進員工提供狀況
⊙無
⊙有
特別休假－
是否可預先使用特
休假
⊙否
⊙是
特別休假－
當年度未休完特別
休假的處理方式
⊙歸零處理
⊙可遞延至下年度或折現
陪產假 ⊙依照兩性工作平等法：3 天
⊙優於兩性工作平等法
家庭照顧假 ⊙依照兩性工作平等法：全年以七天
為限，依事假規定扣薪
⊙優於兩性工作平等法
育嬰留職停薪假 ⊙依照兩性工作平等法：期間至該子
女滿三歲止，但不得逾二年。
⊙優於兩性工作平等法
家庭事
故休假
彈性休假制度 ⊙無
⊙有
配偶定期壽險 ⊙無
⊙有
配偶傷害保險 ⊙無
⊙有
配偶住院醫療保險 ⊙無
⊙有
工作與家
庭實務
受撫養
者的照
顧服務
托兒／安親班設施 ⊙無
⊙有
（四）自變項分類依據
1、產業
依據「中華民國經濟部公司行號營業項目」及「104 人力銀行」產業分類，
將樣本企業分為六大產業，包含：民生服務業、專業科學及技術服務業、電子零
組件製造業、電腦及其週邊設備類、傳統產業製造業及光電光學製造業。
法律諮詢協助 ⊙無
⊙有
保險理財稅務諮詢
協助
⊙無
⊙有
生活類
個人緊急事件處理
協助
⊙無
⊙有
心理諮商協助 ⊙無
⊙有
健康醫療諮詢協助 ⊙無
⊙有
健身房／休閒設施 ⊙無
⊙有
員工協助
方案
（EAPs）
健康類
醫護站 ⊙無
⊙有
表 產業內容對照表
產業別 產業內容
1.民生服務業 ‧ 文化、運動、休閒及其他服務業。
‧ 營造及工程業。
‧ 金融、保險及不動產業。
‧ 運輸、倉儲及通信業。
2.專業科學及技術服務業 ‧ 專業、科學及技術服務業
3.電子零組件製造業 ‧ 電機及電子機械器材業
4.電腦及其週邊設備類 ‧ 電腦及其週邊設備類
5.傳統產業製造業 ‧ 食品、飲料及菸類製造業
‧ 紡織、成衣、服飾品及紡織製品製造業
‧ 化學業
‧ 非金屬礦物製品製造業
‧ 金屬業
‧ 機械製造業
‧ 育樂用品製造業
6.光電光學製造業 ‧ 光學及精密器械製造業
2、資本額
依據「經濟部中小企業處」之中小企業認定標準，製造業、營造業、礦業及
土石採取業實收資本額在新臺幣八千萬元以下者以及其他行業前一年營業額在
新臺幣一億元以下者皆屬於中小企業，唯衡量企業前一年之營業額有一定的難度，
因此本研究之所有企業皆以資本額八千萬元為衡量標準，分為八千萬以上及八千
萬以下兩類。
3、員工人數
依據「經濟部中小企業處」之中小企業認定標準，製造業、營造業、礦業及
土石採取業經常僱用員工數未滿二百人者以及其他行業經常僱用員工數未滿一
百人者皆屬於中小企業，唯樣本之企業員工人數未滿一百人者偏少，固本研究之
所有企業皆以員工人數兩百人為衡量標準，分為兩百人以上及兩百人以下兩類。
4、上市櫃／興櫃
依據線上「公開資訊觀測站」之資訊，探討企業是否屬於上市上櫃或興櫃公
司，並進行分析比較，分為有上市櫃及無上市櫃兩類以及有興櫃及無興櫃兩類。
5、成立時間
依據各企業成立之時間，以 2012 年為基準，分為成立 10 年以下及 10 年以
上兩類，並分析比較。
6、本國及外國廠商
依據各企業是否為外商公司來做區分，將本國廠商及外國廠商分為兩類，並
進行兩者福利措施執行狀況之分析比較。
（五） 公司特性描述
問卷回收後之樣本，其中變數包含產業、資本額、員工人數、上市櫃、成立
時間及本國／外國廠商等六項以及非上市上櫃公司之興櫃一項，總計七項變數。
由表 可得知，就整體概況而言，產業的部分以電子零組件製造類為最多，佔
27%，次高者為傳統產業製造類，佔 24%；資本額以超過 8000 萬以上者居多，
佔 75%；員工人數以小於 200 人者居多，佔 55%；公司以非上市上櫃的公司居
多，佔 67%；成立時間以超過 10 年以上者居多，佔 86%；公司以本國廠商居多，
佔 87%。
就上市上櫃公司之概況而言，產業的部分以電子零組件製造類為最多，佔
ˇ33%，次高者為傳統產業製造類，佔 22%；資本額以超過 8000 萬以上者居多，
佔 98%；員工人數以大於 200 人者居多，佔 78%；成立時間皆超過 10 年，佔
100%；公司皆為本國廠商，佔 100%。
就非上市上櫃公司之概況而言，產業的部分以民生服務類為最多，佔 27%，
次高者為傳統產業製造類，佔 26%；資本額以超過 8000 萬以上者居多，佔
64%；員工人數以小於 200 人者居多，佔 71%；成立時間以超過 10 年者居多，
佔 79%；公司以本國廠商居多，佔 80%，公司以非興櫃者居多，佔 94%。
表 公司特徵屬性次數分配表
企業整體概況 未上市上櫃公司 上市上櫃公司
變項
次數 百分比 次數 百分比 次數 百分比
未上市或上櫃 90 67% 90 100% 0 0%上市／
上櫃 上市或上櫃 45 33% 0 0% 45 100%
民生服務類 29 21% 24 27% 5 11%
專業科學及技術
服務類
14 10% 12 13% 2 5%
電子零組件製造
類
36 27% 21 23% 15 33%
電腦及其週邊設
備製造類
12 9% 7 8% 5 11%
傳統產業製造類 33 24% 23 26% 10 22%
產業
光電光學製造類 11 9% 3 3% 8 18%
>8000 萬 101 75% 57 64% 44 98%
<=8000 萬 30 22% 29 32% 1 2%資本額
遺漏值 4 3% 4 4% 0 0%
>200 人 61 45% 26 29% 35 78%員工
人數 <=200 人 74 55% 64 71% 10 22%
<=10 年 18 13% 18 20% 0 0%
>10 年 116 86% 71 79% 45 100%
成立
時間
遺漏值 1 1% 1 1% 0 0%
本國廠商 117 87% 72 80% 45 100%本國／
外國廠
商
外國廠商 18 13% 18 20% 0 0%
未興櫃 - - 85 94% - -
興櫃
興櫃 - - 5 6% - -
企業間數 135 90 45
四、研究結果
本章主要探討台灣地區非上市櫃公司執行「工作家庭平衡實務」及「員工協
助方案（EAPs）」的現況分析。第一部分主要先分別探討台灣上市櫃及未上市櫃
公司在執行 EAP 及工作家庭平衡實務的概況，透過敘述統計描述樣本特性，分
析及探討各變項的百分比、平均數及標準差。另外亦使用 ANOVA 檢定未上市
櫃公司與上市櫃公司之子構面及各項福利措施之執行程度是否有顯著差異，並以
等第來比較各變項之執行程度；第二部分則針對未上市櫃公司的部分，在不同的
企業特徵屬性下其執行 EAP 及工作家庭平衡實務，透過描述性統計及 ANOVA
來進行比較。
（一）企業執行 EAP 及工作家庭平衡實務的現況分析－以子構面做比較
1、員工協助方案（EAPs）之現況比較
以「未上市櫃公司」與「上市櫃公司」做比較，可發現在 EAP「健康類」
中兩者具有顯著差異，上市櫃平均會給一項以上的的福利措施，而未上市櫃則低
於一項，亦即上市櫃公司較注重員工健康類的福利措施。以兩個子構面做比較，
未上市櫃公司「生活類」的採行狀況較「健康類」高；上市櫃公司則以「健康類」
採行狀況較高，由此可知未上市櫃公司較著重「生活類」的福利措施，而上市櫃
公司則較注重「健康類」的福利措施。總體而言，未上市櫃公司的福利執行程度
均較上市櫃公司低，EAP 平均執行的福利項目未上市櫃公司將近 2 項，上市櫃
公司則將近 3 項。
表 企業執行員工協助方案（EAPs）程度分析表
台灣企業概況 未上市櫃公司 上市櫃公司
組成
項目
內容 平均數
（標準差）
平均數
（標準差）
平均數
（標準差）
F 值
法律諮詢協助
生活類
保險理財稅務諮詢
（）
（）
（）
協助
個人緊急事件處理
協助
心理諮商協助
健康醫療諮詢協助
健身房／休閒設施
健康類
醫護站
（）
（）
（）
**
員工協助方案總體平均
（）
（）
（）
**
註：*代表顯著水準小於 ，**代表顯著水準小於 ，***代表顯著水準小於 。
2、工作家庭平衡實務之現況比較
在「工作彈性」的執行程度上，未上市櫃公司與上市櫃公司的執行程度
具有顯著差異，上市櫃公司共 45 間皆有採用。而「家庭事故休假」及「受撫養
者的照顧服務」的未上市公司執行程度皆比較高，但差異並不顯著，由此可知未
上市公司較著重這兩個子構面的福利措施之執行。整體而言，台灣企業皆較重視
家庭事故休假類的福利，其次是工作彈性，對員工的眷屬照護尚未非常完善，而
平均的執行項目均為 3 項左右。
表 企業執行工作家庭平衡實務程度分析表
台灣企業概況 未上市櫃公司 上市櫃公司
組成
項目
內容 平均數
（標準差）
平均數
（標準差）
平均數
（標準差）
F 值
工作
彈性
工作彈性
（）
（）
1
（0）
***
特別休假－新進員
工提供狀況
特別休假－是否可
預先使用特休假
特別休假－當年度
未休完特別休假的
處理方式
陪產假
家庭
事故
休假
家庭照顧假
（）
（）
（）
育嬰留職停薪假
彈性休假制度
配偶定期壽險
配偶傷害保險
配偶住院醫療保險
受撫養
者的照
顧服務
托兒／安親班設施
（）
（）
（）
工作家庭平衡實務總體平
均
（）
（）
（）
註：*代表顯著水準小於 ，**代表顯著水準小於 ，***代表顯著水準小於 。
總體而言，企業在「家庭事故休假」的執行程度是最多的，而執行程度最少
的是「受撫養者的照顧服務」，由此可知福利措施不管在 EAP 或工作家庭平衡實
務，企業皆以員工是否能直接接受到的措施做考量，而眷屬的福利部份尚未非常
重視。
（二）企業執行 EAP 及工作家庭平衡實務的現況分析－以個別福利措式做比較
1、個別員工協助方案（EAPs）之現況比較
以「未上市櫃公司」及「上市櫃公司」做比較分析，可發現執行程度最
高與次高的福利項目皆分別為「個人緊急事件處理協助」及「法律諮詢協助」，由
此可知企業皆較重視員工的緊急狀況處理，另外在「個人緊急事件處理協助」這
項未上市櫃與上市櫃公司具有顯著差異，意及除了企業都將此項目當作福利的優
先順序外，上市櫃公司尤其執行情況更甚。另外值得注意的是，上市櫃公司執行
較多在「醫護站」的部分，相較於未上市櫃公司，其具有顯著性差異，可推測公
司規模擴大後，由於員工人數增加，對醫護站的需求也隨之增加。執行最少的福
利措施皆以「心理諮商協助」為最低，可見企業對員工諮商福利這部份尚未成熟。
表 企業執行員工協助方案（EAPs）個別項目程度分析表
台灣企業概況 未上市櫃公司 上市櫃公司
項目 執行百
分比
執行
等第
執行百
分比
執行
等第
執行百
分比
執行
等第
F 值
個人緊急事件處理
協助
55％ 1 49％ 1 67％ 1 *
法律諮詢協助 37％ 2 33％ 2 44％ 2
健康醫療諮詢協助 31％ 3 29％ 3 36％ 4
醫護站 29％ 4 21％ 6 44％ 2 ***
健身房／休閒設施 27％ 5 23％ 4 33％ 5
保險理財稅務諮詢
協助
24％ 6 23％ 4 24％ 6
心理諮商協助 21％ 7 19％ 7 24％ 6
註：*代表顯著水準小於 ，**代表顯著水準小於 ，***代表顯著水準小於 。
2、工作家庭平衡實務之現況比較
以「未上市櫃公司」及「上市櫃公司」做比較分析，可發現執行等第排
名前四名皆相同，除了前面提到的「工作彈性」差異較大外，其於百分比皆差距
不大，可發現企業較注重員工休假及工作彈性調整的部分，皆較屬於員工個人類
的福利措施。而「家庭照顧假」、「陪產假」及「育嬰留職停薪假」企業仍選擇依照
勞基法執行措施居多，但上市櫃公司選擇優於勞基法的企業仍比未上市櫃公司多。
整體而言，企業在受撫養者的照顧服務的福利措施仍提供非常少。
表 企業執行工作家庭平衡實務個別項目程度分析表
台灣企業概況 未上市櫃公司 上市櫃公司
項目 執行百
分比
執行
等第
執行百
分比
執行
等第
執行百
分比
執行
等第
F 值
工作彈性 89％ 1 83％ 1 100％ 1 ***
特別休假－當年度
未休完特別休假的
處理方式
68％ 2 68％ 2 69％ 2
特別休假－新進員
工提供狀況
47％ 3 48％ 3 47％ 3
彈性休假制度 33％ 4 36％ 4 27％ 4
特別休假－是否可
預先使用特休假
23％ 5 23％ 5 22％ 5
配偶住院醫療保險 17％ 6 17％ 6 18％ 6
配偶傷害保險 10％ 7 11％ 7 7％ 8
配偶定期壽險 8％ 8 11％ 7 2％ 9 *
托兒／安親班設施 7％ 9 4％ 9 11％ 7
家庭照顧假 2％ 10 1％ 10 2％ 9
陪產假 1％ 11 0％ 11 2％ 9
育嬰留職停薪假 0％ 12 0％ 11 0％ 12 -
註：*代表顯著水準小於 ，**代表顯著水準小於 ，***代表顯著水準小於 。
（三）未上市櫃公司之企業特徵屬性之各項目分析
1、「產業別」不同在執行 EAP 及工作家庭平衡實務的現況比較
從員工協助方案與工作家庭平衡實務措施兩大類來看（表 4-8），在各產業間
皆有顯著的差異性，分別達到 及 的顯著水準。總體來說，光電光學製
造類平均每家非上市櫃公司在ＥＡＰ及工作家庭平衡實務的福利項目多於其他
的產業，平均每家公司在兩大工作生活平衡實務類別中，分別有 5 項以上的福利
措施。而傳統產業製造業以及民生服務業，其工作家庭平衡實務項目上在所有產
業中提供的福利項目最少，平均只提供將近 3 項福利措施。除此之外，電腦及其
週邊設備類，其ＥＡＰ項目不管是在健康類、生活類及總體結果，在所有產業中
提供的福利項目最少，健康類及生活類平均提供不到 1 項福利措施。若再細分來
看，受撫養者的照顧服務，除了光電光學類外，平均每個產業提供不到 1 項福利
措施。
於事後再經過多重比較的結果（Scheffe 法），EAP 健康類的部分，民生服務
類、電腦及其週邊設備類與傳統產業製造類分別與光電光學製造類有顯著差異
（p < ），平均次數差異分別達到 、、。而在 EAP 總體的部
分，民生服務類與光電光學製造類，以及電腦及其週便設備類與光電光學製造類
有顯著差異（p < ），平均次數差異分別為 及 。工作家庭平衡實務
的部分，家庭事故休假在民生服務類與電腦及其週邊設備類有顯著差異（p <
），平均次數差異為 。而就工作家庭平衡實務的總體結果來看，則是沒
有顯著的差異性。
表 不同產業別的 EAP 及工作家庭平衡實務的福利項目分析
各項工作生活
平衡實務總次數
各產業公司間數
民生服
務類
專業科
學及技
術服務
電子零
組件製
造類
電腦及
其週邊
設備類
傳統產
業製造
類
光電光
學製造
類
F 值 顯著
性
EAP-生活類 1 2 .579 .716
EAP-健康類 .000
員工
協助
方案 EAP 總體結
果
2 1 .014
工作彈性 1 1 .484
家庭事故休假 2 .007
受撫養者的照
顧服務
.921 .471
工作
家庭
平衡
實務
工作家庭平衡
實務總體結果
.012
公司數量 24 12 21 7 23 3
圖 產業別區分之工作生活平衡實務現況折線圖
在工作家庭平衡實務的部分，從表 4-9 中可得知，非上市櫃公司在工作彈性
福利上，每一個產業皆有 70%以上的企業提供該項福利，為工作家庭平衡實務之
首；而特別休假-當年度未修完特別休假可延至下年度或折現之福利，則在每一
個產業中，有一半以上的企業提供該項服務。在員工協助方案的部分，非上市櫃
公司在電腦及其週邊設備類，有 43%的企業提供法律諮詢協助，為 EAP 執行程
度之首。而在個人緊急事件處理協助中，除了電腦及其週邊設備類佔該產業比例
較低外（29％），分別再另外五個產業裡頭，有將近一半的企業提供該項服務，
是最多企業提供的項目。
相對的，在工作家庭平衡實務的部分，非上市櫃企業在受撫養者照顧服務的
四個子項目中，除了配偶住院醫療保險佔 6%之外，其餘配偶定期壽險、配偶傷
害保險及托兒／安親班設施只佔不到 5％，但整體而言，企業提供受撫養者的照
顧服務項目的非常少。再來，從家庭事故休假的部分來看，對目前的企業來說，
家庭照顧假、陪產假及育嬰留職停薪假只要符合勞基法規定的水準，一般來說這
三個項目都沒有優於勞基法。除此之外，在彈性休假制度上，民生服務類及傳統
產業製造類，其比例明顯低於其他產業。而員工協助方案的部分，在民生服務業
與電腦及其週邊設備類，沒有任何一家公司有提供醫護站。而電腦及其週邊設備
類，發現沒有任何一家有提供健康醫療諮詢、健身房／休閒設備及醫護站這三項
服務，也是為什麼在 EAP 健康類中，電腦及其週邊設備類在各產業比較起來比
例較低（如表 1-1）。
表 不同產業別工作家庭平衡實務的執行程度表
民生服
務業
排
名
專業科
學及技
術服務
排
名
電子零
組件製
造業
排
名
電腦及
其週邊
設備類
排
名
傳統產
業製造
業
排
名
光電光
學製造
業
排
名
工作彈性 % 1 % 1 % 1 % 1 % 1 % 1
特別休假-未休完可延遞至明
年或折現
%
2
%
2
%
2
%
2
%
2
%
2
是否提供新進員工特別休假 % 3 % 3 % 3 % 3 % 3 % 5
……… ……… ……… ……… ……… ……… ………
托兒／安親班設施 % 9 % 12 % 9 % 12 % 9 % 12
優於勞基法的家庭照顧假 % 12 % 10 % 12 % 12 % 12 % 12
優於勞基法育嬰留職停薪假 % 12 % 12 % 12 % 12 % 12 % 12
優於勞基法的陪產假 % 12 % 12 % 12 % 12 % 12 % 12
表 不同產業別員工協助方案（EAP）的執行程度表
民生服
務業
排
名
專業科
學及技
術服務
排
名
電子零
組件製
造業
排
名
電腦及
其週邊
設備類
排
名
傳統產
業製造
業
排
名
光電光
學製造
業
排
名
個人緊急事件處理 % 1 % 1 % 1 % 2 % 1 % 1
法律諮詢協助 % 2 % 3 % 3 % 1 % 3 % 7
健康醫療諮詢 % 3 % 7 % 2 % 7 % 2 % 4
健身房／休閒設備 % 6 % 2 % 4 % 7 % 6 % 1
保險理財稅務諮詢 % 5 % 3 % 6 % 3 % 3 % 4
心理諮詢協助 % 4 % 3 % 7 % 3 % 7 % 4
醫護站 % 7 % 3 % 4 % 7 % 3 % 1
若再更進一步的分析，未上市櫃公司中，民生服務類有 11 家公司沒有提供
EAP 的任何一項服務，在該產業有將近 45%沒有提供 EAP 服務；除此之外，專
業科學及技術服務類及電腦及其週邊設備類也分別在該產業中有將近 40%及
57%沒有提供 EAP 服務。而從整體產業來看，有 27 家未上市櫃公司（30%）沒
有提供 EAP 的任何一項服務。而在工作家庭平衡措施的部分，未上市上櫃公司
有 50%以上會提供 2 至 3 項的福利措施，在民生服務業中，最多只會提供到 5 項
福利措施。
2、「資本額」不同在執行 EAP 及工作家庭平衡實務的現況比較
從表中得知，EAP 健康類及 EAP 總體結果，資本額達 8 千萬以上的公司，
其平均每家公司提供的福利次數多於資本額 8 千萬以下的公司，且有顯著差異性。
除此之外，工作家庭平衡實務措施中，受撫養者的照顧服務在資本額 8 千萬以上
與 8 千萬以下，皆有顯著差異性，雖然平均一間公司在兩者間皆提供不到 1 項福
利措施，但資本額達 8 千萬以上的公司，其提供的福利次數多於 8 千萬以下的公
司。
表 不同資本額的 EAP 及工作家庭平衡實務的福利項目分析
而從下圖中我們可以發現，受撫養者的照顧服務差異最大的部分在於配偶住
院醫療保險的部分，資本額 8 千萬以上的公司比 8 千萬以下的公司多了 20%；
而 EAP 健康類，則是在醫護站，兩者間相差了 23%。
以資本額區分各項工作生活
平衡實務總次數
不同資本額的公司間數
資本額 8
千萬以上
資本額 8
千萬以下
F 值 顯著性
EAP-生活類
EAP-健康類
員工協助
方案
EAP 總體結果
工作彈性
家庭事故休假
受撫養者的照顧服務
工作家庭
平衡實務
工作家庭平衡實務總
體結果
公司數量 57 29
圖 不同資本額下受撫養者照顧服務 圖 不同資本額下 EAP-健康類分析
若再更進一步的分析，從員工協助方案來看，資本額 8 千萬以上的公司，其
中又以個人緊急事件處理為最大宗，有 56%的公司提供該項服務，而心理諮詢協
助反而在資本額 8 千萬以上的公司，僅有 23%的公司提供該項服務。而資本額小
於 8 千萬的公司，也是個人緊急事件處理（38%）為最大宗，而最少公司提供項
目為醫護站，僅佔 7%。但就整體 EAP 來說，資本額 8 千萬以上的公司會有比較
多的公司提供 EAP 的服務。不過我們可以從表中得知，不管資本額是否有差異，
絕大多數的公司提供「個人緊急事件處理」及「法律諮詢協助」的程度比較多。
而就家庭工作平衡實務來看，不管資本額是否有差異，絕大多數的公司提供「工
作彈性」及「特休未修完可延遞至明年或折現」的程度比較多。
表 資本額區分之工作家庭平衡執行程度表
資本額大
於 8 千萬
排名 資本額小
於 8 千萬
排名
工作彈性 % 1 % 1
特別休假-未休完可延遞至明年或折現 % 2 % 2
是否提供新進員工特別休假 % 3 % 3
………
優於勞基法的家庭照顧假 % 12 % 12
優於勞基法育嬰留職停薪假 % 12 % 12
優於勞基法的陪產假 % 12 % 12
表 資本額區分之員工協助方案的執行程度表
資本額大
於 8 千萬
排名 資本額小
於 8 千萬
排名
個人緊急事件處理協助 % 1 % 1
法律諮詢協助 % 2 % 2
健康醫療諮詢 % 3 % 3
健身房／休閒設備 % 4 % 5
醫護站 % 4 % 7
保險理財稅務諮詢協助 % 6 % 4
心理諮詢協助 % 7 % 5
3、「員工人數」不同在執行 EAP 及工作家庭平衡實務的現況比較
從表中得知，EAP 健康類及 EAP 總體結果，員工人數 200 人以上的公司，
其平均每家公司提供的福利次數多於員工人數 200 人以下的公司，且有顯著差異
性。除此之外，工作家庭平衡實務措施中，受撫養者的照顧服務在員工人數 200
人以上與員工人數 200 人以下，皆有顯著差異性，雖然平均一間公司在兩者間皆
提供不到 1 項福利措施，但員工人數 200 人以上的公司，其提供的福利次數多於
員工人數 200 人以下的公司。
表 不同員工人數的 EAP 及工作家庭平衡實務的福利項目分析
而從下圖中我們可以發現，受撫養者的照顧服務差異最大的部分在於配偶定
期壽險的部分，員工人數 200 人以上的公司比 200 人以下的公司多了 22%；而
EAP 健康類，則是在醫護站的部分，兩者間相差了 35%。
以員工人數區分各項工作生活
平衡實務總次數
以員工人數區分的公司間數
員工 200
人以上
員工 200
人以下
F 值 顯著性
EAP-生活類
EAP-健康類
員工協助
方案
EAP 總體結果
工作彈性
家庭事故休假
受撫養者的照顧服務
工作家庭
平衡實務
工作家庭平衡實務總
體結果
3 .032
公司數量 26 64
若再更進一步的分析，從員工協助方案來看，員工人數 200 人以上的公司，
其中又以「個人緊急事件處理」及「健康醫療諮詢」為最大宗，有 54%的公司提
供該項服務，而心理諮詢協助反而僅有 27%的公司提供該項服務。而員工人數
200 人以下的公司，也是個人緊急事件處理（38%）佔最大宗，而最少公司提供
醫護站，僅佔 11%。其中值得注意的是「醫護站」及「醫療諮詢協助」在員工人
數 200 人以上提供的程度大過於 200 人以下的公司，呼應了前面在 EAP-健康類
會因為員工人數的不同，而有顯著的差異性。但不管資本額是否有差異，絕大多
數的公司提供「個人緊急事件處理」及「法律諮詢協助」的程度比較多。
圖 不同員工人數下 EAP-健康類分析 圖 不同員工人數受撫養者照顧服務分析
而就家庭工作平衡實務來看，員工人數 200 人以上的公司，所有受撫養者的
照顧服務項目提供程度皆大於員工 200 人以下的公司。然而在家庭事故休假上，
卻呈現相反的狀況，反而員工 200 人以上的公司提供的程度小於員工 200 人以下
公司。不過我們可以從圖中得知，不管員工人數是否有差異，絕大多數的公司提
供「工作彈性」及「特休未修完可延遞至明年或折現」的程度比較多。
表 員工人數區分之員工協助方案的執行程度表
員工人數大
於 200 人
排名 員工人數小
於 200 人
排名
個人緊急事件處理協助 % 1 % 1
健康醫療諮詢 % 1 % 4
法律諮詢協助 % 3 % 2
醫護站 % 3 % 7
保險理財稅務諮詢協助 % 5 % 4
健身房／休閒設備 % 6 % 3
心理諮詢協助 % 7 % 6
4、「母公司所在地」不同在執行 EAP 及工作家庭平衡實務的現況比較
以母公司所在地為區分的結果，從表中可得知，平均一間未上市櫃台商公司
提供 EAP-生活類的次數多於未上市櫃的外商公司，並且達顯著差異性。相反的，
表 員工人數區分之工作家庭平衡實務執行程度表
員工人數大
於 200 人
排名 員工人數小
於 200 人
排名
工作彈性 % 1 % 1
特別休假-未休完可延遞至明年或折現 % 2 % 2
是否提供新進員工特別休假 % 3 % 3
………
優於勞基法的家庭照顧假 % 12 % 10
優於勞基法育嬰留職停薪假 % 12 % 12
優於勞基法的陪產假 % 12 % 12
在家庭事故修假及工作家庭平衡實務總體結果的部分，平均一間未上市櫃的台商
公司提供 EAP-生活類的次數少於未上市櫃的外商公司，並且達顯著差異性。
表 依母公司所在地不同的 EAP 及工作家庭平衡實務的福利項目分析
而從下圖中我們可以發現，家庭事故休假差異最大的部分在於是否有提供新
進員工特別休假的部分，外商公司比台商公司多了 38%；而 EAP 生活類，則是
在法律諮詢協助的部分，兩者間相差了 28%。
以母公司所在地區分各項工作生活
平衡實務總次數
台商／外商區分之公司間數
外商公司 台商公司 F 值 顯著性
EAP-生活類
EAP-健康類 .008
員工
協助
方案 EAP 總體結果
工作彈性 1
家庭事故休假
受撫養者的照顧服務 .054
工作
家庭
平衡
實務 工作家庭平衡實務總
體結果
公司數量 18 72
圖 台商/外商之 EAP-生活類分析 圖 台商/外商之家庭事故休假分析
若再更進一步的分析，從員工協助方案來看，台商公司以「個人緊急事件處
理」為最大宗，有 53%的公司提供該項服務，而心理諮詢協助反而僅有 19%的
公司提供該項服務。而外商公司則是在健康醫療諮詢上（39%）佔最大宗，並且
平均提供該項的公司數量大於台商公司，而最少公司提供的項目為法律諮詢協助
（11%）。其中值得注意的是「個人緊急事件處理」、「法律諮詢協助」及「保險
理財稅務諮詢」三項，台商公司提供的程度都明顯大過於外商公司，呼應了前面
在 EAP-生活類會因為母公司所在地不同，而有顯著的差異性。
而就家庭工作平衡實務來看，外商公司在所有家庭事故休假項目提供程度皆
大於台商公司，尤其是在「特休未休完可延遞至明年或折現」佔最大宗（63%），
「有提供新進員工特別休假」第二，有 40%公司提供該項服務，而在受撫養者的
照顧服務上，卻沒有太大的差異性。因此家庭工作平衡實務總體來看，會因為母
公司所在地而影響企業提供該類福利的狀況。
表 以母公司所在地區分之工作家庭平衡實務執行程度表
台商公司 排名 外商公司 排名
工作彈性 % 1 % 1
特別休假-未休完可延遞至明年或折現 % 2 % 2
是否提供新進員工特別休假 % 3 % 3
………
優於勞基法的家庭照顧假 % 12 % 10
優於勞基法育嬰留職停薪假 % 12 % 12
優於勞基法的陪產假 % 12 % 12
表 以母公司所在地區分之員工協助方案的執行程度表
台商公司 排名 外商公司 排名
個人緊急事件處理協助 % 1 % 2
法律諮詢協助 % 2 % 6
健康醫療諮詢 % 3 % 1
保險理財稅務諮詢協助 % 3 % 6
健身房／休閒設備 % 5 % 4
醫護站 % 6 % 3
心理諮詢協助 % 7 % 4
5、「是否為興櫃公司」在執行 EAP 及工作家庭平衡實務的現況比較
從研究結果中得知，未上市櫃公司，不會因為是否為興櫃公司，在 EAP 及
工作家庭平衡措施上有顯著的差異性
6、「成立時間」不同在執行 EAP 及工作家庭平衡實務的現況比較
以成立時間區分的結果，從表中可得知，成立時間 10 年以上的公司，在家
庭事故修假的部分少於成立十年以下的公司，並且達顯著差異性。而其他的部分
則不會因為成立時間的長短有顯著的差異性。
以是否為興櫃區分各項工作生活
平衡實務總次數
興櫃區分之公司間數
興櫃公司 非興櫃公司 F 值 顯著性
EAP-生活類 .951
EAP-健康類 .863
員工
協助
方案 EAP 總體結果 2 .001
工作彈性
家庭事故休假
受撫養者的照顧服務 .180
工作
家庭
平衡
實務 工作家庭平衡實務總體結果 .276 .601
公司數量 85 5
以成立時間區分各項工作生活
平衡實務總次數
已成立時間區分之公司間數
10 年以下 10 年以上 F 值 顯著性
EAP-生活類 .293
EAP-健康類 .241
員工
協助
方案 EAP 總體結果 2 2 .000 1
工作彈性 工作
家庭 家庭事故休假
表 依興櫃與否及成立時間區分之 EAP 及工作家庭平衡實務福利項目分析
表 依興櫃與否及成立時間區分之 EAP 及工作家庭平衡實務福利項
目分析
而從下圖中我們也可以發現，家庭事故休假差異性較大的部分，分別是特休
未休完是否可延遞至明年或折現，以及彈性休假制度的部分，成立十年以上比成
立十年以下分別多了 26%以及 25%。
受撫養者的照顧服務 平衡
實務 工作家庭平衡實務總體結果 .552 .460
公司數量 18 71
圖 成立時間區分之家庭事故休假分析
五、研究結論與限制
（一）結論
以往台灣福利的研究，其範圍鎖定在上市櫃公司、中小企業或大型企業，極
少有相關研究探討未上市櫃公司的福利狀況，隨著大環境不斷的變動，越來越多
的企業以福利提供的方式與種類，甚至是以提供的數量來吸引或留用人才。
而在本研究樣本中，發現上市櫃公司及未上市櫃公司提供福利的程度，在工
作與家庭平衡實務上沒有差異性，但在該類福利提供的狀況，總體平均一間企業
在 12 個工作家庭平衡實務福利項目上只提供 3 項，且其中一項主要還是以工作
彈性制度為主分別有 100%上市櫃以及 83%未上市櫃公司提供該項福利，儘管工
作家庭平衡議題逐漸在台灣企業裡受到重視，就該類福利提供的成熟度來說仍是
不高的。同時我們也發現，不管是上市櫃或未上市櫃公司，在勞基法規定的範疇
內，絕大部分不會提供高於勞基法規定的基準。在員工協助方案的部分，平均一
間企業提供 2 項福利措施，雖然上市櫃公司提供的程度多於未上市櫃公司，但其
中影響程度最大的部分在於是否有設置醫護站，從未上市櫃的研究結果亦能得知，
醫護站在非中小企業（資本額高於 8 千萬及員工人數大於 200 人以上）的明顯多
於中小企業（資本額 8 千萬以下及員工人數小於 200 人的公司），由此可知，是
否提供醫護站會受到公司規模的影響。
而就未上市公司來看，若以產業別區分，電腦及其週邊設備類在提供 EAP
服務上程度最低，而在民生服務類則是在工作家庭平衡措施上提供的程度最低。
除此之外，民生服務業與電腦及其週邊設備類，沒有任何一家公司有提供醫護站，
佔未上市櫃公司 34%，由此推測，設有醫護站的產業主要還是以製造業為主。總
體而言，可以發現在未上市櫃的中小企業在「EAP-健康類」及「受撫養者的照
顧服務」相較於其他的工作生活平衡類別執行程度較低，但基本上所有類別在平
均次數上都不高。若就工作生活平衡措施來看，其中排名最後三項的服務，為是
否優於勞基法的家庭照顧假、育嬰留職停薪假及陪產假，顯示出企業並不會優先
執行“優於”勞基法所規定的範疇，反而會先採用其他部分，這也表示目前大部分
的企業在選擇工作生活平衡實務的福利上，還是會以與“員工個人”及“員工個人
與工作”有關的措施為主，對於“員工與家庭”的部分則是相較起來比較少，甚至
不會提供。其他的部分，以母公司所在地區分以及成立時間區分的結果，兩者在
家庭事故休假的部分均達到顯著差異性，外商公司執行的程度比台商公司多，顯
示在本研究樣本中外商公司對於工作家庭生活平衡的重視還是大於台商公司。但
就成立時間來看，成立時間 10 年以下的公司在執行程度上多於成立時間 10 年以
上的公司，推測這與成立時間 10 年以下的公司樣本數較少（18 間），因此未來
可以在樣本數量的控制上能夠再精確一些，可能會有不一樣的結果。
（二）管理意涵
在競爭激烈的全球商業環境中，如何吸引、任用及留住人才，將會成為公司
是否具有競爭優勢的關鍵因素，從本研究中發現，在工作家庭平衡實務的部分，
除了工作彈性該項目外，其他的措施並沒有因為是否上市櫃公司而有所差異。然
而不管是在過去與現在，上市櫃公司相較於未上市櫃公司，在資訊的揭露程度上
比較豐富。而從揭露的觀點來看，若能夠讓與組織的利害關係者得知到相關的資
訊，也是增加了吸引到更多的利害關係者投入資源的機會，而在本研究的樣本中，
當上市櫃與未上市櫃公司在提供工作家庭平衡措施沒有太大差異，甚至未上市櫃
公司在員工協助方案執行程度多於上市櫃公司的情況下，適當的揭露相關資訊，
是有助於企業的發展的。
另外，我們也可以發現在未上市櫃公司裡頭，不管是 EAP 還是工作家庭平
衡實務，執行程度雖然會因為公司規模或其他屬性上的差異而有所差別，但整體
而言，平均提供次數都非常的低，儘管工作家庭平衡議題逐漸在台灣受到重視，
但就企業在實務上，若希望能達到人才吸引、激勵或留任的效果，仍有很大的進
步空間。同時我們也發現，不管是上市櫃或未上市櫃公司，在勞基法規定的範疇
內，絕大部分不會提供高於勞基法規定的基準，但若為了預防人才流失，勞基法
要求不應只是上限，若干工作生活平衡活動對公司留才有正向影響，公司或可跳
脫勞基法上限思考，提供優於勞基法的工作生活平衡措施。
除此之外，從結果也顯示出，企業在提供工作家庭平衡的福利項目中，會以
直接與員工個人相關的福利為主，而較少關注到員工家庭的部分。若企業要在人
才競爭激烈的時代脫穎而出，勢必需多注意工作與家庭衝突的議題，英特爾台灣
區總經理陳立生（2012）也認為：讓員工的身心健康、家人沒有後顧之憂，員工
會更認同企業，更投入工作，進而提昇企業的營運績效。不僅對外能吸引到更多
的人才加入組織，同時也能留住公司內部重要的人才。當環境的變動越大，而公
司也會因為成長，不僅在規模上逐漸擴大，對人才的需求也會增加，若將員工視
為重要的資產，不僅是上市櫃公司，未上市櫃公司也開始要重視工作生活平衡的
議題，同時，也建議公司在執行工作生活平衡的措施上亦能夠有所成長，才能有
效預防人才流失，吸引更多人才的優勢。
（三）研究限制與建議
1、樣本數過小
由於樣本數量過小，以上市上櫃來區分公司，兩者均不到 100 間企業，可能
無法正確傳遞真實狀況。而以資本額、成立時間及外國／本國廠商做區分，兩者
的樣本數量差異較大。而樣本的差距亦可能造成分析結果不顯著的原因之一。
2、研究對象無特定範圍
本問卷以某人力資源網路公司之合作企業為調查對象，而這些對象並無依特
定條件進行篩選，因此在與研究所需之樣本特性的結合上，實有一些困難性，亦
導致分析樣本特性時，公司數目差異較大的問題。
3、上市櫃公司樣本不足
由於此次問卷上市櫃公司之樣本數僅 45 間，且具代表性的標竿企業略為不
足，因此可能導致分析的統計結果不顯著，與先前的預期結果有落差。
4、福利措施執行程度無衡量指標
由於企業對於特定福利措施之認定標準不一致，因此本研究之問卷調查方式
皆以「無」和「有」來做為評定依據，但其缺乏實際執行程度的指標，如使用李
克特（Likert）的五點量表來進行程度的評估，以確實瞭解企業的執行狀況
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