46
2016 年 6 月
第 23 卷第 11 期
护理学报
Joumal of Nursing(China)
June ,2016
[调查研究]
广州市 10 家综合医院护士心理弹性与工作满意度
及离职意愿的相关性分析
任雅欣\.罗太珍 \b 周 英黄美凌飞陈丽萍 \c
(1.广州医科大学附属第三医院 a.妇科 ;b.产科 ;c.护理部，广东广州 510150;2.广州医科大学护理学院，广东广州 510180)
[摘 要]目的 分析广州市 10 家综合医院护士心理弹性状况，探讨其心理弹性与工作满意度及离职意愿的相关性。方法
采用 Conner-Davidson 心理弹性量表、护士工作满意度量表、离职意愿量表对广州市 10 家综合医院 1 259 名护士进行问卷调
查，采用 Pearson 相关性分析进行数据分析。结果 1259 名护士心理弹性总分为 ( :1: )分，处中等水平;工作满意度总分
为 (日.88)分，处中等水平;离职意愿总分为 ( :1:3 .43)分，离职意愿水平较高。心理弹性总分及各维度与工作满意度总分及
维度均呈正相关(P< l) ，与离职意愿总分及辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机维度均呈负相关(P<)。结论 护
士心理弹性与工作满意度均处中等水平，离职意愿水平较高。护士心理弹性水平较高，其工作满意度较高，离职意愿较低。护理管
理者需培养护士的心理弹性，提高其工作满意度，降低其离职意愿，稳定护理人才队伍。
[关键词]护士;心理弹性;工作满意度;离职意愿;相关性
[中图分类号] 文献标识码] B [001] 10. 16460/j.四川∞
随着积极心理学研究的逐步深入，心理弹性
(resilience )成为该领域研究的热点问题。美国心理
学会认为心理弹性是个体面对逆境、困难等重大压
力时的良好适应过程或能力 它能较好地反应个体
遭遇应激后的行为[1]。有研究报道心理弹性对个体
应对压力反应起着决定性的作用[2]; 心理弹性高的
个体，表现出对压力事件的积极适应行为[坷。而压力
又与护士工作满意度及离职意愿呈显著负相关问。
国内许多医院护士离职率居高不下，有的甚至高达
10%以上间，造成护士严重短缺，影响护理队伍的稳
[收稿日期12015-10-10
[基金项目]广州市重点扶持学科项目 (KFC01323)
[1乍者简介]任雅欣(1989-) ，女，广东广州人，硕士研究生，护师。
[通讯作者]周 英(1963斗，女，广东广州人，博士，研究员，护
理学院副院长。
[9] 任雅欣，周 英，黄美凌，等.护士心理弹性及其相关因素的
大样本研究[J ].中国实用护理杂志，20日，29(35);:
[10] Taylor G J, Michael Bagby R, Parker J D 百 of
Affect Regulation:Alexithymia in Medical and Psychiatric
Illness [M]. Cambridge:Cambridge University Press, 1999:26-
45.
[11] 吴爱芬，杨 飞，童小利，等.护士述情障碍与其职业压力的
相关性分析[J ].中国护理管理，2014， 12(1)::10.
3969/j .-17 1.
[12] 曾素兰，彭成君，崔丽君.临床工作 1 年内护士心理弹性现
状及影响因素研究[J ].护理管理杂志，2015 ， 15(1):32-34.
口3] 肖 杰，王晓燕，应吴俊，等.岸勤军人述情障碍特点及与心
定性以及临床护理质量。离职意愿是预测员工离职
行为的最有效变量[7]。工作满意度是个人表现出来
喜欢其工作的程度[剖，是离职意愿的主要影响因素[9]。
如何降低护士离职意愿、提高其工作满意度，缓解护
士短缺状况成为护理管理者聚焦的重点问题。考虑
到心理弹性能够帮助个体良好应对及适应工作压力
等不利情境，从而更能积极面对工作、体现自身工作
价值。因此本研究通过探讨心理弹性与护士工作满
意度及离职意愿的关系，旨在为提高护理人力资源
管理、缓解护士短缺现状提供参考依据。
1 对象与方法
调查对象 2014 年 1-5 月选取广州市 10 家
综合性医院的临床护士为研究对象。纳入标准: (1)
工作年限注 1 年; (2)从事临床护理工作 ;(3)知情同
身症状的关系[J ].实用预防医学，2014，21 (9): 1056-1058.
DOI: .
[1 4] 李 飞，李建伟.高师生心理弹性、应对方式对心理健康的
影响[J ].中国健康心理杂志，2014，22(12)::
10. 13342/j . .
[15] 任玉明.医学院校在校大学生述情障碍与心理健康的相
关性[ J ].中国临床康复杂.志，2006， 10(38):25 : 10.
3321/:.
[16] 张丽姊.心理弹性的研究现状及启示[J ].护理学报，2012，
19(7): 17 :
[17] 朱金凤.积极心理学视角下团体辅导对大学生自信心的
促进性研究[D].临汾:山西师范大学:2014.
[本文编辑:方玉桂谢文鸿]
第 11 期 任雅欣等:广州市 10 家综合医院护士心理弹性与工作满意度及离职意愿的相关性分析 47
意、自愿参加调查的在职注册护士。排除标准:有精
神或躯体疾病的在职注册护士。
调查工具
护士一般资料调查表 自行设计，护士一般
资料包括年龄、性别、文化程度、婚姻状况、职称、工
作年限、夜班状况、所在科室。
心理弹性采用 Conner-Davidson 心理弹性
量表 (Conner-Davidson Resilience Scale , CD-RISC)
由 Conner 、Davidson 编制，用于测量个体应对逆境的
积极心理品质，共有 25 个条目，包括 5 个维度[1飞中
文版由于肖楠、张建新修订[1月，将原量表的 5 个维度
调试为更适合中国人群的 3 个维度，包括坚韧、自强
和乐观;采用 5 级评分，量表总分 0-100 分，得分越
高表示心理弹性水平越高;该量表 Cronbach'sα 信
度系数为 。
护士工作满意度量表 采用中文版由陆虹修
订间，用于调查护士对工作的满意程度。共有 15 个
条目，包括工作的状态及工作中的人际关系 2 个维
度;采用 5 级评分，量表总分 15-75 分，得分越高表
示工作满意度越高;内容效度为 ，其内容结构组
成符合中国护士人群对工作满意度的认知。
离职意愿量表 由 Michael 和 S句pecto旧r 编肯制tl[俨俨[1阴问1臼叫3坷]
中文版由李栋荣等修订[口川14叫4] 用于评估员工的离职意
愿。共有 6 个条目，包括 3 个维度:辞去目前工作的
可能性(离职意愿 1 )、寻找其他工作的动机(离职意
愿 11)和获得外部工作的可能性(离职意愿 ill);采用
4 级反向计分，量表总分 6-24 分，得分越高，离职意
愿越强;该量表 Cronbach'sα 信度系数为 0
调查方法 采用横断面问卷调查法，调查前培
训调查人员，由调查人员向调查对象详细讲解注意
事项后，在调查对象知情同意的前提下，由护理部或
各科护士长组织，利用开会、培训等间歇时间集中发
放问卷并填写。问卷当场回收并检查，条件允许情况
下，若发现问卷漏项时，可重新询问及时补充。本次
调查共发放问卷 1 320 份，回收有效问卷 1 259 份，
问卷有效回收率为 % 。
1. 4 统计学方法采用 SPSS 进行分析，统计
方法包括描述性统计分析、独立样本 t 检验、Pearson
相关分析，以 P< 为差异有统计学意义。
2 结果
调查对象一般资料本研究共调查 1 259 名护
士，其中女性占 %;年龄运30 岁的护士占 %;
学历以本科为主(%);职称以护士居多(%) ;
多数护士工作年限<6 年 (%) ;已婚护士占
%; %的护士需要上夜班 ;5 %的护士来
自内、外科，详见表 1 。
表 1 1 259 名护士一般资料
变量 人数(名) 百分比(%) 变量
年龄(岁) 婚姻状况
<26 457 未婚
26-30 342 已婚
31-35 216 离异
36-40 117 职称
41-45 86 护士
46-49 23 护师
;;.50 18 主管护师
性别 副主任护师及以上
男 56 工作年限(年)
女 1 203 <6
文化程度 6-10
中专 74 11-15
大专 583 16-19
本科 591 三，， 20
硕士及以上 11
1259 名护士心理弹性、工作满意皮、离职意愿
得分情况 1 259 名护士心理弹性总分为 ( :t
)分，处中等水平;工作满意度总分为(: )
分，表明护士工作满意度处中等水平，尚未达到满意
水平:离职意愿总分为(土)分，护士离职意
愿水平较高，详见表 2。
人数(名) 百分比(%) 变量 人数(名) 百分比(%)
夜班状况
613 上夜班 1004
633 不上夜班 255
13 所在科室
ICU 72
632 内科 364
438 外科 289
172 子术室 63
17 妇科 107
儿科 72
636 其他科室 292
224
142
124
133
护士心理弹性与工作满意度及离职意愿的相
关分析 心理弹性总分及各维度与工作满意度总分
及各维度均呈正相关(P<) ， 与离职意愿总分及
辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机维度
均呈负相关(P<) ; 心理弹性总分及各维度与获
得外部工作的可能性维度相关性分析，差异无统计
48 护理学报 2016 ,23 (11)
学意义(P>) ，无线性相关关系，见表 3 。
表 2 1259 名护士心理弹性、工作满意度、
离职意愿得分情况
项目 评分范围 得分范围得分(主:tS，分)
心理弹性
总分 0-100 11-100 :1:
坚韧 。-52 5-52 30,46:1:
自强 。句32 3-32 2 土
乐观 0-16 0-16 :1:
工作满意度
总分 15-75 18-75 :1:7 .88
工作的状态 11句55 12句55 土
工作中的人际关系 4-20 5-20 土
离职意愿
总分 6-24 6-24 :1:
辞去目前工作的可能性 2-8 2-8 :1:
寻找其他工作的动机 2-8 2-8 土
获得外部工作的可能性 2-8 2-8 :1:1 .07
表 3 护士心理弹性与工作满意度及离职意愿的相关性分析
项目
工作满意度
总分 ** 树 ** 树
工作的现状 ** 树 ** 树
工作中的人际关系 树 忡 ** 树
离职意愿
总分 ** ** ** **
辞去目前工作的可能性 树 ** 树 种
寻找其他工作的动机 ** 84** ** **
获得外部工作的可能性
注:**表示 P<
3 讨论
护士心理弹性处中等水平 本研究结果显示，
1 259 名护士心理弹性总分为 ( :t )分，处
中等水平，与 Gillespie 等[1匀研究结果一致。个体自身
或环境的压力累积都是心理弹性的危险因素，对个
体的心理弹性有消极影响[1句。在美国，护士的职业压
力名列所有职业压力榜首，在我国也不例外[呵。除了
护理职业本身的高风险外，随着我国优质护理服务
的深入开展，人们对护理行业的要求越来越高，不仅
要完成日常的专科技术操作 还要进行生活护理等
基础服务"让病人满意"的宗旨使护士承受了更多
的工作量;加之频繁倒班，饮食、睡眠不规律等不良
生活作息，使护士身心疲劳，出现心身耗竭综合征[18l;
大量的临床工作，不固定的休息时间，导致护士无暇
兼顾家庭，出现较高的工作、家庭冲突[19叭9
的社会地位尚待提高，其自身职业价值得不到应有
的体现，容易受到病人的误解与排斥等因素使护士
的职业压力较高。此外，当前频繁发生的护患纠纷、
医疗暴力事件等，也进一步加重了护士的心理负担。
高职业压力严重影响了护士心理弹性的发展。心理
弹性中自强维度得分较高表明护士在职业压力环
境中能较快复原，甚至还能获得个人发展与成长。
本研究中大部分护士较年轻、学历层次较高，有较强
的进取心，勇敢、进取是人们提倡的拼搏精神，也是
自我激励的内在力量;同时，高学历者在对自我认
识、计划和控制上有较高水平，在社会能力的培养和
社会资源的使用上有较强能力，能够更好应对压力。
乐观维度得分较低，表明护士对职业压力没有信心。
当今护患关系日益紧张，护患纠纷、医疗暴力事件等
屡见不鲜，并且呈明显上升趋势，已经成为护士职业
压力的一个重要因素。美国一项调查显示，医疗卫
生行业中，护士占非死亡性攻击受害者的第 1 位，这
些攻击性行为往往来自病人或病人家属;国际护士
理事会也指出护士可能遭受的职业暴力比其他行业
多 3 倍间。护士应对兼具风险和危险性的职业环境
显然力所不及。
护士工作满意度处中等水乎 本研究结果显
示，工作满意度总分为 (土)分，护士的工作
满意度处中等水平，与金伍梅等研究结果一致[2月。由
于护理工作自主性较低，而麦克利兰的"成就需要理
论"认为，较高的工作主动性可以激发员工的个人责
任感并获得工作成就感 从而获得较高的工作满意
度问。本研究中大部分护士工作年限较短，而高年资
护士获得成长与发展的机会比低年资护士多;长期
的临床实践经验使高年资护士具有较强的岗位胜任
力，更容易受到领导与同事的重视与认可。护士对工
作中的人际关系满意主要表现在同事之间关系方
面。整体责任制护理模式的推广，使护士具有明确的
责任分工，同事之间不会因此产生分歧，因而关系更
加融洽。
护士离职意愿水平较高 本研究结果显示，离
职意愿总分为( 土)分，护士离职意愿水平较
高，护理队伍处于较不稳定的状态，与程晓红等[18]研
究结果一致。护士每天都要面对繁重的工作任务、承
受巨大的工作压力，但是在我国现有卫生事业单位
工薪体系下，护理人员的报酬水平并不高，导致其劳
动报酬不能很好的反应其劳动价值，而工资收人是
保障护士最低层次需要的重要途径[211; 此外，长期重
医轻护的观念不仅使护士缺乏社会的理解和尊重，
而且部分医院对护理专业的支持、认同也不够，表现
在对护理科研、教育和护士深造、晋升方面的支持不
及其他卫生技术人员，护士无法充分参与医院的管
理决策，自身职业价值得不到体现，导致其对事业的
第 11 期 任雅欣等:广州市 10 家综合医院护士心理弹性与工作满意度及离职意愿的相关性分析 49
发展前途失去信心。其中，离职意愿 3 个维度得分
中，获得外部工作的可能性高于辞去目前工作的可
能性和寻找其他工作的动机，这与其他研究一致[18lo
护士全球短缺、供不应求的局面，使护士对于目前的
就业形势持积极态度，尤其是英美等国家，除了制定
政策吸引国内年轻人加入护理队伍外，最主要的对
策就是利用优厚的待遇吸引发展中国家的护士，特
别是高层次的护理人才，导致发展中国家护士的大
量外流[22]。但是，由于越来越多高学历护理人才的
加入，导致市场竞争激烈，以及一些内在因素，如家
庭的牵绊，与同事间相处融治，对工作充满期望等影
响，部分护士在离职时还是慎重的。
护士心理弹性水平较高，其工作满意度较高
本研究结果显示，心理弹性总分及各维度与工作满
意度总分及其各维度均呈正相关 (P<) ， 说明护
士的心理弹性较高，其工作满意度较高，与 Matos 等
研究结果一致[划。 Galatz町等问认为心理弹性较强的
个体在压力事件或逆境中更能保持积极的情绪。积
极情绪可拓展人们瞬间的知行能力，构建和增强个
人资摞，包括体力、智力、社会和心理资掘，提升主观
幸福感，从而有效提高员工工作积极性及工作热情，
对提升工作满意度有至关重要的作用[坷。同时，个体
的心理弹性越高，其感知、理解、调节和运用自己情
绪的能力越强[坝，从而能够及时调整工作中不良情
绪，使工作热情不受消极情绪的影响。此外，研究表
明心理弹性较强的个体，更倾向用积极态度与周围
人群相处，所获得的社会支持较高[2飞社会支持具
有有效缓冲压力、减缓身心疾病发生的作用，护士获
得的社会支持越高，工作满意度越高间。
护士心理弹性水平较高，其离职意愿较低 本
研究结果显示，心理弹性总分及各维度与离职意愿
总分及其 2 个维度(辞去目前工作的可能性、寻找其
他工作的动机)均呈负相关(P<) ， 说明护士的心
理弹性越高，离职意愿越低，此与 Thomas 等研究结
果一致[刻。当面对工作中难以解决的问题时，心理弹
性高的护士倾向采取积极的应对方式，坚持去克服，
而不是打退堂鼓;而心理弹性差的护士倾向采取逃
避等消极的应对方式[到]。有研究表明，积极应对方式
能够有效减少护士离职意愿，而消极应对方式会显
著加强离职意愿的产生[31]。此外，心理弹性较强的个
体自我效能感较高[32]。自我效能感是美国心理学家
Bandura 社会认知理论的核心概念，是个人对其能
否利用所学知识完成工作的自信程度[33lo 高心理弹
性的护士，对工作中的困难有信心克服，具有较高的
工作积极性和主动性，愿意继续留在护理岗位工作，
不易产生离职意愿。有研究报道，护士的自我效能
感越高，离职意愿越低[到10
对护理管理者工作建议通过本研究调查发
现，培养护士的心理弹性可以提高其工作满意度，降
低其离职意愿，减轻护士流失状况。因此，护理管理
者应重视培养护士的心理弹性，提高其应对职业压
力的能力。一方面通过心理辅导等方式提高护士的
心理弹性。国外研究证实，通过心理辅导能够有效提
高护士的心理弹性[坷。有研究报道 %的护士希
望建立自己的心理咨询辅导站[坷。因此，护理管理者
应积极开展护士心理咨询辅导站的筹备工作，让护
士们有一个畅所欲言、抒发情感的场所。另一方面，
个体自身或环境的压力累积都是心理弹性的危险因
素，因此不仅要提高护士的心理弹性，还要减少职业
压力对护士心理弹性的影响 0 (1)对护士实施人性化
管理。重视护士的专业地位，在满足护士基本需求的
基础上，帮助其认识并实现自身价值，真正发挥护士
的主观能动性和工作积极性[列。护理管理者应切实
关心护士的生活和工作，对护士在工作中出现的失
误，切忌一味批评或处罚，应帮助其探讨出现问题的
原因及解决问题的方法;及时给予护士工作、生活上
的帮助，缩短与其之间的心理距离。 (2)科学配置护
理人力资源。管理者应根据工作量适时、合理配置护
理人力，运用弹性排班方式，减少护士工作量。 (3 )加
强社会支持，护理管理者应更多给与护士支持和鼓
励，帮助其树立自信;利用计算机网络等方式提供其
与亲友、同事间的沟通平台，例如建立家庭与医院之
间的联系网、护士俱乐部等。 (4)控制护理风险，减
少职业危害。创造良好的工作环境，定期进行护士
工作环境的安全检查等;组织护士学习相关法律法
规，提高护士的法律意识与维权意识。
[参考文献]
[1] American Psychology Association. 币le Road to Resilience:
What Is Resilience?[EB/OL]. (2012-08-18) [2015-11-06].
[2] Richardon G E. The Metatheory of Resilience and Resilien-
cy[ J]. J Clin Psychol, 2∞，2， 58(3):307-32 1.
.[3] Chou L N, Hunter A. Factors Affecting Quality of Life in
Taiwanese Survivors of Childhood Cancer[ J]. J Adv Nurs,
2009 ,65 (10):2131 : 1O . .
.
[4] 吴欣娟，张晓静，高凤莉，等.护理人员离职意愿与工作压力
相关性研究[J].中华护理杂志， 2000， 35(4):197-199.
[5] 严 琴，李思茹.青年医务人员角色压力与工作满意度、离
职倾向关系研究[J ].中国卫生产业， 2015(1 3):144一 146.
[6] 任雅欣，周 英.当代护士离职意愿影响因素的研究进展[J].
中华现代护理杂志， 2014,20(5)::
.
50 护理学报 2016 ,23 (11)
[7] Hayes L J, 0' Brien -Pallas L, Duffield C, et al. Nurse
Tumover: A Literature Review-an Update[ J]. Int J Nurs Stud,
2012, 49(7):887-905. DOI: .
[8] 赵光红，邱丽丽，阮满真.护士工作满意度及其影响因素的
调查分析[J ].中国实用护理杂志， 2008， 24(4):6-8. DOI: lO.
3760/. . .
[9] 张敏，张平，徐晨，等.三级甲等医院门诊护士离职意
向调查及影响因素分析[J].护理学报， 2014， 21(15):21-23.
[10] Conner K M, Davidson J R Development of a New Resilience
Scale: 币Je Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC)
[J]. Depress Anxiety, 2003, 18(2):76-82.
[11] Yu X, Zhang J. Factor Analysis and Psychometric Evalua-
tion of the Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC)
with Chinese People[ J]. Soc Behav Pers, 2007, 35(1):19-
30.
[12] 陆 虹.用因子分析测量"护士工作满意度量表"的结构
效度[J ].护士进修杂志， 2007, 22(11):975-977. DOI: lO.
3969/ .
[13] Miehaels C E, Speetor P E. Causes of Employee Tumover:
A Test of the Mobley, Griffeth, Hand Meglion Model[ J]. J
Applied Psychol, 1982, 67(1):55-59.
[14] 李栋荣，李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、
离职意愿关联性研究[D].台湾:国立交通大学管理科学研
究所， 2000.
[15] Gillespie B M, Chaboyer W, Wallis M. The Influence of
Personal Characteristics on the Resilience of Operating
Room Nurses: A Predictor Study[ J]. Int J Nurs Stud, 2009,
46(70):968-976.
[16] 张爱华，刘晓虹.心理弹性研究进展及其对我国创伤护理
的启示[J ].中华护理杂志， 2011 , 46(7):728一: 10.
.
[17] 史德焕，赵 静，刘晓燕.护士工作压力现状的调查分析及
应对措施[J ].中国实用护理杂志， 2011 , 27 (34):4-7. DOI:
1 . .
[18] 程晓红，闰雪娇.北京三级甲等医院新护士心理健康状况
与工作压力源调查[J ].中华现代护理杂志， 2012,18(29):
:
[19] 赵 雪.临床护士工作家庭冲突及应对方式对工作满意
度的影响[J ].中国护理管理， 20日，13(4):28-32. DOI: lO.
3969/j ..
[20] 温晓会.长春市四所三级甲等医院护患关系现状研究[D].
吉林:吉林大学， 2∞9.
[21] 金银梅，胡 雁，钱建萍，等 .2010 名护士工作满意度和离
职意愿现状调查分析[J ].中国实用护理杂志， 2010, 26
(4):64-67 .DOI:
[22] 郑旭娟，刘华平.北京市三级甲等综合医院护士工作满意
度影响因素的研究[J ].中华护理杂志， 2010, 45(3):256-
259. DOI: .
[23] Matos P S, Neushotz L A, Griffin M T, et al. An Explorato-
ry Study of Resilience and Job Satisfaction among Psychi-
atric Nurses Working in Inpatient Units[ J]. .Int J Ment
Health Nurs,201O, 19(匀:307 : 1/ --0349.
.
[24] Galatzer-Levy I R, Brown A D, Henn-Haase C, et al. Posi-
tive and Negative Emotion Prospectively Predict Trajecto-
ries of Resilience and Distress among High -exposure PO四
lice Officers[ J]. Emotion, 2013, 13(3):545-553. DOI: lO.
1037/a0031314.
[25] Fredrickson B L, Cohn M A, Coffey K A, et al. Open
Hearts Build Lives: Positive Emotions, Induced through
Loving-kindness Meditation, Build Consequential Personal
Resources[ J]. J Pers Soc Psychol, 2008, 95(5):1045-1062.
DOI:10. 1037/aoo13262.
[26] 魏丽芹，宫庆慧，高荣慧.护理专业大专女生情绪智力与心
理弹性的相关性分析[J ].中华护理杂志，2012，47(1):74-
76. DOI: .
[27] Mealer M, Jones J, Moss M. A Qualitative Study of Re-
silience and Posttraumatic Stress Disorder in U nited States
ICU Nurses[J]. Intensive Care Med, 2012, 38(9):1445-
135 1. DOI:
[28] 佐品，杜颖，林瑶，等.385 名骨科护士核心能力、社
会支持与工作满意度的相关性研究[J ].护理研究，2015 ，
29 (9B):3225 : 1 .
007.
[29]ηJOmas J, Jack B A, Jinks A M. Resilience to Care: A
Systematic Review and Meta -synthesis of the Qualitative
Literature Conceming the Experiences of Student Nurses in
Adult Hospital Settings in the UK[ J]. Nurse Educ Today,
2012, 32(6):657-664. DOI: 1. .
[30] Zander M, Hutton Aing, K L. Coping and Resilience Fac-
tors in Pediatric Oncology Nurses[ J]. J Pediatr Oncol Nurs,
2010, 27(2):: /1043454209350154.
[31] 彭晓玲，黄海珊.本科护生实习应激及其影响因素关系的
模型构建[J].护理学报， 2010， 17(11):1-6. DOI:
.
[32] Mache S, Vitzthum K, Wanke E, et al. Exploring the Im-
pact of Resilience, Self-efficacy,Optimism and Organiza-
tional Resources on Work Engagement[ J]. Work, 2014, 47
(4):491-500. DOI: -131617.
[33] 周文霞，郭桂萍.自我效能感、概念、理论和应用[J ].中国
人民大学学报， 2006(1):91-97.
[34] 胡梦梦，皮红英.护士自我效能感与离职意愿的调查分析
[J ].中华现代护理杂志， 2014， 20(12):1376-1378. DOI:I0.
3760/j .-2907 .20 .
[35] McDonald G, Jackson D, Wilkes L, et al. A W ork -based
Educational Intervention to Support the Development of
Personal Resilience in Nurses and Midwives[ J]. Nurse E-
duc Today, 2012, 32(4):378-384. DOI: 1.
.
[36] 沈 洁，任 梦.压力应对与建立护士心理咨询辅导站必
要性的调查[J].现代护理， 2004,10(1): 1O-1 :
.
[37] 王美凤.人性化管理对降低护士压力及工作满意度的效
果评价[J ].中国实用护理杂志， 2012, 28(9):61-62. DOI:
..
[本文编辑:方玉桂谢文鸿]
