强强强化化化人人人本本本管管管理理理 建建建立立立员员员工工工激激激励励励机机机制制制
李尽梅，刘国勇
（新疆农业大学 经济与管理学院，新疆 乌鲁木齐 830052）
摘 要：当前，员工激励机制尚存在诸多问题。为此要强化人本管理；建立科学公正的激励机制；精神
与物质激励并重；综合运用各种激励手段；对员工分层次、个性化奖励并引入淘汰机制。
关键词：强化；人本管理；员工；激励机制
中图分类号：G 640 文献标志码：A 文章编号：l672-5409（2006）08-0069-02
收稿日期：2006-02-20
作者简介：李尽梅（l972-），女，新疆库尔勒人，新疆农业大学经济与管理学院讲师，管理学硕士，从事企业管理研究。
在当今世界经济社会发展中，人才资源已成为
最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越
具有决定性意义。如何建立好员工激励机制成为关
系到企业乃至国家兴衰的一个重要课题。
一、员工激励机制存在的主要问题
l . 人才观念落后
部分企业经营者抱着“你为我干活，我给你工
资”的思想，员工不能参与公司的利润分配，工作
积极性呈下降趋势，致使员工的流动意愿增强。
2 . 激励形式单一，漠视对员工深层次的激励
长期以来形成了以物质激励为主，辅之以各项
规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员
工付出、要求有所差距，引起员工不满，忽视了精
神激励的作用。有的企业以空洞的精神激励调动员
工的积极性，更难以产生真正的持续激励。
3 . 激励措施针对性不强
在实施激励措施时，没有对员工的最佳需要进
行科学的调查和分析，很多企业的管理都没有设置
合理有效的薪酬项目，更没有对员工进行富有个性
化的薪酬设计，造成了人力、物力资源的浪费。
4 . 理解不正确，激励机制不配套、不平衡
从调查分析看，员工对物质激励兴趣较大，有一
种向“钱”看的趋势。这说明与片面理解、执行激励
机制有关，与各种激励机制不配套和不平衡有关。
二、建立以人为本的管理模式
企业要根据实际情况，制定激励政策和措施，
综合运用多种激励机制，真正建立起适应时代特点
和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热
情，提高企业的核心竞争力。
l . 贯彻人本主义的管理思想
牢固树立人才资源是第一资源的观念，员工是
公司最重要的资产，应该受到尊重、鼓励。人本主
义管理思想强调尊重人才需求，关心人才成长和发
展，重视人才的主体性和参与性。只有考虑不同类
型人才的需要和利益，才能真正实现“双赢”。
2 . 建立科学公正的激励机制
人们不再以学历、职称、资历、身份等标准论人
才，而是主要讲求品德、知识、能力和业绩。员工的
报酬应处于市场价格的中上标准。企业要出台一套大
多数人认可的制度，在激励中严格按制度执行。
3 . 精神激励与物质激励并重
一是物质激励。发挥市场在薪酬分配方面的作
用，使员工的薪酬水平与人力资本价值，对企业的
贡献所承担的责任、风险相适应。方式有：
（l）薪资激励与福利激励。薪资通常包括基本
薪资、奖金和津贴等。有研究表明，要让奖金真正
发挥激励作用，那么奖金的金额至少要高于被奖励
者基本工资的 l0%。基本薪资可实现年薪制，另
一部分是风险报酬，宜采用股票期权、期股制。以
风险报酬为主，做到短期激励与长期激励相结合，
以最大化地提高激励效果。广义的员工福利，一是
法定福利。另一层次通过单位福利具体包括住房、
交通等补贴以及企业补充养老、医疗保险等。
（2）股权激励。包括：股票期权，适用于公司经
营管理者和做出突出贡献的人群；股票增值权，持有
人通过模拟股票认股权方式获得支付的公司股票在规
定时段内的市价差额，适用于公司股价成长性好的上
市公司；限制性股票，需要最低服务年限，否则一切
2006 年第 8 期
（总第 32 期）
边疆经济与文化
THE BORDER ECONOMY AND CUCTURE
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权力将被剥夺，有助于留住人才，适用于对企业经营
业绩不承担直接责任的高绩效员工；股票赠与计划，
适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
二是非物质激励。主要包括以下方式：
（l）带薪休假。享受国家法定的福利；企业组织
的短期休闲度假等。带薪休假制度有利于缓解工作压
力，带来的好处是工资所不能替代的。
（2）荣誉激励。如表扬、发奖状、证书、记
功、通令嘉奖等。对于一些工作表现比较突出的员
工，可以给予荣誉奖励。对于渴望社会赞同的员
工，可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的
成就感，可以设计一定的级别和头衔并创造出足够
的层次，从而激励起员工的干劲。
（3）赏识激励。成员都有受到领导赏识的愿望。
对有才干、有抱负的员工来说，更是如此。领导应创
造尽可能好的条件，给其以发挥才能的机会，使其有
所作为。
（4）情感激励。领导真诚的关心，对于下级是
无穷的激励。领导者必须改变居高临下的工作方
式，树立新的领导行为模式。双方会在交往中增强
彼此间的信任感和融合度。情感联系一经确立，员
工就会快速优质完成领导交办的任务，甚至能不去
计较工资、奖金等物质因素。
（5）实现开放沟通。员工可以通过参加“总经
理座谈会”、业绩报告会或在公司互联网页上畅所
欲言等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化
建议，也可以与管理层进行直接沟通。
4 . 综合运用多种激励手段
（l）目标激励。应把理想教育当作激励的重要
手段，帮助员工树立理想。理想会使员工获得成就
感，对维持职工的积极性具有持久作用。
（2）建设有利于人才发挥聪明才智的工作环
境。企业持续的经济增长、整洁美观的工作环境、
富有活力的文化、公平的就业环境、开放民主的工
作作风都有利于人才发挥其能力。企业应为员工按
时完成工作提供充足的资源和途径，以消除业绩障
碍。设备维护不当、物品配备短缺、资金来源不
足，都将挫伤积极性，招致员工不满。同时，应制
定适当的人力资源政策，增加员工的信任感。
（3）制定职业生涯计划。拟定人力招聘、培
训、晋升等具体计划，有助于提高人才的留任率。
（4）参与管理。通过参与发展规划、人事变
动、财务状况、利润分配等，提高决策透明度，使
职工获得信任感，保持良好的工作情绪。职工参与
管理的形式很多，如由若干比例参加的工厂委员
会，设立职工提案建议制度，建立职工代表大会制
度，吸收职工参股、入股，组织工人自治小组等，
增强其主人翁的责任感，并获得自我实现的满足。
（5）培训和晋升机会。向员工提供更多的晋升
及培训机会，使员工不断充实以向更高层次发展。
当员工看清自己在企业的发展前途时，就会尽心尽
力工作，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关
系。
（6）工作丰富化。通过改进工作设计，丰富工
作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的
刺激性，领导在工作方法、工作秩序、作业速度等
方面给职工以更大的自由。安排和鼓励职工定期轮
换工作岗位和工种，并参与业务活动的全过程。
（7）弹性工作时间。允许员工在一定限度内选
择自己的工作时间段，把个人需求与工作需求间的
矛盾减到最小。员工可以灵活地调整工作时间，选
择在精力充沛的时间段内工作，提高工作效率。
5 . 对员工分层次进行激励
高层次的技术人员和管理人员，公司除提供优厚
的物质待遇外，还要营造良好的工作气氛；对民工来
说，重要的是给他们金钱激励和学习技术的机会。
6 . 了解员工需求，实施个性化激励
年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环
境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发
展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定
性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员
工则更注重企业和自身的发展。
7 . 奖惩并用，引入末位淘汰机制
通过树立先进典型，使职工增添争取成功的决
心及信心。惩罚不能成为企业激励机制的主导，但
实行惩罚促使员工不至于重蹈覆辙。末位淘汰制其
目的是增强员工的危机感，提高员工的工作效率，
以达到推动组织的整体进步。
参考文献：
［l］ 吴孟宝 .以人为本，建立企业员工激励机制［J］.企业经济，2005（9）：52 - 53 .
［2］ 李生峰 .民营企业人才观念探析［J］.企业经济，2005（9）：l02 - l03 .
［3］ 黄津孚 .现代企业管理原理［M］.北京：首都经济贸易大学出版社，l998 .
［4］ 周三多 .管理学［M］.北京：高等教育出版社，2000 .
〔责任编辑：黄锡惠〕
边疆经济与文化 2006 年第 8
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