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食品包装及离型纸市场前景预测与薪酬绩效设计策略研究报告.pdf

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食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 1 内容目录第一章前言 ....................................................................................................................................................3 第二章 2023-2028 年食品包装及离型纸市场前景及趋势预测 .................................................................3 第一节食品包装及离型纸行业监管情况及主要政策法规 ................................................................3 一、行业主管部门及监管体制 ......................................................................................................4 二、行业主要法律法规及产业政策 ..............................................................................................5 第二节我国食品包装及离型纸行业主要发展特征 ............................................................................6 一、行业进入主要壁垒 ..................................................................................................................7 （1）技术壁垒 ................................................................................................................................7 （2）资金壁垒 ................................................................................................................................7 （3）规模壁垒 ................................................................................................................................8 （4）客户壁垒 ................................................................................................................................8 二、行业技术水平 ..........................................................................................................................8 三、行业经营模式 ..........................................................................................................................9 四、行业的周期性、区域性、季节性 ..........................................................................................9 五、与上、下游行业之间的关联性 ..............................................................................................9 （1）产业链情况 ..........................................................................................................................10 （2）上游行业及关联性 ..............................................................................................................10 （3）下游产业及关联性 ..............................................................................................................12 六、行业利润水平的变动趋势及变动原因 ................................................................................12 第三节 2022-2023 年中国食品包装及离型纸行业发展情况分析....................................................12 一、造纸行业概况 ........................................................................................................................12 二、特种纸行业概况 ....................................................................................................................13 （1）特种纸概念及特点 ..............................................................................................................13 （2）特种纸行业的发展状况 ......................................................................................................14 三、食品包装及离型纸行业概况 ................................................................................................14 （1）食品包装及离型纸的概念及分类 ......................................................................................14 （2）我国食品包装及离型纸行业市场情况 ..............................................................................15 四、我国食品包装原纸：发展前景与市场空间广阔 ................................................................15 五、中国烘焙离型纸行业市场规模及未来发展趋势 ................................................................17 第四节 2022-2023 年我国食品包装及离型纸行业竞争格局分析....................................................18 一、特种纸行业竞争格局 ............................................................................................................18 二、食品包装及离型纸行业竞争情况及主要企业 ....................................................................18 第五节企业案例分析：河南江河纸业股份有限公司 ......................................................................18 一、公司的市场地位 ....................................................................................................................18 二、公司的主要竞争对手 ............................................................................................................19 三、公司的竞争优势 ....................................................................................................................19 四、公司的竞争劣势 ....................................................................................................................20 第六节 2023-2028 年我国食品包装及离型纸行业面临的机遇与挑战............................................21 一、行业面临的机遇 ....................................................................................................................21 （1）国家产业政策大力支持 ......................................................................................................21 食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 2 （2）技术及装备水平逐步提高 ..................................................................................................21 （3）消费产业升级推动特种纸的普及应用 ..............................................................................22 二、行业面临的挑战 ....................................................................................................................22 （1）木浆供应长期依赖进口 ......................................................................................................22 （2）高端专业技术人才稀缺 ......................................................................................................22 第三章食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计原理和方法......................................................................22 第一节薪酬管理的内容和目标 ..........................................................................................................23 一、薪酬管理的内容 ....................................................................................................................23 二、薪酬管理的目标 ....................................................................................................................23 第二节要明确薪酬设计的三个基本原则 ..........................................................................................23 一、公平原则 ................................................................................................................................23 二、成本原则 ................................................................................................................................24 三、合力原则 ................................................................................................................................24 第三节薪酬绩效具体设计方法 ..........................................................................................................24 一、薪酬机制的基本框架 ............................................................................................................24 二、薪酬机制具体设计步骤 ........................................................................................................25 （1）明确各岗位薪资总额 ..........................................................................................................25 （2）确定底薪、绩效考核工资、分红比例等。 ......................................................................25 第四节薪酬管理在人力资源薪酬管理中应用的问题 ......................................................................28 一、缺乏薪酬管理理念 ................................................................................................................28 二、薪酬管理效果未能得到发挥 ................................................................................................28 三、缺乏系统的绩效考核体系 ....................................................................................................29 第五节薪酬管理在企业人力资源管理中的应用措施 ......................................................................29 一、加强人力资源与薪酬管理的有效融合 ................................................................................29 二、制定岗位激励的措施 ............................................................................................................30 三、健全人才配置制度 ................................................................................................................30 第六节薪酬机制的注意事项 ..............................................................................................................31 一、工资不宜频繁变更 ................................................................................................................31 二、考核工资不是一成不变的 ....................................................................................................31 三、太阳底下发工资 ....................................................................................................................31 四、不能直接从原有底薪中拿钱考核 ........................................................................................32 第七节把固定工资调整为绩效考核和提成？ ..................................................................................32 一、管理层用 KSF 薪酬绩效模式...............................................................................................32 二、普通员工用提成制（或提成+KSF） ..................................................................................32 三、以一餐厅厨师长的薪酬模式为例 ........................................................................................33 第四章食品包装及离型纸企业《薪酬绩效设计策略》制定手册..........................................................34 第一节动员与组织 ..............................................................................................................................34 一、动员 ........................................................................................................................................35 二、组织 ........................................................................................................................................35 第二节学习与研究 ..............................................................................................................................36 一、学习方案 ................................................................................................................................36 二、研究方案 ................................................................................................................................36 第三节制定前准备 ..............................................................................................................................37 一、制定原则 ................................................................................................................................37 食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 3 二、注意事项 ................................................................................................................................38 三、有效战略的关键点 ................................................................................................................39 第四节战略组成与制定流程 ..............................................................................................................42 一、战略结构组成 ........................................................................................................................42 二、战略制定流程 ........................................................................................................................42 第五节具体方案制定 ..........................................................................................................................43 一、具体方案制定 ........................................................................................................................43 二、配套方案制定 ........................................................................................................................45 第五章食品包装及离型纸企业《薪酬绩效设计策略》实施手册..........................................................46 第一节培训与实施准备 ......................................................................................................................46 第二节试运行与正式实施 ..................................................................................................................46 一、试运行与正式实施 ................................................................................................................47 二、实施方案 ................................................................................................................................47 第三节构建执行与推进体系 ..............................................................................................................48 第四节增强实施保障能力 ..................................................................................................................49 第五节动态管理与完善 ......................................................................................................................49 第六节战略评估、考核与审计 ..........................................................................................................50 第六章总结：商业自是有胜算 ..................................................................................................................50 第一章前言同样的工资，别人家的员工拼命干，你家的员工拖着干。这就是薪酬绩效激活员工自驱性后，带来的组织变化。那么，怎么设计合理的薪酬绩效，不仅能够激活员工工作动力，而且还能合理控制公司成本呢。下面，我们先从食品包装及离型纸行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力的保证。第二章 2023-2028 年食品包装及离型纸市场前景及趋势预测第一节食品包装及离型纸行业监管情况及主要政策法规根据中国证监会颁布的《上市公司行业分类指引》（2012年修订），食品包装及离型纸属于 “C22造纸和纸制品业”，细分领域为特种纸行业；根据国家统计局《国民经济行业分类》，食品包食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 4 装及离型纸属于“C制造业一一 C22造纸和纸制品业”。一、行业主管部门及监管体制我国造纸行业实行政府部门依法监管，协会自律管理的监管体制。造纸行业在生产经营过程中接受国家发展和改革委员会、工业和信息化部、生态环境部等部门的指导和监管；中国造纸协会、中国造纸学会等协会学会对造纸行业实行自律管理。（1）行业主管部门国家发展和改革委员会贯彻落实党中央关于发展改革工作的方针政策和决策部署，在履行职责过程中坚持和加强党对发展改革工作的集中统一领导。主要职责包括组织拟订综合性产业政策。协调一二三产业发展重大问题并统筹衔接相关发展规划和重大政策；推进实施可持续发展战略，推动生态文明建设和改革，协调生态环境保护与修复、能源资源节约和综合利用等工作。针对造纸行业主要负责制定行业发展政策，指导新建项目与技术改造，协调环保产业和清洁生产等有关工作。工业和信息化部主要职责包括制定并组织实施工业行业规划、计划和产业政策，提出优化产业布局、结构的政策建议，起草相关法律法规草案，制定规章，拟订行业技术规范和标准并组织实施，指导行业质量管理工作。针对造纸行业主要负责造纸行业标准的制定与发布、行业数据及市场数据的统计，行业发展规划制定与执行监督等。生态环境部主要职责包括负责建立健全生态环境基本制度。会同有关部门拟订国家生态环境政策、规划并组织实施，起草法律法规草案，制定部门规章。负责环境污染防治的监督管理，承担国家生态环境标准、基准和技术规范管理工作。针对造纸行业制定环境保护相关法律法规、环境污染防治计划，并监督行业内相关企业对污染防治标准、规划等的实施。（2）行业自律组织中国造纸协会是我国造纸行业自律组织，于 1992年经国家民政部登记注册成立，受国务院相关部门业务指导。它是由制浆造纸有关企、事业单位自愿结成的全国性、行业性社会团体，属于非营利性社会组织。协会的宗旨是按照市场化原则，建立和完善行业自律机制，维护会员的合法权益；贯彻国家产业政策，履行政府授权和委托的职能，协助政府部门加强行业管理，广泛联系国内外造纸行业及相关行业的企业、同业组织，在政府与企事业单位间起桥梁和纽带作用，坚持为企业、为行业、为政府服务，促进我国造纸工业向科技创新型、资源节约型、环境友好型的方向发展。中国造纸学会成立于 1964年 6月，是受中国科学技术协会和中国轻工业联合会共同领导的国家一级学会。其宗旨是：组织广大造纸科技工作者，落实实施“科教兴国”战略，促进我国造纸工业科技进步，促进造纸科学技术普及与推广,促进国际学术交流与合作，促进科技成果转化为现实生食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 5 产力，促进科学技术与经济相结合，促进创新驱动发展战略，为推动中国造纸工业现代化建设做出贡献。其下属中国造纸学会特种纸专业委员会成立于 2006年，主要负责组织会员单位参与特种纸产业的国内外学术交流与协作，进行国内外新技术、新装备、新标准的推广和普及，开展特种纸行业情况的普查与分析。二、行业主要法律法规及产业政策为保护环境、促进经济可持续发展，国家制定了一系列的法律法规对造纸行业进行规范和引导。同时，特种纸作为一种新型环保材料，国家近年来出台了多项产业政策，用于鼓励和支持特种纸产品的研发与生产，这些产业政策对特种纸行业的发展起到积极的引导和规范作用。（1）行业主要法律法规（2）行业主要产业政策食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 6 第二节我国食品包装及离型纸行业主要发展特征食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 7 一、行业进入主要壁垒特种纸对关键装备和工艺技术水平要求较高，是多学科交叉的行业，需要掌握较多的理论知识和实操技术，是一个准入门槛较高的行业。根据特种纸行业的特点，主要有如下进入障碍：（1）技术壁垒特种纸行业从制浆、抄纸到完成等生产的各个工段的生产流程相对较长，技术工艺复杂，需要精细化的操作，才能保证产品质量的稳定性。特种纸所需生产装备投资大，建设周期长，自动化程度高，通常由国内外知名的大型造纸机械厂商提供。这些装备在生产过程中有很高的技术要求，需要实现整条纸机生产线的纸张质量监测与控制系统（QCS）、集散控制系统（DCS）的自动化、一体化管理，确保对产品质量实时在线跟踪和产品的稳定生产。此外还需要特种纸厂商具有强大的装备设计和安装团队，能够独立的完成装备的技改、维修和其他组件的设计加工，以保障生产线的平稳运行。从事特种纸的生产需要装备调试、工艺研发、工艺设计、自动化控制、现场配色等多种特殊的专业人才，这些技术人员需要较高的理论知识基础和长期的工作经验相结合，具备很高的专业性；并且随着特种纸行业的不断细分，一些具有特殊性能的纸张不断发展，而目前能熟练掌握这些新领域技艺的核心专业人才十分缺乏，现主要集中在少数装备先进，规模较大的特种纸企业当中；此外，特种纸生产过程中自动化程度高，纸机车速快，因此生产操作人员也需要有丰富的经验积累和熟练的操作技能，能够在短时间内判断问题，解决问题。特种纸作为专用化和定制化程度较高的纸品，客户对产品品质要求较高，特有且成熟稳定的生产工艺是大中型特种纸生产企业立足的根本。经过几十年的发展，目前我国特种纸行业的主要企业已经形成了自有的独特且成熟稳定的生产工艺体系。对于行业的新入者而言，无论是大型生产装备的操作技术、还是特种纸生产工艺，从技术工艺引进、消化吸收到研发摸索出自有的生产技术及工艺，都需要长期时间积累，难以在短时间内完成。因此，这对行业新进入者构成较高的壁垒。（2）资金壁垒造纸行业属于资金密集的基础原材料制造业。国际上造纸行业通常的规模产能起点是：纸浆年产 30万吨、造纸年产 15万吨，投入较大。目前，我国在政策导向上，已对进入造纸行业的企业资质、规模、技术装备等提出了准入标准，《造纸产业发展政策》规定：“进入造纸产业的国内外投资主体必须具备技术水平高、资金实力强、管理经验丰富、信誉度高的条件。企业资产负债率在 70%以内，银行信用等级 AA级以上。”特种纸制备工艺比较复杂，生产中、高档特种纸对纸机装备要求高，资金投入大，单条特种纸生产线一般均需要上亿资金的投资，并且项目建设周期一般需要 1-2年，一次性投入成本较高。特种纸产业的主要原材料木浆大部分需要进口，进口原材料所需资金量较大，且原材料价格和汇率波动较大，这就要求特种纸企业具有较多的流动资金储备以及较强的抗风险能力。同时，为获取较高盈利水平，大型特种纸厂商需投入不少资金从事多种研发项目，食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 8 以开发出新型、高档产品。并且近年来国家出台了各类环保标准且监管日趋严格,因此特种纸企业在对废水、废气、固废的处理方面需要建设配套设施并购买专业环保装备，环保投入资金较大。因此，特种纸行业具有较高的资金壁垒。（3）规模壁垒特种纸行业属于造纸行业，经济上存在着显著的规模效应。实现产品大订单连续化生产，既能很好地稳定产品质量，保证产品的交货期，又能节省停机时间，有效降低产品单位成本;规模化生产可以实现有计划的批量采购，降低采购成本。规模化还体现在产业链的延伸上，特种纸企业通过建设热电联产项目以及配料自产自用等项目，能有效的降低企业生产成本。而规模较小的特种纸企业由于采购成本高、管理和创新能力较弱、产品订单及产品质量的稳定性较低等因素，一般难以在竞争中处于有利地位。（4）客户壁垒特种纸由于功能化较强，客户基于对产品特性的考虑，会选择优质供应商进行长期稳定的战略合作。客户对供应商的生产能力、技术水平、资金实力、生产工艺、产品品质、人员素质、管理能力都有很高的要求，同时客户在选择供应商时需要进行严格的审查程序，如每年验厂、要求第三方检测、小批量试用至大批量供货，考核时间较长，一旦双方达成合作，便能建立长期稳定的合作关系，除非出现重大突发性问题，否则一般不会轻易更换。另一方面，在于大型客户的合作过程中，先入者会根据市场及客户需求的变化，有针对性地进行产品研发与功能改良，获得先发优势，进而保持在客户新需求供应链中获得有利的竞争地位。因此，对于后进入的生产者来说，前期客户拓展难度较大，且由于客户较少会导致单位成本较大，竞争能力较弱。二、行业技术水平（1）国内特种纸企业技术水平大幅提高，主要特种纸产品已实现国产化经过多年的发展积淀、产学研互动，我国的特种纸造纸技术及装备水平均有了大幅提高，在部分领域已经由引进吸收，转变为自主研发，从主要依靠进口到主要特种纸产品均已实现了国产化，产品技术及产品性能已逐渐接近国外先进水平。但在某些技术含量较高的特种纸方面，国外产品仍占据主导地位，尤其是在新产品开发方面，国内特种纸厂商相对落后，主要依靠引进国外的新产品。（2）特种纸产品向节能环保、高适印性和功能性方向发展随着我国经济不断发展，节能环保、高适印性和功能性已成为特种纸行业的发展趋势。消费者环保意识的加强，使得节能环保的特种纸产品逐步成为行业主流；下游企业的印刷及油墨技术的不断进步，对产品的适印性提出了更高的要求;为满足人们日益增长的多元化需求，定制化与功能化食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 9 的特种纸成为特种纸生产企业研发的主要方向。三、行业经营模式特种纸品的专用化程度较高，企业一般根据当年的实际生产和销售情况，制定下一年的生产和销售目标，然后根据此目标制定对应的采购政策，实际生产时再根据市场情况和客户订单需求随时调整。行业内企业一般通过客户需求和行业发展趋势进行产品的研发、设计、生产，直接向客户进行产品销售，并提供各项测试、质保等一站式服务。（1）生产模式：特种纸行业生产过程主要涉及制浆环节、造纸环节和涂布环节。制浆环节是采用机械处理的方式将浆板等碎解、磨匀后加工成纸浆的过程,造纸环节即用造纸机将纸浆加工成原纸的过程，涂布环节即是指将涂料以特定的方式涂覆于原纸表面，实现改善原纸表面性能的目的，以保证纸张具有良好稳定的外观质量和适印性能。（2）采购模式：特种纸行业一般采用自主采购模式，企业根据当年的生产和销售情况，确定对应的采购计划，实际生产时再根据市场情况进行调整。（3）销售模式：特种纸行业一般采用直接销售模式，在前期推广并达成合作后，特种纸企业会通过提升改进现有产品生产工艺和及时高效的售后响应，增强客户粘性，保持双方合作的稳定性。四、行业的周期性、区域性、季节性（1）周期性特种纸产品的应用广泛，行业景气度与国家政策、宏观经济状况、上年产销情况、下游不同行业需求等都相关，受多种因素的共同影响，整体特种纸行业本身不存在很明显的周期性，特定应用领域的特种纸会随终端需求呈现不同的周期性特征。（2）区域性我国特种纸生产厂商区域分布相对集中，主要分布在山东、浙江、河南、江苏、广东等省，产业集聚效应明显。（3）季节性特种纸产品种类众多，应用领域十分广泛，整体上特种纸行业的季节性并不明显。不同类型特种纸的实际应用领域不同，特定应用领域的特种纸会与下游行业的季节性基本保持一致。五、与上、下游行业之间的关联性食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 10 （1）产业链情况特种纸行业属于造纸和纸制品制造业中的造纸行业。上游行业主要是纸浆制造行业、化工原料行业和其他材料制造业；下游行业主要包括商超、物流、交通、医疗、书籍印刷、包装、家居等与国民消费息息相关的第二、三产业。（2）上游行业及关联性特种纸制造业的上游行业包括纸浆制造行业、化工原料行业、其他材料制造业等。特种纸生产的主要原材料为纸浆（主要为木浆），木浆的供给量和价格波动是影响特种纸行业产品品质和生产成本的重要因素。全球木浆生产地集中在北美、北欧及南美等地区，主要的木浆生产国包括巴西、智利、芬兰、瑞典、俄罗斯、印度尼西亚等。根据《中国造纸工业年度报告》数据统计，我国木浆消耗量由 2010年的 1,万吨增长至 2020年的 4,万吨，增幅为 %，木浆进口量由 2010年的 1,万吨增长至 2020年的 2,万吨，增幅为 %。我国是世界上木材资源相对短缺的国家，国内木浆产量不能满足造纸行业的需求，大部分木浆需要进口，木浆进口占比始终在 60%以上。 2010年至 2020年我国木浆消耗量、进口量及进口占比情况如下图所示: 我国纸浆进口主要类型为木浆，故纸浆进口数量可以反映木浆进口供应情况。2018年-2021 年，我国进口纸浆数量总体呈现上升趋势，具体情况如下: 食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 11 总体来看，我国进口木浆数量和进口木浆消耗量增长稳定，供需关系处于相对平衡的状态。目前市场木浆供应总体稳定，不会影响河南江河纸业股份有限公司木浆采购的稳定性、不会对河南江河纸业股份有限公司生产经营产生重大不利影响、不会因此导致河南江河纸业股份有限公司不符合发行条件。作为国际大宗原材料商品，木浆价格受世界经济周期和全球经济形势波动的影响明显，波动幅度较大。2010年至 2021年 9月我国进口木浆价格指数情况如下图所示： 2010年木浆价格处于高位，2010年至 2012年木浆价格大幅下降，2013年至 2016年木浆价格食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 12 在一定范围内小幅波动，2017年初木浆价格开始出现大幅上涨，并于 2018年整体维持高位运行， 2019年初木浆价格开始明显下降并于 2020年全年维持低位运行。受世界经济复苏预期走强、全球流动性宽裕等多重因素影响，2021年初至今，木浆价格已有明显大幅上涨。（3）下游产业及关联性特种纸应用领域十分广泛，所涉及的下游产业众多，包括商超、物流、交通、医疗、书籍印刷、包装、家居等行业，涵盖工业品、消费品及服务业等诸多第二、第三产业，这些行业的发展变化将影响到特种纸行业各细分纸种的发展。随着特种纸行业的产品创新和技术进步，产品功能用途进一步丰富，应用领域更加广泛,也将进一步激发下游行业的需求，形成互相促进的良性循环。六、行业利润水平的变动趋势及变动原因特种纸作为造纸行业中的子行业，其行业利润水平变动趋势与整个造纸行业的变动趋势基本一致，行业上游原材料价格情况会对特种纸行业的利润水平产生一定的影响。特种纸作为一种技术门槛较高、客户质量要求较高的纸品，其竞争激烈程度低于造纸行业平均水平，因此特种纸行业利润水平受整个造纸行业利润水平变动影响相对较小。长期来看，特种纸受益于下游行业的发展、国家供给侧改革政策实施所带来的挤出效应和禁塑政策逐步推广带来的替代效应的影响，具有规模优势和技术优势的大型厂商将从众多厂商中脱颖而出，特种纸行业的利润率有望稳定在一个合理水平。第三节 2022-2023年中国食品包装及离型纸行业发展情况分析一、造纸行业概况我国造纸行业产销量规模较大 2020年我国纸及纸板生产企业约 2,400家，我国纸及纸板生产量 11,260万吨，消费量 11,827 万吨。2010年至 2020年，我国纸及纸板的产销量情况如下：食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 13 2012年以来，我国纸及纸板的产销量较为稳定，我国造纸工业已经进入成熟期，市场规模较大。2018年，我国纸及纸板的产销量占世界总产销量比例分别为 %和 %，是纸及纸板的主要产地和市场。二、特种纸行业概况（1）特种纸概念及特点特种纸是指具有某些特殊性能、适应某种特殊用途的纸，是造纸工业的高技术产品，一般是经过特殊的抄造工艺、或添加特殊的原料、或特殊的工序（涂布或复合或加工），生产出满足特定用途的纸张。通常，特种纸具有以下特点： 1）独特技术和专门制造，附加值比较高：特种纸需要独特的加工手段和专门的技术来制造，加工工序复杂、技术难度大、控制精密度高、生产设备特殊、固定投资高，具有较高的附加值，产品品种多。 2）用途的针对性较强，与普通纸相比市场容量偏小：从市场的角度来看，特种纸针对性强，应用面窄，单品种需求量小。很多纸种在开发之初，就是为某一实用性需求而研制的，故市场容量较小。 3）具有独特的性能，客户是专业化的：特种纸的产品品种特别多，多到很难进行简单分类。特种纸行业涉及电力、电子、汽车、建材、农业、航空、航天、医疗、食品、装饰、金融、政务、食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 14 物流、服装等众多行业，并且应用领域不断扩大。（2）特种纸行业的发展状况特种纸起源于 1945年美国国立现金出纳机公司（NationalCashRegisterCo.）研制成功的无碳复写纸。1969年，美国等编著的《工业及特种纸》将那些具有特殊性质、适合于特别部门应用的纸种，归纳为一大类，并取名为特种纸。特种纸是造纸工业中的高技术产品，在发达国家快速发展后，随着经济全球化的趋势迅速向新兴市场国家推广，在世界范围内的普及程度不断提高，已成为各行各业不可缺少的一种重要材料。 1）全球特种纸产业不断扩展，产量呈增长趋势特种纸起初在较为发达的美国、日本和欧洲等地兴起，随着经济和工业化进程的推进，逐渐在全球范围内扩张，产业规模不断扩大。根据费雪(FisherInternational)统计数据显示 1：2010年至 2017年全球特种纸产量保持持续增长，2017年全球特种纸产量为 2,265万吨，同比增长 %。根据 SmithersPira的统计数据,2019年全球特种纸市场将达到 2,503万吨，预期 2024年特种纸市场容量将达到 2,802万吨，全球特种纸产业不断扩大。 2)全球特种纸产业市场逐步向新兴市场转移全球市场来看，特种纸的需求和产能正从成熟的北美和西欧市场向处于发展中的亚太、东欧和南美等市场转移。根据费雪(FisherInternational)统计数据,2017年亚洲成为特种纸增长的主要动力，同比增长 %，显著高于全球平均增长水平的 %。最近 10年，北美地区和拉丁美洲特种纸产量相对平稳，基本维持在 360万吨左右和 70万吨左右，欧洲产量则出现较大幅度下降，亚洲产量的增长填补了这一缺口。亚洲特种纸产量的高速增长带动了全球特种纸产量的持续增长，亚洲已经成为特种纸产业高速发展的引擎。 3)我国特种纸产业快速发展，增长空间巨大随着我国国民经济增长、城镇化进程加快和消费升级，尤其是随着互联网电子商务的快速发展，网络购物及在线餐饮外卖的普及，包装类、标签类等特种纸的需求量不断增加，我国特种纸市场得到迅速发展，特种纸产量从 2010年的 180万吨，增长至 2020年的 405万吨，年复合增长率达 %，增速远高于同期我国纸及纸板产量的增长率 %。我国特种纸产量占我国纸及纸板产量的比例逐年增长，从 2010年的 %提升至 2020年的 %，成为我国造纸行业新的增长点。三、食品包装及离型纸行业概况（1）食品包装及离型纸的概念及分类食品包装纸泛指应用于食品包装使用的特种纸。按用途可分为容器类包装纸和非容器类包装食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 15 纸，容器类包装纸主要包括纸杯、纸碗、牛奶盒等；非容器类包装纸主要有防油纸、铝箔衬纸、蒸笼纸、烘焙纸等。离型纸俗称“底纸”，表面呈油性，底纸对粘胶剂具有隔离作用，所以用其作为面纸的附着体，以保证面纸能够很容易从底纸上剥离下来，故称离型纸。（2）我国食品包装及离型纸行业市场情况与塑料、金属、玻璃材料等其他包装形式相比，纸包装美观大方、成本较低、卫生安全、无毒无味、可降解、易回收再利用、良好的印刷性，在食品包装上具有与生俱来的优势，近年来获得长足发展，在食品包装市场中的市场份额稳步提升。离型纸具有防水、防粘、油墨持久、高强度等特点，广泛应用于高档卫材用品、日化、化妆品、电子家电、医药、食品、超市零售和物流等领域。四、我国食品包装原纸：发展前景与市场空间广阔食品包装原纸是根据食品一次包装的各种特殊需求，开发的一系列特种纸品种的统称。食品包装原纸种类繁多，按照用途可以分为非容器类食品包装原纸和容器类食品包装原纸两大类，其中非容器类食品包装原纸包括食品类铝箔衬纸、防油原纸、上蜡原纸、淋膜或覆膜原纸、食品级牛皮纸等多种类别，容器类食品包装原纸包括纸杯、纸碗以及牛奶盒等液体包装纸等。目前容器类食品包装原纸产量占食品包装原纸产量的大部分。食品包装原纸是特种纸的一种。近年随着我国国民经济增长、人均可支配收入的提高和消费升级，我国特种纸市场得到迅速发展。数据显示，2022年，我国特种纸产量达 441万吨，同比增长 %。现代食品工业加工技术丰富，产品种类繁多，对食品包装材料的要求也非常多样化，如防霉保鲜、防油防水、透气防潮、阻菌抗菌、烹饪适应性等。近年来，随着技术的进步和市场需求的多元化，食品包装纸的应用范围正不断扩大。同时随着国内经济的发展、人口的增加和居民消费升级，食品餐饮行业稳步发展，推动了食品包装原纸市场规模的稳定增长。数据显示，2011年至 2021年我国食品包装特种纸市场规模从万吨增长至万吨，年复合增长率为 %。我国食品包装原纸近几年产量增速较快，且未来发展前景和市场空间较为广阔，具体分析如下：食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 16 一是伴随居民收入增长及消费升级，食品餐饮行业稳步发展。2013-2021年我国城镇居民人均可支配收入从万提升至万元，居民收入的增长带动了消费规模的扩大以及消费升级。餐饮行业作为居民日常消费的重要组成部分，近年来也经历了快速的增长，2011-2020年我国限额以上餐饮业企业营业额从 3,亿元增长至 6,亿元，年均复合增长率为 %，食品餐饮行业稳步发展，带动对食品包装材料需求的持续增长。同时，食品包装原纸具有卫生性、安全性以及便利性等特点，是符合食品消费升级方向的理想包装材料。随着政府对食品包装用纸提出更高的要求，以及消费者对于食品包装安全健康的重视程度增加，中高档食品包装用纸将迎来更为广阔的成长空间。二是连锁快餐和外卖消费模式的快速发展为纸质食品包装袋带来结构性增长空间。纸质包装储存方便，具有卫生性、安全性以及便利性等特点，可以满足连锁快餐快速、方便、标准化以及环保的要求。同时纸质包装的多样性、防油性以及良好的物理强度便于外卖产品运输，可以为外卖产品提供不同功能性包装，增强消费者体验感。因此，连锁快餐以及外卖行业的迅速发展是推进食品包装用纸增长的一个重要因素。随着城镇化率的提升以及城市生活节奏的加快，快餐及外卖消费逐渐成为居民餐饮的主要形式之一。近年来以肯德基、麦当劳、赛百味等为代表的西式餐饮逐渐向三四线城市扩大布局，以及永和大王、老乡鸡为代表的中式快餐品牌的崛起，使得我国连锁餐饮规模逐渐提升。根据国家统计局数据，2011年至 2020年，我国连锁餐饮企业收入从 1,亿元增长至 2,亿元，年复合增长率为 %。同时由于外卖方便、快捷的特点以及随着餐饮信息化水平提高，我国外卖餐饮规模持续增长。数据显示，2021年中国外卖餐饮行业市场规模达到 8117亿元，预计 2022年达到亿元。三是环保政策趋严，限塑令全面推行，食品一次包装行业以纸代塑大势所趋。2018年以来，限塑令在欧盟、美国、英国、日本、澳大利亚、印度等全球主要国家迅速开展，降低一次性塑料制品使用率，大力发展纸基替代材料已经成为全球环保政策共识。随着环境保护要求提高，我国限塑令亦全面升级。国家发改委、生态环境部于 2020年 1月印发《关于进一步加强塑料污染治理的意见》，明确了 2020年至 2025年“三步走”的塑料污染治理的具体时间表和路线图。限塑令的推行将会在更多行业领域、更大城市范围限制塑料制品的使用，替代品使用率以及开发应用水平有望得到明显提升。纸质食品包装是不可降解塑料制品的优良替代产品，随着限塑令政策推行，规范化、绿色化、安全化的纸质食品包装需求将逐渐增加。随着我国居民人均收入提高、消费者偏好改变，大众环保意识的提高，绿色环保的消费理念深入人心，绿色环保的纸质包装越来越受到消费者青睐。同时，安全环保的纸质包装亦成为医疗及食品行业品牌企业践行社会责任、凸显品牌价值的重要选择。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 17 《关于进一步加强塑料污染治理的意见》中明确提出自 2020年末起全国范围内餐饮行业禁止使用不可降解一次性塑料吸管。纸质吸管及可降解吸管作为一次性塑料吸管的优良替代品，其市场需求快速增加。纸吸管以简易的降解条件、较低的成本价格更符合环保要求，同时具有耐高温的优良特性。根据央视财经调查数据，目前我国年均吸管消费量为 460亿根，按照每根纸吸管消耗克食品包装特种纸以及纸吸管市场份额占比 20%至 50%（塑料吸的另一种替代品为可降解吸管）进行估算，预计未来我国吸管特种纸的市场规模将在万吨至万吨左右，形成一个新的市场增量。随着食品餐饮行业的蓬勃发展，食品包装原纸的应用领域日益广泛，其良好的市场前景和较为广阔的市场空间吸引了较多的参与者。由于食品餐饮行业本身较为分散，导致食品包装原纸的竞争格局也较分散。大量市场参与者属中小民营企业，产能规模普遍较小，技术装备比较落后，主要在中低端市场进行简单价格竞争。另一方面，以浙江恒达新材料股份有限公司公司为代表的少数企业在细分行业内深耕细作，持续研发和创新，不断提升产品的质量稳定性和技术指标，实现标准化规模化生产，已在食品防油纸、上蜡原纸、吸管纸等部分细分领域内形成较强的竞争优势，产品进入到众多国际快餐连锁巨头企业的供应链体系，对国外产品实现了一定程度的进口替代。五、中国烘焙离型纸行业市场规模及未来发展趋势中国烘焙离型纸行业是一个新兴的行业，它被认为是一个低成本、易于使用的原料，用于包装烘焙食品。烘焙离型纸的使用可以改善烘焙食品的外观和口感，还可以防止烘焙食品的污染和损坏。由于烘焙离型纸的日益普及，中国烘焙离型纸行业的市场规模迅速增长。尽管中国烘焙离型纸行业尚处于萌芽阶段，但其市场规模正在日益增长。截至 2020年，中国烘焙离型纸行业的市场规模已达到亿元，较 2019年增长了 %。中国烘焙离型纸行业预计将继续保持快速增长的趋势。随着烘焙食品受消费者追捧，中国烘焙离型纸的需求也将持续增长。报告预测，到 2025年，中国烘焙离型纸行业的市场规模将达到亿元，较 2020年增长了 %。另一方面，中国烘焙离型纸行业还将面临一些挑战。由于中国烘焙离型纸行业发展比较新，行业内存在着较大的技术差距，缺乏质量标准和质量控制机制，使得烘焙离型纸的质量参差不齐。此外，由于烘焙离型纸的原料和生产工艺复杂，生产成本较高，也对行业发展带来了一定的不利影响。尽管存在一些困难，但随着技术的发展和市场需求的增长，中国烘焙离型纸行业仍将保持良好食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 18 的发展趋势。报告预测，未来几年，中国烘焙离型纸行业的市场规模将保持持续增长，并在 2025 年达到最高水平。另外，中国烘焙离型纸行业还将受益于政府的政策支持。政府正在加大对烘焙离型纸的投资，并加强行业的技术和质量控制，以改善烘焙离型纸的质量，为消费者提供更安全、更优质的产品。随着政府支持的不断增强，中国烘焙离型纸行业将进一步提升技术水平，进一步促进行业发展。总之，中国烘焙离型纸行业将继续保持良好的发展趋势。随着政府政策的支持，行业将持续改善技术水平，提高产品质量，不断满足消费者的需求，从而推动中国烘焙离型纸行业的市场规模不断增长。到 2025年，中国烘焙离型纸行业的市场规模将达到亿元，实现规模和质量的双赢。第四节 2022-2023年我国食品包装及离型纸行业竞争格局分析一、特种纸行业竞争格局从全球市场看，特种纸行业呈现出专业化特种纸生产企业和大型造纸企业的特种纸分支共存竞争的局面，前者以 Ahlstrom（奥斯龙公司）、Arjowiggins（阿尔诺维根斯）、Schweitzer- Mauduit（施伟策•摩迪集团）等为代表，后者以 Oji（王子控股）、Internationalpaper（国际纸业）、UPM（芬欧汇川）等为代表。这些企业经过数十年的发展，管理水平、装备规模和研发技术实力均较为领先，产品逐渐从单一特种纸类型拓展到多品类多细分领域，在全球市场都拥有较强的品牌和市场竞争力。我国特种纸行业起步较晚，中小企业居多，集中分布在浙江、山东、河南、江苏、广东等几个省份。随着市场竞争加剧和产业整合升级，逐渐形成了少数具有规模的特种纸生产企业，产业集中度不断提升。二、食品包装及离型纸行业竞争情况及主要企业食品包装及离型纸下游应用领域十分广泛，导致国内生产厂商众多，各厂商细分产品种类多有不同，市场集中度不高，行业呈现市场充分竞争态势。行业内国内主要企业包括太阳纸业、宜宾纸业、五洲特纸、仙鹤股份等。第五节企业案例分析：河南江河纸业股份有限公司一、公司的市场地位经过近二十年的产业深耕，公司已成为国内规模较大的特种纸生产企业。截至本招股说明书签食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 19 署日，公司共有 14条纸机生产线，30余条涂布加工线，年生产能力超过 60万吨。公司拥有中国轻工业造纸设备工程技术研究中心、河南省特种纸及关键造纸设备工程技术研究中心等科研平台，自主研发能力较强，截至 2021年 12月 31日，公司已经获得 10项发明专利，118项实用新型，已掌握“国产高速宽幅造纸机整体技术”、“靴式压榨技术”、“新型流浆箱飘片技术”、“膜转移施胶技术”等多项核心技术，曾获“中国造纸行业创新企业”、“河南省造纸产业科技创新企业”、“2018中国特种纸产业创新企业”等荣誉，大指装备获评第三批国家级专精特新“小巨人”企业。二、公司的主要竞争对手冠豪高新：冠豪高新成立于 1993年，注册资本亿元，位于广东省湛江市，主要从事无碳纸、热敏纸、不干胶的生产和销售。其生产的纸产品主要包括无碳纸、热敏纸、转印纸、不干胶、成品纸等。仙鹤股份：仙鹤股份成立于 2001年，注册资本亿元，位于浙江省衢州市，主要从事特种纸的生产和销售。产品类别包括烟草行业用纸、家居装饰用纸、商务交流及防伪用纸、食品与医疗包装用纸、标签离型用纸、电气及工业用纸、转印原纸等。太阳纸业：太阳纸业成立于 2000年，注册资本亿元，位于山东省济宁市，主要从事机制纸、纸制品、木浆、纸板的生产和销售。其生产的纸产品主要包括文化用纸、办公用纸、食品用纸、包装用纸和工业用纸五类产品。晨鸣纸业：晨鸣纸业成立于 1993年，注册资本亿元，位于山东省潍坊市，主要从事机制纸的生产和销售。其生产的纸产品主要包括双胶纸、白卡纸、铜版纸等。五洲特纸：五洲特纸成立于 2008年，注册资本亿元，位于浙江省衢州市，主要从事食品包装纸、格拉辛纸和描图纸的生产和销售。恒达新材：恒达新材成立于 2002年，注册资本 6,万元，位于浙江省衢州市，主要从事医疗包装系列原纸、食品包装系列原纸、工业技术配套系列原纸和卷烟配套系列原纸等的生产和销售。金华盛纸业（苏州工业园区）有限公司：金华盛纸业成立于 1996年，是金光集团（APP）在中国投资的公司。该公司主要生产文化用纸、无碳纸、热敏纸、双胶纸等。三、公司的竞争优势 1、造纸装备生产与特种纸生产相互促进、联动发展优势造纸行业显著特征是生产差异化较为明显。不同造纸企业，因产品特性存在细微差异，均需要对生产装备进行相应改进、进行装备的定制化生产，而且，造纸装备的技术改造是一个持续动态过食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 20 程。因此，造纸装备的研发生产和纸产品的生产具有密切联动联系。造纸装备如果脱离造纸的生产实践，其功能则缺乏适用性和实用性；反之，如果造纸企业具有装备匹配生产能力，则可以对生产中存在问题得到及时改进和完善。在造纸行业，公司是行业内少数同时拥有造纸装备和特种纸研发生产能力的企业，江河纸业子公司大指装备主要从事造纸装备研发、生产和销售，拥有造纸装备核心生产技术，大指装备为公司装备升级改造、特种纸生产工艺改进、造纸效率和质量提升发挥了积极作用；同时，公司特种纸生产也为造纸装备研发提供了良好的测试环境。因此，公司具有造纸装备与特种纸生产相互促进、联动发展优势。 2、专业创新技术优势公司高度重视技术创新与应用，不断探索新技术、新业态与公司业务相结合,充分利用技术创新，为公司业务发展赋能。公司拥有中国轻工业造纸设备工程技术研究中心、河南省特种纸及关键造纸设备工程技术研究中心等科研平台，大指装备获评第三批国家级专精特新“小巨人”企业。公司已掌握多项特种纸及造纸装备相关技术，如“国产高速宽幅造纸机整体技术”、“靴式压榨技术”、 “新型流浆箱飘片技术”、“膜转移施胶技术”等。截至 2021年 12月 31日，河南江河纸业股份有限公司已经获得 10项发明专利，118项实用新型专利。 3、规模优势经过近二十年的产业深耕，公司已成为国内规模较大的特种纸生产企业之一。截至本招股说明书签署日，公司共有 14条纸机生产线，30余条涂布加工线，年生产能力超过 60万吨。在采购环节，规模化的生产可以提升河南江河纸业股份有限公司原材料采购的整体议价能力，降低公司采购成本；在生产环节，规模化的生产可以降低纸机频繁改动或切换所形成的损耗，更好地控制生产成本，同时进一步保证产品质量的稳定。四、公司的竞争劣势 1、产能规模亟需扩张随着市场需求日益增加，特种纸产品销售情况良好，公司现有产能已趋于瓶颈，现有产能已无法满足市场需求的快速增长。随着特种纸市场需求的较快增长,公司现有产能和市场需求的矛盾将更加突出。公司亟需扩张产能规模以满足市场快速增长的需求。 2、融资渠道相对单一食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 21 特种纸行业投资规模巨大，扩充生产能力、提高设备水平、加快产品开发等均需要大规模、持续的资金投入，公司目前尚未进入资本市场，单一的融资渠道束缚了公司更快的发展。 3、人才储备建设亟需进一步加强随着公司生产规模的不断扩大，对公司的生产管理、营销、物流和信息等系统化的组织和管理等方面提出了更高的要求，公司目前的人力资源现状还不能完全满足这方面的需要。第六节 2023-2028年我国食品包装及离型纸行业面临的机遇与挑战一、行业面临的机遇（1）国家产业政策大力支持 2021年《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035年远景目标纲要》出台，提出推动制造业优化升级，扩大轻工、纺织等优质产品供给，加快化工、造纸等重点行业企业改造升级，完善绿色制造体系。深入实施增强制造业核心竞争力和技术改造专项，鼓励企业应用先进适用技术、加强设备更新和新产品规模化应用。建设智能制造示范工厂，完善智能制造标准体系。深入实施质量提升行动，推动制造业产品“增品种、提品质、创品牌”。 2021年中国轻工业联合会发布了《轻工业“十四五”高质量发展指导意见》，《意见》明确提出，要以建设轻工强国为总的奋斗目标，分类引导，梯次推进，支持造纸、陶瓷、日用玻璃、照明、电池、食品行业，调结构，促升级，增强整体竞争力。上述产业政策的执行为行业奠定了良好的外部环境，有利于行业的整体发展。（2）技术及装备水平逐步提高造纸行业是市场化程度较高的一般竞争性加工工业。近年来，受产能扩张、生产成本增加、市场变化等因素影响，造纸行业由过去依靠投资增量发展，转向提高生产效率和产品质量、降低生产成本的“质量效益型”方向发展。“十三五”期间，造纸行业加强了自主创新能力建设，着力开发自主技术与产品，同时提升设计集成能力和生产工艺技术装备总体水平，重点骨干造纸企业制浆造纸技术与装备接近国际先进水平。造纸装备技术的不断提升加速了我国造纸行业的发展，我国造纸先进产能比例不断提高，带动了国内造纸产业结构优化调整，重点企业通过不断更新技术装备，实现了产品多元化发展及产品质量的快速提升，促进了我国国内市场整体水平的提高。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 22 （3）消费产业升级推动特种纸的普及应用特种纸特别是食品包装纸作为一种基础消费品，与居民消费生活和社会经济发展程度紧密相连。近年来，我国经济持续快速增长，经济规模不断扩大，居民可支配收入不断提高。根据国家统计局公布的数据，从 2007年到 2020年，国内 GDP从万亿元提升至万亿元，2020年全国居民人均可支配收入为 32,189元，较 2019年增长 %。预计未来我国经济和居民可支配收入仍将维持在中等以上增长速度。居民消费的进一步升级将持续拉动对食品、饮料、餐饮、物流等行业的整体消费量，进而带动特种纸的市场需求。未来我国居民消费升级的趋势将长期保持。消费升级对特种纸带来的需求推动如:随着网店数量和快递发货量快速增长，对无碳纸、热敏纸、标签纸、包装纸、不干胶纸、离型纸的需求会逐步上升；电影、演唱会、赛事、彩票等相关消费持续增长，会拉动热敏纸、食品包装纸、无碳纸的需求。二、行业面临的挑战（1）木浆供应长期依赖进口我国森林资源相对短缺，国内木浆产量不能满足造纸业需求，造纸企业在较长时间内需要依赖进口。根据《中国造纸工业 2020年度报告》的统计数据，2020年全国木浆消耗量为 4,046万吨，其中进口木浆为 2,556万吨，占比达到了 %，木浆进口依赖程度较高。造纸产业的发展受国际木浆价格的波动影响，不利于国内造纸企业的成本控制和稳定经营。（2）高端专业技术人才稀缺特种纸制造所需的高新技术涉及的专业知识领域广泛，而且许多知识和经验需要根据行业的发展不断积累和与时俱进，业内需要大量具有全新知识结构和创新能力的高端人才，只有这样特种纸生产才能在高品质、高效益、高效率等方面实现持续发展和重大突破。高端专业技术人才的稀缺，仍将对特种纸行业的整体发展形成制约。第三章食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计原理和方法随着我国经济的不断发展，对于当前的企业发展而言，由于社会体制的改革，企业的工作效率也因此有了更高的要求。所以，在我国企业人力资源管理的发展过程中，要根据所存在的问题制定解决方案，并且运用合理的薪酬管理进行发展，这对企业的发展提供了一定的参考作用，让其在发展的过程中能够有所借鉴。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 23 第一节薪酬管理的内容和目标一、薪酬管理的内容薪酬管理主要指的是对于员工的薪酬确定、发放与调整的过程，这种管理方式不仅关系企业员工的自身利益，还与企业的运营活动有着很大的关系与影响。公司在实施人力资源管理和薪酬管理等工作的过程中，由于薪酬管理工作的内涵非常丰富，而薪酬管理体系设计主要指的是对公司的薪资水平进行结构设计，而薪酬日常管理工作主要指的是公司内部對工资做出详细的计划与调节等管理工作，通过上述工作就形成了一个比较完善的工资管理系统。薪酬管理的标准也要在企业内部进行公开，保障每一位工作人员都能了解到薪酬的标准和结构，避免在企业开工资或是薪酬管理的时候有员工产生一些不良的情绪。二、薪酬管理的目标薪酬管理工作在进行的过程当中，主要有绩效目标、公正目标、合理目标这几项，唯有企业在实施薪酬管理工作的过程当中实现了这几个目标，才有可能保证企业薪酬管理的合法性和企业价值。首先，企业薪酬管理工作的绩效目标会站在企业工资投入、产出这两个角度进行运营，保证企业人力资源管理工作的正常运作。而在企业薪资管理运作的整个流程当中，应当控制企业的成本投入，尽可能运用最少的成本来赢取更多的效益，保障企业薪酬管理的有效性和可能性。薪酬管理的合法目标是指企业在运营的过程当中，薪酬管理制度必须要按照国家发布的法律法规来进行制定，不能按照企业自身的进展与国家的法律法规相背离，只有这样才能保障薪酬管理制度具有科学性与专业性，最大限度地保障员工自身的利益。第二节要明确薪酬设计的三个基本原则一、公平原则《论语·季氏》道：“闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安” 。应用到企业也是一样，你永远不会嫉妒马云比你有钱，但同事老张多发了两百块钱，你会嫉妒的要死。尤其是同一岗位员工，唯恐别人比自己多拿。但在实际工作中，一定有人干得好，有人干得不好，怎么平衡内部矛盾呢。这就需要制定一套员工认可的绩效考核标准，多劳者多得。比如办卡数量、客户投诉率等，让少拿钱的人没话说，多拿钱的人有明确的赚钱方法。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 24 二、成本原则很多企业设计薪酬，习惯性就薪酬研讨薪酬，实际上薪酬设计关于企业的整体运营战略。海底捞的人工成本明显比同行要高出 30%以上，而租金却远低于同行。说明了海底捞的运营策略非常清晰，只选择地段相对较好租金便宜的铺位，投入重金在“服务”上，形成企业核心竞争力。所以，一般情况我们给企业设计薪酬，先确定薪酬成本占据企业运营成本的百分比，比如营业额的 30%作为人员工资。然后根据当地工资标准，确定各岗位的收入上线，最后反算到具体的岗位工资，这样能最大限度的保证企业人力成本的控制，也能保证员工的实际收入不至于无法控制，避免出现业绩增长员工丰收，老板反而亏损的情况。三、合力原则每个老板都希望员工能拧成一股绳，大家劲往一处使，齐心协力。问题是企业的劲应该往什么地方使呢。员工拧成一股绳，绳子是什么。老板希望员工自驱动，团队驱动的方向又在哪里。以上三点，其实问的都是同一个问题，企业的目标是什么。第一，今年的保底目标是多少，保底目标解决企业基本增长问题；第二，超出部分给团队分多少，明确分配比例；第三，每个岗位贡献价值不同，给每个人应该分多少。把分钱的事情解决了，团队才能拧成一股绳干活，大家多干的都是自己多赚的。出来工作这么辛苦，有钱赚谁会不拼命呢。这才是能够让老板解放，团队自驱动的根本点。一套合理的薪酬机制相当于企业的发动机，只要给油（钱），员工会推着汽车往前跑，而不是像以前一样，老板推着员工跑。也能留住想张姐一样优秀的员工。第三节薪酬绩效具体设计方法一、薪酬机制的基本框架公司由于规模大小、店面类型等原因，最终用的薪酬框架会有区别，但大致相同，分为以下几个部分。薪资总和=基本工资+绩效考核工资+提出+分红+福利食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 25 这里面，基本工资、绩效工资、奖金、工龄一般都会有，根据店面情况会加入超额奖金和分红等。比如增加新品研发奖励和岗位补贴。二、薪酬机制具体设计步骤（1）明确各岗位薪资总额以收银员为例，如果是新店，建议参照同街道、同业态、同岗位收银员工资，老店则需要参照以往收银员工资和同行工资标准设定。根据企业实际情况，着急用人，可以适当增加工资，但原则上基层员工不超过同行业 20%，高层员工不超过 30%。为什么不能太高？因为人员工资后期必定根据市场情况水涨船高，不可能降低。过高的用工成本会压缩企业利润空间，企业没有利润就没办法投入研发和培养员工，最终彻底丧失核心竞争力。海底捞超同行 30%的高工资，那是因为品牌对租金的议价能力强，可以把租金节省下来的成本分配到人员工资。其他企业租金、人员、原料三大成本可压缩空间有限，建议还是控制在合理范围，保证良性发展。（2）确定底薪、绩效考核工资、分红比例等。薪资总和=基本工资+绩效考核工资+提成+福利。大致可以分为浮动工资和固定工资两部分。浮动工资包含提成、阶段性激励和分红等。具体数字，根据业绩目标和个人贡献度制定。固定工资包含基本工资、绩效考核和福利。福利相对好确定，例如五险一金、孝顺基金、工龄工资，金额基本固定。难点在于基本工资和绩效考核的比例，以及绩效考核的指标如何设计。比如经理和招商团队工作差异大，各自绩效考核工资的比例是多少，考核的指标是什么。要想明确绩效考核比例，首先应该搞清楚什么是绩效考核，为什么要做绩效。 A、为什么要设计绩效考核薪酬机制设计的目的只有一个，让员工具有自驱性，充分发挥个人才能，让能者多劳，弱者自然淘汰。所以，驱动的方向是什么就非常关键。绩效考核就是员工驱动的方向，绩效考核分为两部分，食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 26 绩效和考核。绩效关注结果，与业绩目标直接挂钩，千斤重担人人挑，人人头上有指标。当公司目标和个人目标一致后，团队才有可能拧成一股绳，否则各干各的，形同散沙。考核则更关注过程，做过销售得到人都知道，业务人员要想完成业绩，必须先完成足够量的陌拜和电话量，不排除个别人运气好，只打了一个电话就完成了任务。如果单纯看绩效，他是合格的，但傻子都知道，这种情况和守株待兔的概率差不多，过程不对结果却对的事情，必须要警惕，毕竟做企业不能全靠运气说话。正确的企业管理，首先要考核员工的关键行为，比如每天拜访量完成率，然后再考核绩效指标完成情况，保证过程和结果都正确。绩效关注结果，考核关注过程。过程对了，结果完成了，这样组织才会走向良性发展。绩效考核就像上大学，老师会在考前画的重点，一般老师画什么我们才去背什么。员工也是一样，你考核什么员工就关注什么，考核就是企业经营的指挥棒，也是企业战略落地的关键点。马云讲过，企业战略如果落地不到员工的绩效考核指标，等于空喊口号。比如公司今年战略目标是拓展新店 100家，老板在台上喊得震天响，底下人的考核指标依旧是基本功训练、公司文化建设等内功提升，完全与公司战略脱节。你说，这 100家的目标有可能完成吗。有人会问，难道非要考核员工吗，有些员工自觉性挺好的，不考核行不行。我们公司去年业绩也不错，也没有用绩效考核，大家干的挺起劲儿。但是没有考核标准，大家干多干少，干好干坏都是一个样，优秀人才的价值得不到体现，最后只能流失。在公司业绩好的时候，大家都赚到了钱，问题一般不会暴露出来。市场环境稍微恶劣，团队负能量会成倍的扩散，到时候亡羊补牢又何必呢。另外，一个优秀的团队时刻要有危机感，稳稳当当的拿着死工资，危机感谈何而来，狼之所以变成了羊，就是标准越来越低了。一个人对自己没要求，不出三年就会废掉；一个组织对员工没有要求，不出三个月就会倒闭。我们不能把希望寄托于市场环境好，打铁还需自身硬，严格等于大爱。真正优秀的企业是对员工收益和成长双重保障的，收益来自于绩效指标达成后的丰厚奖励，成长则是考核指标持续达标下的个人能力提升。所以，绩效考核势在必行，重点考虑如何设计的科学合理。 B、如何设计绩效考核 Ø 首先明确各岗位的绩效比例。还是前文的问题，管理和运营团队工作差异大，各自绩效考核工资的比例是多少，考核的指标是什么。根据岗位性质不同，一般把职责分为三种类型。上山型——50%：50%（业绩部门、高管岗位）平路型——70%：30%（职能部门）下山型——85%：15%（技术、研发类）食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 27 上山型，适合高管和招商销售团队，因为该岗位绩效考核的重点是业绩完成，所以在绩效考核中为突出对绩效目标的要求，考核比例最高。平路型，适合财务、人事等职能部分，这类岗位的稳定性较高，但事务性工作繁杂，需要强化工作的完成效率，但又没有太多的业绩任务，所以考核指标重点是岗位职责，比例 30%为宜。下路型，需要稳定性高的岗位，而且人员流失不利于产品更新迭代，所以该类型岗位重点是稳定，公司波动不宜过高，考核比例 15%最佳。 Ø 其次如何对各岗位进行考核为了让大家方便理解，我简单的把绩效考核按照职级分为两类，基层员工用考核工资，中高层用绩效打分表。为什么要这么分，因为对于基层员工而言，最重要的是听话照做，能把公司安排的事情做好已经是优秀员工了，过多的个人想法只会破坏团队执行力。所以直接制定好具体的考核指标，每月定量考核就行，达标奖励，不达标按照标准扣除考核工资，简单高效。而中高层作为领导者，经营思维是第一位，他们必须有领导者意识，知道如何提升业绩，如何带领团队，所以用绩效打分表考核。月初自己制定计划，老板审核结果，培养干部独立的经营思维，月底按照自己月初制定的计划考核完成率以及业绩达标率。数据清晰明了，一切以结果导向，久而久之，员工养成了独立思考的能力，老板在不在区别就不大了。考核工资操作要点： l 考核价值行为要低标准、严要求；基础员工之所以是基层，就是因为他们的能力有限，过高的要求只会逼迫他们作假和消极怠工，回归考核的本质，为了让他们关注成长，先做到再做好。 l 考核工资价值行为 3-5条；考核指标不宜过多，很多企业恨不得把所有的事情都拿来考核，这就像老师画重点，告诉你整本书都是重点，还有意义吗。3-5条数量不多，任何人都能记住，方便结果管控。 l 考核标准来源（全勤/盈亏平衡点/核心基本功/核心所需资源）。每家企业对员工的要求不一而同，所以，针对企业实际制定的考核指标也千差万别，下图为我服务的两家企业收银员的考核指标，你会发现指标完全不同。所以，不要去试图抄袭别人的考核指标，各家情况不同，考核指标是基于企业问题、企业战略等综合因素制定的企业经营指挥棒，需要因地制宜，适合大于更好。绩效打分表的操作要点： l 每个月月初由各岗位负责任填写计划表，并在月度会议公开汇报；食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 28 l 月度计划中，所有工作必须清晰可量化，不存在模棱两可的描述性语言，比如努力完成工作、认真对待客户。 l 月底质询会，对月度制定的每项工作逐项审核，最终打分成绩，以工作完成率计算，比如计划了 10项工作，最后只完成了 5项，绩效工资就只有一半。 l 绩效工资与职级晋升、奖金提升挂钩，提高员工的自驱性。比如，连续一年绩效考核 90%以上，方可参加晋升考试的机会；绩效考核全年完成率超 85%以上，方有有资格参与年终分红等。 Ø 最后，重要岗位绩效面谈。绩效考核指标在制定的过程，由于领导打鸡血、自己爱面子、市场情况发生变化，难免有不合理的地方。因此月底人事要对重要岗位的人员进行绩效面谈，给到大家倾诉和申诉的机会，消除内部矛盾，真正做到有人情味的管理。第四节薪酬管理在人力资源薪酬管理中应用的问题一、缺乏薪酬管理理念根据我国大部分企业的薪酬管理程度上来看，很多企业的薪酬管理理念与制度都还不够完善，工作人员在工作的过程中也毫无积极性可言。这会在很大程度上影响企业的发展，并在发展的过程中不能去满足现代经济市场化的发展需求。从具体方面来说，人力资源薪酬管理培训的工作人员通常都是面向刚被录取的新员工和即将晋升岗位的老员工。而一般的工作人员所培训的时间是非常少的，尤其是对于相对年老的员工，由于他们的逻辑思维能力、实践操作水平根本就比不过年轻人，再加上在薪资经理方面的专业知识更新速度比较慢，老员工由于无法主动地去进行训练，所以必然也会减少了一部分的工作效率。如果企业在发展的过程当中，能够有效地运用薪酬管理、责任制度等相关的薪酬管理力度，会在很大程度上加强企业的发展力度。但当前企业的薪酬管理理念并不够完善，会对企业的运营造成很多的弊端，这也会使企业的工作人员在工作的过程中出现一定的问题。虽然有很多的企业宣称自身的制度已经依据法律全面改革，但还是存在企业与企业不够分明，行政部门的权利比企业的经济效益大等现象，从而出现了经济薪酬管理混乱等相关问题。由此可以看出，若是企业的内部缺乏薪酬管理，这会浪费一定的资源与财产，从而降低了企业发展的效率。二、薪酬管理效果未能得到发挥在对人力资源进行薪酬管理的过程中，企业也运用了很多的激励方式进行薪酬管理，如薪酬激励、目标激励等，通过这些制度提高员工工作的积极性。可是很多的薪酬管理在运用的过程中都无法充分地发挥出自己的作用，从而导致激励措施无法提高企业的自身经济效益。在经营的过程中要食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 29 以员工为主要的发展理念，完善岗位激励的措施，并在此基础上加大对员工的福利。而根据当前的薪酬管理制度的使用而言，由于企业的工资在发放的过程中仍然运用国家所制定的制度，企业的工资增长也会与国家的经济情况、财政收入情况都有着相关的联系。这种分配方式由于企业内部的高度统一等限制，导致工作人员的竞争斗志大大降低，因为没有利益驱使他们进行工作，从而无法加强工作人员对于企业工作的热情，使薪酬管理效果没有得到实际的发挥。三、缺乏系统的绩效考核体系站在企业发展的角度来看，在制定绩效目标或是绩效考核的计划时，由于工作人员对于考核的政策制定得并不清晰，或者是政策的意义太过于广泛，没有体现出企业薪酬管理的工作重点，这些问题都会影响到绩效考核体系的效果，导致很多企业在运营的过程当中都没有一定的发展方向。企业也要为员工搭建一个完整的沟通渠道，让员工在发现问题的时候能够给予一些意见，为企业的发展提供帮助。这对于企业来讲，也能在很大程度上提高企业发展的效率与薪酬管理质量。但对于企业当前的发展情况来讲，由于绩效考核的指标不够清晰，不仅无法提高工作人员的积极性，还有可能会加大工作人员的工作难度，使工作人员的工作负担逐步加重。所以，在制定每一项绩效考核指标的过程当中，一定要突出考核体系的重点，不能让绩效指标的内容太过广泛，这会导致工作人员在工作时放不开自己的手脚，没有明确的工作目标。而当企业制定绩效考核的指标时，会站在宏观的角度上去制定指标，影响了薪酬管理在企业中使用的质量。第五节薪酬管理在企业人力资源管理中的应用措施一、加强人力资源与薪酬管理的有效融合在企业进行薪酬管理的过程当中，不仅要以公平公正为制定的原则，还要在此基础上加强人力资源与薪酬管理的有效融合，使员工在良好的工作环境当中进行工作，不仅能让员工感受到企业对他们的关怀，还会在此基础上提高自己的工作效率，从而在不同的岗位上发挥自身所应有的作用与能力。企业在进行发展的过程当中，若是能将岗位或者是企业所制定的激励措施进行完善，能够有效地加强企业绩效薪酬管理的应用。工作人员在工作的过程中一定要以我国法律法规为基础，以此来达到杜绝工作人员腐败、完善薪酬管理工作、人力资源管理工作的目的。与此同时，由于每一份工作的工作内容不同，工作人员的实力不同，自然不能运用同样的评价标准对工作人员的能力进行评判，薪酬管理人员要站在差异性的角度上去分析每一项内容所具有的相同点和不同点，并根据岗位实际的需要与工作人员的能力等方面进行评价，最大限度地提高工作人员的效率。在此基础上，还要运用经济性的原则去进行融合，因为在企业生产和经营的过程当中，薪酬管理与人力资源管理两者都是企业运营所需的要求，只有将两者之间的关系得到一定的缓食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 30 和，企业的经济效益才能有效地提高。企业在制定薪酬管理制度的时候，为了能够有效地加强企业的发展，需要运用可持续发展的原则去制定合理的制度，因为薪酬管理并不是在短时间内进行经营的，还要在长期的发展过程当中融入企业发展的每一个环节，并在实施薪酬管理的时候运用好可持续性发展原则，以此来让更多的员工受到一定的鼓舞，从而加强企业在发展过程中的主要能力。二、制定岗位激励的措施为了能够让企业一直活跃地出现在市场上，并在发展过程中不断提升企业发展的能力，企业要采用人性化的薪酬管理方式进行经营，将以人为本作为企业发展与经营的理念，从而最大限度地加强企业的实力。且在过程当中，企业也要对员工的诉求进行一定的重视，根据这些诉求来调整相应的制度与发展方案，运用岗位或是平台等发展空间来让工作人员展现出自己的实力和工作价值。在针对工作人员进行考试、面试等环节中，一定要根据国家所制定的条例来严格执行，管理人员不仅要关注应聘者是否具有能够胜任其岗位的专业能力，还要着重看待他们每一个人的特征和发展的潜能，如若这一关没有看好，那么等到真正工作的时候，就会影响到企业和人力资源管理的工作和发展。企业在制定薪酬管理制度的时候，要根据工作人员的实际工作情况给予一定的待遇，不会因为某一个人的职称高低而盲目给予一定的激励。在企业的发展过程当中，会有很多的称号来辨别工作人员的能力，职称一般指的就是用来区分某一项专业或是学术水平的等级称号，这能够体现出一名工作人员自身的专业水平高低。在企业内部运营的过程当中，有很多的员工职称很高，但实际的工作能力却与这项职称不符合。所以在企业进行人力资源薪酬管理工作的过程当中，通过薪酬管理的有效运用，能够在很大程度提高人员的工作能力。企业在运用薪酬管理进行绩效考核与激励的过程当中，若是倾向于工作人员的职称，就会导致很多的管理人员忽略一些普通员工自身的工作业绩与强度，或者说太过重视职称使员工内部出现一系列的问题，影响企业发展的进度，没有考虑到薪酬管理的公平性原则与目标。由此可以看出，对岗位薪酬管理进行合理的完善，会让每一位在职的员工都能享受到公平公正的待遇，这会在很大程度上促进企业自身的发展。三、健全人才配置制度很多的企业要引进新人才，首先要考虑的问题是要通过考试来吸纳具备专门能力和专业知识的新人员，同时需要借助企业本身的培养使新人适应工作环境，更加明白自身的工作，并由此来提高自身的综合素质。现如今，中国企业的员工们经过了长期的工作，早已熟悉并掌握企业工作人员的基本工作过程与规则，对新进的员工来说，在职的老员工所占的主要优势就是比新人工作的时间久、经历多，而且可以在自身最专长的工作领域内来开展这方面的训练工作，使新员工可以更迅速地熟悉专业技能，从而重新投入工作岗位上。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 31 从另一方面而言，工作人员的培训机会有所提升，并通过健全人才配置制度的应用，能够运用最少的资金让已经在职的工作人员去学习新的知识和理论，从而使得工作人员的专业水平有所提高，使得企业在不断提升人力资源素质的过程中，也能逐步加强自身发展的能力，并运用各种激励制度与薪酬管理方式来对工作人员进行薪酬管理，从而逐步提升了企业的人力资源管理水平，降低了企业的运营成本。企业中的一些在职工作人员在进行培训的过程中，往往只需要提高某一方面的知识就可以了，不需要像新人一样要进行全面的教育，还需要一个适应工作环境的过程。由此可以看出，只有健全企业的人才配置制度，才能有效地提高企业的薪酬管理与绩效考核体系，保障每一位员工都能达到企业用人的标准，最大程度地完善人力资源管理工作。纵观全文来看，通过将薪酬管理融入人力资源开发的过程当中，能够在很大程度上增添工作的效率，加强企业人力资源管理的完善性。通过这样的方式，也能让更多的员工投入工作当中，从而为企业的发展奠定基础。第六节薪酬机制的注意事项一、工资不宜频繁变更永远没有最好的薪酬机制，老板也总是想优化调整，但是对于员工而言，稳定的收入预期大于一切，频繁的工资变革，会增加员工的不安全感，甚至无所适从，出现大面积离职。根据我自己的服务经验，薪酬机制整体变革最快是一年，绩效考核最快是半年（特殊情况除外）。二、考核工资不是一成不变的考核工资就是老板手中的指挥棒，老板指到那儿，员工就关注那儿。公司每年、每季度的战略主题都会发生改变。因此考核指标也要随之改变，但仍然不建议太过频繁调整，最好的时机是等员工对原有的指标已经形成了工作习惯，逐步迭代，团队运作才会趋于良性。三、太阳底下发工资很多老板喜欢偷偷摸摸的发工资，尤其喜欢给员工发红包，美其名曰人性化管理。不患寡患不均，这是人性，不可逆。把工资放到明面上，你有多大本事拿多少钱，赚的再多别人也无话可说，只会激励那些想赚钱的人奋进。悄没声的发红包，不让员工知道彼此的收入情况，大家就真的不知道了吗，人言可畏，悄悄话多了只会增加团队的负能量。另外，员工都不知道领导赚多少钱，怎么有动力成为领导，把薪酬制度公开，让员工知道自己食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 32 几斤几两，努力之后未来能赚多少钱，永远是最好的留人方式。四、不能直接从原有底薪中拿钱考核对于员工而言，绩效考核工资不管标准再低，依旧有拿不到的可能性，所以一个原来没有实行过考核的餐厅，一定不能从底薪中直接拿钱考验，这样很容易引起员工对绩效考核的反感。一般在落地薪酬制度时，先按比例从底薪中拿一部分，同时也会额外增加一部分考核工资作为对员工考核达标的奖励。比如服务员原有工资 3000，实行绩效考核后，基本工资变成 2500，考核工资 500，员工肯定会有情绪。为了平息员工情绪，会在考核工资中多加 100-200。只要员工能按照考核指标完成工作，把活干好了，对于老板而言，多加一两百也是愿意的。这样，员工干好多拿钱，企业盈利老板也开心。皆大欢喜。很多老板为发工资发愁，不是不愿意给钱而是担心多发了没用，少发了又闹事，最后薪酬变 “心愁”，一套科学的薪酬机制不仅不会让老板发愁，还会解放老板，激发员工动力。一个自驱性的员工和一个被老板整天追着干活的员工做出来的工作能一样吗。因此，做好店面管理，从一套科学的薪酬机制开始，解放自己，激发员工，让优秀的人才发挥价值，让企业的利润倍增。第七节把固定工资调整为绩效考核和提成？如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。一、管理层用 KSF 薪酬绩效模式 1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）； 2、每一个指标找出利益分配点； 3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；二、普通员工用提成制（或提成+KSF）食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 33 1、提成反推法方法很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成” 呢？如服务员工资为 3000元，改为提成制具体操作如下： 1）确认营业提成单位，如桌数 2）从原来工资拿出 20-50%工资出来，如原工资 3000元，30%即 900元； 3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如 300桌； 4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌 5）新工资结构=2100元+ 提成 3元/桌 2、提成反推方法 1）确认按营业提成比例； 2）找出指标个人历史月平均数据：如 18000元； 3）预估确认服务提成：如 % 4）测算提成额：18000* %=900元； 5）确认固定工资=原工资 3000元-900=2100元； 6）新工资结构=2100元（固定）+%（提成比例）当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。三、以一餐厅厨师长的薪酬模式为例之前，该厨师长每月拿固定工资 8000元。我们做咨询的时候发现这样一个问题：菜的分量特别大。后来老板提醒说可以不用这么多量，但是没什么效果。为什么会这样？因为门店的绩效好坏与厨师长没有半毛钱关系。所以他不在乎材料是不是浪费，也不在乎门店是不是能赚钱，相反，生意不好的时候他更开心，因为不用干活就能拿到钱。那现在，我们将他的薪资做了下调整：首先，将他的岗位职责中与门店利益密切相关的 9个指标与其薪酬相结合。全店销售额/个人订房销售/全店主推菜销售/人创营业额/客户人均消费/员工培训与考核/员工主动流失人数/水电费用率/客户满意度然后，根据历史数据，找出每个指标对应的平衡点平衡点代表的是员工的利益和企业的利益之间的平衡，对员工来说，这个平衡点是相对容易达到的。对企业来说，这个平衡点意味着员工比之前创造了更多的收益。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 34 最后，根据平衡点/权重设计相应的薪酬方案 1. 全店销售额，每增加 2000元，奖励 4元，每少 2000元，少发 3元； 2. 主菜销售额，高出平衡点部分*计提，低于平衡点，低出部分按 %少发 3. 人创营业额，每多 50，奖励 5，每少 50，少发 3元； 4. 人均消费，每上升 ,奖励元，每少，少发元； 5. 员工流失人数，没流失，奖励 50元，每流失 1人，少发 50； 6. ... 采用 KSF方案之后， 1. 厨师长会关注销售额、水电费用率等一系列与门店利益密切相关的因素 2. 厨师长的每一项工作都有报酬，所以工作更加有积极性，门店生意越好越开心 3. 其他岗位的工资都有不同程度的上涨，餐厅整体工作氛围跟以前相比大有不同 4. 员工流失人数减少 5. 餐厅利润增长了 20% 薪酬绩效变革是企业最难的变革，因为它触动到了员工和老板的利益，触动利益可能比触动人的灵魂还要难，但就是因为难才是最有价值的，把最难、最核心的问题解决了，很多的问题也就自然解决了，薪酬绩效就是企业的发动机，发动机的优良将决定和竞争对手的最终差距，事实证明如果做餐厅不做薪酬绩效，要想利润增长，几乎是不可能的。第四章食品包装及离型纸企业《薪酬绩效设计策略》制定手册在明确“薪酬绩效设计策略”可执行的情况下，我们首先要动员和组织相关战略制定成员，进行学习和研究，并做好制定前的准备工作，再根据战略组成和制定流程，做出科学的具体方案。第一节动员与组织在决定制定“薪酬绩效设计策略”后，就需要开始动员和组织相关人员进行战略规划。设计战略规划是企业战略规划管理中最为基础的内容，企业必须邀请具有丰富战略规划设计经验且对行业发展趋势有着深刻了解的专业人员，同时还应抽调对企业实际情况熟悉的一线工作人员，共同组成一支具有丰富经验、专业互补的战略规划设计小组负责设计战略规划。同时，企业应为小组提供尽可能齐全的资料，使小组得以综合考虑各种资料对企业外部机遇与挑战进行 SWOT分析，进而有效提升企业战略规划的科学性和准确性。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 35 一、动员对于任何一个企业而言，要想真正有效地开展高水平的战略规划管理存在着很大的难度，这就要求企业必须重视提升自身的战略规划管理能力，才可以更好地促进企业的发展。一方面需要不断加强理论研究，不断丰富战略规划管理研究成果，为企业战略规划管理提供理论支撑。另一方面，应重视战略规划管理团队的建设工作，吸收各种优秀人才参与战略规划管理，进而为企业战略规划管理提供团队支撑。部门序号推动事项推动要点责任人推动时间备注 1 决定在公司推行 “薪酬绩效设计策略” 召开专门会议就推行“薪酬绩效设计策略”作出决定 2 成立公司“薪酬绩效设计策略” 建设领导和制定小组确定公司“薪酬绩效设计策略” 建设小组的人员及分工。公司应当在设立战略委员会，或指定相关机构负责公司发展战略管理工作，履行相应职责。动员 3 进行建立“薪酬绩效设计策略” 思想动员召开公司建立“薪酬绩效设计策略”思想动员会二、组织战略管理者是企业战略管理的主体，他们是企业内外环境的分析者、企业战略的制定者、战略实施的领导者和组织者、战略实施过程的监督者和结果的评价者。因此，战略管理者的构成、各自的参与方式、程度以及相互关系等因素，都对企业成功地实施战略管理有着重大的影响。由于战略管理者构成了企业战略管理的核心体系并直接参与到企业内外环境的分析的整个过程中，因此，企业的战略管理者既是分析者又是制定者，既是领导者也是组织者。一般企业的管理层由公司层管理者、事业层管理者和运营层管理者这三个主要的管理阶层构成。而战略管理者涵盖了企业这三个层次的管理者。通常战略管理者包括企业的董事会、高层管理者、各事业部经理、职能部门管理者以及专职计划人员。成员职责（一）董事会从战略管理的角度，董事会具有三项主要的任务：（1）提出企业的使命，为企业高层管理者划定战略选择的具体范围。（2）审批高层管理者的建议、决策、行动，为他们提出忠告和建议，规划出具体的改进措施。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 36 （3）董事会通过它的委员会监视企业内外环境的变化，注意这些变化将会给企业造成的影响。（二）高层管理者企业高层管理者负责制定和管理战略规划过程。为了确定企业的使命，建立企业的目标，制定企业的战略和政策，企业高层管理者必须高瞻远瞩。企业各层管理者分配在企业战略规划上的时间因其在企业内的地位不同而异。公司层管理者由企业的董事会董事、执行总裁、高级总裁、高级经理和高级顾问组成。（三）专职计划人员当企业高层管理人员无法应付过于繁重的战略指定工作的时候，通常将其中一部分工作交给一个由高层管理人员组成的计划委员会，或由一名副总经理负责的专门的战略计划或规划部门。这种专职的计划人员主要负责收集和分析各种数据，提出和评价各种可行的战略选择。第二节学习与研究一、学习方案部门序号推动事项推动要点责任人推动时间备注 1 组织相关人员参加“薪酬绩效设计策略”班学习领导小组和公司主要干部系统学习“薪酬绩效设计策略”的意义与方法 2 组织员工需求调查组织员工满意度调查和需求调查学习与准备 3 组织执行组成员参加“深化班” 学习执行员核心成员参加“深化班” 学习，草拟方案二、研究方案构建闭环的战略研究体系，一是要开展形势分析，明确“我们在哪里”；二是制定战略策略目标，明确“我们要去哪里”；三是推动战略实施，明确我们怎么去，包括战略规划与滚动规划的制定、年度计划的制定、战略实施的手段等；四是提升战略实施的保障水平，确保战略实施效果。也可以分领域、分区域、分业务持续深入开展研究，形成综合性、专题性研究报告，为公司指明发展方向，为项目提供决策支持服务。事项建议食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 37 研究机制构建了以公司战略发展中心团队为核心，规划计划、财务、企业管理、人力资源等多部门参加，部门内部多岗位参与，外部支持机构协助的研究机制。研究团队形成了由战略发展中心+各部门组成的战略研究团队，充分发挥市场、研发、运营、管理、商务、后勤等多专业结合的优势，同时与项目公司、研究支持部门、总部机关各部门充分合作，做到跟踪及时、信息充分、数据齐备、研究有据、结论靠实。优化战略研究组织架构建立战略研究与管理工作机制，集中公司内外部战略研究机构及各地区和项目公司为支持力量，深入系统开展战略研究与管理工作。构建开放式研究网络加强与外部咨询公司、行业协会、政府研究部门的沟通联系，并建立合作关系，形成开放式的研究平台，开展重大战略课题的联合研究，实现跨部门、跨学科的开放合作。加快信息、成果共享与成果转化推进基础资料信息、业务信息、战略研究成果共享，拓宽资料和信息来源，构建战略研究与管理相关数据库，建立定期成果交流机制。形成业务战略研究成果，定期发布《战略发展报告》《行业要览》，以及《业务战略信息参考》、热点问题专题分析等不定期报告。加强战略研究队伍建设以战略支持机构研究人员为主体，培养和打造一支战略研究的核心专家团队。通过研讨培训、出差调研、定期交换、相互挂职等多种形式，大力培养业务战略咨询专家，巩固和提升业务战略研究队伍水平。第三节制定前准备企业发展战略规划不仅仅只是企业如何在经济市场中发展，而是涉及多方面的规划。企业发展战略规划人员需要对其包含的内容有清晰的了解，帮助企业制定出全面的发展规划，从而推动企业在经济市场中不断的发展。一、制定原则科学制定发展战略，精心设计流程，突出战略制定的广泛性、层次性和互动性，结合形势分析找准切入点，发挥比较优势，分阶段差异化制定发展战略。原则建议社会性战略规划应充分结合外部社会环境，企业在进行战略规划的时候，不能仅仅只能对自身内部情况进行分析，而应综合考虑包括社会因素、经济因素、文化因素、法律因素、政治因素等外部社会环境，才可以更加精准地指导企业发展，从而促进企业的可持续发展。科学性科学性反映所拟定大战略符合客观规律的程度。换言之，战略是否具有科学性，应该与评价者的偏好无关。无论是由谁来评价，只要他掌握了理性的和客观的标准，了解了企业的实际情况以及战略拟定所依据的背景因素，都会得出相同和相似的结论来，就说明战略具有科学性。实践性战略实质上是实践性的东西，而不是单纯思想性的东西。战略的实践性首先就在于它的对食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 38 策性。战略对策就是具有根本性、长远性、全局性的大对策。战略的基础是具有这三性的深谋远虑(包括有关的理论思考)，战略的落脚点则就是由此形成的战略对策及其实践。前瞻性前瞻性是企业发展战略的根本特性，没有前瞻性就不称其为战略。前瞻性是不能用企业当前发展轨道简单外推的方法保证的，而是需要对拟实施的企业发展战略与未来经营环境互动结果进行分析和判断来获得。创新性创新不仅是保证民族始终具有源源不断的生机和活力的核心，还是提高有效性的关键，创新的对象包括商品、用途和营销战略，创新的目的是提高消费者对商品的满意度，赋予企业强大的综合竞争力，为市场份额的抢占奠定基础。综上，对创新创造引起重视是实现企业可持续发展的前提，基于差异化理念所制定营销战略的有效应用，同样离不开企业的创新和创造。全面性战略目标是一种整体性要求。它虽着眼于未来，但却没有抛弃现在；它虽着眼于全局，但又不排斥局部。科学的战略目标，总是对现实利益与长远利益，局部利益与整体利益的综合反映。科学的战略目标虽然总是概括的，但它对人们行动的要求，却又总是全面的，甚至是相当具体的。动态性公司所面临的外部环境一直在变化，随着战略目标的逐步实现及调整，人力资源规划也需要及时做出相应的调整；不能简单的将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸、永远不变的应用。长远性企业的战略规划管理主要是将利益放在未来的发展阶段，这样才是最为科学的发展措施。企业在制定战略规划时，必须从自身长期发展目标和长期利益出发，全面分析企业内部条件和外部环境，从而保证企业战略规划的科学性和合理性。竞争性在当前竞争日益激烈的现实情况下，企业只有制定出具有较强竞争性的战略规划，才可以使企业得以从其他竞争对象中获得更多的市场资源，进而帮助企业在激烈的市场竞争中得以立足。全局性企业在制定战略规划时必须坚持从全局出发，战略规划必须和国家、社会的整体发展战略相契合，进而使企业在新形势下得以充分发展。整体性即企业在进行经营决策的过程中，要将企业作为一个完整的整体对待，方案的实施过程中也要以全局的角度出发，用发展的眼观对待企业的经营决策。实事求是即企业的所有经营决策要以企业的实际情况为基础，要符合企业的实际需求，制定的决策方案有实施的可能性。保证信息的准确性和完整性企业的经营决策是依靠大量的经济信息为基础实现的决策的，因此掌握经济信息的准确性和完整性是企业实现科学决策的关键。对比选优原则企业在进行经营决策的过程中，要广泛的对比信息，集思广益，制定出多套实施方案，并在实施方案中择优选择。减少副产作用原则企业在执行经营决策方案的过程中必定会产生一些副作用，因此企业在方案实施前要明确执行过程中的副作用可能存在哪些，将副作用降低到最低值。坚持民主原则企业在制定企业经营决策过程中不能仅凭企业领导的单方面决策，要广泛的听取各专业研究人员和专家的建议，发挥个人的智慧和力量。二、注意事项企业在实施战略时，应该综合考虑多方面，并结合自身实际，采取适合自己的决策，从而在市场竞争中保持不败之地。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 39 注意事项分析企业战略规划制定较为随意目前，许多企业对于战略规划的制定并没有建立在对企业实际情况、行业竞争情况和社会整体状况科学分析的基础之上，而是由企业拥有者或者主要管理者仅凭一些片面信息闭门造车、凭空想象出来的，存在着很大的随意性。这就导致企业制定出来的战略规划严重偏离于企业实际情况，这就必须使战略规划只能是停留在纸面上、口头上，难以真正将其落到实处，充分发挥其应有的积极作用。企业战略规划实施不够到位虽然战略规划已经制定出来，但是许多企业却由于各种主客观因素并没有采取有效措施全力推进战略规划，仅仅只是将战略规划停留于规划层面，难以充分发挥其应有的积极作用。究其根源，主要在于这些企业并没有制定出科学合理的战略规划实施方案，没有将战略规划目标、任务进行合理分解，进而导致企业战略规划实施过程中难以到位。企业战略规划调整不够及时许多企业一旦制定完战略规划之后，并没有根据战略规划环境的变化而进行及时有效的调整，甚至错误地认为企业战略规划必须保持稳定，出于维护其权威性不应随意进行更改。在这种情况下，很容易导致战略规划难以有效指导企业发展，甚至有可能会导致企业走向歧途，使企业经营管理面临各种风险和隐患。缺少消费者视角一般竞争战略理论主要是从企业资源和内部组织运营层面提出的理论，其推论的依据是低成本和差异化两种活动在资源和组织上的不兼容，而没有考虑消费者对产品低价和特色需求的分布状态。成本领先或者差异化会影响产品的价值形态，而产品的价值最终必须要经过消费者的认可。缺少外部协作视角一般竞争战略理论提出于 20 世纪 80 年代，当时业务外包尚没有盛行，因此一般竞争战略理论主要是基于组织内部的资源配置，其视角是内部化的。但是，随着科技的发展，企业间的分工合作越来越盛行，业务外包越来越普及，企业内的资源和组织冲突可以通过企业间的分工合作来避免。当把企业间的业务外包，以及新科技的元素考虑在内，一般竞争战略理论立论的基础就显得太狭隘，使该理论无法适应新时代的环境变化。不同战略界限不明成本和特色是企业战略中的两个基本要素，所不同的是它们的偏重、程度和组合。在骑墙战略可行之后，原有的成本领先和差异化之间的界定被打破，形成了一个决策的区间，界限不明。三、有效战略的关键点战略的制定过程对企业来说是组织各环节进行目标一致性协调的过程，因此制定中的大量讨论、沟通工作是非常必要的。很多企业制定了战略，但是在内部确作为高度机密，锁在柜子里或者只有少数人知道并理解，这种做法是不可取的。现在，很多企业强调战略的透明度，强调战略制定过程中，组织各层级的充分参与，在制定的过程中达到引领方向、规避风险、达成共识。在这里通过头脑风暴、战略研讨会、各种宣贯学习活动等方式方法，可以使企业的战略真正做到在内部人所共知。另外，战略本身也是随着时间的推移而需要不断的调整变化的。很多企业习惯于制定了战略后 3到 5年内不做任何调整，结果导致战略规划与实际运营脱节，战略失去其应有的价值，是非常值得防范的。关键点内容食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 40 可预期的战略目标战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定，同时也是企业宗旨的展开和具体化，是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定，也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。建立健全战略决策体系和责任体系发展战略和规划管理要实行统一领导，分层管理，子战略和规划纳入整体发展战略体系统一管理。明确负责战略管理的工作机构，建立工作制度，配备专职工作人员，按照公司统一部署制定发展战略和规划，子战略和规划方向、目标、行动计划要符合公司整体发展战略和规划。积极适应新时代、新形势下业务结构复杂、多元化经营的特点，确保公司业务规划、区域规划高效推进和有效落实；深入探索战略实施机构的一体化运行机制，组成战略实施集群，确保战略任务的实施承载、规划指标的有效分解和战略资源的优化配置。重点在战略性新兴业务、战略营销区域试点组建战略实施集群，探索、积累和形成可复制经验后推广应用。做好市场的调查、细分、定位实施“薪酬绩效设计策略”，应该建立在科学、缜密的市场调查、市场细分和准确的市场定位基础上。因为市场调查、市场细分和市场定位能够为企业决策者提供顾客在需要方面的差异性，准确地把握“顾客需要什么？”在此基础上，分析满足顾客差异需要的条件，要根据企业现实和未来的内外状况，研究企业是否具有相应的实力去满足顾客的需要。要实施“薪酬绩效设计策略”，科学，彻底的市场调研，市场细分和市场定位应成为基础。由于市场调查，市场细分和市场定位可以为决策者提供客户在物质需求和精神需求方面的具体信息，并准确理解客户的真实需要。基于此，企业需要分析能够满足客户差异化需求的条件，根据公司的实际情况及其未来的内部和外部条件，研究公司是否具有适当的实力来满足客户的需求。战略要有连续性任何一个战略必须要实施三至四年，否则就不算是战略，如果每年都对战略进行改变的话，就等于是没有战略，而是跟时髦。这并不意味着你就永远一成不变，首先你要不断地寻找先进的做法，第二总是要寻找更好的方式来实施你的战略。如果有了新的技术，那么就要问下我这家公司如何用这个技术使我的战略变得更有效呢？如果你有一个很清晰的战略的话，实际上，变化得速度更快，因为有战略你就会确定出优先顺序，确定出哪些是重要的。如果没有战略的话，所有东西你都会觉得是重要的，这样哪个先做、哪个后做反而搞不清楚了。环境适应性差异化战略作为一种战略，首先是寻求对环境的适应而存在的。理性的分析技术是基于环境的变量，战略的核心在于对环境的适应，战略能够使组织通过确定外部环境中的机会与威胁，获得组织与环境的协同与适应。竞争位势与定位差异化战略是分析企业的竞争位势基础上，选择合适的定位。企业战略的核心应在于选择正确的行业，以及在竞争作用力面前寻找进退有据的地位，做出适当的定位。面对竞争力，企业可采用三种基本的通用战略应对——成本领先、差异化和目标集聚。实施差异化贵在创新随着社会经济和科技的发展，一方面客户的需求会发生变化，昨天的差异化将成为今天的一个普遍现象。竞争对手也在发生变化，尤其是产品价格、款式、广告、包装和售后服务等，这些都很容易被一些企业所模仿。因此，任何差异都不会持续，要使公司的差异化战略成为长效药，唯一的出路就是创新，利用创新来适应客户需求的变化，利用创新去战胜对手的模仿跟进。差异化应恰到好处引入差异化战略应加强对整个营销过程的管理和控制。最重要的是注意顾客的反馈意见。由于任何营销策略的成功与否，最终的决定是作为上帝的客户，没有得到客户的认可，理想的策略就是张纸。只有通过客户的反馈，企业才能准确确定是继续保持，还是加强或撤销企业当钱的营销策略。只有消费者认可的差异才是有益的，过度的差异可能会带来两方面的负面影响：一是会引起消费者不满；二是会增加成本，迫使企业提高商品价格，从而抵消了差异带来的价值。因此，适度差异是差异化营销的重要原则。难以模仿性企业差异化战略的成功还在于自身不容易被竞争对手模仿。由于管理资源产生于团队的互动和通过互动积累的经验，是组织通过长期团队工作、试验、学习和演化而来的组织特殊技能，所食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 41 以管理资源是在别处无法简单复制的。核心能力理论对企业的启示是企业在实施差异化战略过程中，要努力培育出自身的核心竞争力，使得自身的差异化不会因为竞争对手的模仿或替代而变得“不差异”。要及时延展和升级任何成本差异都取决于时间，因为竞争、技术和需求等其他因素在不断变化，环境或先决条件的变化可能会使公司原本非常有效的差异化的价值变得无效。所以，企业必须与时俱进，继承过去品牌的无形资产的同时，对企业产品进行适当升级延伸。动态能力动态能力理论里所讨论的能力已经不同于前面提到的企业核心能力，而是改变企业能力的能力。从本质上来说，动态能力论表现出了一种动态的非均衡状态，认识到在一个变化无常的环境中，企业需要对能力持续不断地维护、培养和开发，从而实现企业持久的竞争优势。在自身产品上完善企业起步后若产品有市场，或遇同业竞争，均需扩大生产规模以提高产品竞争力。而企业仅靠自身的资金积累是很难在短期内扩大规模的，此时就需要融资来扩大再生产。融资的方式有信贷、股权融资或发行债券等。若融资渠道通畅，企业还可以通过并购、重组等方式迅速扩大生产规模。同时，企业应将触角伸向产业链的前端和后端，打造完整的产业链；通过期货市场实现对原材料和产成品价格和供应的控制，通过外汇市场实现对用汇风险的控制；将富余资金投资于证券、期货和房地产市场，以期实现资本的增值。在企业组织管理上完善企业规模扩大，人员增加后，提高组织管理效率成为迫切的话题。企业要由大变强，就必须通过完善公司治理以提高组织管理效率，构建先进、高效的组织管理体系。所谓“大公司病”就是因为管理不善，导致部门职责不清，甚至互相扯皮，员工军心涣散，企业一盘散沙。公司治理简单讲就是企业组织管理体系的制度化建设，完善企业各项管理制度，依法管理企业，将员工积极性和创造性发挥最大化，激励的同时依法监管。只有明确产权关系，制定完善各种法规，特别是明确部门职责，加强对员工的激励措施和监管措施的制订，公司高管带头遵守法规。员工上下按制度办事，而非看老板的脸色行事。这样公司治理必然会水到渠成，企业运作井然有序。在企业竞争核心上完善企业要进一步提高核心竞争力，必须在技术创新和品牌建设方面下功夫。“一流的公司卖技术、二流的公司卖产品、三流的公司卖力气”就是现代企业获利模式的最好写照!发展战略中 “标准、专利、商标和版权”越来越成为国际大企业获利的法宝。企业在实施技术研发时可参考上世纪 90 年代美国硅谷科技网络公司对科技人才实施股票期权或送红股等方式。物质的激励和雄厚资金的支持是技术创新成功的关键。知识产权的立法保护是技术创新的底气和信心源泉。加强创新创造能力在企业差异化产品战略过程中, 要以差异化竞争为基础进行创新创造能力的改造, 创新是民族具有生机与活力的保障, 也是企业“薪酬绩效设计策略”的有效措施, 主要包括产品的创新、用途的创新、营销战略的创新等, 不断提高顾客满意度, 加强企业的竞争能力, 为企业抢占市场份额做好准备, 不断增强企业的创新差创造能力, 促进企业的可持续发展。要有一个独特的价值诉求就是你做的事情和其他竞争者相比有很大差异。价值诉求主要有三个重要的方面：准备服务于什么类型的客户？满足这些客户什么样的需求？你们会寻求什么样的相应价格？这三点构成了你的价值诉求。你的选择要和对手有所不同。如果你想和跨国公司竞争做同样的事情，就不太可能成功，因而必须制定一个战略，采取一种独特的视角、满足一种独特的需求。精心设计的价值链要有一个不同的、为客户精心设计的价值链。营销、制造和物流都必须和对手不同，这样才能有特色否则只能在运营效率上竞争。要做清晰的取舍，并且确定哪些事不去做制定战略的时候要考虑取舍的问题，这样可以使你的竞争对手很难模仿你的战略。取舍非常之重要，因为鱼和熊掌不能兼得，只能有所为、有所不为。企业常犯的一個错误就是他们想做的事情太多，他们不愿意舍弃。如果你有取舍的话，对手学了你就会伤害他自己，这就迫使对手做出取舍：或者彻底放弃自己已有的核心优势，或者放弃抄袭，或至少不会有效地抄袭你。在价值链上的西南航空的低成本模式、戴尔的直销和大规模定制模式为什么难以模仿？因为他们的优势不是食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 42 各项活动，必须是相互匹配并彼此促进的某一项活动，而是整个价值链一起作用。竞争对手要想模仿你不能只模仿一件事情而是要把整个战略都模仿过去才能有效。第四节战略组成与制定流程一、战略结构组成战略目标实际上表现为战略期内的总任务，决定着战略重点的选择、战略阶段的划分和战略对策的制定。可以说，战略目标的确定是制定发展战略的核心。项目具体总体目标主要包括战略宗旨、战略目的、战略目标、战略投资方向、战略投资项目(附相关投资项目的投资模式、商业模式、赢利模式和经营模式纲要)、战略重点、战略措施、战略规划检验方法和程序等。由董事长组织编制，主要解决企业发展方向和战略投资项目问题。企业经营战略配合落实企业总体发展战略的经营管理战略。即公司内部各个经营单位，为配合企业总体发展战略实施所制订和实施的子战略。经营战略是在企业总体战略的指导和制约下，指导、管理具体经营单位的计划和行动的战略。由总经理组织编制，配合企业发展总体战略，将企业发展战略中制定的目标、项目落实到日常经营管理行为中。企业职能战略企业职能战略即公司职能部门战略。是企业各职能部门为配合企业总体发展战略实现，而编制的企业投资运作、研究开发、生产作业、市场营销、财务管理和人事管理等主要职能部门的战略规划。由总经理指导各职能部门负责人编制，各部门配合企业经营战略，组织落实经营战略。二、战略制定流程第一步：提出企业的初步目标、决策和任务。考虑在今后一段时期内应该完成什么样的任务，达到怎样的目标。第二步：分析企业资源。应对资源的有利方面和不利方面作一个实事求是的估价，分析时既要重视生产和财务方面的资源，也要重视人力的资源，尤其是人的能力和技术。第三步：估价企业的潜力。主要是两个方面：一是分析企业的技术能力；二是分析企业的竞争者的情况。把本企业的产品与竞争者的产品作比较，分析其本身的长处和短处。第四步：调研国内外市场，包括对顾客的调研和市场的调研。第五步：评价和选择进入市场的报告。进入市场要重视研究企业的顾客、供应者、批发者、零售者在销售渠道中的分布情况以及怎样得到他们的帮助和合作。第六步：制定企业发展战略规划。其内容有形势分析，要达到的具体目标、活动日程安排、财政预算等。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 43 部门序号推动事项推动要点责任人推动时间备注 1 确定企业的发展方向及目标召开专门会议确定公司战略目标。 2 科学编制公司 “薪酬绩效设计策略” 战略规划是为了实现发展目标而制定的具体规划，表明公司在每个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径。 3 制定相关的约束和政策这就是要找到环境和机会与自己组织资源之间的平衡。要找到一些最好的活动集合，使它们能最好的发挥组织的长处，并最快地达到组织的目标。这些政策和约束所考虑的机会是现在还未出现的机会，所考虑的资源是正在寻找的资源。这是近期的任务，计划的责任在于进行机会和资源的匹配。但是这里考虑的是现在的情况，或者说是不久的将来的情况。由于是短期，有时可以做出最优的计划，以达到最好的指标。经理或厂长以为他做到了最好的时间平衡，但这还是主观的，实际情况难以完全相符。 4 基于公司战略修订公司相关制度整理并修订公司人力资源、绩效管理、财务管理等制度。 5 形成完整“薪酬绩效设计策略” 方案将相关准备资料系统整理形成可执行激励方案方案制定 6 “薪酬绩效设计策略”方案的研讨和修订定稿组织公司相关人员对草案进行研讨并按决议修订第五节具体方案制定一、具体方案制定具体方案根据公司实际情况制定，以下为制定战略考虑因素（参考）：项目策略愿景规划企业的使命、愿景，长期目标或发展期许战略规划方面战略目标未来 3-5 年的规划与相关目标，战略的制定方式、参与程度食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 44 支持能力目前的资源能否支持战略达成？如何实现战略目标？商业定位业务定位、目标市场、客户的选择与需求行业状况行业态势、竞争格局、行业标杆与竞争对手优劣势对比企业情况公司的核心竞争力在何处？如何发扬？公司短板在何处？如何有效规避或优化改善？盈利能力业绩与利润来源及占比、发展空间、存在风险等。商业模式方面新商机有无新的发展可能/创新机会/提升空间？目标市场 1、企业现阶段的目标市场是什么？ 2、为什么选择该行业和市场？ 3、企业的主要消费市场有哪些？如何细分的？ 4、目前企业在业务覆盖的市场，市场容量有多少？市场占有率如何？主要营销策略是什么？ 5、我们开发新客户采用的方法有哪些？哪些比较好用？ 6、主要竞争对手有没有？有哪些？竞争对手哪方面做的比较好？客户定位及价值主张 1、我们的主要客户是哪些？ 2、客户的关注点在哪些方面？ 3、我们能给客户提供什么样的服务和价值？ 4、我们与客户保持粘性的方法？做了什么样的业务动作？ 5、客户满意度及老客户的维护情况如何？ 6、企业是如何进行客户定位/细分的？ 7、客户对产品/服务的关注点在哪里？ 8、我们想要传递给消费者的价值是什么？市场方面市场定位及策略 1、行业市场情况如何？行业竞争程度如何？ 2、企业在行业中处于什么水平？主要竞争对手有哪些？哪方面比我们更强？ 3、行业标杆有哪些？行业平均利润率是多少？ 4、本企业的商业模式是什么样的？主要价值创造过程有哪些？公司发展战略与与行业发展、竞争态势、经济、社会、文化等外部因素是否适宜？与公司的规模、产能、产品特性、公司竞争优劣势等条件是否符合？营销方面营销渠道、方式、区域拓展 1、企业是如何开展市场营销的？现在的市场覆盖范围及情况？ 2、企业有没有未来的市场拓展规划？若有，是怎样的？ 3、企业的产品销售渠道都有哪些？销售方式是什么样的？目前已拓展区域和即将拓展的区域在哪里？代理商合作的具体方式？ 4、营销战略及营销策略是如何制定和执行的？食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 45 核心竞争力 1、企业的核心竞争力是什么？有什么样的优势资源？ 2、企业是否具备核心壁垒？ 3、和竞争对手企业对比，企业的核心竞争力是什么？ 4、持续争取或保持核心竞争力的关键因素在哪里？企业如何采取行动的？ 5、如何确保企业核心竞争力的可持续性？其关键点在哪里？生产方式和服务 1、生产、研发或服务的方式是怎样的？优化和创新能力如何？ 2、对于满足市场需求存在哪些优劣势？ 3、企业产品的供应链是如何管理的？关键环节有哪些？在关键环节上我司是如何应对的，现在或未来打算采取哪些行动？产品方面利润来源/盈利模式 1、现有的核心业务有哪些？ 2、主要业绩和利润来源在哪些方面？比例大约是多少？ 3、是否有新的利润点可以开发？成本结构 1、企业成本由哪些方面构成？较大的成本支出在于哪些方面？ 2、企业的主要成本是什么？营业成本率是多少？行业的营业成本率大约是多少？企业的各项业务的毛利是多少？管理成本，产品成本，人力成本各占多少比例？ 3、企业是如何控制和优化成本的？模式创新规划 1、核心业务、增长业务及种子业务有无规划？未来准备如何发展及转型？ 2、本行业主要的商业模式有哪些？行业是否有创新型商业模式出现？ 3、内部创新关注点在哪里？行业创新关注点在哪里？产业创新机会在哪里？企业资源企业资源是指企业所拥有或控制的有效因素的总合，主要分有形资源、无形资源和组织资源，包括资产、生产或其他作业程序、技能和知识等。公司有强大的战略同盟公司有很好的社会背景公司有比较好的社会关系公司社会关系一般运营方面企业治理 1、我们的创始股东有几人？现在的股东有几人？ 2、各股东的股份比例是怎样的？谁是实际控制人/控股股东？ 3、股东们现在是否都参与企业管理？担任什么岗位？股东间都是什么关系？股东之间是如何沟通与决策的，对企业的发展是否起到了积极作用？ 4、执行效果怎样？建立了哪些制度？运行是否顺畅？存在什么问题 5、企业是否有引入优秀骨干进入企业股东的想法？ 6、如何做财务风险管控？人员配置是否合理？公司理念是否形成？定位是否合理？是否真正得到落实？股权结构是否合理？食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 46 二、配套方案制定分类项目具体内容组织架构组织架构与公司战略的适配度？如何提升组织效率？组织规划方面沟通协调内部沟通协调情况如何？跨部门协作能力如何？出现问题如何解决？产业规划公司以后有无产业整合的机会/计划？如何联动相关产业资源？产融规划方面资本规划公司有无融资规划和上市规划？配置情况人员配置如何？（适配度、胜任力、流动性、继任计划）培训发展培训开展情况及有效性、人才发展体系建设情况薪酬激励相关薪酬福利、晋升通道、激励措施执行情况、满意度及优化建议人力资源管理方面绩效管理绩效考核目标制定、考核方式、评价体系、反馈机制等实施情况及存在问题或担心、优化建议企业文化方面文化影响工作氛围、企业文化的理解程度，相关文化的落地措施、实施情况等第五章食品包装及离型纸企业《薪酬绩效设计策略》实施手册第一节培训与实施准备在战略规划实施过程中，企业领导者发挥着团队领头羊的作用，其一言一行都必然会影响企业员工心理，这就要求他们在战略规划实施过程中必须注重发挥模范带头作用，坚定不移地推进新战略。与此同时，企业实施战略规划必须具有广泛的群众基础，这就要求企业必须重视加强人力资源管理，对广大企业员工进行战略规划的培训和教育，使企业每一个员工都能够正确地了解新的战略，顺利达到企业战略规划执行的需求。部门序号推动事项推动要点责任人推动时间备注培训与实施准 1 进行方案培训和实施动员分别进行激励对象和全员宣讲方案并动员做好相关准备食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 47 备 2 按方案要求调整组织分工和配置资源对公司的组织架构、职能分工和人力资源配置等相关资源进行优化，确保按要求配置到位第二节试运行与正式实施一、试运行与正式实施当企业顺利完成战略规划设计之后，便开始进入战略规划实践阶段，便应明确这一阶段的重点目标，清楚战略规划实施过程中需要重点解决的问题以及要达到的预期目标。在明确重点目标之后，企业管理层应将重点目标进行合理分解，然后将目标分散到各个职能部门，使每个职能部门都得以明确自身要完成的目标。企业通过目标分配，进而使每一个企业员工都承担起相应的任务，从而使企业得以团结一心，更好的完成企业的战略规划。部门序号推动事项推动要点责任人推动时间备注 1 试运行实施 2 正式实施二、实施方案结合实际、精心制定工作实施方案面对每年出现的新形势，结合自身实际和业务特点，逐年印发“薪酬绩效设计策略”工作实施方案和具体工作要点，明确工作目标、具体措施和责任分工，各地区公司对目标和举措进行层层细化分解，落实责任，制定各项目具体实施细则，确保开源节流降本增效工作有计划、高质量、有成效地开展。战略实施全过程闭环管理公司在科学编制、动态调整战略规划的基础上，推进战略规划的实施落地，逐步建立包括年度实施要点、战略沟通分解、战略执行落实、战略执行评估、战略绩效考核、战略监察审计等六个环节的战略规划年度实施程序，有序配套建立相关管理制度、流程及工作标准。编制年度实施要点年度战略规划实施要点是在逐年分解落实公司总体规划的基础上，结合决策层的年度经济形势分析预判和战略任务部署，形成的对公司年度各项工作的战略指引。各级战略实施机构应遵循战略指引，强化战略协同，优化资源配置，确保实施要点中的战略任务列入公司各类年度计划，并同时转化为年度重点工作任务，实现战略管理嵌入公司整体运营管理流程的管理目标。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 48 强化战略沟通分解战略沟通分解是在加强内部战略沟通的基础上，运用战略管理工具，将公司战略规划分解为各战略实施机构的年度战略任务和绩效目标，并转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程。先期选择战略性业务板块和重点骨干子企业进行应用试点，导出试点机构的年度战略任务与战略绩效指标，形成可复制经验后有序进行推广，逐步增强业绩考核的战略导向。推进战略执行落实战略规划实施过程中，战略决策机构、管理机构和实施机构应严格履行战略职责，团结一心，协调一致，密切沟通，协同推进年度战略目标的实施落地。战略实施机构应根据年度战略任务和绩效目标，逐一落实责任，协同推进，遇有重大问题应及时向战略管理机构报告。第三节构建执行与推进体系构建“薪酬绩效设计策略”推进体系，进一步高效推进战略实施，确保战略稳准落地。有效推进战略实施，通过设置以业务管理为主导的管控体系，科学编制实施五年规划和年度计划，实施业绩管理与分级授权等一系列手段，推动战略实施并及时动态跟踪、评估、调整。对大多数企业来说，战略构画的是一幅长远发展的蓝图，但如果不能有效地通过实施路线图将战略目标分解到每个年度的重点工作任务上，则会出现战略与执行的脱节。很多企业战略要求摆在那里，但日常的运营又是另一个模样，你说你的，我做我的，战略无法有效落实。好的方法是在战略制定之后，详细的讨论战略实施的路径，形成战略实施路线图，并将重点任务进行细化，落实责任部门、时间以及相关资源。这样公司每个年度的经营计划与预算的编制也就能够更加有目的性。年度的运营与整体战略目标的实现也就因此而实现了联通。战略对于身处变化多端、竞争日趋激烈的市场环境中企业来说是至关重要的。制定切合实际的发展战略既需要决策者的大智慧，也需要内部建立一套坚实的管理体系，任重而道远！战略落地是连接企业理想与现实的桥梁，是企业实现理想的必经之路。当企业制订出一个清晰而科学的战略规划之后，应该在能力与资源的基础上，把企业的内部能力与资源转化为现实的战略竞争力，避免战略规划与企业经营脱节，形成“两张皮”现象。在新时代、新形势、新精神历史背景下推进企业建设具有长远意义。加强战略工作组织领导。各地区公司、项目公司总经理亲自抓工作落实，规划计划部、财务部、企管部等部门明确分工，负责对工作的组织实施、检查指导和整体推进。加强组织领导、建立动态督导督办机制加强工作动态督导督办。通过周报、月报对工作开展情况进行督办督导，传递压力，确保各项措施部署落地。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 49 加强季度执行情况分析。各项目按季度上报措施落实情况和实施效果，汇总分析后及时做好工作部署调整和典型经验的总结和推广。大力加强宣传引导。充分利用企业报刊、网站、微信公众号等各种宣传媒介，及时宣传报道工作进展和取得的成效。组织开展员工合理化建议活动。充分发动广大员工积极参与，征集各类员工合理化建议，推动形成全员参与的良好氛围。积极交流推广典型经验。召开战略工作专题推进会，各项目交流分享工作经验，学习推广典型做法。营造全员全链条参与环境加大考核激励力度。加大工效挂钩力度，对工作取得显著成效的项目，在年度业绩考核兑现及特殊贡献奖等的评审中予以倾斜，激发各项目工作积极性。第四节增强实施保障能力切实加强战略实施保障，通过完善绩效考核体系，优化战略研究组织架构，构建开放式研究网络，加快信息共享与成果分享，强化成果转化应用，加强战略研究队伍建设等手段确保战略实施效果。环境风险识别应对。围绕短、中、长期战略发展目标，紧扣业务管理中的重点和难点，全面辨识和分析公司经营和新项目开发过程中的重要风险，建立风险数据库，构建公司风险指标体系。基于情景分析的战略风险评价。把可能对战略产生较大影响的风险因素确定为关键维度，通过专家调查的方式，对关键维度风险因素进行情景开发，利用战略风险情景分析矩阵，确认最终战略风险。注重战略风险防控实施战略风险监控与规避。逐步建立健全风险防控体系和应急预案，持续跟踪综合风险度排名靠前的重点国家，做到预防到位、反应及时、应对有力、损失可控。找到战略实施的关键节点，理清其中的逻辑关系，科学制定战略地图。基于标准战略地图框架，结合公司业务特点，定制化设计财务与业务、利益相关者、内部流程、学习与成长四个维度，共同反应公司业绩情况。为每个关键节点确定量化目标，实现战略指标化，开发与战略地图相匹配的计分卡。例如，在低成本战略实施中，在财务与业务方面就设计制定了主营业务税前利润、现金贡献、投资资本回报率、操作成本、完全成本、付现成本、发现储量有效转化率、产量递减控制率等指标。加大业绩考核力度在公司机关部门和重点单位推广应用基于平衡计分卡的业绩合同。业绩合同由战略地图、计分卡，以及以关键绩效指标(KPI)为核心内容的传统业绩合同三部分组成。第五节动态管理与完善持续变革是战略执行的精髓建立常态化经营策略研究与调整机制，以战略为指导，构建项目策略研究体系，比如“一项目一策略，两年全覆盖，逐年滚动更新”，分层次、有重点、讲落地，提升项目决策支持能力。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 50 对于企业家来说，优秀的战略如果不经过思考，不能融会贯通地去应用，只会适得其反。一定程度上，优秀的理论自身在经受实践检验的同时，也在检验着实践者的智慧和能力。要达到企业制定“薪酬绩效设计策略”的目标，就必须进行持续的变革；只有持续变革，才能真正形成最适合、最优的战略。根据竞争环境变化进行灵活调整应该说，企业战略规划并非一劳永逸的，而是需要不断根据竞争环境变化进行灵活调整，这就要求企业必须重视战略规划调整工作，及时掌握战略规划实施情况，全面了解市场环境变化，进而针对性地进行企业战略规划调整，以便使战略规划更加符合企业发展实际情况，进而促进企业的良性发展。战略管理工作应遵循动态调整原则，保持战略规划体系的科学性、前瞻性、适用性和有效性。总体规划中，三年滚动规划依据五年发展规划编制，同时对五年发展规划的持续优化与修编。战略决策机构在战略规划期内做出的重大决定，作为战略规划补充或调整，及时列入规划体系。在贯彻战略规划过程时，坚持战略指引、双向沟通、适度聚焦、优势多元原则；进一步明确自身战略定位，有针对性地选择符合自身优势与特点的战略策划与引导，加快差异化发展步伐。进一步研究完善公司发展战略进一步研究完善公司发展战略和中长期规划、业务规划、职能规划和子企业发展规划；加强战略协调与沟通、任务分解与落实、资源优化与共享，形成清晰的战略导向、时间表、路线图和保障体系，确保战略规划具有更强的可实施性。第六节战略评估、考核与审计开展战略执行评估战略执行后评价是公司重要的战略控制措施，是从公司层面到战略实施机构、从当期业绩到可持续发展、从重大战略任务到战略绩效指标多个维度进行的全面评估。遇特殊年份，年度战略执行情况年度评估与五年规划中期或终期评估工作结合进行。实行战略绩效考核公司强力推进战略规划实施，强调绩效考核评价体系的战略导向，先期可在战略实施集群试点探索经验，逐步推进落实。逐步完善与战略实施和控制相关的组织、制度和文化，渐进推动对子企业的战略绩效考核，并作为业绩考核评价的组成部分。加强战略监察审计公司监察、审计部门将战略规划执行与战略绩效纳入全面监督范围。对背离公司战略规划方向、执行公司战略规划不力、延误公司战略实施和导致重大损失的行为，根据公司管理制度予以责任追究。第六章总结：商业自是有胜算人生和事业有很多相似之处：两者本质上都充满不确定性，但又都具有提升长期胜率的方法。决定人一生命运的，往往只是几个判断和决定，这很大程度上源自于你的认知；而认知能力的提升，往往需要你长远的成长和坚持。我们也可能偶尔成功，但各种短期的偶然性终会被时间熨平，最终的结果基本是公平的。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 51 人与人之间智商的差别并不大，那么为什么人与人之间在人生与事业的成就上会有那么大的差别呢？有一句话说的好：成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多。人生和事业充满了一个又一个挑战，在前进的路途中，我们需要坚持不懈、勇敢顽强和沉着冷静，才能不断突破自我，超越极限。做企业也一样，如果没有坚定的信念，没有一种气魄和胆识，注定是无法成功的。除了坚持，还有什么导致人与人之间最大的差距呢？天道并非一定酬勤，艰苦的坚持和勤劳固然重要，然而更重要的是认知。你的人生高度，包括你的财富能达到的高度，不会超越你的认知高度。认知能力的提升，是思维方式、思维层次的提升，是深度思考能力的提升，它能让你具备一眼洞穿事物本质的能力。花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运。而能否抓住行业本质，是企业的一大核心竞争力。人之所以痛苦，常在于追求错误的东西。认知的提升，需要正确的人生观、价值观、世界观指引。只有正确的人生观、价值观、世界观，才能放大你的格局，才能让你的认知到达足够高的层次，你的人生才不会偏离方向，你才能获得真正的成就。正如：为客户创造了价值，企业也就从中分享了价值；为这个社会创造了多少财富，企业就有多么伟大。亲爱的朋友，人生和事业就如逆水行舟，不进则退。人生和事业最痛苦的不是错过了，而是明白的时候已太晚。正如开头提及的——人生和事业有很多相似之处：两者本质上都是充满不确定性的，但又都具有提升长期胜率的方法。而巴菲特之所以这么成功，有个重大的原因就是他悟的早而且活的久，20多岁就开始积累财富，一直到现在快 90岁了还没有停止。我们要找到提高胜率的方法，最好还能如巴菲特般早开悟、早积累！那么如何才能提高胜率？又如何早开悟、早积累呢？持续的学习和钻研，不断的实践和总结，是切实可行的方法。然而更重要的是如何学习，学什么？为此，盛世华研将结合十余年的行业研究、管理咨询等方面的知识体系，持续不断的针对不同行业开发不同专题报告，供每个热爱学习、研究的人学习，也供企业家、经营者、投资者、行业管理者、政府等企事业单位参考决策。同时也希望能让每个人都能更早的开悟，更早的理解经济和产业运行规律，并根据规律制定策略，更早的积累，从而获得伟大的成功。盛世华研：致力于让每个人都能成为行业专家、管理专家、投资专家，成功企业家…… 盛世华研食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 52 注 1：此系列报告的撰写我们参考了众多专家、学者、研究机构公开的成果及理论，在此表示深深感谢。能找到出处的，我们都尽量注明出处；如侵犯了您的权利，请联系我们。注 2：此系列报告我们仅收取非常低的费用，属于非盈利性产品，相对于一般几千、数万的研究报告，基本是免费开放供大家学习。在此也希望大家能尊重盛世华研的知识产权，不要盗用，如需转载部分内容，请联系我们，并注明出处。食品包装及离型纸企业薪酬绩效设计策略研究报告 53 法律声明版权声明本报告由盛世华研调查和制作，报告版权归属于深圳市盛世华研企业管理有限公司。报告中所有的文字、图片、表格均受知识产权法律法规保护，部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原著者所有。没有经过本公司书面许可，任何组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。如需引用、刊发，需注明出处为“盛世华研”，且不得对本报告进行有悖原意的删节与修改。否则引起的一切法律后果由该客户自行承担，同时本公司亦认为其行为侵犯了公司著作权，公司有权依法追究其法律责任。免责条款本报告是基于盛世华研公司及其研究员采用桌面研究、行业访谈、市场调查及其他研究方法，结合盛世华研监测数据，并通过盛世华研知识体系及数据模型研究获得。本报告中发布的调研数据受调研方法及样本的影响，以及调查资料收集范围的限制，部分数据可能未必能够完全反映真实市场情况，盛世华研对该等信息的准确性、完整性或可靠性不作任何保证。因此，本报告仅供个人或单位作为市场参考资料，本公司不承担因使用本报告而产生的法律责任。本报告是盛世华研企业管理有限公司服务体系下决策咨询报告系统的重要组成部分。如对有关信息或问题有深入需求的客户，欢迎使用盛世华研企业管理有限公司之专项研究咨询服务。